All posts in Kennisbank voor de eenmanszaak of vof, belastingen, personeel

De premies werknemersverzekeringen en zvw voor 2023 zijn definitief vastgesteld. Ook is het maximumpremieloon bekend waarover de premies berekend worden. De definitieve premies wijken iets af van de voorlopige premies die met Prinsjesdag bekend zijn gemaakt.

Premievergelijking2023 (definitief)
Algemeen werkloosheidsfonds )Awf)*
Awf-laag2,64%
Awf-hoog7,64%
Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo)
Geldt alleen voor overheidswerkgevers
0,68%
Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)**
Aof-kleine werkgever5,82%
Aof-grotere werkgever7,11%
Ùniforme opslag kinderopvang (Aof)0,50%
Werkhervattingskas (rekenpremie) (Whk)***1,53%
Werkgeversheffing ZVW6,68%
Werknemersbijdrage ZVW5,43%
Maximumpremieloon/maximumbijdrageloon€ 66.956

*Algemeen werkloosheidsfond (Awf)

Voor de volgende werknemers mag u de premie Awf-laag toepassen:

  • Werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (geen oproepovereenkomst).
  • Werknemers die leerling zijn in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).
  • Werknemers die jonger zijn dan 21 en in een maand niet meer dan 52 uur of in een vierwekenperiode niet meer dan 48 uur werken.
  • U betaalt een WW-, ZW-, WIA-, WAO- of WAZO-uitkering namens UWV door aan uw werknemer (werkgeversbetaling). Of u betaalt deze uitkering zelf als eigenrisicodrager.

Om de premie Awf-laag te mogen toepassen moet u een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de werknemer in uw loonadministratie hebben opgenomen. Heeft u er nog geen, dan kunt u veel geld besparen door er een op te (laten) stellen.

Er zijn twee situaties waarin u met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie moet toepassen:

  1. Een werknemer gaat binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst.
  2. Een werknemer krijgt in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar (let op: deze bepaling geldt niet voor contracten van 35 uur of meer per week).

** Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)

De premie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds gedifferentieerd. De hoogte van uw premieloonsom in 2021 is bepalend voor de premie die u in 2023 moet toepassen.

Werkgevers met een premieloonsom in 2021 tot € 905.000 betalen de lage premie. Werkgevers met een loonsom in 2021 van € 905.000 of hoger betalen de hoge premie.

Over de volgende uitkeringen, toeslagen en loonbetalingen bent u altijd de hoge premie Aof verschuldigd:

  • uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WAO, WIA, ZW en WW). Dit geldt als u de uitkering namens UWV aan uw werknemers betaalt (werkgeversbetaling) of als u dit doet als eigenrisicodrager;
  • WAZO-uitkeringen in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg, aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof;
  • toeslagen op grond van de Toeslagenwet;
  • het loon uit een WSW-dienstbetrekking;
  • wachtgeld op grond van de oude regeling van vóór 2001.

***Premie werkhervattingskas

De premie werkhervattingskas is afhankelijk van verschillende factoren: uw premieloonsom, of u instroom heeft gehad van (ex)werknemers in de ziektewet/wga en uw sectorindeling.

Eind november/begin december stelt de Belastingdienst de premie per werkgever vast, u ontvangt daarvan een beschikking.

(Bron: Van Oers)

Heeft u werknemers in dienst die een reiskostenvergoeding krijgen voor meer dan 75 kilometers woon-werkverkeer (enkele reis)? Dan moet u aan het eind van het jaar een nacalculatie doen. Zo kunt u vaststellen of de uitbetaalde onbelaste vaste reiskostenvergoeding niet hoger is dan de maximaal toegestane reiskostenvergoeding op basis van de werkelijke woon-werkkilometers. De nacalculatie moet u meenemen in de laatste loonaangifte over 2018.

Veel werkgevers betalen hun werknemers een vaste onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer. Voor werknemers die een woon-werkvergoeding krijgen voor een enkele reisafstand van meer dan 75 kilometer, gelden andere regels. Dan moet de werkgever namelijk aan het einde van het jaar nacalculeren of de uitbetaalde onbelaste vaste reiskostenvergoeding niet hoger is dan de maximaal toegestane onbelaste reiskostenvergoeding op basis van de werkelijke woon-werkkilometers.

