All posts in Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, diversen

Hebt u werknemers in dienst met een laag loon? Dan hebt u wellicht recht op een tegemoetkoming in de loonkosten. Ontdek of u in aanmerking komt en hoe u hiervan het meest kan profiteren.

Drie regelingen

De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) stimuleert organisaties om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. De wet bestaat uit drie regelingen:

  • loonkostenvoordeel (LKV)
  • lage-inkomensvoordeel (LIV)
  • jeugd-LIV

Het loonkostenvoordeel is van toepassing bij oudere werknemers (vanaf 56 jaar), arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen of herplaatst worden, werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden.

Het lage-inkomensvoordeel is bedoeld voor werknemers vanaf 22 jaar met een laag inkomen. En het jeugd-LIV geldt voor werknemers van 18 tot en met 21 jaar.

Bericht van het UWV

Elk jaar worden de grenzen voor het uurloon van het LIV vastgesteld. Als u recht hebt op een van deze tegemoetkomingen, dan krijgt u uiterlijk op 14 maart 2019  bericht van het UWV. De grenzen voor het LKV zijn nu gelijk gebleven.

Blijkt uit het bericht dat u dit jaar geen recht heeft op de tegemoetkomingen? Ga dan nog eens na of u geen fouten heeft gemaakt in de loonaangiftes.

Zo komt u in aanmerking

Hebt u nog geen ervaring met het LKV of LIV? Ga samen met uw adviseur na of u hiervoor in aanmerking kan komen. Voor het LIV of jeugd-LIV gaat dit heel gemakkelijk. U hoeft hiervoor niets aan te vragen, dit wordt automatisch afgegeven door het UWV.

Voor het loonkostenvoordeel (LKV) werkt dit anders. Als u een medewerker in dienst neemt die past in de doelgroep van het LKV, dan moet u de regeling binnen drie maanden na indiensttreding aanvragen bij het UWV.

Vervelende regel

Het UWV houdt zich strikt aan de driemaandentermijn en correctie is niet mogelijk. Dus, bent u te laat met de LKV-aanvraag? Dan kunt u deze tegemoetkoming nooit meer ontvangen voor de betreffende medewerker.

Dat vind ik een kwalijke zaak. Veel ondernemers lopen het voordeel mis, terwijl ze er wel recht op hebben. De regeling zou juist een stimulans moeten zijn om mensen aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zorg dus dat u het LKV op tijd aanvraagt, zodat u ook in aanmerking komt voor het loonkostenvoordeel voor deze werknemer(s).

Spelen met uren

Er is wel een manier om zo optimaal mogelijk te profiteren van het LIV. De hoogte van het LIV wordt aan het eind van het jaar vastgesteld, op basis van het aantal gewerkte uren en het uurloon.

Verwacht u dat uw medewerker net buiten de loon- en urengrens valt? Dan kunt u gedurende het jaar spelen met het loon. Bijvoorbeeld door een extra bonus te geven, zodat het jaarinkomen van de medewerker hoger uitvalt. Of door verwachte overuren eerder uit te betalen. En andersom kunt u een deel van het loon onbelast vergoeden, zodat u het inkomen verlaagt.

Verwacht u dat uw medewerker net buiten de loon- en urengrens valt? Dan kunt u gedurende het jaar spelen met het loon. Bijvoorbeeld door een extra bonus te geven, zodat het jaarinkomen van de medewerker hoger uitvalt. Of door verwachte overuren eerder uit te betalen. En andersom kunt u een deel van het loon onbelast vergoeden, zodat u het inkomen verlaagt.

(Bron: Accon AVM)

Met ingang van 1 januari 2019 is het besluit SUWI aangepast in verband met de verwerking van persoonsgegevens door verzekeraars.

In het besluit is geregeld dat u bepaalde persoonsgegevens van uw werknemers mag uitwisselen aan de verzekeraar met wie u een verzekering wil sluiten of reeds gesloten heeft. U mag dus niet zonder meer allerlei informatie met hen delen.

Het besluit is tot stand gekomen in samenspraak met het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Welke verzekeringen betreft het?

Het gaat om het afdekken van het risico voor uw loondoorbetalingsplicht tijdens de eerste twee ziektejaren van uw medewerkers, de keuze voor eigenrisicodrager schap voor de Ziektewet (ZW) en Werkhervattingsregeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en verzekeringen voor de bovenwettelijke aanvullingen op de WIA-uitkering.

