Het pensioenstelsel in Nederland gaat veranderen, dat kan je nauwelijks zijn ontgaan. De basis blijft hetzelfde, maar onder de motorkap wordt er veel gewijzigd. Dat kan ook voor jou als werkgever gevolgen hebben. In dit artikel lees je wat er verandert en welke impact deze veranderingen hebben.

Maar liefst tien jaar hebben de overheid en sociale partners overlegd over de contouren van een nieuw, moderner Pensioenakkoord. En dat er nu echt iets gaat veranderen, vindt Leontine Treur een goede zaak. Ze is senior econoom bij RaboResearch.

“Onze arbeidsmarkt is sterk veranderd en de manier waarop we ons pensioenstelsel nu nog hebben ingericht, past daar niet meer bij. Veel mensen werken niet meer hun hele leven in dezelfde sector. Als je begint met werken, leg je via je pensioenregeling geld opzij voor een uitkering die een kleine 50 jaar later ingaat. Als je zo’n jonge medewerker vrij precies wilt toezeggen hoe hoog die uitkering later wordt, dan levert dit bij een lage rente een hoge premie op en is dus relatief duur.”

De nieuwe spelregels

Het wetsvoorstel voor de pensioenhervorming is nog een punt van discussie in de Tweede Kamer. De ingangsdatum van de wet is met een halfjaar opgeschoven en staat nu op 1 juli 2023. Pensioenuitvoerders krijgen vervolgens vier jaar om over te stappen. Een paar veranderingen zijn overigens al uitgevoerd. Het hele pakket met wijzigingen is behoorlijk dik, we lichten er een paar aspecten uit.

1. AOW-leeftijd
   In 2024 komt deze uit op 67 jaar. Daarna stijgt de AOW-leeftijd nog maar acht maanden voor ieder jaar dat we langer leven. Niet één jaar zoals het geval was. De huidige 1-op-1-koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting wordt vervangen door een 2/3-koppeling.
   
2. Vlakke premie
   De premiesystematiek wijzigt. In beide nieuwe premieregelingen – het solidaire en het flexibele contract – is er een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dat wil zeggen: voor elke deelnemer van de regeling geldt hetzelfde premiepercentage. Die premie kan bij een jonge deelnemer langer renderen, waardoor het zwaartepunt van de pensioenopbouw meer naar de eerste helft van de loopbaan verschuift. Verder wordt niet meer vanaf de eerste werkdag naar een vaste uitkeringshoogte gestreefd. Daarmee verdwijnen ook de dekkingsgraden van pensioenfondsen – de maatstaf die aangeeft in welke mate het pensioenfonds op koers ligt.
   
3. 10% vrije opname
   Een medewerker die met pensioen gaat, mag in één keer tot 10% van het opgebouwde bedrag opnemen.
   
4. Vervroegd uittreden
   Het kan zijn dat een medewerker vervroegd wil uittreden. Voor deze groep kunnen werkgevers fiscaal aantrekkelijke regelingen treffen. Dat is een tijdelijke maatregel die nu al geldt en zal blijven gelden tot en met 2025.
   
5. De groep zzp’ers
   Zzp’ers zijn straks wettelijk verplicht om zich tegen arbeidsongeschiktheid te verzekeren. Hoe dit eruit zal zien, is nog steeds onduidelijk. Ook wil de overheid het sparen voor de oudedagsvoorziening promoten.

Nieuw pensioenstelsel en jouw bedrijf

Wat betekent het nieuwe pensioenstelsel voor mij als werkgever? Het is logisch dat je je dit nu afvraagt. Wanneer je bedrijf meedoet aan een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, dan hoef je nog geen actie te ondernemen. De belangrijkste afspraken worden dan gemaakt door de cao-partijen binnen de sector. IT is een voorbeeld van een branche waarvoor geen verplicht bedrijfstakpensioenfonds geldt.

