Archive for december, 2017

De rechtspositie van een statutair bestuurder van een vennootschap met een (al dan niet schriftelijke) arbeidsovereenkomst, wordt gekenmerkt door het feit dat de bestuurder zowel een vennootschapsrechtelijke als een arbeidsrechtelijke relatie heeft met die vennootschap. In het geval vennootschap en bestuurder niet meer met elkaar verder willen, zullen beide banden moeten worden beëindigd. Met name aan de arbeidsrechtelijke beëindiging kunnen nogal wat haken en ogen zitten.

In het vennootschapsrechtelijke regime wordt de bestuurder benoemd door het orgaan van de vennootschap dat bevoegd is tot benoeming, in beginsel de algemene vergadering van aandeelhouders (ava). Afspraken over onder meer beloning worden doorgaans vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Op basis van de vennootschapsrechtelijke relatie met de vennootschap kan een bestuurder, met inachtneming van de vennootschapsrechtelijke formaliteiten, te allen tijde worden ontslagen door het orgaan van de vennootschap dat bevoegd is tot benoeming (in beginsel dus de ava). Volgens vaste rechtspraak eindigt met een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag ook de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder, tenzij er een wettelijk verbod bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen (bijvoorbeeld in geval van ziekte) of als partijen anders zijn overeengekomen.

Nuance

Het voorgaande dient enigszins te worden genuanceerd. Het is namelijk ook vaste rechtspraak dat op de beëindiging van het dienstverband van een statutair bestuurder het arbeidsrecht van toepassing is. Terwijl de vennootschapsrechtelijke relatie met de vennootschap in principe op ieder moment kan worden beëindigd, vereist het arbeidsrecht voor ontslag van een werknemer een ‘redelijke grond’. Het arbeidsrecht voorziet in een uitputtende lijst (‘a’ tot en met ‘h’) van deze redelijke gronden:

a. verval arbeidsplaatsen – bedrijfseconomisch;

b. langdurig arbeidsongeschikt (>24 maanden);

c. frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;

f. weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing niet mogelijk;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere omstandigheden dan a tot en met g, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd.

De zogenaamde ‘h’-grond, bijvoorbeeld een onoverkomelijk verschil van inzicht tussen de vennootschap en de werknemer, wordt vaak gebruikt als basis voor het arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder. De h-grond fungeert als ‘restgrond’ en is bedoeld voor omstandigheden, die van een zodanige aard zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Als een statutair bestuurder rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk wordt ontslagen zonder dat een redelijke grond aanwezig is, dan eindigt weliswaar het dienstverband, maar kan hij of zij mogelijk een ‘billijke vergoeding’ eisen van de vennootschap. De hoogte van de billijke vergoeding is vrij onvoorspelbaar. Tot zeer recent werd aangenomen dat het bedrag van de billijke vergoeding niet erg hoog kon zijn, omdat de billijke vergoeding in feite niet bedoeld is als schadevergoeding. De gevolgen van de beëindiging van een dienstverband zouden bovendien al moeten worden gedekt door de wettelijke transitievergoeding.

Geen redelijke grond

Uit een recente uitspraak van de Hoge Raad volgt echter dat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder begrepen de verwachte duur van het dienstverband, als geen opzegging zou hebben plaatsgevonden. De persoonlijke situatie van een werknemer komt hierdoor, anders dan voorheen, nadrukkelijker in beeld.

In een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant werd een werkgever veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van maar liefst 100.000 euro aan een statutair bestuurder met een bruto jaarsalaris van 150.000 euro die slechts drie maanden in dienst was en werd ontslagen zonder dat daarvoor een redelijke grond aanwezig was. De rechtbank oordeelde dat (slechts) een onoverbrugbaar verschil van inzicht in dit geval geen grond was voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, omdat met de statutair bestuurder niet was gesproken over het verschil van inzicht en de werkgever zich niet had ingespannen om het verschil van inzicht op te lossen.

Bepaalde tijd

Een oplossing kan zijn om aan een statutair bestuurder in eerste instantie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Als de statutair bestuurder hiermee niet akkoord gaat, is de oplossing mogelijk gelegen in het opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op die manier kan een statutair bestuurder gemakkelijker worden ontslagen in de eerste twee maanden (afhankelijk van de omstandigheden van het geval) van het dienstverband, zonder dat de werkgever een billijke vergoeding zal moeten betalen. Het blijft de vraag of de statutair bestuurder bereid is om een proeftijd te aanvaarden. Zo niet, dan zouden specifieke exit-regelingen met al dan niet gestaffelde vergoedingen nog een uitkomst kunnen bieden.