Archive for mei, 2013

Wat is er veranderd?

U krijgt van de Belastingdienst kort uitstel van betaling voor openstaande belastingaanslagen. U krijgt uitstel voor maximaal 4 maanden na de laatste vervaldag van de (oudste) belastingaanslag. Hierbij geldt dat:

  • uw totale openstaande schuld minder is dan € 20.000;
  • er geen belastingaanslagen open staan waarvoor u een dwangbevel hebt ontvangen;
  • er staat geen vergrijpboete (voor geen of te laat aangifte doen) open;
  • u niet voor dezelfde of andere belastingaanslagen uitstel van betaling hebt gekregen voor betalingsproblemen of uitstel voor een te verwachten uit te betalen bedrag;
  • uw verzoek niet gaat over een voorlopige aanslag inkomstenbelasting of vennootschapsbelasting die een dagtekening heeft in het jaar waarover deze is vastgesteld en die in meerdere termijnen betaald mag worden;
  • u geen onjuiste of onvolledige aangifte hebt gedaan (aangifteverzuim).

Voor wie?

Alle bedrijven

Wanneer?

De wijziging is ingegaan per 1 januari 2013.

(Bron: Antwoordvoorbedrijven)

Kan ik mijn personeel gratis door laten werken?
De Free Record Shop vraagt maandag haar faillissement aan en heeft aangekondigd voorlopig geen loon en vakantiegeld te betalen aan de medewerkers. Mag dat? Wat zijn je verplichtingen wat betreft het loon van je personeel als je failliet gaat?
755 medewerkers van de Free Record Shop kregen deze week een memo: voorlopig geen salaris over de maand mei en geen vakantiegeld. Het geld van het bedrijf is op. Tegelijkertijd heeft het bestuur haar personeel wél gevraagd om gewoon door te werken, vanwege een op handen zijnde doorstart. Wat zijn precies jouw plichten als werkgever bij een faillissement en in hoeverre kun je je personeel (tijdelijk) gratis laten doorwerken?

Wie betaalt je personeel?

Als je failliet gaat, hoeft dat niet het einde van je bedrijf te betekenen. Soms kun je een doorstart maken of je bedrijf toch voortzetten. In het ideale geval blijft je personeel gewoon doorwerken, je wil tenslotte niet dat je bedrijfsactiviteiten stil komen te liggen. Maar dan loop je wel tegen een probleem aan: je hebt geen geld om je werknemers te betalen. Dat betekent niet dat je je medewerkers vraagt gratis te werken.

Curator of het UWV betaalt

Bij een faillissement stelt de rechtbank een curator aan, die het beheer over je bedrijf overneemt. Voor zover het mogelijk is, lost hij de schulden af en betaalt hij de achterstallige lonen van je personeel. In principe zegt je curator ook de arbeidsovereenkomsten op, omdat je bedrijfsactiviteiten zijn gestaakt. Zijn je schulden zo groot dat de curator dit niet meer kan, dan neemt het UWV je loonbetalingsverplichting over.
Dit is óók het geval als je de overeenkomsten met je personeel niet opzegt, en je dus je bedrijfsactiviteiten níet staakt. Overigens kan dat alleen als de curator brood ziet in een voortzetting van je bedrijf.

Voortzetting tijdens faillissement

De curator kan besluiten tot voortzetting van het bedrijf tijdens je faillissement, bijvoorbeeld omdat hij verwacht dat je in die periode gewoon winst kunt maken. Makkelijk is dat niet, omdat schuldeisers afbetaling eisen terwijl jij juist tijd nodig hebt om alles weer op de rit te krijgen. Een oplossing kan komen vanuit de rechter-commissaris. Die kan een afkoelingsperiode van twee maanden instellen, waarin schuldeisers geen betaling kunnen eisen.

