Archive for maart, 2017

Emigreren? Einde exitheffing bij pensioen en lijfrente nabij?

Categories: Buitenland (specifieke onderwerpen), binnenlands of buitenlands belastingplichtig voor de IB
Reacties uitgeschakeld voor Emigreren? Einde exitheffing bij pensioen en lijfrente nabij?

Het einde van de conserverende aanslag bij emigratie voor pensioen- en lijfrenteaanspraken, zou weleens nabij kunnen zijn. De in 2009 in allerijl doorgevoerde reparatiewetgeving ten spijt, lijkt deze exitheffing nog steeds in strijd te zijn met de goede verdragstrouw. Dat is volgens hoogleraar Eric Kemmeren niet zo vreemd, nu reparatie niet op wetgevingsniveau had moeten plaatsvinden, maar op het niveau van de belastingverdragen.

Prejudiciële vragen

Rechtbank Zeeland-West-Brabant heeft onlangs prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad over een conserverende aanslag voor opgebouwde pensioen- en lijfrenteaanspraken bij emigratie naar Frankrijk. De rechtbank twijfelt of de per 29 juni 2009 doorgevoerde reparatiewetgeving wel aan haar doel beantwoordt. Zo niet, dan zou de opgelegde conserverende aanslag in strijd kunnen zijn met de goede verdragstrouw.
Met de prejudiciële vragen wil de rechtbank dan ook van de Hoge Raad weten of het bij conserverende aanslag in de heffing betrekken van negatieve uitgaven bij emigratie voor lijfrente-en pensioenaanspraken in strijd komt met de goede trouw die in acht moet worden genomen bij de uitleg en toepassing van het Verdrag Nederland-Frankrijk.

Reparatiewetgeving

De rechtbank stelt terecht prejudiciële vragen, vindt Kemmeren (hoogleraar internationaal belastingrecht en internationale fiscale economie aan het Fiscaal Instituut Tilburg van Tilburg University en wetenschappelijk adviseur bij EY). “De rechtbank wijst er niet voor niets op dat er vanaf begin af aan in de literatuur grote vraagtekens zijn gezet bij de reparatiewetgeving voor het veiligstellen van het heffingsrecht over opgebouwde pensioen- en lijfrenteaanspraken bij emigratie.” In een WFR-artikel uit 2009 waarschuwde Kemmeren al dat over de nieuwe reparatiewetgeving vast weer geprocedeerd zou gaan worden, om vervolgens na ongeveer acht jaar te constateren dat het Nederland wederom niet gelukt is om het begeerde heffingsrecht te effectueren. Die waarschuwing zou wel eens waarheid kunnen worden.
Aanleiding voor de reparatiewetgeving − die met terugwerkende kracht op 29 juni 2009 werd ingevoerd − waren drie arresten van 19 juni 2009 (2009-arresten) waarin de Hoge Raad kort gezegd oordeelde dat Nederland in strijd handelt met de goede verdragstrouw wanneer zij een heffingsrecht over inkomsten (de arresten zagen op pensioenaanspraken) eenzijdig naar zich toetrekt, terwijl dit heffingsrecht op grond van het belastingverdrag toekomt aan de andere verdragspartner.
De in allerijl in elkaar gesleutelde reparatie heeft geleid tot een vernieuwde conserverende aanslag. Wanneer bij emigratie het heffen over de waarde in het economische verkeer van de pensioen- of lijfrenteaanspraak niet mogelijk is vanwege een regeling ter voorkoming van dubbele belasting, kan er toch middels een conserverende aanslag worden geheven over de bedragen waarvoor eerder een belastingfaciliteit is genoten. Volgens toenmalig staatssecretaris De Jager van Financiën komt deze reparatie niet in strijd met de goede verdragstrouw, omdat de Hoge Raad deze mogelijkheid expliciet benoemd in een arrest – eveneens uit 2009 – over de afkoop van een lijfrente en hier ook ruimte voor laat in de 2009-arresten over de conserverende aanslag voor pensioen.