Voor aanvang contract

Voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst, heeft de verzekeraar uiteraard gegevens nodig om een offerte te kunnen opstellen. Hiervoor mag u onder meer de volgende persoonsgegevens aan de verzekeraar verstrekken: geboortedatum, geslacht en gegevens over het dienstverband. Daarnaast  mag u gegevens met betrekking tot verzuimstatistieken aanleveren, zoals de gemiddelde duur van het verzuim, de verzuimfrequentie, het aantal werknemers dat ziek is en geanonimiseerde arbeidsongeschiktheidspercentages.

Aanvang contract

Bij de aanvang van de polis zijn naast bovenstaande- de volgende gegevens nodig voor de deelnemersregistratie: NAW-gegevens (naam, adres, woonplaats), telefoonnummer, e-mail en eventueel verpleegadres, Burgerservicenummer (BSN) en vermeldingen van no-risk polissen.

Declaratie uitkering ziekengeld

Bij het indienen van een declaratie naar aanleiding van een ziekmelding mag u de volgende gegevens aanleveren: het arbeidsongeschiktheid- of werkhervattingspercentage. de loonwaarde van de werknemer, informatie over de algemene voortgang van de re-integratie en het re-integratietraject, waaronder ook gegevens over het plan van aanpak.

Medische gegevens of adviezen van de bedrijfsarts mogen dus nooit worden verstrekt, ook als de verzekeraar daarom vraagt.

Na bovenstaande informatie op een rij te hebben, kunt u op een juiste manier persoonsgegevens van uw werknemers delen met de verzekeraar!

(Bron: Flynth)

Werkgevers denken soms dat een arbocatalogus niet nodig is omdat zij al een RI&E en plan van aanpak hebben. In de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak staan al veel bedrijfsspecifieke maatregelen en ook in uw cao staan afspraken over arborichtlijnen en maatregelen. Toch heeft de arbocatalogus vaak toegevoegde waarde.

Er bestaan belangrijke verschillen tussen de arbocatalogus aan de ene kant en de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en het plan van aanpak aan de andere kant. De arbocatalogus is niet wettelijk verplicht en de RI&E en het plan van aanpak wel. Ten tweede is daar de werkingssfeer. De arbocatalogus werkt op sectorniveau en de RI&E en het plan van aanpak zijn van toepassing op een afzonderlijke organisatie.

OR of PVT betrokken bij samenstellen RI&E

Werkgevers- en werknemersorganisaties stellen gezamenlijk de arbocatalogus op, terwijl uw organisatie in samenwerking met de OR of PVT de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak samenstelt. De RI&E dekt alle voorkomende risico’s, de catalogus meestal maar een deel daarvan. En natuurlijk is daar nog de status. De arbocatalogus is een oplossingenboek, dat wordt gebruikt als referentiekader bij handhaving, terwijl de RI&E en het PvA verplicht zijn voor de werkgever.

(Bron: Rendement)

Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bevat met name aanpassingen van de Wet werk en zekerheid (De Wet
Werk en Zekerheid is in 2015 ingegaan). Opnieuw wordt geprobeerd de kloof tussen vast werk en flexibel werk kleiner te maken. De aanpassingen zullen waarschijnlijk in 2020 in werking treden. Dit zijn de belangrijkste voorstellen.

Cumulatiegrond ontslag

Ontslag wordt mogelijk als er sprake is van een optelsom van redenen en omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Deze nieuwe ‘negende grond’ geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden, zoals disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie (die afzonderlijk onvoldoende zijn om een overeenkomst te ontbinden), te combineren.

Oproepkrachten

  • Oproepkrachten moeten minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen en houden het recht op loon als de werkgever na die 4 dagen de oproep toch afzegt. Heeft de werkgever deze termijn niet in acht is genomen dan is de werknemer niet meer verplicht om te komen werken.
  • Na een dienstverband van 12 maanden moet de werkgever aan werknemer een aanbod doen voor vaste uren, voor het  gemiddeld gewerkte aantal uren gedurende de afgelopen 12 maanden.
  • Tevens heeft werknemer na een dienstverband van 12 maanden het recht op loondoorbetaling over eveneens het  gemiddeld gewerkte aantal uren gedurende de afgelopen 12 maanden.