Doorstart ná een faillissement

In plaats van tijdens een faillissement, kun je ook ná een faillissement je bedrijf voortzetten. Ook wel: een doorstart maken. Je gaat dan met de gezonde onderdelen van je bedrijf door en stoot de slechte af. Je kunt een doorstart maken als je bedrijf een rechtspersoon is (bijvoorbeeld een bv), omdat dan de rechtspersoon wel failliet is, maar jij persoonlijk niet. Bij een rechtsvorm zonder rechtspersoonlijkheid (zoals een eenmanszaak) is een doorstart bijna onmogelijk, omdat je dan met je privévermogen aansprakelijk bent.

Doorstart en personeel

Hoewel eerder de optie aan bod kwam om door te starten mét je bestaande personeel, vormt voor veel ondernemers een faillissement juist dé manier om verder te gaan zonder de financiële lasten van personeel. Je hoeft het personeel van je failliete bedrijf namelijk niet mee te nemen bij een doorstart. Dit hoeft dus ook niet als jij een bedrijf overneemt dat failliet is gegaan.
(Bron: MKB Sevicedesk)

De zoektocht naar een werknemer kan veel tijd in beslag nemen. Tegenwoordig komt u via diverse kanalen in contact met potentiële kandidaten (denk aan uw netwerk, social media en het uitzetten van een vacature), maar het blijft afwachten of de sollicitanten goed bij uw bedrijf zullen passen. Welke punten moet u vermelden in uw oproep om de kans op een succesvolle ‘match’ te vergroten? Dat leest u in dit artikel: werf het juiste personeel in 4 stappen.

1. Stel een concreet functieprofiel op

Als u eenmaal de stap genomen heeft om voor het eerst een werknemer in dienst te nemen, is het zaak om voor uzelf eerst een document op te stellen waarin u precies omschrijft naar wie u op zoek bent. Heeft u assistentie nodig bij het verwerken van de bedrijfsadministratie? Iemand die gespecialiseerd is in sales of marketing en op dat vlak iets kan betekenen voor uw onderneming? Of zoekt u een ondersteunende verkoopmedewerker voor uw winkel?

Het belang van relevante werkervaring verschilt per functie en de specifieke aard van de werkzaamheden. Als u hoopt iemand te vinden die een groot deel van de bedrijfsadministratie voor zijn of haar rekening kan nemen, is het veelal raadzaam om iemand te zoeken die in een eerdere baan ervaring heeft opgedaan met deze werkzaamheden. Wanneer u iemand wilt aannemen voor een weekendbaantje in uw winkel, is verkoopervaring wellicht minder relevant dan een enthousiaste en leergierige houding.

Zorg in ieder geval altijd ervoor dat u in de vacaturetekst een zo concreet mogelijk profiel schetst van uw ideale kandidaat. Het gaat dan om specifieke werkervaring op bepaalde gebieden (denk aan werkzaamheden, maar ook het gebruik van bepaalde computersystemen of gereedschap), maar u kunt ook aangeven welke persoonlijke eigenschappen en competenties van belang kunnen zijn voor de functie. Veel gehoorde termen zijn bijvoorbeeld:

  • Klantgericht
  • Specifiek opleidingsniveau
  • Communicatief vaardig
  • Pro-actieve houding
  • Resultaat- en oplossingsgerichtheid
  • Geen van negen-tot-vijfmentaliteit
  • Teamspeler
  • Punctueel

Welke competenties u laat terugkomen in uw tekst, is wederom afhankelijk van de werkzaamheden, het niveau en in sommige gevallen de sector waarin u werkzaam bent. Overigens komt er veel meer bij kijken als u voor het eerst personeel wilt gaan aannemen. Zo moet u zich altijd officieel aanmelden als werkgever bij de Belastingdienst en zijn er vaak nog meer branchespecifieke en overheidsregels waarmee u rekening dient te houden. Lees er alles over in het artikel 6 tips voor het aannemen van personeel.

