All posts in Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, pensioen

Het pensioenstelsel in Nederland gaat veranderen, dat kan je nauwelijks zijn ontgaan. De basis blijft hetzelfde, maar onder de motorkap wordt er veel gewijzigd. Dat kan ook voor jou als werkgever gevolgen hebben. In dit artikel lees je wat er verandert en welke impact deze veranderingen hebben.

Maar liefst tien jaar hebben de overheid en sociale partners overlegd over de contouren van een nieuw, moderner Pensioenakkoord. En dat er nu echt iets gaat veranderen, vindt Leontine Treur een goede zaak. Ze is senior econoom bij RaboResearch.

“Onze arbeidsmarkt is sterk veranderd en de manier waarop we ons pensioenstelsel nu nog hebben ingericht, past daar niet meer bij. Veel mensen werken niet meer hun hele leven in dezelfde sector. Als je begint met werken, leg je via je pensioenregeling geld opzij voor een uitkering die een kleine 50 jaar later ingaat. Als je zo’n jonge medewerker vrij precies wilt toezeggen hoe hoog die uitkering later wordt, dan levert dit bij een lage rente een hoge premie op en is dus relatief duur.”

De nieuwe spelregels

Het wetsvoorstel voor de pensioenhervorming is nog een punt van discussie in de Tweede Kamer. De ingangsdatum van de wet is met een halfjaar opgeschoven en staat nu op 1 juli 2023. Pensioenuitvoerders krijgen vervolgens vier jaar om over te stappen. Een paar veranderingen zijn overigens al uitgevoerd. Het hele pakket met wijzigingen is behoorlijk dik, we lichten er een paar aspecten uit.

  1. AOW-leeftijd
    In 2024 komt deze uit op 67 jaar. Daarna stijgt de AOW-leeftijd nog maar acht maanden voor ieder jaar dat we langer leven. Niet één jaar zoals het geval was. De huidige 1-op-1-koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting wordt vervangen door een 2/3-koppeling.
  2. Vlakke premie
    De premiesystematiek wijzigt. In beide nieuwe premieregelingen – het solidaire en het flexibele contract – is er een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dat wil zeggen: voor elke deelnemer van de regeling geldt hetzelfde premiepercentage. Die premie kan bij een jonge deelnemer langer renderen, waardoor het zwaartepunt van de pensioenopbouw meer naar de eerste helft van de loopbaan verschuift. Verder wordt niet meer vanaf de eerste werkdag naar een vaste uitkeringshoogte gestreefd. Daarmee verdwijnen ook de dekkingsgraden van pensioenfondsen – de maatstaf die aangeeft in welke mate het pensioenfonds op koers ligt.
  3. 10% vrije opname
    Een medewerker die met pensioen gaat, mag in één keer tot 10% van het opgebouwde bedrag opnemen.
  4. Vervroegd uittreden
    Het kan zijn dat een medewerker vervroegd wil uittreden. Voor deze groep kunnen werkgevers fiscaal aantrekkelijke regelingen treffen. Dat is een tijdelijke maatregel die nu al geldt en zal blijven gelden tot en met 2025.
  5. De groep zzp’ers
    Zzp’ers zijn straks wettelijk verplicht om zich tegen arbeidsongeschiktheid te verzekeren. Hoe dit eruit zal zien, is nog steeds onduidelijk. Ook wil de overheid het sparen voor de oudedagsvoorziening promoten.

Nieuw pensioenstelsel en jouw bedrijf

Wat betekent het nieuwe pensioenstelsel voor mij als werkgever? Het is logisch dat je je dit nu afvraagt. Wanneer je bedrijf meedoet aan een verplicht bedrijfstakpensioenfonds, dan hoef je nog geen actie te ondernemen. De belangrijkste afspraken worden dan gemaakt door de cao-partijen binnen de sector. IT is een voorbeeld van een branche waarvoor geen verplicht bedrijfstakpensioenfonds geldt.

“Stel dat je in zo’n sector net een bedrijf bent gestart. Je hebt nog geen pensioenregeling voor medewerkers afgesproken, maar denkt daar wel over na. “Dan kun je – als de wet wordt aangenomen – vanaf volgend jaar mee in de nieuwe regeling”, zegt Treur. Werkgevers die al wél een eigen pensioenregeling hebben krijgen te maken met nieuwe spelregels. “Zij leggen nu voor jonge medewerkers minder premie in dan voor hun collega’s die wat ouder zijn. Dat gaat veranderen: voor alle medewerkers van het bedrijf geldt straks hetzelfde premiepercentage, ook wel ‘vlakke premie’ genoemd. Mensen van 40 jaar en ouder gaan er gemiddeld iets op achteruit en van werkgevers wordt verwacht dat ze dit verschil compenseren.”