Hongarije-arrest

“In feite heeft de wetgever de hele reparatiewetgeving gestoeld op het Hongarije-arrest uit 2001 over de afkoop van een gefacilieerde lijfrente na emigratie naar Hongarije,” legt Kemmeren uit.  “Omdat er werd afgekocht (een verboden handeling) mocht Nederland van de Hoge Raad de eerder verleende aftrek van lijfrentepremies terugnemen in de vorm van negatieve persoonlijke verplichtingen. Dergelijke verplichtingen zijn, volgens de Hoge Raad, namelijk geen inkomensbestanddeel in de zin van het OESO-modelverdrag en dus is alleen de nationale wetgeving van toepassing. Dat heeft de wetgever op het idee gebracht om de reparatiewetgeving zo in te steken dat als in belastingverdragen het heffingsrecht op pensioen of lijfrente exclusief is toegewezen aan de woonstaat, de heffing bij emigratie wordt beperkt tot de afgetrokken premies. Het rendement blijft dan buiten beschouwing. Op die manier zou niet in strijd met de verdragstrouw worden gehandeld omdat de afgetrokken premies niet kunnen worden gerekend tot de ‘items of income’ (artikel 21 OESO-modelverdrag/restartikel).”
“Die redenering van de wetgever is echter onjuist,” vervolgt Kemmeren. “Essentieel verschil met het Hongarije-arrest is dat in dat arrest sprake was van een daadwerkelijke afkoop van een lijfrente na emigratie, terwijl bij de exitheffing sprake is van een gefingeerd belastbaar feit. Bovendien oordeelde de Hoge Raad in het Hongarije-arrest dat sprake was van premieaftrek onder de voorwaarde dat de lijfrenteovereenkomst daadwerkelijk op de overeengekomen wijze zou worden uitgevoerd, oftewel een voorwaardelijke aftrek. Pensioenaanspraken waren in ieder geval tot aan de reparatiewetgeving juist onvoorwaardelijk vrijgesteld. Het Hongarije-arrest kan dus helemaal niet van toepassing zijn op deze pensioenaanspraken.”

Verdragstrouw in gedrang

Alles wijst erop dat de reparatiewetgeving te kort door de bocht is opgesteld. Kemmeren verwacht dat de Hoge Raad, in lijn met eerdere arresten, in zijn antwoorden op de door Rechtbank Zeeland-West-Brabant gestelde prejudiciële vragen opnieuw een gevoelige klap zal uitdelen aan de wetgever. “De jurisprudentie uit 2009 blijft overeind staan, in ieder geval voor zover het nog steeds gaat om een gefingeerd belastbaar feit ter zake van onvoorwaardelijk vrijgestelde aanspraken. Ook de vernieuwde conserverende aanslag zal sneuvelen, want ook hiermee blijft de exitheffing in strijd met de goede verdragstrouw wanneer in een belastingverdrag met het land van emigratie, heffingsrechten voor pensioenen (artikel 18 OESO-modelverdrag) en lijfrenten (artikel 21 OESO-modelverdrag) exclusief zijn toegewezen aan de woonstaat.”

Koninklijke weg

“De enige manier waarop de wetgever dit probleem kan oplossen, is het aanpassen van belastingverdragen, waarbij de bronstaatheffing voor emigranten wordt vastgelegd in het verdrag zelf, in plaats van in de nationale wetgeving zoals nu het geval. Dat is de koninklijke weg”, aldus Kemmeren. “Bij alle verdragen waarin de woonstaat exclusief bevoegd is om te heffen over pensioen- of lijfrente-inkomsten kan er anders bij emigratie geen conserverende aanslag worden opgelegd voor pensioen- en lijfrenteaanspraken.”
Tot slot hoopt Kemmeren dat de Hoge Raad de prejudiciële vragen ook aangrijpt om de uitkomst van het Hongarije-arrest te heroverwegen. “Het punt dat het terugnemen van afgetrokken lijfrentepremies niet behoort tot het verdrag-inkomen is systematisch onjuist, want daarmee wordt het gesloten systeem van een belastingverdrag doorbroken, terwijl het restartikel (artikel 21 OESO-modelverdrag) dit gesloten systeem juist waarborgt.”
(Bron Taxlive)

Jouw aandelen van een bv verkopen, kan dat zomaar?

Categories: Kennisbank, Kennisbank voor het MKB (BV), Kennisbank voor het MKB(BV), juridisch, ondernemingsrecht
Reacties uitgeschakeld voor Jouw aandelen van een bv verkopen, kan dat zomaar?

Samen met een aantal partners heb jij een bv opgericht. Ieder van jullie heeft een gedeelte van de aandelen. Maar na verloop van tijd wil jij of één van je partners de bv verlaten en de aandelen verkopen. Het kan zijn dat er onderling meningsverschillen zijn ontstaan of wellicht ligt er een andere uitdaging voor je in het verschiet. Je vindt iemand die geïnteresseerd is om jouw aandelen over te nemen. Als jij dit aan de andere aandeelhouders laat weten, wordt je verteld dat dit niet zomaar kan. Hoe zit dat eigenlijk? Kan je deze aandelen nu gewoon aan iemand verkopen of ben je aan een aantal regels gebonden?