2. Schets een goed beeld van uw business

Hoewel de meeste sollicitanten de website van uw onderneming goed zullen bestuderen voordat zij beginnen aan het schrijven van een motivatie- of sollicitatiebrief, is het desalniettemin gebruikelijk om ook in de vacaturetekst een omschrijving van uw bedrijf te geven. Potentiële sollicitanten kunnen aan de hand van deze informatie al een eerste inschatting maken of zij bij uw bedrijf passen.

Deze informatie moet volledig zijn, maar houd de woordlengte wel beknopt. Leg in ieder geval uit waar uw bedrijf voor staat, welke producten of diensten u aanbiedt en vertel daarnaast iets over de werkomgeving, organisatiestructuur en de algemene missie en doelen van uw organisatie. Bestaat uw onderneming nog niet heel lang? Vermeld dat dan ook. Het idee om bij een startup te gaan werken, zal namelijk lang niet iedere sollicitant afschrikken. Integendeel. En als een kandidaat niet alleen de gevraagde werkzaamheden goed kan uitvoeren maar zich ook daadwerkelijk verbonden voelt met uw business, is de kans op een langdurige succesvolle samenwerking des te groter.

3. Durf selectief te zijn

Sinds de economische crisis zijn er steeds meer mensen op hetzelfde moment op zoek naar een nieuwe baan. De kans dat u veel reacties op uw oproep krijgt, is de laatste jaren daarmee dan ook best toegenomen. U maakt het uzelf makkelijker om een aantal goede kandidaten voor een eerste oriënterend gesprek te selecteren door een specifieke opdracht mee te geven in de oproep. Vraag geïnteresseerden dus niet alleen om het opsturen van hun cv, maar verzoek hen bijvoorbeeld ook om de e-mail met hun motivatie- of sollicitatiebrief te richten aan een specifieke afdeling en deze te vermelden in de onderwerpregel.

Hierdoor ontdekt u snel genoeg of de kandidaat in kwestie uw vacaturetekst aandachtig heeft doorgelezen of niet. U kunt zo makkelijker een onderscheid maken tussen mensen die bewust op uw oproep reageren, omdat ze oprecht geïnteresseerd zijn in de betreffende functie en graag bij uw bedrijf willen werken, en mensen die sollicitatiebrieven sturen naar dertig bedrijven tegelijk zonder de oproepen van tevoren goed te hebben doorgelezen. Deze voorzorgsmaatregel is uiteraard niet echt van toepassing als u naar aanleiding van uw oproep een stuk of twintig brieven ontvangt, maar wanneer er binnen een week tweehonderd of meer reacties binnenkomen (niet ongebruikelijk in deze tijd), is dit een prima manier om het (eerste) kaf van het koren te scheiden.

4. Promoot de vacature op diverse manieren

Waar vacatures vroeger hoofdzakelijk in vakbladen en de zaterdagedities van landelijke en regionale kranten werden geplaatst, kunt u zo’n oproep tegenwoordig op veel meer manieren bij de doelgroep onder de aandacht brengen. Sinds de komst van het internet spelen vacaturewebsites hierbij een belangrijke rol. Denk aan Nationale Vacaturebank en JobTrack, maar een simpele zoekopdracht op Google levert ook diverse branchespecifiekere resultaten op.

Ook het inzetten van uw netwerk – de ‘via via’-manier – bij de zoektocht naar de perfecte nieuwe werknemer kan sinds jaar en dag interessante nieuwe contacten opleveren. Tot slot is ook social media tegenwoordig onmisbaar als het gaat om het onder de aandacht brengen van een interessante vacature. Via Twitter, Facebook en natuurlijk LinkedIn kunt u niet alleen uw vacaturetekst promoten, maar ook direct contact zoeken met geschikte kandidaten voor de functie.

(Bron: Ikgastarten)

Wat is het voordeel van ouder personeel?
Oudere werknemers zijn vaker enthousiast over hun baan dan jongere werknemers, blijkt uit onderzoek van TNO en CBS. Het enthousiasme van 55-plussers is één reden om te kiezen voor oudere werknemers in je bedrijf, maar er zijn meer argumenten om te gaan voor 55-plussers in je personeelsbestand.