Transitievergoeding

Wanneer u een werknemer wilt ontslaan dan bent u meestal een transitievergoeding verschuldigd. De volgende aanpassingen zijn voorgesteld:

  • Werknemers krijgen al recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag in plaats van na 24 maanden.
  • De transitievergoeding voor dienstververbanden langer dan 10 jaar, wordt verlaagd van 1/2 maandsalaris naar 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
  • Voor kleine ondernemers komt er een compensatieregeling als transitievergoeding verschuldigd is bij een bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensioen, en wanneer transitievergoeding verschuldigd is aan zieke werknemers die na 24 maanden uit dienst gaan.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond (zie hierboven), dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de berekende transitievergoeding.

Proeftijd

Bent u voornemens om een nieuwe werknemer in vaste dienst te nemen en wilt u een proeftijd afspreken, dan zijn de volgende wijzigingen van belang:

  • In plaats van 2 maanden mag bij vaste contracten de proeftijd maximaal 5 maanden bedragen.
  • Dit is 3 maanden bij tijdelijke contracten van 2  jaar of langer.

Lagere WW-premie bij vaste contracten

De werkgeverspremie voor WW wordt lager bij vaste contracten en hoger voor tijdelijke contracten. Nu wordt de hoogte van de premie nog betaald afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Ketenbepaling

  • Het aantal opvolgende tijdelijke contracten wordt aangepast naar drie contracten binnen 36 maanden in plaats van 24 maanden nu.
  • De tussenpauze van 6 maanden mag verkort worden naar drie maanden wanneer dit per CAO wordt vastgelegd en het terugkerend tijdelijk werk betreft dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden. (seizoensarbeid).
  • Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor leerkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollers

Payrollers krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden (zoals pensioen) als werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever.

(Bron: HLB van Daal)

Met de wijziging van de arbowetgeving per 1 juli 2017 zijn de regels omtrent het aanstellen van een preventiemedewerker verder verscherpt. Het is voor elke organisatie verplicht om minimaal één preventiemedewerker aan te stellen. Heeft een organisatie minder dan 25 medewerkers in dienst, dan mag dit ook de ondernemer zelf zijn. Maar wat doet een preventiemedewerker en hoe stelt u deze als organisatie aan?

Wat is een preventiemedewerker?
De preventiemedewerker is een medewerker die zich bezighoudt met het arbobeleid binnen de organisatie. Hij of zij werkt actief aan het bevorderen van de veiligheid en gezondheid binnen de organisatie. Het voeren van een effectief arbobeleid vermindert allereerst de kans op bedrijfsongevallen. Tevens wordt het risico op (toekomstig) verzuim verminderd. Doordat medewerkers veilig en op een gezonde manier hun werk kunnen doen, wordt de kans verkleind dat zij vanwege fysieke of psychische klachten uit zullen vallen. Een preventiemedewerker vervult een coördinerende rol, maar draagt geen eindverantwoordelijkheid voor het arbobeleid. De eindverantwoordelijkheid ligt altijd bij de ondernemer zelf.

Taken preventiemedewerker
De belangrijkste taken van de preventiemedewerker zijn:

  • het opstellen en laten toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
  • het opstellen van en zorgen voor de uitvoering van het plan van aanpak op basis van de RI&E;
  • het adviseren van de werkgever (en OR/PVT) met betrekking tot arbeidsomstandigheden;
  • het fungeren als intermediair tussen de eigen organisatie en externe deskundigen;
  • het bewaken van de uitvoering van het vastgestelde beleid;
  • het fungeren als centraal meldpunt voor ongevallen en onveilige situaties;
  • het up-to-date houden en verspreiden van relevante informatie;
  • het fungeren als vraagbaak op het gebied van arbeidsomstandigheden.

Aanstellen preventiemedewerker
Het aanstellen van een preventiemedewerker gebeurt door middel van een addendum op de huidige arbeidsovereenkomst en kan pas in gang gezet worden na akkoord van de OR/PVT. In het addendum wordt vastgelegd welke taken de preventiemedewerker gaat vervullen, de bevoegdheden die de preventiemedewerker gaat krijgen, hoeveel uur hij of zij krijgt om de taken uit te voeren en hoe de deskundigheid op peil wordt gebracht en gehouden. De preventiemedewerker heeft ontslagbescherming voor de taken die worden uitgevoerd als preventiemedewerker.

