Inleiding
Op 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BEZAVA) ingevoerd. De invoering van deze wetswijziging heeft grote financiële gevolgen voor werkgevers indien een werknemer ziek uit dienst gaat. Per 1 januari 2014 is de gedifferentieerde premie ingegaan, de hoogte van die premie is echter reeds bepaald op basis van de Ziektewetinstroom van werkgevers in 2012.
Wat beoogt de wetgever met deze wet?
De wetgever beoogt met deze wet, die ook wel bekend staat als “Modernisering Ziektewet” de werkhervatting van zieke werknemers zonder werkgever te stimuleren, maar ook het langdurig ziekteverzuim terug te dringen en de instroom van Ziektewet (ZW) – gerechtigden in de Wet WIA te voorkomen.
Wat zijn de voornaamste gevolgen voor werkgevers?
De voornaamste gevolgen zijn dat werkgevers vanaf 1 januari 2014 financieel verantwoordelijk worden voor werknemers die ziek uit dienst gaan. Werkgevers worden echter ook verantwoordelijk voor hun ex – werknemers die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden en deze ex- werknemers op dat moment geen andere werkgever hebben en ook geen WW-uitkering ontvangen. De gevolgen zijn groot, want in theorie kunnen de kosten van een werknemer die één dag heeft gewerkt, 12 jaar lang aan u als werkgever worden doorbelast.
Wanneer is de wet van toepassing?
De nieuwe wet is van toepassing op flexwerkers (zoals bijvoorbeeld uitzendkrachten, stagiaires, thuiswerkers) maar is ook van toepassing op ex werknemers die een tijdelijk of vast dienstverband hadden en ziek uit dienst gaan en die werknemers op het moment van ziek worden geen andere werkgever hebben en ook geen WW-uitkering ontvangen.
Voor deze laatste groep werknemers geldt, dat indien zij vallen onder de Ziektewet, zij onder de Wet Modernisering Ziektewet vallen en de kosten van de ZW- en WGA- uitkeringen kunnen worden toegerekend aan de ex werkgever. Toerekening vindt plaats op basis de eerste ziektedag. Indien deze eerste ziektedag binnen het dienstverband ligt of binnen 4 weken na uitdienstreding dan kan deze uitkeringslast dus worden toegerekend aan de ex – werkgever.
Wat kunt u doen?
Ik adviseer u goed na te gaan of uw verzuimbeleid nog adequaat is en is ingesteld op de nieuwste wetswijzigingen. Dit geldt eveneens voor de thans geldende arbeidsovereenkomsten en eventuele beëindigingsovereenkomsten die u sluit met uw ex – werknemers. Verder adviseer ik u het volgende:
– Maak aanpassingen in de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsreglement. Neem hierin de verplichting voor de werknemer op om mee te werken aan re-integratie en de verplichting tot melding van ziekte na uitdiensttreding. Een ziekmelding binnen 4 weken na uitdiensttreding komt volgens de nieuwe regels ten laste van de oude werkgever;
– Indien u een beëindigingsovereenkomst sluit met uw werknemer, neem dan een postcontractueel beding op, waarbij u met uw ex werknemer overeenkomt dat hij in geval van ziekte binnen 4 weken na uitdienstreding zich bij u moet ziekmelden. Indien contractueel mogelijk, adviseer ik u de zieke werknemer echter nog even in dienst te houden opdat u de re-integratie goed en spoedig kunt begeleiden;
– Administreer iedereen met een tijdelijk contract die ziek uit dienst gaat. Op die manier is het in een later stadium makkelijker te controleren of de UWV nota klopt.
– Maak ook goede afspraken met de arbodienst. Vaak stopt de arbodienst met eventuele re-integratie op het moment dat een werknemer ziek uit dienst gaat. Dit kan nu grote financiële gevolgen voor uw onderneming hebben. Het is daarom belangrijk om te controleren of de arbodienst de meldingen blijft administreren en eventuele re-integratie begint of blijft volgen;
– Laat u ten slotte adviseren of het zinvol is eigen risicodrager te worden voor de ZW, waarbij u dan zelf het risico gaat dragen voor arbeidsongeschiktheid van uw ex werknemers.
(Bron: Didi Kuijf-Later)