1. Ze zijn loyaal

Oudere werknemers zijn vaak loyaal richting jou als werkgever, ook vanwege hun leeftijd. Ze zullen niet snel weggaan als een andere werkgever een beter bod doet. Een jongere werknemer is meer gespitst op dit soort aanbiedingen, omdat die andere salariswensen heeft en gefocust is op nieuwe ervaringen en op het verwerven van competenties.

2. Ze beschikken over veel kennis

Doordat ouderen al tientallen jaren in de sector werkzaam zijn, hebben ze veel (mensen)kennis, hebben ze ervaring met verschillende functies, zijn ze op de hoogte van (branchespecifieke) ontwikkelingen en kennen ze geschikte leveranciers en belangrijke klanten. Ook hebben ze gedurende hun carrière mogelijk veel verschillende cursussen en workshops gevolgd die hen extra kennis hebben gegeven. Dat maakt hen breed inzetbaar en zorgt dat ze snel ingewerkt zijn.
Overigens gaan veel ondernemers ervan uit dat ouderen, juist vanwege die kennis, ook een hoger salarisniveau verwachten dan jongere werknemers. Anne-Marije Buckens ontmoet in haar rol als loopbaancoach van 50-plussers veel oudere werknemers. “Uit die gesprekken blijkt dat ouderen gráág komen voor het loon dat ondernemers aan jonge werknemers bieden.” Tel uit je winst: een heel ervaren iemand voor hetzelfde geld!

3. Ze brengen diversiteit binnen je bedrijf

Diversiteitsmanagement houdt in dat je veel verschillende werknemers op de werkvloer hebt: vrouwen, mannen, allochtonen, autochtonen, jongeren en ouderen. Iedere medewerker neemt zijn eigen kennis, ervaring en talenten mee.

4. Ze zorgen voor korting op je premie

Als je iemand in dienst neemt die 50 jaar of ouder is en vóórdat hij bij je kwam werken een uitkering (WW-, WAO-, WAZ-, WIA-, Wajong-, WWB-, IOAW-, IOAZ-, WIK-uitkering of een uitkering vanwege betalingsonmacht of de Algemene Nabestaandenwet) kreeg, dan kun je gebruikmaken van een mobiliteitsbonus: maximaal 7000 euro korting op je jaarlijkse premie. De precieze hoogte van de premiekorting hangt af van het aantal uren dat je werknemer werkt en geldt voor maximaal drie jaar.

5. Ze hebben (meestal) een goede werk-privébalans

Met een oudere werknemer hoef je niet bang te zijn voor lange afwezigheid door een zwangerschap, verhuizing of ziek kind. Over het algemeen hebben ouderen hun werk/privébalans wat beter op orde. Buckens: “Ze hoeven niet om drie uur op het schoolplein te staan en beginnen vaak vroeger aan hun werkdag.”

Nadelen

Oudere werknemers brengen ook nadelen met zich mee. Een deel van hen heeft een lage of verouderde opleiding, de productiviteit van ouderen kan teruglopen naarmate de jaren vorderen en ouderen zijn over het algemeen minder vaardig op het gebied van technologische ontwikkelingen. Overigens is dit al op te lossen met een korte (bijscholings)cursus. Buckens: “Staar je niet dood op het cv van een oudere werknemer. Dat hij in 1982 zijn laatste cursus of studie heeft afgerond, betekent niet dat hij in de tussentijd geen nieuwe kennis heeft opgedaan. Ouderen hebben zich vaak juist enorm ontwikkeld binnen de bedrijven waar ze hebben gewerkt. Nodig een 50-plusser gewoon eens uit voor een gesprek en je zult zien hoe welwillend en modern hij is en hoeveel parate kennis hij heeft.”
9Bron: MKB Servicedesk)

Gerechtshof Amsterdam heeft geoordeeld dat de inspecteur informatie over een belastingplichtige mag opvragen bij haar zorgverzekeraar. Hij hoeft de belastingplichtige daarvan niet op de hoogte te stellen.