(Bron: WVDB)

Voor het eerst sinds de invoering van het gebruikelijkheidscriterium van de werkkostenregeling heeft een gerechtshof er uitspraak over gedaan. Voor de werkgever pakt deze uitspraak ongunstig uit: hij moet fikse naheffingsaanslagen betalen over aandelenopties die hij aan werknemers verstrekte.

Sinds de invoering van de werkkostenregeling (WKR) speelt de gebruikelijkheidstoets (tool)een belangrijke rol. Die houdt namelijk in dat alleen vergoedingen en verstrekkingen waarvan het gebruikelijk is dat ze worden ondergebracht in de vrije ruimte (e-learning), daadwerkelijk als zulk eindheffingsloon mogen worden aangemerkt. In 2016 oordeelde Rechtbank Noord-Holland dat een werkgever aandelenopties zonder verder bewijs mocht onderbrengen in die vrije ruimte. Het gerechtshof oordeelde onlangs echter anders.

Niet voldaan aan uitgangspunt WKR

De waarde van de aandelenopties in deze zaak was veel hoger dan € 2.400. Volgens de rechtbank was alleen die hoge waarde niet voldoende bewijs dat het onderbrengen ervan in de vrije ruimteongebruikelijk was. De Belastingdienst ging in hoger beroep en kreeg van het hof wel gelijk: er was sprake van oneigenlijk gebruik van de vrije ruimte. Dat was volgens het hof het geval, omdat er niet voldaan werd aan het uitgangspunt van de WKR dat blijkt uit de wetsgeschiedenis. Dat uitgangspunt is dat het moet gaan om vergoedingen en verstrekkingen met een acceptabele omvang die naar algemeen maatschappelijke opvattingen (deels) onbelast kunnen blijven.

Bijna een ton aan naheffingsaanslagen

In deze zaak ging het echter om aandelenopties met een hoge waarde die aan een heel select groepje werknemers werden uitgedeeld. Deze aandelenopties waren geen vergoeding voor kosten die door de werknemer zijn gemaakt, maar zuiver loon. Dat maakte volgens het hof dat de aandelen niet ondergebracht mochten worden in de vrije ruimte. De Belastingdienst had dus voldoende aannemelijk gemaakt dat het ging om oneigenlijk gebruik van de vrije ruimte en de werkgever moest ongeveer € 100.000 aan naheffingsaanslagen  alsnog betalen.

(Bron: Rendement)

Per 1 januari 2018 is een aantal regels op SZW-terrein veranderd. Het ministerie van SZW geeft een overzicht van de nieuwe maatregelen.

Arbeidsomstandigheden
Sinds het begin van het nieuwe jaar gelden nieuwe eisen van kracht waar certificerende instellingen aan moeten voldoen om certificaten af te mogen geven die op grond van de arbeidsomstandighedenregelgeving vereist zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor de certificatie van arbodiensten, kraanmachinisten, duikers en asbestverwijdering. De nieuwe voorschriften houden in dat certificerende instellingen moeten beschikken over een accreditatie van de Raad voor Accreditatie. Deze wijzigingen zorgen voor een verdere professionalisering van de wettelijk verplichte certificering. Er geldt een overgangsregeling tot eind 2019.

Kinderopvang
Iedereen die werkt of woont op een locatie waar kinderen worden opgevangen, moet zich vanaf 1 maart 2018 inschrijven in het personenregister. Zonder inschrijving in het personenregister mag je niet in de kinderopvang werken. Met het personenregister worden medewerkers continu gescreend op strafbare feiten die belemmerend of bezwaarlijk zijn bij het werken met kinderen. Met de komst van het register zullen ook tijdelijke medewerkers zoals stagiairs, uitzendkrachten en vrijwilligers onder de continue screening vallen. Deze groep moet op 1 maart 2018 ingeschreven staan in het register.