Kijk altijd in de statuten!
Of jij je aandelen aan iemand kan overdragen hangt af van wat er is opgenomen in de statuten van de bv. Deze statuten zijn altijd leidend. De wet geeft namelijk aan dat jij je aandelen niet zomaar kan overdragen, tenzij er in de statuten iets anders is opgenomen. Dit noemen we de blokkeringsregeling. Wat dit precies inhoudt, leggen we hieronder uit. Ook een blokkeringsregeling is in de statuten vastgelegd.

Statuten kunnen soms best ingewikkeld zijn. Wil jij weten hoe de situatie binnen jouw bedrijf is of uitleg over de statuten, raadpleeg dan een van onze juristen.

Wat is de blokkeringsregeling?
Deze regeling blokkeert dat jij jouw aandelen zomaar aan een ander kan overdragen. Dat is gedaan omdat een bv een besloten karakter heeft. De afkorting bv staat niet voor niets voor besloten vennootschap. Het is juist de bedoeling dat niet zomaar iedereen aandeelhouder van een bv kan worden.

De blokkeringsregeling kent twee vormen: de goedkeuringsregeling en de aanbiedingsregeling. In de statuten vind je welke van deze regelingen door de bv wordt gebruikt.

Goedkeuringsregeling
Een goedkeuringsregeling houdt in dat je eerst de goedkeuring moet hebben van een orgaan, bijvoorbeeld het bestuur of de aandeelhoudersvergadering, om je aandelen aan iemand te verkopen. Krijg je de goedkeuring niet, dan kan de afspraak zijn dat een bestaande aandeelhouder wordt voorgesteld om je aandelen over te nemen. Is er geen aandeelhouder die interesse heeft, dan kun je alsnog je aandelen aan de geïnteresseerde verkopen.

Aanbiedingsregeling
Staat in de statuten een aanbiedingsregeling, dan moet jij jouw aandelen eerst aanbieden aan de andere aandeelhouders. Zij hebben als eerste het recht om de aandelen te kopen. In de statuten staat onder andere beschreven binnen welke termijn de aandelen aangeboden moeten worden en binnen welke termijn de aanbieding door een aandeelhouder moet worden aanvaard. Is er geen andere aandeelhouder die je aandelen wil overnemen, dan mag je uiteindelijk de aandelen aan een niet-aandeelhouder aanbieden.

Is de blokkeringsregeling in jouw statuten niet opgenomen, heel beperkt of onduidelijk uitgelegd en levert dit problemen op? Neem dan contact met onze juristen op. Wij kunnen je direct adviseren en indien nodig in contact brengen met een deskundig advocaat.

Let op voor een “lock-up” bepaling
Tussen de aandeelhouders kan ook afgesproken worden dat in een bepaalde periode geen aandelen mogen worden overgedragen. Dit heet een lock-up bepaling. Vaak is dat voor de beginperiode zodat de bv goed kan opstarten. Is de lock-up periode nog niet verstreken, dan kun jij jouw aandelen nog niet verkopen.

Vrij overdraagbare aandelen
Sinds 2012 is de blokkeringsregeling niet meer verplicht voor een bv. Het is daarom mogelijk om in de statuten te regelen dat de aandelen vrij overdraagbaar zijn of aan bepaalde groepen overgedragen kunnen worden. Dat betekent dat jij jouw aandelen aan iemand anders, van je eigen keuze, mag verkopen. Je ziet dit echter niet vaak terug omdat de bv dan minder besloten is. Je hebt immers ooit besloten om juist met deze partners afspraken te maken en een doel te stellen. Met deze bepaling zou iedereen, zonder goedvinden van de andere aandeelhouders, toe kunnen treden tot de bv.

Toevoeging Ambitions Accountants

Vaak wordt uitsluitend over juridisch consequenties nagedacht. Denk bij verkoop van aandelen ook altijd na of er nog fiscale consequenties zijn. Zit er nog een extra fiscale claim op verkoop van aandelen of zijn er andere onverwachte fiscale consequenties bij verkoop van de aandelen. Hier niet over nadenken kan heel nadelig uitpakken.

(Bron: Jurofoon)

Personeel uitlenen? De uitzendovereenkomst, ruimer dan gedacht

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden
Reacties uitgeschakeld voor Personeel uitlenen? De uitzendovereenkomst, ruimer dan gedacht

De Hoge Raad heeft recent bepaald dat een detacheringsbureau ook onder de wettelijke definitie van een uitzendbureau valt. Alhoewel het in deze zaak ging over de verplichte aanmelding bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche (uitgevoerd door STIPP), heeft deze uitspraak ook vergaande arbeidsrechtelijke gevolgen.

Lees hieronder meer over de gevolgen van deze uitspraak voor bijvoorbeeld detacherings- en payrollbedrijven.