De belastingplichtige claimt in haar IB-aangifte 2006 aftrekbare ziektekosten. Ze voert onder andere € 2.538 aan nominale Zvw-premie op. De inspecteur is van mening dat zij slechts éénmaal recht heeft op aftrek van de standaardpremie. Verder neemt de inspecteur contact op met Agis over de door de belastingplichtige geclaimde bedragen en uitbetaalde vergoedingen. De belastingplichtige stelt dat de door Agis aan de inspecteur op diens verzoek verstrekte informatie over haar onrechtmatig is verkregen. Volgens haar had zij op de hoogte gesteld moeten worden en had de desbetreffende informatie ook bij haar kunnen worden opgevraagd.

Hof Amsterdam oordeelt dat de inspecteur op grond van art. 53 AWR bevoegd is om dergelijke informatie bij derden op te vragen. Er is dan ook geen sprake van onrechtmatig verkregen informatie. Verder wijst het hof er nog op dat de inspecteur niet aan de belastingplichtige hoeft mede te delen als hij informatie over haar opvraagt bij de zorgverzekeraar. Ook is deze bevoegdheid niet beperkt tot gevallen waarin de informatie niet bij de belastingplichtige zelf kan worden opgevraagd. Het hof volgt de inspecteur vervolgens ook in zijn stelling dat het opvragen van informatie bij Agis efficiënter is dan het opvragen bij de belastingplichtige. Het hoger beroep is ongegrond.

(Bron: Pleinplus)

De btw in de voorraad tabaksproducten mag per 1 juli 2013 worden teruggevraagd. Het terug te vragen btw-bedrag neemt u op bij de voorbelasting in de aangifte van het tijdvak waar 30 juni 2013 in valt.

Om dubbele btw-heffing voor tabaksproducten te voorkomen geldt vanaf 1 juli een overgangsregeling. Fabrikanten, groothandel en detaillisten kunnen de btw terugvragen die in de detailhandelsprijs is opgenomen. Het gaat dan om tabaksproducten die zij op 1 juli 2013 op voorraad hebben. Het terug te vragen bedrag is van 21/121 van de detailhandelsprijs.

Overgang naar normale btw-regels

Op dit moment wordt de btw van tabaksproducten samen met de accijns betaald door de importeur of fabrikant. Vanaf 1 juli 2013 valt de verkoop van tabaksproducten onder de normale btw-regels. Dit betekent dat behalve de fabrikant en de groothandel, ook de detaillist btw over zijn verkoop in rekening moeten gaan brengen. Detaillisten mogen vanaf 1 juli dus ook de btw over hun inkoop als voorbelasting aftrekken.

Voorkomen dubbele btw-heffing

Door de overstap naar het reguliere systeem is het mogelijk dat er 2 maal btw betaald wordt over hetzelfde product. De overgangsregeling voorkomt dit. Fabrikanten, groothandel en detaillisten kunnen de btw over hun voorraad via hun normale btw-aangifte éénmalig terugvragen. Dit moeten zij doen in de aangifte van het tijdvak waar 30 juni in valt. Lees meer over de overgangsmaatregel tabaksbranche.

(Bron: Belastingdienst)

Verklaringen adviseurs onvoldoende voor disculpatieregeling (belastingschulden bij verkoop van een B.V.)

Categories: Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), juridisch, kopen of verkopen van een bedrijf
Reacties uitgeschakeld voor Verklaringen adviseurs onvoldoende voor disculpatieregeling (belastingschulden bij verkoop van een B.V.)

Een dga die de aandelen in zijn bv wil verkopen kan de betaling van de latente vennootschapsbelasting zeker stellen door een bedrag te storten op de kwaliteitsrekening van de notaris van de koper. Als het gestorte bedrag de vennootschapsbelasting niet volledig dekt, kan de fiscus de dga alsnog voor het meerdere aansprakelijk stellen.

