All posts in Kennisbank voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, aanname- ontslag

Bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer rust op de werkgever de verplichting om de werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces. Wanneer er binnen het eigen bedrijf van de werkgever geen mogelijkheden voor re-integratie van de werknemer zijn, moet gezocht worden naar mogelijkheden voor re-integratie elders.

Een werkgever stelde bij re-integratie in het tweede spoor als voorwaarde dat de werknemer ontslag nam en in dienst trad bij het re-integratiebureau. De werknemer weigerde daaraan mee te werken. Nadat de werkgever van het UWV een ontslagvergunning had gekregen werd de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd. De kantonrechter wees de door de werknemer gevorderde schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag af. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer niet meegewerkt aan zijn re-integratie buiten het bedrijf van de werkgever. Daarom was het ontslag niet kennelijk onredelijk.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Bosch anders. Volgens het hof kon de werknemer niet verweten worden dat hij niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie door niet in te gaan op de eis om ontslag te nemen. De werknemer is verplicht om in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever om een duurzame re-integratie te bevorderen. Het instemmen met direct ontslag is geen redelijk voorstel. Het hof kende de werknemer een schadevergoeding toe.

Wilt u personeel ontslaan? Dan moet u daarvoor een goede reden hebben. Die kan zijn: werkweigering, verwijtbaar gedrag, veel ziekteverzuim, reorganisatie of bedrijfssluiting. Ontslaat u binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers? Dan is er sprake van collectief ontslag.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Spreken u en uw werknemer in onderling overleg af zijn dienstverband te beëindigen? Dan is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Uw werknemer gaat vrijwillig akkoord met het ontslag. U kunt de afspraken met uw werknemer vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Ook kunt u een ontslagvergoeding overeenkomen. Voor ontslag met wederzijds goedvinden hebt u geen toestemming nodig van het UWV. U hoeft de kantonrechter niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Ontslagvergunning bij UWV

Wilt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen zonder toestemming van de werknemer? Dan kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. In een aantal gevallen hebt u geen ontslagtoestemming nodig. Dit is onder andere het geval bij onderwijzend personeel, zoals rijinstructeurs.

Ontslag via de kantonrechter

Krijgt u van UWV geen toestemming uw werknemer te ontslaan? Dan kunt u bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indienen. Hiervoor hebt u gewichtige redenen nodig, zoals een dringende reden bij ontslag op staande voet of een vertrouwensbreuk.

Opzegverboden door ontslagbescherming

Er zijn situaties waarin uw werknemer tegen ontslag is beschermd. U mag hem dan niet ontslaan. Ook niet als u van UWV een ontslagvergunning hebt gekregen. Een opzegverbod of ontslagverbod geldt niet als u de arbeidsovereenkomst laat ontbinden door de rechter.

Meent uw werknemer dat het ontslag in strijd is met een opzegverbod? Dan moet hij binnen 2 maanden schriftelijk bezwaar maken bij u. Als u hier geen gehoor aan geeft, dan kan de werknemer (binnen 6 maanden) naar de rechter.

Ontslagregels in cao of arbeidsovereenkomst

In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen afwijkende regels over het ontslag staan. Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd moet u meestal wachten tot de contractperiode is afgelopen.

(Bron: Overheid)

In bepaalde gevallen is het de werkgever verboden, ook al heeft hij toestemming van het UWV WERKbedrijf ontvangen, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet hij dit toch, dan heeft de werknemer gedurende 2 maanden na de opzegging de mogelijkheid de opzegging te vernietigen. Zo’n vernietiging betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Welke opzegverboden kent de wet?

De werkgever kan in de volgende situaties niet opzeggen (ook al heeft hij dus toestemming daarvoor van het UWV WERKbedrijf!):

  • Tijdens de eerste 2 jaren van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • Tijdens zwangerschap;
  • Tijdens bevallingsverlof en de periode tot en met 6 weken daarna;
  • Tijdens militaire dienst of vervangende dienst;
  • Zolang de werknemer lid is van de ondernemingsraad of aangesloten commissie of raad;
  • Wegens lidmaatschap van een vakbond;
  • Wegens het opnemen van ouderschapsverlof;
  • Wegens overgang van een onderneming;
  • Op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Belangrijkste uitzonderingen:

In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd, of wegens een dringende reden, zijn de opzegverboden niet van toepassing

Als de werkgever opzegt wegens de beëindiging van de activiteiten van zijn onderneming of deel van zijn onderneming (waarbinnen de werknemer werkzaam is), dan gelden de opzegverboden niet (dat weer met uitzondering van de werkneemster die zwangerschaps-, of bevallingsverlof geniet).