 

Achtergrond

Deelname aan STIPP is verplicht voor ondernemingen die voldoen aan de definitie van het uitzendbureau. Hiervan is sprake als een onderneming voor tenminste de helft van de totale loonsom medewerkers bij een andere onderneming tewerk stelt. Door niet-uitzendbedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals payroll- en detacheringsbedrijven, werd aangenomen dat zij niet aan de definitie van het uitzendbureau voldoen, omdat zij geen vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid bij elkaar brengen (de zogeheten allocatiefunctie).

 

Het geschil

In deze zaak had het STIPP zich op het standpunt gesteld dat C4C, een detacheringsbureau voor medisch specialisten, verplicht was zich aan te melden bij het bedrijfstakpensioenfonds. C4C stelt echter dat zij geen uitzendonderneming is, omdat zij geen allocatiefunctie vervult.

De Kantonrechter oordeelde dat C4C weliswaar personeel ter beschikking stelt aan derden, maar dat C4C geen allocatiefunctie vervult. Dit is volgens de Kantonrechter wel noodzakelijk om werknemers op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam te laten zijn. STIPP is het niet eens met de Kantonrechter en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof stelt STIPP vervolgens in het gelijk. Het Hof oordeelde dat alleen moet worden bekeken of wordt voldaan aan de wettelijke definitie van de uitzendovereenkomst. De allocatiefunctie is namelijk niet als vereiste in de wet opgenomen. Van een uitzendovereenkomst is volgens de wet sprake wanneer:

  • de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde;
  • de terbeschikkingstelling plaatsvindt in het kader van diens bedrijfsuitoefening van de werkgever;
  • de werknemer diens werkzaamheden onder leiding en toezicht van de derde verricht.

Volgens het Hof is C4C wel een uitzendonderneming. C4C stelt werknemers ter beschikking aan derden, om op basis van een door de derde aan C4C verstrekte opdracht onder leiding en toezicht van de derde werkzaamheden te verrichten. C4C gaat in cassatie, maar vangt bot bij de Hoge Raad. De Hoge Raad bekrachtigt de uitspraak van het Hof. De conclusie is dan ook dat geen allocatiefunctie aanwezig hoeft te zijn om toch te voldoen aan de definitie van een uitzendonderneming.

 

Gevolgen voor de praktijk

Bij veel niet-uitzendbedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals bij detachering of payrolling, werden personeelsleden niet aangemeld bij het STIPP en werd geen cao (ABU voor uitzendkrachten) toegepast. Deze werkgevers zijn volgens de Hoge Raad verplicht hun werknemers aan te melden bij STIPP als zij voor tenminste de helft van de totale loonsom medewerkers bij een andere onderneming tewerk stellen. De uitspraak van de Hoge Raad heeft nog meer gevolgen. De cao en de bedrijfssector bij de Belastingdienst kennen dezelfde criteria voor gebondenheid als het STIPP. Hierdoor zijn deze werkgevers ook verplicht om de cao toe te passen – gedurende periodes van algemeen verbindend verklaring – én vallen zij in de bedrijfssector voor de Uitzendbranche. Anderzijds heeft dit ook tot gevolg dat deze werkgevers de soepelere ontslagregels, zoals die gelden voor uitzendwerkgevers, mogen gaan toepassen. Al maakt de Hoge Raad hier wel de kanttekening bij dat in dergelijke gevallen de redelijkheid en billijkheid altijd een rol zal blijven spelen.

(Bron: Jan)

Vertrouwen is goed, controle is beter. Deze veelgehoorde kreet geldt in grote mate ook voor uw werknemers. Want als werkgever wilt u uw werknemers natuurlijk kunnen controleren op zaken als:

  • Welke websites bezoeken ze?
  • Gebruiken ze de werktelefoon voor de juiste doeleinden?
  • Vertonen ze onrechtmatig gedrag?

De controle van werknemers is aan strenge regels gebonden, omdat werknemers recht hebben op privacy, ook op de werkvloer. Het doel van dit artikel is om u als werkgever na te laten denken over de verschillende controles die u wilt uitvoeren (e-mail, internet en cameratoezicht) en hoe u dat kunt aanpakken. Een werkgever die zijn personeel wil controleren, moet voldoen aan de regels uit de Wet bescherming persoonsgegevens (“Wbp”) en vanaf 25 mei 2018 aan de Algemene verordening gegevensbescherming ( “AVG”).

Ik zet hieronder eerst kort de werkingssfeer van de Wbp uiteen. Vervolgens zal ik concreet ingaan op de vereisten om een werknemer te mogen controleren.

Werkingssfeer Wbp

De Wbp is pas aan de orde als sprake is van een (geheel of gedeeltelijk) geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens of van een niet geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn of worden opgenomen. Denk hierbij aan personeelsdossiers, een inbox met e-mails of een map met personeelsinformatie in de cloud.