“Stel dat je in zo’n sector net een bedrijf bent gestart. Je hebt nog geen pensioenregeling voor medewerkers afgesproken, maar denkt daar wel over na. “Dan kun je – als de wet wordt aangenomen – vanaf volgend jaar mee in de nieuwe regeling”, zegt Treur. Werkgevers die al wél een eigen pensioenregeling hebben krijgen te maken met nieuwe spelregels. “Zij leggen nu voor jonge medewerkers minder premie in dan voor hun collega’s die wat ouder zijn. Dat gaat veranderen: voor alle medewerkers van het bedrijf geldt straks hetzelfde premiepercentage, ook wel ‘vlakke premie’ genoemd. Mensen van 40 jaar en ouder gaan er gemiddeld iets op achteruit en van werkgevers wordt verwacht dat ze dit verschil compenseren.”

Het overgangsrecht

Nu wordt het iets ingewikkelder. Want om welk bedrag gaat het eigenlijk en wanneer moet je dat betalen? Dit gaat om maatwerk. Treur raadt aan om hierover contact op te nemen met een pensioenadviseur. Maar stel dat je als werkgever nu al een premieregeling hebt. Of je beschikt over een uitkeringsovereenkomst die wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Dan is er nóg een optie: de oude premiesystematiek met oplopende premiestaffels handhaven.

“Dit wordt het overgangsrecht genoemd. Het betekent dat de nieuwe vlakke premie alleen voor nieuwe deelnemers gaat gelden. Dat betekent weliswaar minder gedoe met compensatie, maar je hebt als werkgever dan wel te maken met twee pensioenregelingen op de werkvloer. Op die manier krijg je ook verschillen in de arbeidsvoorwaarden”, zegt Treur.

Pensioenen vergelijken

Als de hervorming achter de rug is, wordt het voor iedereen in ieder geval veel eenvoudiger om pensioenregelingen met elkaar te vergelijken. “Dat is nu nog heel lastig, omdat er sterk verschillende regelingen zijn”, zegt Treur. “Als we straks alleen nog premieovereenkomsten hebben, kan je als werknemer de pensioenregelingen van bedrijven makkelijker tegen elkaar afzetten. Net zoals je dat nu ook doet met salaris, vakantiegeld, en winstuitkering bijvoorbeeld.”

Dat biedt volgens haar ook kansen voor bedrijven. “Stel dat je een heel goede pensioenregeling hebt. Nu is dat nog moeilijk uit te leggen, mensen snappen het vaak niet. Straks kun je hier als werkgever echt mee pronken, bijvoorbeeld in vacatureteksten en op je website. Je wordt dan een aantrekkelijkere werkgever en dat is zeker in deze tijd van personeelsschaarste zeer welkom”

Regel het op tijd

Op 1 januari 2027 moet je je pensioenregeling uiterlijk hebben aangepast. Wacht er niet te lang mee en ga ermee aan de slag. Zo weten ook je medewerkers waar ze aan toe zijn. Je kunt in gesprek met één van onze adviseurs, we denken graag met je mee.

(Bron: Rabobank)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de rekenregels voor alle soorten van loon, waaronder pensioen voor 2023 bekendgemaakt. De cijfers zijn onder voorbehoud van de definitieve vaststelling in wet- en regelgeving. We zetten de belangrijkste cijfers voor pensioen in 2023 voor u op een rij.

De AOW-franchise in 2023

De AOW-franchise is het salaris waarover uw werknemer geen pensioen opbouwt in uw pensioenregeling . Uw werknemer ontvangt bij pensionering immers een AOW-uitkering als basisinkomen. De AOW-franchise kan op verschillende methoden zijn gebaseerd. De meest voorkomende methoden ziet u in onderstaande tabel. Twijfelt u over welke franchise voor uw pensioenregeling geldt? Vraag het dan aan uw adviseur.