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet, indien de werknemer ziek is geworden, nadat de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf is begonnen, of indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Is de werknemer statutair directeur dan geldt het opzegverbod niet, indien de directeur ziek is geworden, nadat hij de uitnodiging om op de aandeelhoudersvergadering, betreffende zijn ontslag, te verschijnen, heeft ontvangen.

Verder gelden de opzegverboden uiteraard niet als u en uw werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Kom dit schriftelijk overeen met uw werknemer om later problemen te voorkomen. Ook geldt geen opzegverbod als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Opzegverboden en ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter

Opzegverboden spelen een rol bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming daartoe van het UWV WERKbedrijf. Het bestaan van zo’n opzegverbod kan een reden voor de werkgever zijn de ontslagprocedure niet bij het UWV WERKbedrijf, maar bij de Kantonrechter aanhangig te maken. De Kantonrechter is in principe niet aan de opzegverboden gebonden. Wel zal de Kantonrechter bezien of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Is dat niet het geval (bijvoorbeeld ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden van een zieke werknemer), dan zal de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Twijfelt u? Vraag dan altijd juridisch advies om problemen te voorkomen.

(Bron: Pellicaan)

Inleiding

De laatste tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Mijn reactie is dan steeds dat dit zal afhangen van de concrete omstandigheden van het geval, waarna ik vervolgens op basis van feitenrelaas door de cliënt advies op maat geef.

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door of namens zijn werkgever worden gegeven, dan kan dat voor de werkgever volgens de wet een dringende reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Uit de praktijk blijkt echter dat lang niet elke werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hieronder enkele veel voorkomende voorbeelden

Arbeidsongeschiktheid

Uiteraard dient zeer voorzicht te worden gehandeld, indien (het vermoeden bestaat dat) de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkverzuim wegens ziekte is geen dringende reden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens werkweigering en de werknemer beroept zich (later) op arbeidsongeschiktheid, de werkgever in dat geval dient te bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Een werknemer die te goeder trouw afgaat op het oordeel van de arts of specialist dat hij niet werken, mag er op vertouwen arbeidsongeschikt te zijn (geweest).

Herhaaldelijk te laat komen

De werknemer die zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, kan niet op staande voet worden ontslagen. Dit wordt echter anders, indien de werknemer veelvuldig te laat komt en de werkgever hem verschillende malen (schriftelijk) heeft gewaarschuwd dat dit plichtsverzuim zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Detentie

Niet-aanwezigheid op het werk wegens arrestatie door de politie is volgens vaste jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel kan afhankelijk van de omstandigheden (veroordeling, lengte vrijheidsstraf, vertrouwensbreuk) detentie van een werknemer reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Opnemen vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen in strijd met de hieromtrent gemaakte afspraken met de werkgever, zal als regel wel een dringende reden zijn. Als de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, dan dient hij dit direct aan zijn werkgever te melden. De dagen waarop een werknemer tijdens vakantie in het buitenland ziek is, worden in beginsel niet in mindering gebracht op het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij een onderzoek instellen. Daarbij mag de werkgever zelfs verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeert, indien en voor zover de werknemer in staat is te reizen. De bedrijfsarts in Nederland of in het buitenland kan als enige bepalen of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt was. Weigert de werknemer zich te laten controleren door de bedrijfsarts, dan is de sanctie van loonopschorting mogelijk in plaats van ontslag.

Terugkomen op werkweigering

Als de werknemer vrij snel direct na de werkweigering terugkomt op zijn besluit, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden. Een postbode die geweigerd had om post te bezorgen omdat deze herhaaldelijk te laat op het steunpunt aanwezig was, werd om die reden op staande voet ontslagen. De man was echter een kwartier na de weigering al op zijn besluit teruggekomen. De rechter bepaalde daarom dat het ontslag ten onrechte was gegeven. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot zijn werk.