Voorbeeld

Stel dat een werknemer een woon-werkafstand heeft van 100 kilometer enkele reis. Hij krijgt een vaste onbelaste vergoeding op basis van 214 werkdagen per jaar:

214 x 100 kilometer x 2 (heen en terug) = 42.800 kilometer per jaar.

Eind van het jaar blijkt dat deze werknemer regelmatig thuis werkte en met vakantie is geweest. Hij reed daardoor slechts 40.000 woon-werkkilometers. Hij ontving dan

(2.800 x € 0,19=) € 532

te veel onbelaste reiskostenvergoeding. Dat bedrag moet de werknemer terugbetalen of zijn werkgever moet het verwerken als belast loon bij de werknemer of als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte.
Het is dus belangrijk het hele jaar te registreren wanneer een medewerker (met een afstand woon-werk van meer dan 75 kilometer) bijvoorbeeld op een andere vestiging of thuis werkte.

Variabele vergoeding

Krijgt de werknemer een variabele reiskostenvergoeding? Dan kan de werkgever onder voorwaarden het gemiddelde van de vergoedingen nemen om te bekijken of hij gemiddeld meer dan € 0,19 per kilometer onbelast heeft vergoed.

(Bron: ABAB)

Binnenkort is het weer tijd voor de uitbetaling van vakantietoeslag. Op dit loon is de zogenoemde tabel bijzondere beloningen van toepassing. In sommige gevallen kan toepassing van die tabel tot een te hoge of te lage inhouding van loonbelasting, ten opzichte van de verschuldigde inkomstenbelasting, leiden. Uiteraard wordt e.e.a. bij de aangifte inkomstenbelasting rechtgetrokken, maar soms is een betere aansluiting van loon- en inkomstenbelasting gewenst.

Een veelgestelde vraag is dan ook of van de tabel bijzondere beloning mag worden afgeweken. Dat mag inderdaad, zij het onder voorwaarden.

Zo mag de werkgever meer loonbelasting inhouden dan de tabel aangeeft als het vermoeden bestaat dat te weinig loonbelasting wordt ingehouden, maar alleen op verzoek (en dus met toestemming) van de werknemer.

Ook als de tabel bijzondere beloningen vermoedelijk tot een te hoog percentage leidt zijn er mogelijkheden. Een dergelijke situatie kan zich voordoen als een groot deel van het loon bestaat uit bijzondere beloningen of als het huidige jaarloon aanmerkelijk lager is dan het jaarloon dat voor de tabel in aanmerking moet worden genomen. In dat geval kan de werknemer de (voor hem bevoegde) inspecteur verzoeken een lager percentage vast te stellen dan de tabel bijzondere beloningen voorschrijft. De inspecteur komt aan dit (vormvrije) verzoek tegemoet als aan de volgende voorwaarden is voldaan:

  • Uit een bij het verzoek gevoegde berekening blijkt dat de over de bijzondere beloningen in te houden loonheffing ten minste 10%, maar in ieder geval ten minste € 227, hoger zal zijn dan de vermoedelijk verschuldigde inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen, indien een aanslag zou worden opgelegd;
  • Bij die berekening van de verschuldigde inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen wordt een eventueel negatief saldo van box 1 en box 2 buiten beschouwing gelaten;
  • Het verschil tussen de in te houden loonheffing en de vermoedelijk verschuldigde inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen mag niet voortkomen uit aftrekposten (die in beginsel kunnen leiden tot een voorlopige teruggaaf).

Door middel van de beslissing van de inspecteur wordt de werkgever gemachtigd om het lagere percentage in te houden. De werkgever moet deze machtiging bewaren bij de loonadministratie.

(Bron: Full Finance)

Heeft u tot en met 2017 geen premiekorting toegepast, maar wél de laatste vijf jaar personeel in dienst met een beperking of oudere werknemers uit een uitkeringspositie, dan kunt premiekorting claimen tot een bedrag van €21.000,- per werknemer. Lees hieronder meer wat u nú moet doen!