Er gelden nog uitzonderingen op de toepasselijkheid van de Wbp, maar het reikt te ver om die hier allemaal te bespreken.

De Wbp gaat – zoals de naam al doet vermoeden – over persoonsgegevens. Dit zijn alle gegevens die te herleiden zijn tot een natuurlijke persoon. Een voorbeeld: als niet direct de naam van een werknemer ergens staat, maar wel een personeelsnummer, is sprake van een persoonsgegeven. Personeelsdossiers vallen daarom ook onder de reikwijdte van de Wbp.

De Wbp is in eerste instantie van toepassing op de “verantwoordelijke”. De verantwoordelijke is degene die het doel en de middelen van de verwerking van persoonsgegevens vaststelt. Een  werkgever is dat meestal zelf.

Het is overigens goed om te weten dat als u een derde inschakelt voor de betaling van het salaris – bijvoorbeeld een salarisadministrateur – een zogenaamde bewerkersovereenkomst moet worden gesloten.

Controle van personeel

Grondslag
Om een werknemer te mogen controleren moet u als werkgever een “grondslag” voor deze verwerking hebben. Deze zijn:

  1. Ondubbelzinnige toestemming werknemer
  2. Noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
  3. Wettelijke verplichting
  4. Vrijwaring vitaal belang betrokkene
  5. Vervulling publiekrechtelijke taak bestuursorgaan
  6. Gerechtvaardigd belang verantwoordelijke

In arbeidsverhoudingen verband zullen voornamelijk grondslagen 2, 3 en 6 aan de orde kunnen zijn.

Toestemming van de werknemer kan niet (snel) worden gebruikt, omdat de werknemer zijn toestemming niet “vrijelijk” kan geven. De werknemer is namelijk afhankelijk van de werkgever en zal daardoor sneller instemmen met een verwerking van een persoonsgegeven, terwijl hij dat in andere situaties mogelijk niet zo snel zou doen. Een ander nadeel van toestemming is dat deze weer kan worden ingetrokken. En als dat gebeurt, kan niet alsnog op een andere grondslag worden teruggevallen.

Controle kenbaar maken

1. Vastleggen
De werknemers moeten weten dat zij gecontroleerd kunnen worden en waarop. Dit kan bijvoorbeeld door middel van (een):

  • privacy statement
  • personeelshandboek of
  • gedragsregels

Het is belangrijk dat u in het reglement uiteenzet met welk doel u de werknemers controleert en welke persoonsgegevens u daarbij verwerkt. Als werkgever moet u daarbij altijd voor de minst zware optie kiezen. Dit betekent dat er geen andere minder zware middelen beschikbaar zijn om werknemers te controleren. Een voorbeeld: Is cameratoezicht echt noodzakelijk en kan ik mijn doel niet op een andere manier bereiken?

2. ​Onder de aandacht brengen
Als u een en ander in duidelijke en begrijpelijke taal voor uw werknemers heeft vastgelegd in een reglement, dan is het natuurlijk van belang om deze regels bij uw werknemers onder de aandacht te brengen. Het is daarbij aan te raden de werknemers in ieder geval het reglement “voor gezien” te laten tekenen en de inhoud van het reglement regelmatig onder de aandacht te brengen. Werknemers kunnen zich dan niet meer achter onwetendheid verschuilen.

3. Sancties
In het reglement zullen ook de mogelijke sancties bij een geconstateerde overtreding helder gecommuniceerd moeten worden.

Als u bovenstaande punten opvolgt, dan heeft u alle kaarten in handen om werknemers in het geval van een overtreding te controleren, daarop aan te spreken of zelfs te ontslaan.

Ondernemingsraad

Voor werkgevers die een ondernemingsraad hebben ingesteld, geldt dat ook instemming aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd om de regeling in te voeren.

Controle uitoefenen

Als u daadwerkelijk gebruik maakt van uw bevoegdheid tot controle, zijn nog een aantal zaken van belang:

  • De controle moet in overeenstemming zijn met het doel dat in het reglement is vastgelegd; doelbinding.
  • Per individueel geval is een concrete afweging noodzakelijk, de grondslag moet steeds getoetst worden.
  • De controle van privégegevens moet zoveel mogelijk vermeden worden.
  • De controle moet gemeld worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens, tenzij sprake is van een vrijstellingsregeling zoals bijvoorbreeld de loonadministratie, de interne controle en de bedrijfsbeveiliging.