Conclusie

Kortom, de mogelijkheid van ontslag op staande voet wegens werkweigering is sterk afhankelijk van de concrete feiten. In de praktijk blijkt  voor werkgever helaas maar al te vaal dat een ontslag op staande voet in rechte geen stand houdt. Het is dan ook zaak om bij het voornemen van ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

(Bron: Pellicaan Advocaten)

Wilt u personeel ontslaan? Dan moet u daarvoor een goede reden hebben. Die kan zijn: werkweigering, verwijtbaar gedrag, veel ziekteverzuim, reorganisatie of bedrijfssluiting. Ontslaat u binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers? Dan is er sprake van collectief ontslag.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Spreken u en uw werknemer in onderling overleg af zijn dienstverband te beëindigen? Dan is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden. Uw werknemer gaat vrijwillig akkoord met het ontslag. U kunt de afspraken met uw werknemer vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Ook kunt u een ontslagvergoeding overeenkomen. Voor ontslag met wederzijds goedvinden hebt u geen toestemming nodig van het UWV. U hoeft de kantonrechter niet om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.

Ontslagvergunning bij UWV

Wilt u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd beëindigen zonder toestemming van de werknemer? Dan kunt u een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. In een aantal gevallen hebt u geen ontslagtoestemming nodig. Dit is onder andere het geval bij onderwijzend personeel, zoals rijinstructeurs.

Ontslag via de kantonrechter

Krijgt u van UWV geen toestemming uw werknemer te ontslaan? Dan kunt u bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indienen. Hiervoor hebt u gewichtige redenen nodig, zoals een dringende reden bij ontslag op staande voet of een vertrouwensbreuk.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd moet u meestal wachten tot de contractperiode is afgelopen. Soms staan er regels over het ontslag of een ontslagregeling in een cao of in de arbeidsovereenkomst.

 

  • Gegevens werkgever en werknemer.
  • Considerans (preambule) met daarin opgenomen dat de werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen en dat geen sprake is van een dringende reden.
  • Waarom is voorgesteld het dienstverband te beëndigen.
  • De einddatum, rekening moet worden gehouden met de opzegtermijn.
  • Afdekken opzegtermijn.
  • Vrijstellen van de werkzaamheden of doorwerken?
  • Doorbetalen van salaris en emolumenten (eventueel stopzetten van onkostenvergoedingen).
  • Vastleggen dat een eindafrekening wordt verstrekt, plus datum uitbetaling. In verband met de finale.
  • kwijting is het belangrijk vast te leggen wat wel en wat niet wordt meegenomen in de eindafrekening.
  • Ontslagvergoeding: omvang, wijze en tijdstip van betaling.
  • Vergoeding voor kosten van rechtsbijstand bij niet nakomen van deze overeenkomst.
  • Vergoeding voor outplacementkosten.
  • Wijze van communicatie over het vertrek.
  • Vervallen dan wel in stand laten van het concurrentiebeding.
  • Handhaving van het geheimhoudingsbeding.
  • Getuigschrift.
  • Inleveren bedrijfseigendommen: waar, wanneer en bij wie?
  • Geheimhouding over inhoud beëindigingsovereenkomst.
  • Finale kwijting.
  • Datum en ondertekening.
  • Eventueel wat er gebeurt met het opgebouwde pensioen.
  • Verrekening van vakantiedagen (opnemen of uitbetalen).
  • Eventuele verrekening van opleidingskosten.
  • Eventuele toezegging van hulp bij aanvragen van ww-uitkering.

Startende ondernemers gaan in veel gevallen in hun eentje van start, maar er komt een tijd dat u misschien wel toe bent aan het inhuren van personeel. Maar hoe gaat dit in zijn werk, waar moet u op letten en hoe vindt u de juiste werknemers? Dat leest u in dit artikel: 5 vragen en antwoorden over het aannemen van personeel.

1. Hoe laat ik potentiële werknemers weten dat mijn bedrijf vacatures heeft?

De eerste stap in uw zoektocht naar nieuw personeel na het afronden van het functieprofiel, is het uitzetten van de vacature(s). Afhankelijk van de branche waarin u werkzaam bent, kunt u vacatures plaatsen in vakbladen, dagbladen (met name de zaterdagedities zijn hierbij populair) en online. Denk hierbij aan grote vacaturesites zoals Monsterboard, Nationale Vacaturebank en NUwerk, maar ook kleinere sites die zich specifiek richten op uw sector. Bijvoorbeeld, als u eigenaar bent van een mediabedrijf, doet u er goed aan ook eens een kijkje te nemen op onder andere Villamedia.