Heeft u nooit premiekorting toegepast, maar in de afgelopen 5 jaar personeel in dienst genomen uit de volgende doelgroepen:

  • Arbeidsbeperkte werknemers
  • Werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden
  • 56+ers afkomstig uit een uitkeringssituatie

dan heeft u premiekorting laten liggen tot een bedrag van €21.000 per werknemer. U kunt dan alsnog met terugwerkende kracht van deze voordelen gebruik maken.

Wetswijziging per 1 januari 2018

Voor werkgevers die in 2017 de premiekorting oudere werknemer en de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer toepasten, en dit per 1 januari 2018 nog kunnen toepassen, is er een overgangsregeling. Om van de overgangsregeling gebruik te maken moet u:

  • In de loonaangifte over het laatste aangiftetijdvak van 2017 aangeven dat voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer werd toegepast
  • In deze loonaangifte ook het bedrag van de premiekorting invullen
  • In de loonaangiften over 2018 aangeven dat u het LKV voor deze werknemer wil aanvragen

Heeft u nog geen stappen voor het overgangsrecht genomen? Onderneem direct actie! Bent u (één van) de bovenstaande stappen vergeten, corrigeer dit dan uiterlijk vóór 1 mei 2018. Doet u dit niet dan loopt u het premievoordeel, dat kan oplopen tot maar liefst €18.000 per werknemer, mis.

(Bron: Koenenco)

Elke werkgever moet bij het bepalen van de te betalen werkgeversheffing Zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen rekening houden met een maximumloon. Ook UWV hanteert een maximumloon voor de hoogte van uitkeringen. Deze bedragen zijn echter nét niet hetzelfde…

Voor werknemers die een UWV-uitkering krijgen, bijvoorbeeld bij werkloosheid (WW), ziekte (ZW), arbeidsongeschiktheid (WAO/WIA) of vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO), hangt de hoogte van die uitkering af van het type uitkering en van het loon dat de werknemer verdiende vóór hij die uitkering kreeg. UWV hanteert hierbij wel een bovengrens. De uitkeringsinstantie betaalt namelijk nooit méér uit dan het zogeheten maximumdagloon, dat voor de eerste helft van 2018 € 209,26 bedraagt. Op jaarbasis is dat € 54.616,86.

Nooit meer afdragen dan over het maximumpremieloon

Dit bedrag lijkt – niet toevallig – op het maximumpremieloon dat de werkgever moet hanteren bij het bepalen van de verschuldigde premies werknemersverzekeringen. De werkgever hoeft via de loonaangifte maar premies te betalen over het loon van de werknemer tot deze bovengrens. Het maximumpremieloon bedraagt in 2018 € 54.614. Exact dezelfde regels en maximumbedragen gelden voor de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (ZVW).

Verschillend aantal werkdagen als uitgangspunt

Ook al is het jaarbedrag voor het maximumbijdrage- en -premieloon een kleine € 3 lager dan het maximumdagloon dat UWV aanhoudt, toch is het op dagbasis net iets hoger. In 2018 bedraagt het maximumpremieloon namelijk € 210,05. Dit komt voort uit een verschillend aantal werkdagen waarmee gerekend wordt. Voor het maximumpremie- en -bijdrageloon wordt gerekend met 260 werkdagen per jaar en voor het maximumdagloon met 261 werkdagen.
Een tweede verschil is dat het maximumdagloon altijd per 1 januari en 1 juli wordt aangepast aan de stijging van het wettelijk minimumloon, terwijl het maximumpremieloon alleen met ingang van een nieuw kalenderjaar opnieuw wordt bepaald.

(Bron: Rendement)

Elke organisatie met werknemers heeft ermee te maken: tijdvakken. Maar wat is nou eigenlijk het verschil tussen een loontijdvak en een aangiftetijdvak en waarom is dat verschil zo belangrijk?

Het loontijdvak is het tijdvak waarover werkgevers het loon aan de werknemers betalen. Krijgt een werknemer elke maand zijn loon over die maand, dan is het loontijdvak dus een maand. Een werknemer die elke vier weken zijn loon over vier weken krijgt, heeft een loontijdvak van vier weken. In één organisatie kunnen meerdere loontijdvakken naast elkaar toegepast worden. De werkgever bepaalt welke dat zijn, tenzij er in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afspraken over gemaakt zijn.