Geheime controle

Voor een geheime controle gelden daarnaast nog extra voorwaarden, te weten:

  • U heeft een redelijke verdenking dat een of meerdere werknemers een strafbaar feit plegen of andere verboden overtreden.
  • Onder bepaalde voorwaarden moet de Autoriteit Persoonsgegevens eerst zelf een onderzoek doen naar de geheime controle voordat u daarmee begint. Denk bijvoorbeeld aan heimelijke observatie (lees: controle door eigen waarneming).
  • Voor geheim cameratoezicht geldt bijvoorbeeld dat een reglement (zie hiervoor) moet worden opgesteld en aan de Autoriteit Persoonsgegevens moet worden voorgelegd. Keurt de Autoriteit Persoonsgegevens het reglement goed, dan hoeft niet iedere individuele controle vooraf te worden gemeld;

U bent gehouden de betrokken werknemer(s) achteraf te informeren over de geheime controle, ook als uit die controle niets is voortgekomen.

Conclusie

Kortom, aan de controle van personeel zitten nogal wat haken en ogen en een delicate afweging is noodzakelijk.

Ik wil u adviseren om deze regels nauwlettend in het oog te houden en in acht te nemen. Een schending van de Wbp kan namelijk tot forse boetes leiden. Bovendien heeft u als werkgever in een mogelijke ontslagzaak een sterker verhaal als het vergaren van bewijs volgens de regels van de Wbp is verlopen.

(Bron: DVAN)

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat er bij de waardebepaling van de tool sprake is van nog niet gerealiseerde opbrengst van arbeid in de zin van art. 22 Wet IB 1964. X realiseert namelijk alsnog de opbrengsten van de door hem in het verleden verrichte arbeid.

Belanghebbende, X, werkt als systeemprogrammeur voor A. In zijn vrije tijd ontwikkelt hij software waarmee het mogelijk is om op een pc aanpassingen en verbeteringen voor mainframeapplicaties te ontwikkelen. Hij stelt deze tool jarenlang om niet ter beschikking aan A en zijn collega’s. In 1995 richt X een onderneming, Z, op. Tot 2011 verricht deze onderneming geen activiteiten. In 2011 brengt X de tool in Z in. De tool wordt daarbij geactiveerd voor de WEV van € 250.000. In zijn IB-aangifte 2012 voert X een willekeurige afschrijving van € 100.000 op. De inspecteur corrigeert de aangifte en staat slechts een afschrijving van € 5000 toe. Volgens de inspecteur moet de tool worden geactiveerd tegen de historische kostprijs, van € 5000. In beroep stelt X dat er sprake moet zijn van een inhaalafschrijving over het jaar 2011 van € 50.000, en een normale afschrijving over het jaar 2012 van € 50.000, zodat per saldo over het jaar 2012 een bedrag van € 100.000 aan afschrijving ten laste van het resultaat moet worden gebracht. Rechtbank Noord-Nederland oordeelt dat de tool op de ROW-openingsbalans te boek moet worden gesteld voor de aanschaffings- of voortbrengingskosten van € 5000.

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat er bij de waardebepaling van de tool sprake is van nog niet gerealiseerde opbrengst van arbeid in de zin van art. 22 Wet IB 1964. Volgens het hof realiseert X namelijk, door de tool via zijn onderneming voor eigen rekening te exploiteren, alsnog de opbrengsten van de door hem in het verleden verrichte arbeid. De te activeren waarde mag dan niet worden vastgesteld op de WEV, maar moet worden vastgesteld op het in de waarde begrepen bedrag van de voordien ten behoeve van de werkzaamheden gemaakte kosten, voor zover deze niet reeds ten laste van het inkomen konden worden gebracht. Het hof wijst er hierbij op dat anders, door activering van een gedeelte van de opbrengst van de werkzaamheden, dit gedeelte buiten de IB-heffing zou kunnen blijven. Het hof bevestigt de uitspraak van de rechtbank.

(Bron: Taxlive)

Pensioen in eigen beheer van de BV afgeschaft: wat te doen voor 1 juli?

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, pensioen (ook in eigen beheer van de BV)
Reacties uitgeschakeld voor Pensioen in eigen beheer van de BV afgeschaft: wat te doen voor 1 juli?

Vanaf 1 april 2017 is er geen pensioenopbouw in eigen beheer meer mogelijk voor de dga. De Eerste Kamer is dinsdag 7 maart 2017 namelijk akkoord gegaan met het afschaffen van het pensioen in eigen beheer.

Let op!
U moet al vóór 1 juli actie ondernemen om de nodige zaken te regelen.

Nu het pensioen in eigen beheer is afgeschaft, moet u kiezen wat u wilt gaan doen met de reeds opgebouwde pensioenaanspraken. Er zijn drie mogelijkheden:
1. Het pensioen tegen fiscale waarde afkopen met een belastingkorting.
2. Het pensioen tegen fiscale waarde omzetten in een oudedagsverplichting.
3. Het pensioen in eigen beheer ongewijzigd laten. Verdere opbouw is echter niet meer mogelijk.