Het uitzetten van vacatures is natuurlijk maar één onderdeel van het rondsturen en promoten van de oproep. Uiteraard moet u hiervoor ook uw netwerk volop benutten. Uit ervaring blijkt dat uw netwerk op dit gebied zeer waardevol kan zijn. Uw kennissen, collega’s, vrienden en familie kunnen immers als geen ander inschatten of u met de persoon in kwestie kunt samenwerken, hem kunt vertrouwen en of de kandidaat een aanwinst is voor uw bedrijf. Tot slot is natuurlijk social media een handig hulpmiddel bij het bereiken van de juiste sollicitant(en). Via Facebook, Twitter en vooral LinkedIn proberen ondernemers steeds vaker potentiële werknemers te benaderen.

2. Waar moet ik bij het sollicitatiegesprek op letten?

Het maken van een goede eerste indruk is zowel voor de potentiële werkgever als voor de werkgever belangrijk. Zorg ervoor dat de sollicitant zich op zijn gemak voelt; bied hem of haar wat te drinken aan en houd bij het wachten op de koffie in ieder geval het gesprek gaande, zodat er zo min mogelijk ongemakkelijke stiltes vallen. Als u en de kandidaat eenmaal tegenover elkaar zitten, is het gebruikelijk dat u eerst zowel uw bedrijf als de betreffende functie kort introduceert. Daarna kunt u de sollicitant relevante vragen stellen, zodat u erachter komt of de persoon en bij de functie en eventuele andere werknemers past.

U doet er in ieder geval goed aan om altijd naar de motivatie van de kandidaat te informeren. Waarom is hij of zij toe aan een andere baan? Zo krijgt u een beter beeld waar deze sollicitant naar op zoek is en of u kunt bieden wat hij in zijn huidige functie niet vindt. Indien het oriënterende gesprek naar tevredenheid is verlopen, kunt u desgewenst een tweede afspraak maken om de salariëring en overige arbeidsvoorwaarden verder te bespreken. Voordat u die stap neemt, doet u er verstandig aan om nog wel het cv van de sollicitant te (laten) controleren. Tegenwoordig wordt bijna iedere cv wel een beetje aangedikt en ook fraude met diploma’s komt helaas steeds vaker voor. Twijfelt u aan de papieren van een kandidaat? Dan kunt u deze maar beter op onjuistheden laten checken. Instanties als Nuffic kunnen u daarbij helpen.

3. Met welke belastingen krijg ik als werkgever te maken?

Het aannemen van personeel is een leuke en misschien wel spannende periode, maar brengt ook de nodige administratieve taken met zich mee. Als werkgever krijgt u op meerdere vlakken te maken met de fiscus. Allereerst moet u zich bij deze instantie aanmelden als werkgever. Daarnaast moet u in bepaalde gevallen de Belastingdienst op de hoogte brengen van het feit dat u een medewerker in dienst neemt. Dat moet uiterlijk de dag vóór de eerste werkdag van die werknemer gebeurd zijn, via een zogenaamde Eerstedagsmelding.

Uiteraard krijgt u ook te maken met de aangifte loonheffingen. Tot slot moet u een loonadministratie gaan bijhouden. Deze administratie moet aan bepaalde voorwaarden voldoen. Dat is nodig om de juiste gegevens te kunnen verstrekken aan de Belastingdienst. De gegevens over uw personeel bewaart u overzichtelijk in een personeelsdossier. Op de website Antwoord voor bedrijven vindt u meer uitgebreide informatie over welke zaken u allemaal geregeld moet hebben voor u zich officieel werkgever mag noemen.

4. Hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden?

De onderhandeling over de specifieke arbeidsvoorwaarden komt in veel gevallen pas in het tweede gesprek aan bod. Op dit moment zien zowel de werkgever als toekomstig werknemer het zitten om met elkaar verder te gaan. Dit gesprek is er dan ook vooral voor bedoeld om additionele zaken te bespreken, zoals onkostenvergoedingen en of een auto van de zaak wel of niet bij de functie inbegrepen is. Er zijn zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden, die overigens veelal in een CAO zijn geregeld:

Primaire arbeidsvoorwaarden

  • Salaris. De hoogte checkt u via de salariswijzer.
  • Vakantietoeslag

Secundaire arbeidsvoorwaarden

  • Eindejaarsuitkering/dertiende maand
  • Leaseauto
  • Smartphone
  • Onkostenvergoedingen
  • Overwerktoeslag
  • Pensioenvoorziening
  • Ploegentoeslag
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden
  • Reiskostenvergoeding
  • Winstdeling

5. Kan ik ook buitenlands personeel inhuren?

Ja, dat is zeker mogelijk. Houd er echter wel rekening mee dat u in eerste instantie moet werven binnen de EER (EU, Noorwegen, IJsland en Liechtenstein). Pas als u kunt aantonen dat u daar geen geschikte werknemer(s) kunt vinden, mag u ook gaan werven in andere landen. Voor werknemers uit Bulgarije, Roemenië en landen buiten de EER hebt u meestal een tewerkstellingsvergunning nodig. Daarnaast moet u ervoor zorgen dat buitenlandse werknemers (die in Nederland belastingplichtig worden) beschikken over een eigen sofinummer, die zij persoonlijk moeten afhalen bij een van de kantoren van de fiscus. Vergeet ook niet om een kopie van het identiteitsbewijs van de buitenlandse werknemer in kwestie op te nemen in uw bedrijfsadministratie. Deze papieren moet u tot vijf jaar na beëindiging van de werkzaamheden goed bewaren.

(Bron: Ikgastarten)

Tijdelijke aanpassingen rond de regeling van werktijdverkorting biedt je de flexibiliteit om je personeel toch te behouden als dat tijdelijk overtollig is als gevolg van de kredietcrisis. Maar welke preventieve maatregelen kun je nemen, waardoor je zélf flexibiliteit creëert in je organisatie?

Een flexibel personeelsbestand kan voor-en nadelen hebben. Voordelen zijn dat je je personeelsbestand relatief gemakkelijk kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. Wanneer je een seizoensgevoelig bedrijf hebt is een flexibel personeelsbestand pure noodzaak. Maar ook in econonisch uitdagende tijden is het verstandig om flexibel te zijn. Bij een verminderde vraag zit je dan niet met duimendraaiend personeel. Een nadeel kan zijn dat die flexibiliteit (op korte termijn) duurder uitpakt. Neem daarom weloverwogen beslissingen wanneer het aankomt op de flexibilisering van je personeelsbeleid. Welke maatregelen kun je zelf nemen om de personele inzet af te stemmen op de vermindering van het werk? Hier volgen enkele voorbeelden van maatregelen:

  • Het aanpassen van de arbeidsduur van je werknemers, bijvoorbeeld door het handig inzetten van en afspraken maken met werknemers over hun eventuele verlofreservoir, collectieve blokdagen afspreken tussen kerst-oud en nieuw.
  • Maak je personeelsinzet flexibeler, bijvoorbeeld door invoering van een jaarurenmodel (werkuren per kwartaal/half jaar/ jaar vaststellen en niet meer per week/maand).
  • tijdelijke contracten/uitzendkrachten aangaan in plaats van contracten voor onbepaalde tijd.
  • Stel een vacature-stop in.
  • Bekijk de mogelijkheden van de CAO. Zo kan bijvoorbeeld als de onderneming onder de CAO metaal en techniek valt een vergunning aangevraagd worden om (tijdelijk)af te wijken van de CAO-afspraken (art. 75 CAO metaal en techniek). Deze vergunning moet bij de vakraad worden ingediend.
  • In -en uitlenen personeel met andere bedrijven (www.flexbeurs.nl).
  • Gebruik (deeltijd) pensioen stimuleren.
  • Indien je niet bent gebonden aan CAO afspraken kan een beperkte(re) loonstijging met medewerkers worden afgesproken.
  • Honoreren wens korter werken.
  • Arbeidstijdverkorting invoeren tegen inlevering van loon.
  • Scholing in economisch mindere tijd, zodat je werknemers breder inzetbaar worden.
  • Neem stagiaires aan in plaats van flexwerkers of uitzendkrachten (http://www.mkbstagebank.nl/).
  • Maak gebruik van mobiliteitscentra, deze kunnen bijvoorbeeld cursussen en workshops bieden of individueel (loopbaan-)advies geven aan je werknemers.

(Bron: MKB Servicedesk 24-11-2011)