Het overgangsrecht

Nu wordt het iets ingewikkelder. Want om welk bedrag gaat het eigenlijk en wanneer moet je dat betalen? Dit gaat om maatwerk. Treur raadt aan om hierover contact op te nemen met een pensioenadviseur. Maar stel dat je als werkgever nu al een premieregeling hebt. Of je beschikt over een uitkeringsovereenkomst die wordt uitgevoerd door een verzekeraar. Dan is er nóg een optie: de oude premiesystematiek met oplopende premiestaffels handhaven.

“Dit wordt het overgangsrecht genoemd. Het betekent dat de nieuwe vlakke premie alleen voor nieuwe deelnemers gaat gelden. Dat betekent weliswaar minder gedoe met compensatie, maar je hebt als werkgever dan wel te maken met twee pensioenregelingen op de werkvloer. Op die manier krijg je ook verschillen in de arbeidsvoorwaarden”, zegt Treur.

Pensioenen vergelijken

Als de hervorming achter de rug is, wordt het voor iedereen in ieder geval veel eenvoudiger om pensioenregelingen met elkaar te vergelijken. “Dat is nu nog heel lastig, omdat er sterk verschillende regelingen zijn”, zegt Treur. “Als we straks alleen nog premieovereenkomsten hebben, kan je als werknemer de pensioenregelingen van bedrijven makkelijker tegen elkaar afzetten. Net zoals je dat nu ook doet met salaris, vakantiegeld, en winstuitkering bijvoorbeeld.”

Dat biedt volgens haar ook kansen voor bedrijven. “Stel dat je een heel goede pensioenregeling hebt. Nu is dat nog moeilijk uit te leggen, mensen snappen het vaak niet. Straks kun je hier als werkgever echt mee pronken, bijvoorbeeld in vacatureteksten en op je website. Je wordt dan een aantrekkelijkere werkgever en dat is zeker in deze tijd van personeelsschaarste zeer welkom”

Regel het op tijd

Op 1 januari 2027 moet je je pensioenregeling uiterlijk hebben aangepast. Wacht er niet te lang mee en ga ermee aan de slag. Zo weten ook je medewerkers waar ze aan toe zijn. Je kunt in gesprek met één van onze adviseurs, we denken graag met je mee.

(Bron: Rabobank)

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de rekenregels voor alle soorten van loon, waaronder pensioen voor 2023 bekendgemaakt. De cijfers zijn onder voorbehoud van de definitieve vaststelling in wet- en regelgeving. We zetten de belangrijkste cijfers voor pensioen in 2023 voor u op een rij.

De AOW-franchise in 2023

De AOW-franchise is het salaris waarover uw werknemer geen pensioen opbouwt in uw pensioenregeling . Uw werknemer ontvangt bij pensionering immers een AOW-uitkering als basisinkomen. De AOW-franchise kan op verschillende methoden zijn gebaseerd. De meest voorkomende methoden ziet u in onderstaande tabel. Twijfelt u over welke franchise voor uw pensioenregeling geldt? Vraag het dan aan uw adviseur.

AOW Franchise20222023
Middelloon€ 14.802€ 16.322
Eindloon€ 16.749€ 18.470
Witteveen€ 15.859€ 17.488

Het maximaal pensioengevend jaarsalaris

Pensioen opbouwen levert fiscaal voordeel op, omdat er nu nog geen belasting wordt afgedragen over de premies voor dit ‘salaris voor later’. De wetgever heeft bepaald dat dit fiscale voordeel tot een maximaal pensioengevend salaris geldt. Boven dat salaris mag er geen aanvullend pensioen opgebouwd worden in een regeling via de werkgever. Het kan zijn dat in uw pensioencontract een lager maximaal pensioengevend jaarsalaris is afgesproken. Neem contact op met uw adviseur voor de hoogte van het nieuwe pensioengevende jaarsalaris.

 20222023
Fiscaal maximaal pensioengevend salaris€ 114.866€ 128.810

Het ANW-hiaatpensioen 2023

Het ANW-hiaatpensioen is een pensioenuitkering die bij overlijden van de werknemer tot uitkering komt. Het is een bruto uitkering tot de AOW-leeftijd van de partner en deze komt bovenop het verzekerde partnerpensioen uit de pensioenregeling. De hoogte van de verzekerde uitkering is vaak gelijk aan de wettelijke ANW-uitkering exclusief tegemoetkoming. Ook hier kan echter een afwijkend bedrag van toepassing zijn. Uw adviseur kan u hier meer over vertellen.