Tijdvakken zijn niet altijd hetzelfde

Het aangiftetijdvak is het tijdvak waarover de werkgever aangifte loonheffingen moet doen bij de Belastingdienst. Meestal is dat een periode van een maand of vier weken, maar in sommige omstandigheden is een aangiftetijdvak van zes maanden of een jaar mogelijk.
Bij een aangiftetijdvak van vier weken begint het eerste tijdvak altijd op 1 januari en eindigt het laatste tijdvak op 31 december. Het eerste en laatste aangiftetijdvak van een jaar loopt dan dus niet in de pas met het eerste en laatste loontijdvak.
Als het loontijdvak en het aangiftetijdvak niet gelijk zijn, moet de werkgever rekening houden met deze aandachtspunten:

  • Hij moet per aangiftetijdvak aangifte loonheffingen doen voor het bedrag dat hij in dat aangiftetijdvak betaald heeft als loon. Het aangiftetijdvak kan meerdere loontijdvakken beslaan.
  • Bij de datum aanvang inkomstenperiode mag hij geen datum invullen die buiten het aangiftetijdvak ligt. Is dat eigenlijk wel het geval, dan moet hij de eerste dag van het aangiftetijdvak invullen.
  • Per aangiftetijdvak moet hij het aantal loondagen (sv-dagen) invullen waarover de werknemer binnen dat tijdvak loon krijgt. Het maakt niet uit of het loon in dit aangiftetijdvak of in een ander aangiftetijdvak wordt uitbetaald.

(Bron: Rendement)

ZZP’ers kunnen ook onder de Wet DBA worden ingezet als tijdelijke vervangers van vaste werknemers. Dat meldde staatssecretaris Wiebes onlangs in antwoord op kamervragen. De Belastingdienst wekte eerder tijdens webinars over de regels van de Wet DBA de indruk dat vervanging door zzp’ers als dienstbetrekking zal worden gezien.

D66-kamerlid Steven van Weyenberg stelde vragen over de vervanging naar aanleiding van een artikel over criteria rond schijnzelfstandigheid op zipconomy.nl. Volgens Wiebes is vervanging door een zzp’er in het geval van zwangerschap of ziekte van een medewerker in loondienst, of in geval van overbrugging geen probleem.

Een arbeidsrelatie, ook een tijdelijke ter vervanging van iemand die in loondienst is, wordt op zijn eigen fiscale merites beoordeeld, schrijft Wiebes. ‘De beoordeling of er geen dienstbetrekking aanwezig is staat los van het gegeven of het gaat om tijdelijke, structurele of variabele werkzaamheden.’

Als een invaller hetzelfde werk doet op dezelfde wijze en onder dezelfde voorwaarden en omstandigheden als degene in loondienst die wordt vervangen, dan is er volgens Wiebes wel sprake van een dienstbetrekking. ‘Onder de VAR was dat zo en dat is ook onder de Wet DBA het geval’, aldus Wiebes.
Als de invaller hetzelfde werk doet, maar de voorwaarden en omstandigheden verschillen ten opzichte van degene die in dienstbetrekking werkte, dan kan de invaller wel degelijk buiten dienstbetrekking werken, zo meldt hij.

(Bron: Salarisnet)

De laatste jaren stijgt de vraag naar flexibele arbeidskrachten. Veel ondernemers huren liever geen zzp’ers in, omdat ze nog veel vragen hebben over de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA). Als alternatief kunt u arbeidskrachten tijdelijk inhuren via uitzendbureaus.