Het maximaal pensioengevend jaarsalaris

Pensioen opbouwen levert fiscaal voordeel op, omdat er nu nog geen belasting wordt afgedragen over de premies voor dit ‘salaris voor later’. De wetgever heeft bepaald dat dit fiscale voordeel tot een maximaal pensioengevend salaris geldt. Boven dat salaris mag er geen aanvullend pensioen opgebouwd worden in een regeling via de werkgever. Het kan zijn dat in uw pensioencontract een lager maximaal pensioengevend jaarsalaris is afgesproken. Neem contact op met uw adviseur voor de hoogte van het nieuwe pensioengevende jaarsalaris.

Het ANW-hiaatpensioen 2023

Het ANW-hiaatpensioen is een pensioenuitkering die bij overlijden van de werknemer tot uitkering komt. Het is een bruto uitkering tot de AOW-leeftijd van de partner en deze komt bovenop het verzekerde partnerpensioen uit de pensioenregeling. De hoogte van de verzekerde uitkering is vaak gelijk aan de wettelijke ANW-uitkering exclusief tegemoetkoming. Ook hier kan echter een afwijkend bedrag van toepassing zijn. Uw adviseur kan u hier meer over vertellen.

Het WIA-grenssalaris

Voor de WGA-hiaatverzekering en de WIA-excedentverzekering is het WIA-grenssalaris van belang. Deze verzekeringen zorgen ervoor dat uw werknemer minder hard terugvalt in inkomen bij arbeidsongeschiktheid  (na de Ziektewet-periode).  Tot het WIA-grenssalaris zorgt de WGA-hiaatverzekering voor deze aanvullende uitkering. Met een WIA-excedentverzekering wordt de aanvullende uitkering voor het inkomen boven het grenssalaris verzekerd.  Er zijn enkele verzekeraars die licht afwijken van het hieronder genoemde WIA-grenssalaris.

(Bron: ABAB)

In juni 2019 werd het (principe-)pensioenakkoord afgesloten door de sociale partners en het kabinet. In het afgelopen jaar hebben vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties het principeakkoord verder uitgewerkt tot een definitief akkoord. De vraag is of dit pensioenakkoord de pensioenregeling van uw onderneming op z’n kop gaat zetten.

De reden voor het pensioenakkoord

De wijziging van het pensioenstelsel komt voort uit een aantal ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is dat mensen steeds langer leven. Hierdoor moeten de pensioenen gedurende een langere periode uitbetaald worden. En dit zorgt voor een steeds verder oplopende kostprijs van een euro pensioen. De tweede ontwikkeling is de enorm lage rentestand van de afgelopen jaren. Deze zorgt niet alleen voor oplopende premies, maar ook voor de huidige, te lage, dekkingsgraad van veel pensioenfondsen. Verder veranderen mensen, veel meer dan vroeger, regelmatig van baan. Of gaan zij zelfs op enig moment als zzp’er aan het werk. Deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt betekent ook dat mensen niet meer veertig jaar lang deelnemen in dezelfde pensioenregeling.

De doelstellingen van het pensioenakkoord

De belangrijkste doelstelling is een duurzaam houdbaar pensioenstelsel. Dit beoogt men te bereiken door het geven van uitzicht op een koopkrachtig pensioen, wat betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie. Het pensioen wordt ook transparanter en persoonlijker gemaakt. En het pensioen gaat beter aansluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Hoe gaat dit bereikt worden?

Het is belangrijk om de sterke punten uit het huidige stelsel te behouden, waarbij het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Het streven blijft dus om in 40 dienstjaren een pensioenresultaat van 75% op te bouwen. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling tot deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds blijft behouden.

Wat wel verandert is het pensioensysteem. Waar op dit moment nog ongeveer 85% van de pensioenregelingen gebaseerd is op het middelloonsysteem (aanspraken) wordt straks 100% van de regelingen gebaseerd op een afgesproken, vlakke, premie-inleg. Deze premie zal collectief, of individueel, belegd worden tot de pensioendatum, waarna het opgebouwde pensioenvermogen gedurende de pensionering wordt opgemaakt. Voor het stabiliseren van de pensioenuitkeringen worden een aantal maatregelen in het pensioenakkoord opgenomen. Het is aan de sociale partners, of de werkgever, om te bepalen welke maatregelen wel of niet worden ingezet in de betreffende pensioenregeling.