Als een directeur (groot)aandeelhouder de aandelen in zijn bv verkoopt, loopt hij het risico dat de koper de bv leeghaalt. Om te voorkomen dat de fiscus hierdoor haar claim over de aanwezige stille en fiscale reserves misloopt, kan de verkoper onder omstandigheden hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Een directeur-grootaandeelhouder probeerde in een zaak bij Hof Arnhem deze aansprakelijkstelling te voorkomen. Hij stelde dat het niet aan hem te wijten was, dat het vermogen van de bv ontoereikend was voor het voldoen van de vennootschapsbelasting (disculpatieregeling). Zo heeft hij uitvoerig onderzoek gedaan naar de achtergrond van de koper en naar diens intenties met de bv. Hij heeft zich ook laten adviseren door zijn notaris en de accountant en de notaris van de koper. De reacties waren geruststellend. Uit het financiële verslag bleek dat de bv op het moment van verkoop voldoende vermogen had om de belastingschuld te kunnen voldoen. De bv had daarnaast voor de voorkoming van incassorisico’s een bedrag gestort op de kwaliteitsrekening van de notaris van de koper en werd daarbij gesteund door de verklaringen van de door hem geconsulteerde notarissen en accountants. Het hof vond dat de dga voor een deel aan de op hem rustende bewijslast had voldaan, namelijk voor het bedrag dat op de kwaliteitsrekening was gestort. De fiscus had hem terecht voor het meerdere van de vennootschapsbelastingschuld aansprakelijk gesteld.

De fiscus kan voor het vaststellen van correcties in de aangifte van de ondernemer ook gebruik maken van grotendeels geanonimiseerde verklaringen van klanten. Het is aan de ondernemer om tegenbewijs te leveren.

Als aan de administratie van een ondernemer zodanige gebreken kleven dat deze niet als basis kan dienen voor de winstberekening, kan de fiscus volstaan met een redelijke gemotiveerde schatting. Volgens Rechtbank Breda is er ook sprake van een gemotiveerde schatting als de inspecteur bij de correcties gebruikmaakt van bedragen die afkomstig zijn van de door hem bij klanten van de ondernemer verrichtte derdenonderzoeken. In dit specifiek geval wilde het merendeel van de klanten alleen hun medewerking verlenen op voorwaarde dat hun gegevens niet openbaar zouden worden gemaakt. De inspecteur heeft die stukken dan ook niet overgelegd, maar heeft hieruit wel conclusies getrokken voor wat betreft de hoogte van de door de ondernemer verzwegen bedragen. Deze omstandigheid was echter niet van invloed op het oordeel van de rechter. Volgens de rechter had de inspecteur de correcties in redelijkheid vastgesteld. De ondernemer had namelijk de mogelijkheid om aannemelijk te maken waarom de omzet lager zou zijn dan het bedrag dat de inspecteur had berekend. Nu hij niet daarin was geslaagd, verklaarde de rechter zijn beroep ongegrond.

(Bron: Taxence)

De Sociale partners hebben donderdag 11 april 2013 een Sociaal Akkoord bereikt, dat door het kabinet wordt omarmd. Het Sociaal Akkoord wijkt wezenlijk af van de Arbeidsmarktparagraaf van het Regeerakkoord Bruggen Slaan. Het op basis van deze paragraaf geschreven concept-wetsvoorstel kan dus de prullenbak in.

Doelstelling van het akkoord:

De doelstellingen van het akkoord zijn onder meer: behoud systeem van adequate rechtsbescherming, vereen­voudiging en grotere transparantie van procedures, opheffen van de huidige ongelijke behan­deling van werknemers samenhangend met de gekozen ontslagroute, dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit en een ontslagsysteem dat juridisch deugdelijk is.