Wajong
Per 1 januari is de uitkering van Wajongers met arbeidsvermogen 70% van het WML. De uitkering voor Wajongers met arbeidsvermogen wordt daardoor meer gelijk aan die van jonggehandicapten in de Participatiewet, vanuit de gedachte dat beide groepen jonggehandicapten zijn met arbeidsmogelijkheden. Beide groepen vallen onder de banenafspraak. Anders dan de jonggehandicapten in de Participatiewet is er voor Wajongers geen partner- of vermogenstoets.

Minimumloon
Vanaf dit jaar hebben meer werkenden recht op minimaal het minimumloon. Drie veranderingen gelden vanaf 1 januari. In de eerste plaats de verplichting om bij het werken met stukloon ten minste het minimumloon te betalen. Daarnaast gaat die verplichting ook gelden voor het overwerk, inclusief vakantiegeld. Ten slotte wordt het minimumloon ook de minimumnorm voor werkzaamheden op basis van een overeenkomst (anders dan een arbeidsovereenkomst). Het minimumloon stijgt per 1 januari 2018 van € 1.565,40 naar € 1.578,00 bruto per maand.

(Bron: Rijksoerheid)

Werknemers van een bedrijf dat via een zogenoemd flitsfaillissement een doorstart maakt, hebben net zo goed recht op bescherming als het personeel van een onderneming die op een normale manier wordt overgenomen. Dat heeft het Europees Hof van Justitie donderdag bepaald.

Volgens de Europese richtlijnen voor de overgang van een onderneming gaan de werknemers met al hun rechten en verplichtingen mee. De enige uitzondering op deze regel is als er sprake is van een faillissement. Het Europees Hof oordeelt nu dat deze uitzondering alleen gemaakt mag worden voor faillissementen die gericht zijn op liquidatie van het vermogen.

Als het faillissement gericht is op voortzetting van de onderneming, zoals het geval is bij flitsfaillissementen, ook wel ‘pre-pack faillissementen’ genoemd, blijft de regeling voor overgang van onderneming wel van toepassing. Deze uitspraak betekent volgens vakbond FNV een definitief einde voor de pre-pack praktijken in de huidige vorm.

Zaak tegen kinderopvangbedrijf Smallsteps

De uitspraak van het EU-Hof gaat over een zaak die FNV had aangespannen tegen kinderopvangbedrijf Smallsteps. Dat nam in 2014 branchegenoot Estro over, een dag nadat dat bedrijf failliet was gegaan. Voor duizend medewerkers van Estro was er na de doorstart geen plaats meer.

De rechtbank Midden-Nederland, die de zaak in behandeling heeft, had het Europese hof om hulp gevraagd bij de beoordeling van de zaak. Belangrijkste vraag was daarbij of het personeel bij zo’n snelle doorstart dezelfde rechten geniet als bij een gewone overname, zoals FNV betoogde.

Recht op bescherming

De advocaat-generaal bij het Europese hof adviseerde eerder al dat werknemers bij een flitsfaillissement inderdaad recht hebben op bescherming. De rechters volgen dat advies. Over de precieze gevolgen van het vonnis voor het ontslagen Estro-personeel moet een Nederlandse rechter zich buigen.

Bij een flitsfaillissement worden al voordat een bedrijf daadwerkelijk failliet gaat, afspraken gemaakte met een nieuwe eigenaar. Dat gebeurt onder het bewind van het management van het bedrijf en niet van een curator die opereert onder toezicht van een rechtbank.

Het Hof wijst op Europese regels die voorschrijven dat faillissementsprocedures onder toezicht staan van een bevoegde overheidsinstantie. Omdat in flitsprocedures de curator en de rechter-commissaris feitelijk buitenspel worden gezet, voldoen die volgens de rechters niet aan die richtlijn.

FNV: ‘Flitsfaillissement geen aantrekkelijk reorganisatiemiddel meer’

FNV vindt de uitspraak van het EU-Hof ‘historisch’. ‘Dankzij deze uitspraak is het flitsfaillissement geen aantrekkelijk reorganisatiemiddel meer om op goedkope wijze van personeel en arbeidsvoorwaarden af te komen’, zegt FNV-vicevoorzitter Kitty Jong.

(Bron: Ornet.nl)

Vertrouwen is goed, controle is beter. Deze veelgehoorde kreet geldt in grote mate ook voor uw werknemers. Want als werkgever wilt u uw werknemers natuurlijk kunnen controleren op zaken als:

  • Welke websites bezoeken ze?
  • Gebruiken ze de werktelefoon voor de juiste doeleinden?
  • Vertonen ze onrechtmatig gedrag?