Gevolgen deelname regeling bedrijfstakpensioenfonds

Voor werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds wijzigt er in de basis niets. De huidige doorsneepremie wordt vervangen door een nieuwe gelijkblijvende premie-inleg. De enige vraag is welke premiehoogte de sociale partners afspreken in vergelijking met de huidige doorsneepremie.  

Voor de deelnemers zal er wel het een en ander veranderen. In de huidige situatie bouwen alle werknemers dezelfde pensioenaanspraak op, deze is wel afhankelijk van de hoogte van het inkomen, en de hoogte van de premie is ook voor iedereen gelijk. Feitelijk komt het erop neer dat de jongere deelnemers te veel premie betalen en de oudere deelnemers te weinig. In de nieuwe situatie is de premie-inleg voor alle deelnemers hetzelfde, deze is wel afhankelijk van de hoogte van het inkomen, waarop de jongere deelnemer een langere periode rendement kan maken dan een oudere deelnemer en dus feitelijk een hogere pensioenaanspraak tegemoet kan zien.

De grootste uitdaging bij de bedrijfstakpensioenfondsen zit hem in de compensatie van de deelnemers die jarenlang een te hoge premie hebben voldaan en hiervoor niet gecompenseerd worden in de toekomst met een te lage premie. De sociale partners zullen hiervoor, in afstemming met het pensioenfonds, een oplossing moeten vinden. Verder speelt de vraag of alle bestaande pensioenaanspraken worden ingebracht (invaren) in het nieuwe pensioensysteem.

Gevolgen deelname verzekerde regeling

Ongeveer 25% van de werknemers bouwt via hun werkgever pensioenaanspraken op bij een pensioenverzekeraar, een algemeen pensioenfonds (APF) of een premiepensioeninstelling (PPI). Zowel de pensioenverzekeraar als het APF kennen zowel een middelloonregeling als een premieregeling. De PPI kent enkel de premieregeling.

Werkgevers met een middelloonregeling zullen deze moeten aanpassen naar een premieregeling op basis van de vlakke premie-inleg. Dit betekent een wijziging van de arbeidsvoorwaarden waarmee alle werknemers individueel moeten instemmen. Het lijkt aannemelijk dat de werknemers enige vorm van compensatie willen ontvangen voor deze instemming, welke ten laste komt van de werkgever.

Werkgevers met een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel mogen deze blijven handhaven voor de bestaande deelnemers. Nieuwe werknemers krijgen dan de vlakke premie-inleg. Hiermee kan voorkomen worden dat de werkgever de bestaande, oudere, deelnemers moet compenseren voor de verslechtering van hun premie-inleg. Wel heeft de werkgever dan nog jarenlang te maken met twee verschillende pensioenregelingen. Hij kan ook kiezen van de aanpassing van de lopende regeling en dan speelt de benodigde compensatie een rol en is instemming van alle werknemers vereist.

Hoe verder?

Nu de vakbonden hebben ingestemd is het pensioenakkoord feitelijk definitief geworden en kunnen alle openstaande zaken verder ingevuld gaan worden. Het kabinet verwacht dat alle benodigde wetteksten medio 2022 gereed zijn. De beoogde invoeringsdatum voor alle uitvoerders is 1 januari 2026.

Werkgevers met een eigen pensioenregeling bij een verzekeraar, APF of PPI, moeten niet afwachten tot het 2026 is. Indien het huidige contract eerder afloopt, is een overgang op de nieuwe regeling mogelijk direct wenselijk. Zeker als de huidige regeling is gebaseerd op het middelloonsysteem zullen alle opties goed bekeken moeten worden. Ook de keuzes die gemaakt worden bij het verlengen van een premieregeling bepalen of er straks gebruik gemaakt kan worden van het overgangsregiem. Verder moeten alle werknemers individueel akkoord gaan met de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden en speelt ook de ondernemingsraad een belangrijke rol. Wachten tot 2026 is dus geen optie.

