Terwijl de kranten bol stonden van de schaatsmedailles en het communicatieprobleem van Plasterk, werd en passant een de grootste wijzigingen in het ontslagrecht in de afgelopen 60 jaar door de Tweede Kamer geloodst.
De wet passeerde de Kamer zonder noemenswaardige wijzigingen. Dat is opmerkelijk, omdat in kringen van kenners tal van vragen en kanttekeningen waren opgeworpen.
Wat verandert er per 1 juli 2015 als de wetswijzigingen ook de Eerste Kamer zullen passeren?
1. Ontslag óf via de rechter, óf via het UWV Er kan geen keuze meer worden gemaakt tussen het beëindigen van de arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen gaat straks standaard via het UWV Werkbedrijf. Ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen die verband houden met de persoon die ontslagen wordt, loopt via de rechter.
2. Huidige ontslagvergoeding verdwijnt Bij ontslag wordt de huidige ontslagvergoeding op grond van de kantonrechtersformule vervangen door de transitievergoeding. Na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar ontstaat recht op deze vergoeding, die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan, of een ander beroep. Het bedrag mag je overigens wel vrij besteden. Van belang is dat het geen ontslagvergoeding meer is, maar een ‘uit dienst-vergoeding’. Dat betekent dat ook de werknemer wiens contract van rechtswege eindigt (doordat de afgesproken duur afloopt) er aanspraak op kan maken als hij of zij langer dan twee jaar in dienst is geweest.
3. Hoogte nieuwe vergoeding bij uit dienst treden De hoogte van de vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. Er komt een overgangsregeling voor werknemers van 50-plus die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Overigens geldt die overgangsregeling alleen voor bedrijven met meer dan 25 werknemers. De uit dienst-vergoeding wordt maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan 75.000 euro per jaar verdienen. Wel zal de mogelijkheid worden geboden een billijke vergoeding te vorderen bij ernstig verwijtbaar handelen van de kant van de werkgever. Het lijkt er op dat het dan moet gaan om ernstige verwijtbare aangelegenheden, zoals discriminatie, pesten en andere ernstige handelingen. Ook kan de rechter een lagere vergoeding toekennen als de werknemer nalatig is geweest.
4. Hoger beroep na ontslag Werknemers kunnen straks in hoger beroep als zij het niet eens zijn met de beslissing van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter een ontslagvergunning te verlenen. Dat is op dit moment niet het geval, en het is de vraag hoe dat gaat uitwerken. Een procedure kan immers een stuk langer worden.
5. Bedenktijd In de praktijk worden nu vaak geen procedures gevoerd maar spreken werkgever en werknemer samen af onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Dat wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en daarmee kunnen partijen uit elkaar op een wijze die bijvoorbeeld de rechten op een WW-uitkering niet aantast. Nieuw is de introductie van twee weken bedenktijd. De werknemer krijg de mogelijkheid om binnen twee weken terug te komen op een vaststellingsovereenkomst. In theorie kan dit een bron van problemen zijn. De werknemer die tekent en zich bedenkt, heeft in ieder geval weer twee weken extra salaris ‘gewonnen’.
6. Beperking WW-duur Tenslotte komt er beperking van de WW-uitkering. Deze wordt vanaf 2016 stapsgewijs afgebouwd tot maximaal 24 maanden in 2020. Het is een ingrijpende reeks wijzigingen en de uitwerking in de praktijk is ongewis. De wetswijzigingen zijn echter hard op weg om – op enkele amendementen door de Eerste Kamer na – aangenomen te worden.
(Bron: Pellicaan)