Hoofdpunten van het akkoord:

  • Het BBA 1945 vervalt. Het Ontslagrecht komt volledig in het BW te staan.
  • Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute: een procedure bij UWV voor bedrijfs­economisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een ontbindings­route bij de kantonrechter voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.
  • Bovenvermelde procedures kunnen worden vervangen door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie.
  • Bij een negatieve beslissing door UWV (onduidelijk is of het om een vergunning of advies gaat) kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken, waarbij deze toetst aan dezelfde criteria als UWV. Bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst.
  • Van de beslissingen van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
  • De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Ook de kantonrechter houdt met de opzegtermijn rekening. De proceduretijd bij UWV kan met de opzegtermijn worden verrekend. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum door de kantonrechter geldt hetzelfde. In beide gevallen resteert altijd ten minste één maand.
  • Bij CAO kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
  • De 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6 (drie contracten in twee jaar met een tussenpoze van zes maanden). Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling (maar niet van genoemde periode van zes maanden), indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar.
  • Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter vervalt de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen.
  • De mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vervalt eveneens, behalve voor (te motiveren) bijzondere omstandigheden.
  • Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste arbeids­contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een (forfaitaire) transitievergoeding met een maximum van € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
  • Voor werknemers van 50+ geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.
  • Bovenvermelde transitievergoeding kan worden verminderd danwel op nul gesteld, onder meer indien betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.
  • De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan bovenvermelde transitievergoeding toekennen, uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid of indien de situatie geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of de andere partij. Aan deze correctie­mogelijk­heid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.
  • Voor op mobiliteit en transitie gerichte scholing en andere inspanningen wordt wellicht verrekening met de ontslag­vergoeding mogelijk, zulks op basis van aanbevelingen van Stichting van de Arbeid en/of de Kring van Kantonrechters.
  • Al het bovenvermelde treedt op 1 januari 2016 in werking. De zittingstermijn van het huidige kabinet loopt af op 5 november 2016.

Vanzelfsprekend moet nog duidelijk worden of de bovenstaande punten uiteindelijk ook in wetgeving wordt omgezet en dan ook daadwerkelijk wordt ingevoerd. 2016 is nog ver weg.

Dit artikel kwam tot stand met medewerking van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland.

(Bron: Hanzeadvocaat)

Pensioenpremies niet betalen? Pas op bestuurders

Categories: Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), pensioen, pensioen
Reacties uitgeschakeld voor Pensioenpremies niet betalen? Pas op bestuurders
Op grond van de Wet Verplichte Deelneming aan het Bedrijfstak Pensioenfonds 2000 (‘wet Bpf’) kunnen bestuurders hoofdelijk aansprakelijk zijn tegenover het Pensioenfonds. Wanneer is hier sprake van? En geldt dit ook voor stromannen?
Allereerst is er sprake van aansprakelijkheid als aannemelijk is dat het niet betalen van de pensioenpremie het gevolg is van aan de bestuurder te wijten kennelijk onredelijk bestuur. De bestuurder is verplicht betalingsonmacht te melden. Als die betalingsonmacht niet of niet tijdig is medegedeeld, dan wordt de niet betaling vermoed aan de bestuurder te wijten te zijn. Het doel van deze wettelijke meldingsplicht is het vroegtijdig op de hoogte stellen van het Bedrijfstak Pensioenfonds van de moeilijkheden waarin een vennootschap verkeert. De bestuurder moet er voortdurend op bedacht zijn dat betaling – of voldoening of afdracht – van de premie, bijdrage en belastingschulden voorrang heeft en dat de daarvoor bestemde gelden steeds beschikbaar worden gehouden. De werkgever is geen rechthebbende op de op het loon van werknemer ingehouden premies en belastingen. De werkgever houdt deze bedragen als het ware in en moet deze vervolgens afdragen. De aansprakelijkheid geldt ook voor voormalig bestuurders tijdens wiens bestuur de bijdrageschuld is ontstaan.
Tip! Laat u niet als stroman inzetten door u als bestuurder in te laten schrijven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Indien u bestuurder bent, probeer een betalingsachterstand dan te voorkomen. Lukt dat niet, meldt u een betalingsachterstand dan tijdig bij het Pensioenfonds. Zo voorkomt u aansprakelijkheid.
Overzicht uitspraken:

Gerechtshof Amsterdam

In een recente zaak bij het Gerechtshof Amsterdam ging het over een werknemer die als kelner in een horecaonderneming werkzaam was. Tijdens zijn dienstverband heeft hij een brief gekregen van de enig aandeelhouder van zijn werkgever waarin stond dat hij voor een periode van 6 maanden als directeur van zijn werkgever zou worden ingeschreven bij de Kamer van Koophandel. Tevens stond in deze brief dat zijn werkgever hem zou vrijwaren voor iedere vorm van aansprakelijkheid die uit de inschrijving bij de Kamer van Koophandel zou voortvloeien. Uiteindelijk heeft de werknemer ruim twee jaar in het handelsregister ingeschreven gestaan als bestuurder. De vennootschap heeft de aan het Pensioenfonds verschuldigde pensioenpremies over 2007 onbetaald gelaten. Vervolgens is zij in september 2008 failliet verklaard en in augustus 2009 is de vennootschap, bij gebrek aan baten, ontbonden. Het Pensioenfonds heeft de werknemer in oktober 2009 als ex-bestuurder van de vennootschap aansprakelijk gesteld voor een bedrag van bijna € 20.000,- aan niet betaalde pensioenpremies. Het Pensioenfonds heeft in april 2011 bij dwangbevel het bedrag van bijna € 20.000,- – vermeerderd met rente en kosten – ingevorderd. De werknemer komt in verzet tegen het dwangbevel. De kantonrechter heeft dit verzet gegrond verklaard, waarna het Pensioenfonds in hoger beroep is gegaan bij het Gerechtshof.

De werknemer betwist dat hij ooit formeel of materieel bestuurder van de vennootschap is geweest. Het Pensioenfonds beroept zich op de inschrijving van de werknemer als bestuurder in het handelsregister. Volgens het Gerechtshof geldt de derdenbescherming van de inschrijving hier niet, omdat de vordering jegens de bestuurder uit de wet voortvloeit. Toch komt wel betekenis aan de inschrijving toe. Hieruit kan namelijk het vermoeden worden ontleend dat de ingeschreven persoon ook daadwerkelijk bestuurder was. Het is dan aan die persoon om zijn verweer dat hij in werkelijkheid geen bestuurder was deugdelijk te motiveren. Hierin is de werknemer onvoldoende geslaagd. Om die reden is de werknemer te beschouwen als bestuurder in de zin van de Wet Bpf 2000.

De betalingsonmacht had gemeld moeten worden. Dat is niet gebeurd. Niet betaling van de bijdrage moet volgens het Gerechtshof Amsterdam worden vermoed te verwijten te zijn aan de bestuurder. De bestuurder kan tegenbewijs leveren tegen dat vermoeden. De stelling van de bestuurder dat hij zich slechts als formeel bestuurder heeft laten benoemen en zich in de praktijk niet met het bestuur heeft bemoeid of mocht bemoeien is geen geldig verontschuldiging. Als gevolg hiervan is de werknemer in beginsel aansprakelijk voor de achterstallige pensioenbijdrage.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden

Een soortgelijke zaak deed zich voor bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. Hier was geen sprake van een beroep van het niet zijn van feitelijk bestuurder,maar ging het om het niet tijdig voldoen aan de wettelijke meldingsplicht wegens ziekte van de bestuurder. Aangezien de bestuurder dit niet (voldoende) concreet heeft toegelicht en in het geheel niet heeft onderbouwd, wordt dit beroep door het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden terzijde geschoven.

Tip! Laat u niet als stroman inzetten door u als bestuurder in te laten schrijven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. Indien u bestuurder bent, probeer een betalingsachterstand dan te voorkomen. Lukt dat niet, meldt u een betalingsachterstand dan tijdig bij het Pensioenfonds. Zo voorkomt u aansprakelijkheid.

(Bron: Dijkstra Voermans)