Wij adviseren u om hier tijdig mee aan de slag te gaan. De pensioenadviseurs van Pellicaan kunnen samen met u alle opties bekijken, mede in het licht van de overige arbeidsvoorwaarden van uw onderneming.

(Bron: Mazars)

U moet als onderneming verplicht zijn aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) van uw sector. Doet u dit niet? Dan kan het pensioenfonds de achterstallige premies van u eisen.

Achterstallige premies bedrijfstakpensioenfonds

Of dit onbeperkt kan, daar zijn de rechtbanken het met elkaar nog niet over eens. Zo besloot de Rechtbank Rotterdam in september 2018 in een zaak dat het bedrijfstakpensioenfonds zich moest houden aan de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar met een objectieve startdatum. De startdatum werd vastgesteld op het moment dat de werkgever zich had moeten aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde een jaar eerder echter dat de verjaringstermijn ingaat zodra het bedrijfstakpensioenfonds de nota voor de achterstallige premie stuurt. De uitspraak van de rechtbank Rotterdam past in de lijn dat premievorderingen van een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) niet verder terug kunnen gaan dan vijf jaar. De rechtbank liet duidelijk merken het niet eens te zijn met het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

(Bron: ABAB)

De meeste pensioencontracten tussen werkgever en pensioenuitvoerder zijn afgesloten voor 1 of 5 jaar.

Aan het einde van de contractperiode bieden pensioenuitvoerders nieuwe voorwaarden aan en deze kunnen zeer schadelijk zijn voor de pensioenen van de medewerkers.

Voor zowel de nieuwe pensioenen als de al opgebouwde pensioenen.

Zo biedt Nationale-Nederlanden geen nieuwe eindloonpensioenregelingen meer aan. Ook als er nu een pensioentoezegging van de werkgever aan de medewerkers is en de werkgever en medewerkers zouden dit zo willen houden:

Bij Nationale-Nederlanden hebben zij pech.

NN doet het gewoon niet meer.

“Gaat u maar op zoek naar een andere pensioenuitvoerder”.

Nou zijn er niet zo heel veel eindloonpensioenregelingen meer bij Nationale Nederlanden, de werkgever moet de arbeidsvoorwaarden wel veranderen en waarschijnlijk versoberen.

Ook zal er een oplossing gezocht moeten worden om de premievrije pensioenen te indexeren.  De verzekeraar bevriest de pensioenen, zodat deze jaarlijks door inflatie worden uitgehold.

Een nog groter probleem is dat meerdere pensioenuitvoerders een APF aan het onderzoeken zijn. Het Algemeen Pensioenfonds is een pensioenfonds en kan (en moet wettelijk) dus de pensioenen korten bij onderdekking. Ongeveer 100% van alle pensioenfondsen zitten inmiddels in een forse onderdekking, dus is hoogste waakzaamheid bij de OR aan de orde.

Achmea en Centraal Beheer hebben al aangekondigd dat al hun pensioenen naar het APF gaan.

Nadat Centraal Beheer enkele jaren geleden al aankondigde te stoppen met het Renteniersplan stoppen zij nu ook met de garantie van middelloonpensioenregelingen. Pech voor de werknemers dus.

Centraal Beheer kent in veel contracten een contractduur van 1 jaar, dus raden wij Ondernemingsraden aan om nu al de einddatum van het contract uit te zoeken, zodat er tijd is om in overleg te gaan met de werkgever om een compensatie en/of alternatief te zoeken.

Nu zijn de pensioenen immers gegarandeerd en straks bij Achmea en andere Algemene PensioenFondsen niet meer.