Salarisverlaging of loon tijdelijk stopzetten: wat is juridisch mogelijk?

Steeds meer werknemers kloppen aan bij juridisch dienstverleners, omdat ze geen loon meer krijgen of de werkgever probeert salarisvermindering ´erdoor te drukken´. Wat kan de werkgever in crisistijd wel of niet doen op het gebied van loon en wat zijn precies de rechten van de werknemer?

Lilian van de Water, advocaat bij Lifides, stelt dat salaris de meest wezenlijke arbeidsvoorwaarde is die voortvloeit uit een dienstverband. Volgens de ontslagspecialist heeft een werkgever soms geen andere keuze dan het stopzetten van het salaris. “Simpelweg omdat de financiële middelen niet meer  toereikend zijn,” aldus Van de Water. Volgens haar is dan al snel sprake van surseance van betaling of faillissement. “De achterstallige salarissen, inclusief vakantiedagen, overuren, ATV-dagen, 13e maand (alle naar rato) worden in die gevallen meestal tot 13 weken vóór de opzegdatum gecompenseerd door het UWV.”

 

Faillissement

Mark Uilhoorn, advocaat bij Uilhoorn & Fritse Advocaten, vult aan: “Gezien de tijd die gemoeid is met het aanvragen van een faillissement zou een werknemer die 2 maanden geen loon heeft ontvangen snel actie moeten ondernemen. Een werknemer kan vanwege zijn eigen betalingsverplichtingen waarschijnlijk niet lang op loonbetaling wachten en kan als drukmiddel het faillissement van de werkgever aanvragen.”

 

Salarisverlaging

Verlaging van het loon is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst. Uilhoorn stelt dat dit in onderling overleg mogelijk is, maar dat de werkgever hierbij wel rekening moet houden met het minimumloon op grond van de wet of in een cao. “Komen partijen er niet uit dan zou de werkgever een beroep kunnen doen op een eventueel in de arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding of op onvoorziene omstandigheden.”

 

Werknemer moet akkoord gaan

Uilhoorn geeft verder aan dat er 3 stappen zijn om te beoordelen of een werknemer positief moet reageren op voorstel tot wijziging van zijn loon:

1. Is sprake van gewijzigde omstandigheden die een wijziging van de overeenkomst noodzakelijk maken?

2. Is het voorstel tot wijziging gezien alle omstandigheden redelijk?

3. Kan aanvaarding van het voorstel van de werkgever in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

 

Het is van belang aan deze drie vereisten te voldoen aangezien rechters zich terughoudend opstellen ten aanzien van een door de werkgever gevraagde wijziging. Van de Water beaamt bovenstaande en vult aan dat instemming van de ondernemingsraad het standpunt van de werkgever kan versterken.

(Bron: HR Praktijk)

Gratis informatie!

Gratis informatie

Brochure: Uw onderneming financieel en fiscaal onder controleVoorbeeld verkoopfactuur.Checklist ondernemerschap.

Uw naam*

Bedrijfsnaam*

Uw e-mail*

Uw telefoonnummer*

Maak uw keuze:

Updated: 20 november 2012 — 10:11

Archief

Ambitions Accountants & Adviseurs © 2017 Frontier Theme