Drie maanden regeltijd
U heeft nu drie maanden de tijd, dus tot 1 juli 2017, om de nodige zaken te regelen rondom de afschaffing van het pensioen in eigen beheer. U moet daarbij denken aan onder andere het premievrij maken van het in eigen beheer opgebouwde pensioen, het aanpassen van de pensioenbrief en het eventueel terughalen van een extern verzekerd pensioendeel.

Let op!
Voor het eventueel terughalen van een extern verzekerd pensioendeel is het voldoende dat uw externe verzekeraar vóór 1 juli een verzoek tot overdracht heeft ontvangen. De administratieve afhandeling kan dan vervolgens binnen de gebruikelijke termijnen in 2017 plaatsvinden.

Vragen? Wij kunnen u prima adviseren wat er in uw situatie nodig en mogelijk is.

(Bron: MTH)

De koopprijs van de onderneming en de financiering hiervan zijn  belangrijke voorwaarden bij een bedrijfsovername. U heeft verschillende mogelijkheden. Meer en meer zien we transacties met zogenaamde earn-out regelingen. Aan deze regeling zijn risico’s verbonden. Wij geven u graag enkele tips om deze risico’s te beperken.

Earn-out regeling

Een earn-out regeling is een uitgestelde betaling bij de overdracht die afhankelijk gemaakt is van nog te leveren prestaties in de toekomst. De uiteindelijke verkoopprijs voor de onderneming hangt dan ook af van deze toekomstige prestaties. De koper is pas een deel van de koopprijs verschuldigd, nadat de zogenaamde earn-out voorwaarden zijn behaald na het sluiten van de koopovereenkomst.

Voor- en nadelen

De regeling heeft als doel  het risico van de koper te beperken. De koper betaalt tenslotte pas als het vooraf afgesproken resultaat is behaald. De koper loopt minder risico en is dus bereid meer te betalen. Het voordeel voor u als verkoper is dan ook dat u een (uiteindelijk) hoger bedrag ontvangt voor uw onderneming. U loopt wel meer risico. U moet immers maar afwachten of de koper deze resultaten ook daadwerkelijk realiseert. Na verkoop kunt u nog maar beperkt invloed uitoefenen op de toekomstige prestaties van de onderneming. U bent tenslotte niet meer aanwezig.

Tips

Wij zijn geen voorstander van earn-out regelingen en prefereren ‘boter bij de vis’. Helaas lenen niet alle transacties zich hiervoor. Soms liggen veel mogelijkheden en kansen waarvan kopers en verkopers kunnen en willen profiteren opgesloten in de toekomst. Wij geven u graag de volgende tips om de risico’s bij een earn-out regeling te beperken:

  • Maak alleen verregaande earn-out afspraken met betrouwbare partijen die u daadwerkelijk kent.
  • Zorg ervoor dat het product/bedrijf dat u verkoopt voor de koper een essentieel aandeel uitmaakt van zijn bedrijf. Het moet in het belang van de koper zijn om er een succes van te maken.
  • Maak goede afspraken over hoe de koper omgaat met de te kopen onderneming/product. Hoeveel medewerkers gaan de verkoopafdeling bemensen? Welk reclamebudget gaat men hanteren? Wie wordt bij de koper verantwoordelijk voor de resultaten? Leg dit vast in de overnameovereenkomst.
  • Maak ook afspraken over tussentijdse terugkoppeling en creëer tussentijdse overleg-, meet-, controle- en afrekenmomenten. Geen afrekenmoment na een jaar, maar per maand of per kwartaal.
  • Hou de te realiseren prestaties simpel en makkelijk meet- en controleerbaar.

(Bron: HLB)

Heeft u over 2016 te weinig btw aangegeven, doe dit dan alsnog met een suppletieformulier omzetbelasting. Doet u dat vóór 1 april 2017, dan betaalt u geen belastingrente. Een correctie van € 1.000 of minder kunt u ook in uw eerstvolgende aangifte verwerken.

Heeft u in een btw-aangifte over 2016 te weinig btw aangegeven, dan moet u dit corrigeren middels een suppletie. Wacht daar niet te lang mee. U bent namelijk geen belastingrente verschuldigd als u de verschuldigde btw alsnog aangeeft en betaalt vóór 1 april 2017. Ook kunt u zo een boete voorkomen, maar dan mag het alsnog te betalen btw-bedrag niet hoger zijn dan € 20.000 of niet meer zijn dan 10% van de betaalde btw over 2016.