De controle van werknemers is aan strenge regels gebonden, omdat werknemers recht hebben op privacy, ook op de werkvloer. Het doel van dit artikel is om u als werkgever na te laten denken over de verschillende controles die u wilt uitvoeren (e-mail, internet en cameratoezicht) en hoe u dat kunt aanpakken. Een werkgever die zijn personeel wil controleren, moet voldoen aan de regels uit de Wet bescherming persoonsgegevens (“Wbp”) en vanaf 25 mei 2018 aan de Algemene verordening gegevensbescherming ( “AVG”).

Ik zet hieronder eerst kort de werkingssfeer van de Wbp uiteen. Vervolgens zal ik concreet ingaan op de vereisten om een werknemer te mogen controleren.

Werkingssfeer Wbp

De Wbp is pas aan de orde als sprake is van een (geheel of gedeeltelijk) geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens of van een niet geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn of worden opgenomen. Denk hierbij aan personeelsdossiers, een inbox met e-mails of een map met personeelsinformatie in de cloud.

Er gelden nog uitzonderingen op de toepasselijkheid van de Wbp, maar het reikt te ver om die hier allemaal te bespreken.

De Wbp gaat – zoals de naam al doet vermoeden – over persoonsgegevens. Dit zijn alle gegevens die te herleiden zijn tot een natuurlijke persoon. Een voorbeeld: als niet direct de naam van een werknemer ergens staat, maar wel een personeelsnummer, is sprake van een persoonsgegeven. Personeelsdossiers vallen daarom ook onder de reikwijdte van de Wbp.

De Wbp is in eerste instantie van toepassing op de “verantwoordelijke”. De verantwoordelijke is degene die het doel en de middelen van de verwerking van persoonsgegevens vaststelt. Een  werkgever is dat meestal zelf.

Het is overigens goed om te weten dat als u een derde inschakelt voor de betaling van het salaris – bijvoorbeeld een salarisadministrateur – een zogenaamde bewerkersovereenkomst moet worden gesloten.

Controle van personeel

Grondslag
Om een werknemer te mogen controleren moet u als werkgever een “grondslag” voor deze verwerking hebben. Deze zijn:

  1. Ondubbelzinnige toestemming werknemer
  2. Noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
  3. Wettelijke verplichting
  4. Vrijwaring vitaal belang betrokkene
  5. Vervulling publiekrechtelijke taak bestuursorgaan
  6. Gerechtvaardigd belang verantwoordelijke

In arbeidsverhoudingen verband zullen voornamelijk grondslagen 2, 3 en 6 aan de orde kunnen zijn.

Toestemming van de werknemer kan niet (snel) worden gebruikt, omdat de werknemer zijn toestemming niet “vrijelijk” kan geven. De werknemer is namelijk afhankelijk van de werkgever en zal daardoor sneller instemmen met een verwerking van een persoonsgegeven, terwijl hij dat in andere situaties mogelijk niet zo snel zou doen. Een ander nadeel van toestemming is dat deze weer kan worden ingetrokken. En als dat gebeurt, kan niet alsnog op een andere grondslag worden teruggevallen.

Controle kenbaar maken

1. Vastleggen
De werknemers moeten weten dat zij gecontroleerd kunnen worden en waarop. Dit kan bijvoorbeeld door middel van (een):

  • privacy statement
  • personeelshandboek of
  • gedragsregels

Het is belangrijk dat u in het reglement uiteenzet met welk doel u de werknemers controleert en welke persoonsgegevens u daarbij verwerkt. Als werkgever moet u daarbij altijd voor de minst zware optie kiezen. Dit betekent dat er geen andere minder zware middelen beschikbaar zijn om werknemers te controleren. Een voorbeeld: Is cameratoezicht echt noodzakelijk en kan ik mijn doel niet op een andere manier bereiken?

2. ​Onder de aandacht brengen
Als u een en ander in duidelijke en begrijpelijke taal voor uw werknemers heeft vastgelegd in een reglement, dan is het natuurlijk van belang om deze regels bij uw werknemers onder de aandacht te brengen. Het is daarbij aan te raden de werknemers in ieder geval het reglement “voor gezien” te laten tekenen en de inhoud van het reglement regelmatig onder de aandacht te brengen. Werknemers kunnen zich dan niet meer achter onwetendheid verschuilen.