 

Bij het inlenen van personeel loopt u fiscale en juridische risico’s als het uitzendbureau niet de vereiste regels naleeft. Om dit te voorkomen, kunt u zelf maatregelen treffen:

 

  • Selecteer het uitzendbureau zorgvuldig en vraag referenties op. Doe bij voorkeur alleen zaken met NEN 4400-1- of NEN 4400-2-gecertificeerde uitzendbureaus.
  • Controleer of het uitzendbureau bij de Kamer van Koophandel correct staat geregistreerd volgens de Waadi-verplichting.
  • Stort een deel van de factuur van het uitzendbureau – voor zover dat betrekking heeft op loonheffingen en btw – op de g-rekening van het uitzendbureau. Het is gebruikelijk om 30 tot 40% van het factuurbedrag te storten, vermeerderd met de verschuldigde btw. Is het uitzendbureau NEN-gecertificeerd, dan volstaat een storting van 25%.
  • Houd een schaduwadministratie bij van het ingeleende personeel. Denk hierbij aan registratie NAW-gegevens, BSN, geboortedatum en een manurenregistratie.
  • Vraag bij het uitzendbureau periodiek een kopie op van een Verklaring betalingsgedrag van de Belastingdienst.
  • Sinds 30 maart 2015 geldt de inlenersbeloning voor alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag. Wanneer de uitzendkracht wordt onderbetaald of niet juist is ingeschaald door het uitzendbureau, kunt u verplicht worden het loon van de uitzendkracht aan te vullen tot wat de cao voorschrijft.
  • Wees kritisch als u geen marktconforme prijs betaalt voor de ingehuurde arbeidskrachten.
  • Leg afspraken met het uitzendbureau goed vast in een inleenovereenkomst en neem daarin voldoende waarborgen op.
  • Wilt u een trouwe uitzendkracht zelf in dienst nemen, dan moet u goed nagaan hoeveel arbeidscontracten die uitzendkracht heeft gehad bij het uitzendbureau. Onder bepaalde omstandigheden bent u namelijk verplicht om de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

(Bron: ABAB)

Niet alleen de partner van een ondernemer kan meewerken in de onderneming, ook kinderen kunnen meewerken. Als ondernemer heb je verschillende fiscale mogelijkheden om dit meewerken financieel te regelen. De redactie van BC.nl stelde de verschillende mogelijkheden samen. 

Besluit jij als ondernemer je kind in je bedrijf te laten werken, dan kun je kiezen uit drie mogelijkheden:
1. het aangaan van een arbeidsovereenkomst;
2. het aangaan van een arbeidsverhouding die wordt overheerst door de familierelatie;
3. het aangaan van een samenwerkingsverband.

De uitkomst van deze mogelijkheden is per onderneming verschillend. Het is belangrijk om de consequenties van de verschillende mogelijkheden voor jouw onderneming te bepalen voordat je een keuze maakt.

1 Arbeidsovereenkomst
Ga je over tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst dan is het belangrijk dat je deze onder dezelfde voorwaarden sluit als met eventuele andere werknemers. Voor deze mogelijkheid kan dan ook een reguliere arbeidsovereenkomst worden gebruikt. Met het sluiten van een arbeidsovereenkomst ben je verplicht loon/salaris uit te betalen. Hierbij moet je ook maandelijks een loonstrook maken en elk jaar een jaaropgave verstrekken.

Voordeel
Als je ervoor kiest om een arbeidsovereenkomst te sluiten met je kind, zijn de loonkosten voor je onderneming aftrekbaar. Je kind moeten over het loon wel inkomstenbelasting betalen. In veel gevallen zal er echter per saldo een voordeel zijn. Het loon van je kind wordt namelijk eerst verlaagd met de heffingskortingen voordat de belasting wordt berekend. De hoogte van dit voordeel is afhankelijk van het loon dat je overeenkomt en van de hoogte van je winst.

Bij een arbeidsovereenkomst is je meewerkende kind verzekerd voor de werknemersverzekeringen, dit levert een voordeel op omdat je kind hierdoor aanspraak kan maken op een ziektewet- of werkloosheidswetuitkering.

2 Fictieve dienstbetrekking
Als je een arbeidsverhouding aangaat met je kind die overheerst wordt door jullie familierelatie en het kind is minimaal 15 jaar, dan is er sprake van een fictieve dienstbetrekking voor de loonbelasting. Als je meewerkende kind een fictieve dienstbetrekking heeft, ben jij als ouder inhoudingsplichtig voor de loonbelasting en premies volksverzekeringen. Tevens moet je de werkgeversheffing ZVW betalen en voldoen aan de bijbehorende administratieve verplichtingen, denk hierbij aan het bewaren van een kopie van het identiteitsbewijs. Bij een fictieve dienstbetrekking is je kind niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen.