Tip! Corrigeren kan met een suppletie omzetbelasting. Neem hiervoor contact op met uw adviseur.

Na het indienen van de suppletie ontvangt u van de Belastingdienst een naheffingsaanslag.

Tip! Heeft u teveel btw aangegeven, dan kunt u dit ook met een suppletieformulier corrigeren. U ontvangt dan binnen enkele weken een teruggaafbeschikking van de Belastingdienst.

Kleine correcties

Voor kleine correcties hoeft u geen suppletie in te dienen. Het gaat dan om een bedrag van € 1.000 of minder aan te veel of te weinig opgegeven btw. Deze btw mag u verwerken in uw eerstvolgende btw-aangifte. U krijgt dan van de Belastingdienst geen teruggaafbeschikking of naheffingsaanslag.

I

Heeft u over 2016 te weinig btw aangegeven, doe dit dan alsnog met een suppletieformulier omzetbelasting. Doet u dat vóór 1 april 2017, dan betaalt u geen belastingrente. Een correctie van € 1.000 of minder kunt u ook in uw eerstvolgende aangifte verwerken.

Heeft u in een btw-aangifte over 2016 te weinig btw aangegeven, dan moet u dit corrigeren middels een suppletie. Wacht daar niet te lang mee. U bent namelijk geen belastingrente verschuldigd als u de verschuldigde btw alsnog aangeeft en betaalt vóór 1 april 2017. Ook kunt u zo een boete voorkomen, maar dan mag het alsnog te betalen btw-bedrag niet hoger zijn dan € 20.000 of niet meer zijn dan 10% van de betaalde btw over 2016.

Tip! Corrigeren kan met een suppletie omzetbelasting. Neem hiervoor contact op met uw adviseur.

Na het indienen van de suppletie ontvangt u van de Belastingdienst een naheffingsaanslag.

Tip! Heeft u teveel btw aangegeven, dan kunt u dit ook met een suppletieformulier corrigeren. U ontvangt dan binnen enkele weken een teruggaafbeschikking van de Belastingdienst.

Kleine correcties

Voor kleine correcties hoeft u geen suppletie in te dienen. Het gaat dan om een bedrag van € 1.000 of minder aan te veel of te weinig opgegeven btw. Deze btw mag u verwerken in uw eerstvolgende btw-aangifte. U krijgt dan van de Belastingdienst geen teruggaafbeschikking of naheffingsaanslag.

(Bron: Schipper Groep)

Bent u arbeidsongeschikt of bent dit geworden en beschikt u over een lijfrente? Dan kunt deze onder voorwaarden afkopen zonder dat u extra belasting hoeft te betalen. Wat zijn in deze situatie de regels en voorwaarden?

Belasting plus belasting

De overheid beschouwt een lijfrente als aanvullende oudedagsvoorziening. Voortijds afkopen hoort daar dus niet bij. Om dit onaantrekkelijk te maken betaalt u 20% extra belasting bij voortijdige afkoop, de zogenaamde revisierente. Naast dus de belasting die u sowieso al over de lijfrente-uitkering zelf betaalt, in veel gevallen al 52%.

Uitzondering bij arbeidsongeschiktheid

U kunt een lijfrente afkopen zonder 20% revisierente te betalen indien u arbeidsongeschikt bent. U hoeft niet een bepaald percentage arbeidsongeschikt te zijn.

Let op! Uw arbeidsongeschiktheid moet blijken uit een verklaring van een arts. Deze moet verklaren dat u uw hoofdberoep niet volledig uit kunt oefenen en dat deze situatie naar verwachting nog minstens 12 maanden voortduurt.

Hoeveel mag ik afkopen?

Welk bedrag u jaarlijks mag afkopen zonder dat u revisierente hoeft te betalen, is afhankelijk van uw inkomen. Hiermee is duidelijk dat de faciliteit bedoeld is als aanvulling op uw inkomen uit arbeidsongeschiktheid.

Let op! Vanwege de uitvoerbaarheid is bepaald dat de afkoop van een bedrag van €40.321 (2017) per jaar niet tot heffing van revisierente leidt.

Tip: Heeft u meer aan lijfrentes en heeft u ook meer nodig om uw inkomen voldoende te kunnen aanvullen, dan kunt u via uw inspecteur te weten komen tot welk bedrag u zonder revisierente te betalen vrij kunt opnemen.

Wilt u uw lijfrente (deels) afkopen, neem dan tijdig contact op met uw verzekeraar. Na ontvangst van de artsenverklaring zal deze dan geen revisierente inhouden.

(Bron: HLB)

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

  • breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
  • geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
  • herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

  1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

  1. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

  1. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

  • breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
  • geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
  • herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

  1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

  1. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

  1. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.