Billijke vergoeding bij ontslag: hoe zit het?

inds 1 juli 2015 is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) de ontbindingsvergoeding vervangen door de transitievergoeding. Ook is de billijke vergoeding ontstaan. Wanneer heeft een medewerker recht op deze vergoeding?

Word een medewerker na (minimaal) twee jaar dienstverband ontslagen? Dan heeft de medewerker meestal recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Werknemers kunnen de transitievergoeding gebruiken om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken, bijvoorbeeld door scholing.

De berekening van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en valt lager uit dan de ontbindingsvergoeding. Soms heeft een werknemer recht op een (extra) billijke vergoeding.

De billijke vergoeding

Met de invoering van de Wwz is ook de billijke vergoeding ontstaan. De rechter kan bij ontslag (ook wanneer de werknemer ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan een billijke vergoeding worden toegewezen) de medewerker een extra vergoeding toekennen. Voor het toekennen van deze billijke vergoeding moet worden aangetoond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld óf dat de wet in een andere situatie daarop aanspraak geeft.

Dit is bijvoorbeeld het geval als de opzegging door de werkgever in strijd is met de daarvoor geldende regels. Of als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door een verstoorde arbeidsrelatie, dieveroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoe wordt de billijke vergoeding berekend?

Over de berekening van de billijke vergoeding bestond verwarring. Vorig jaar heeft de Hoge Raad met een uitspraak van 30 juni 2017 (tijdens het ‘Hairstyle-arrest’) hierover meer duidelijkheid gegeven.

De Hoge Raad neemt als uitgangspunt voor de berekening dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer heeft recht op een vergoeding op maat. Daarbij moet de rechter rekening houden met alle omstandigheden van het ontslag voor de werknemer. Voorwaarde: die gevolgen moeten toegerekend kunnen worden aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Specifieke omstandigheden

Er zijn diverse omstandigheden die de hoogte van de billijke vergoeding bepalen. Zo stelt de Hoge Raad dat er gekeken moet worden naar wat het (verwachte) loon van de werknemer zou zijn geweest als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou worden vernietigd – óf op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden (en op welke termijn).

Ook de duur van het dienstverband en de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt bepalen de hoogte van de billijke vergoeding. Daarbij moet de rechter rekening houden met de eventuele toekomende transitievergoeding.

Trend is gezet

Sinds de uitspraak van de Hoge Raad weten rechters beter waar zij aan toe zijn. Alle omstandigheden en gevolgen van de ontslagsituatie spelen namelijk een rol.

Na de uitspraak zijn al diverse hogere billijke vergoedingen toegekend door lagere rechters. Zo kende de Kantonrechter Noord-Holland twee billijke vergoedingen toe van respectievelijk 530.000 euro (16 januari) en 628.000 euro (24 april).

Risico bij overtreding

Duidelijk is dat werkgevers goed op de hoogte moeten zijn van de wettelijke regels over de transitievergoeding en debillijke vergoeding. Houdt u zich niet aan de regels? Dan loopt u het risico om alsnog een hoge billijke vergoeding te moeten betalen.

(Bron: Flynth)

Gratis informatie!

Gratis informatie

Brochure: Uw onderneming financieel en fiscaal onder controleVoorbeeld verkoopfactuur.Checklist ondernemerschap.

Uw naam*

Bedrijfsnaam*

Uw e-mail*

Uw telefoonnummer*

Maak uw keuze:

Updated: 20 juni 2018 — 09:54

Archief

Ambitions Accountants & Adviseurs © 2017 Frontier Theme