Onder bepaalde voorwaarden kun je onder de vereenvoudigde regeling meewerkende kinderen vallen. Bijvoorbeeld als je een eenmanszaak hebt, je kind tot het huishouden behoort of je toestemming hebt van de Belastingdienst.

Voordelen
Voldoe je aan alle voorwaarden, dan mag je de vereenvoudigde regeling meewerkende kinderen toepassen. Deze regeling houdt in dat je maar één keer per jaar aangifte loonheffingen moet doen, een maand na afloop van het kalenderjaar. Daarnaast moet je op de eerste werkdag na afloop van het kalenderjaar de loonbelasting, premies volksverzekeringen en werkgeversheffing ZVW betalen. Voor de aangifte geldt een apart loonheffingnummer voor meewerkende kinderen, die je kunt aanvragen bij de Belastingdienst.

3 Ondernemerschap
Je kunt er ook voor kiezen een samenwerkingsverband met je kind aan te gaan. Dit gaat op dezelfde manier als het aangaan van een samenwerkingsverband met je partner. Je zult dan echter geen gebruik maken van een man-vrouwfirma maar eerder van een VOF. Indien je een onderneming met rechtspersoonlijkheid bezit, bijvoorbeeld een BV zal je kind aandelen moeten inkopen. Voor het inkopen van aandelen is vaak veel geld nodig dat het kind niet heeft. Deze mogelijkheid zal hier dan ook buiten beschouwing worden gelaten.

Voordeel
Voordeel bij een samenwerkingsverband is wel dat jullie beide recht hebben op de ondernemersfaciliteiten, zoals de zelfstandigen- en startersaftrek. Tevens kan de winst door tweeën worden verdeeld waardoor er minder (of geen) winst in de hoogste schijven van de inkomstenbelasting (meer) valt.

(Bron: BC.nl)

U geeft uw personeel korting op producten uit uw eigen bedrijf? Mogelijk moet u hierover loonbelasting betalen. De hoogte van de totale korting op jaarbasis bepaalt of deze medewerkerskorting op de consumentenprijs belast of onbelast is.

 

Als uw medewerkers een korting krijgen die niet-medewerkers ook krijgen, wordt deze korting niet gezien als loon. Deze korting heeft in dat geval dan ook geen invloed op de werkkostenregeling (WKR). Dit betekent dat als uw vaste klanten bijvoorbeeld ook 5% korting ontvangen, die standaardkorting voor uw medewerkers onbelast is. Als uw medewerkers een hogere korting ontvangen, geldt een gerichte vrijstelling voor branche-eigen producten.

 

Gerichte vrijstelling branche-eigen producten

Onder deze vrijstelling kunnen uw medewerkers een korting van maximaal 20% van de consumentenprijs ontvangen. U mag uw medewerkers dus een korting bieden van 25%. De korting van 20% die u hen geeft, namelijk de korting na vermindering van de standaardkorting van 5% voor vaste klanten, valt binnen de gerichte vrijstelling. Mits de kortingen op jaarbasis niet het maximum van € 500 per medewerker per kalenderjaar overschrijdt, zijn de kortingen onbelast voor de loonbelasting.

 

Voorwaarden vrijstelling

Een belangrijke voorwaarde is wel dat u de korting van 20% van de consumentenprijs aanwijst als eindheffingsbestanddeel in de vrije ruimte. Als u dit niet doet, is de volledige korting van 20% bij uw medewerkers individueel belast en dus niet vrijgesteld.

 

Heeft u de korting van 20% van de consumentenprijs aangewezen als eindheffingsbestanddeel in de vrije ruimte, maar bedraagt de totale korting meer dan € 500 per medewerker per jaar? Dan is het meerdere belast tegen 80% eindheffing als dit meerdere tezamen met alle overige aangewezen vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen hoger is dan 1,2% van uw totale fiscale loonsom.

(Bron: ABAB)