3. Sancties
In het reglement zullen ook de mogelijke sancties bij een geconstateerde overtreding helder gecommuniceerd moeten worden.

Als u bovenstaande punten opvolgt, dan heeft u alle kaarten in handen om werknemers in het geval van een overtreding te controleren, daarop aan te spreken of zelfs te ontslaan.

Ondernemingsraad

Voor werkgevers die een ondernemingsraad hebben ingesteld, geldt dat ook instemming aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd om de regeling in te voeren.

Controle uitoefenen

Als u daadwerkelijk gebruik maakt van uw bevoegdheid tot controle, zijn nog een aantal zaken van belang:

  • De controle moet in overeenstemming zijn met het doel dat in het reglement is vastgelegd; doelbinding.
  • Per individueel geval is een concrete afweging noodzakelijk, de grondslag moet steeds getoetst worden.
  • De controle van privégegevens moet zoveel mogelijk vermeden worden.
  • De controle moet gemeld worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens, tenzij sprake is van een vrijstellingsregeling zoals bijvoorbreeld de loonadministratie, de interne controle en de bedrijfsbeveiliging.

Geheime controle

Voor een geheime controle gelden daarnaast nog extra voorwaarden, te weten:

  • U heeft een redelijke verdenking dat een of meerdere werknemers een strafbaar feit plegen of andere verboden overtreden.
  • Onder bepaalde voorwaarden moet de Autoriteit Persoonsgegevens eerst zelf een onderzoek doen naar de geheime controle voordat u daarmee begint. Denk bijvoorbeeld aan heimelijke observatie (lees: controle door eigen waarneming).
  • Voor geheim cameratoezicht geldt bijvoorbeeld dat een reglement (zie hiervoor) moet worden opgesteld en aan de Autoriteit Persoonsgegevens moet worden voorgelegd. Keurt de Autoriteit Persoonsgegevens het reglement goed, dan hoeft niet iedere individuele controle vooraf te worden gemeld;

U bent gehouden de betrokken werknemer(s) achteraf te informeren over de geheime controle, ook als uit die controle niets is voortgekomen.

Conclusie

Kortom, aan de controle van personeel zitten nogal wat haken en ogen en een delicate afweging is noodzakelijk.

Ik wil u adviseren om deze regels nauwlettend in het oog te houden en in acht te nemen. Een schending van de Wbp kan namelijk tot forse boetes leiden. Bovendien heeft u als werkgever in een mogelijke ontslagzaak een sterker verhaal als het vergaren van bewijs volgens de regels van de Wbp is verlopen.

(Bron: DVAN)

Bedrijven kunnen vanaf 2017 een boete krijgen als ze te weinig arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Het gaat om 5.000 euro per niet-ingevulde werkplek.

Boete

Bedrijven kunnen vanaf 2017 een boete krijgen als ze te weinig arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Het gaat om 5.000 euro per niet-ingevulde werkplek.
Een ruime meerderheid van de Tweede Kamer steunt het wetsvoorstel hierover van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken), bleek donderdag.

125.000 banen

Het kabinet heeft met werkgevers en vakbonden afgesproken dat er de komende jaren 125.000 banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. De boete is bedoeld als stok achter de deur, zodat bedrijven zich aan de afspraak houden. Klijnsma hoopt de sanctie nooit te hoeven toepassen.

Minimumloon

De extra banen zijn bedoeld voor personen die door een geestelijke of lichamelijke beperking niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. Maar bedrijven mogen straks hoger opgeleide gehandicapten ook meetellen om aan het afgesproken percentage te komen, zo heeft de Kamer geregeld. De oorspronkelijke doelgroep van 125.000 kan dus in de praktijk wat groter worden.

Beloning

Klijnsma gaat op verzoek van de Kamer nog bekijken of het mogelijk is bedrijven te belonen als ze meer arbeidsgehandicapten in dienst nemen, in plaats van ze te straffen als ze dat niet doen. De Kamer stemt volgende week over het wetsvoorstel.

(Bron: Nu.nl)