 20222023
ANW-hiaat pensioen, bruto uitkering per jaar€ 16.201€ 17.859

Het WIA-grenssalaris

Voor de WGA-hiaatverzekering en de WIA-excedentverzekering is het WIA-grenssalaris van belang. Deze verzekeringen zorgen ervoor dat uw werknemer minder hard terugvalt in inkomen bij arbeidsongeschiktheid  (na de Ziektewet-periode).  Tot het WIA-grenssalaris zorgt de WGA-hiaatverzekering voor deze aanvullende uitkering. Met een WIA-excedentverzekering wordt de aanvullende uitkering voor het inkomen boven het grenssalaris verzekerd.  Er zijn enkele verzekeraars die licht afwijken van het hieronder genoemde WIA-grenssalaris.

 20222023
WIA grenssalaris€ 59.706€ 66.956

(Bron: ABAB)

In juni 2019 werd het (principe-)pensioenakkoord afgesloten door de sociale partners en het kabinet. In het afgelopen jaar hebben vertegenwoordigers van werknemers- en werkgeversorganisaties het principeakkoord verder uitgewerkt tot een definitief akkoord. De vraag is of dit pensioenakkoord de pensioenregeling van uw onderneming op z’n kop gaat zetten.

De reden voor het pensioenakkoord

De wijziging van het pensioenstelsel komt voort uit een aantal ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is dat mensen steeds langer leven. Hierdoor moeten de pensioenen gedurende een langere periode uitbetaald worden. En dit zorgt voor een steeds verder oplopende kostprijs van een euro pensioen. De tweede ontwikkeling is de enorm lage rentestand van de afgelopen jaren. Deze zorgt niet alleen voor oplopende premies, maar ook voor de huidige, te lage, dekkingsgraad van veel pensioenfondsen. Verder veranderen mensen, veel meer dan vroeger, regelmatig van baan. Of gaan zij zelfs op enig moment als zzp’er aan het werk. Deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt betekent ook dat mensen niet meer veertig jaar lang deelnemen in dezelfde pensioenregeling.

De doelstellingen van het pensioenakkoord

De belangrijkste doelstelling is een duurzaam houdbaar pensioenstelsel. Dit beoogt men te bereiken door het geven van uitzicht op een koopkrachtig pensioen, wat betekent dat het pensioen directer meebeweegt met de ontwikkeling van de economie. Het pensioen wordt ook transparanter en persoonlijker gemaakt. En het pensioen gaat beter aansluiten bij de ontwikkelingen in de maatschappij en op de arbeidsmarkt.

Hoe gaat dit bereikt worden?

Het is belangrijk om de sterke punten uit het huidige stelsel te behouden, waarbij het streven is dat het huidige pensioenniveau op zijn minst gelijk zal blijven. Het streven blijft dus om in 40 dienstjaren een pensioenresultaat van 75% op te bouwen. Solidariteit en collectiviteit blijven belangrijke uitgangspunten en de huidige verplichtstelling tot deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds blijft behouden.

Wat wel verandert is het pensioensysteem. Waar op dit moment nog ongeveer 85% van de pensioenregelingen gebaseerd is op het middelloonsysteem (aanspraken) wordt straks 100% van de regelingen gebaseerd op een afgesproken, vlakke, premie-inleg. Deze premie zal collectief, of individueel, belegd worden tot de pensioendatum, waarna het opgebouwde pensioenvermogen gedurende de pensionering wordt opgemaakt. Voor het stabiliseren van de pensioenuitkeringen worden een aantal maatregelen in het pensioenakkoord opgenomen. Het is aan de sociale partners, of de werkgever, om te bepalen welke maatregelen wel of niet worden ingezet in de betreffende pensioenregeling.

Gevolgen deelname regeling bedrijfstakpensioenfonds

Voor werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds wijzigt er in de basis niets. De huidige doorsneepremie wordt vervangen door een nieuwe gelijkblijvende premie-inleg. De enige vraag is welke premiehoogte de sociale partners afspreken in vergelijking met de huidige doorsneepremie.  

Voor de deelnemers zal er wel het een en ander veranderen. In de huidige situatie bouwen alle werknemers dezelfde pensioenaanspraak op, deze is wel afhankelijk van de hoogte van het inkomen, en de hoogte van de premie is ook voor iedereen gelijk. Feitelijk komt het erop neer dat de jongere deelnemers te veel premie betalen en de oudere deelnemers te weinig. In de nieuwe situatie is de premie-inleg voor alle deelnemers hetzelfde, deze is wel afhankelijk van de hoogte van het inkomen, waarop de jongere deelnemer een langere periode rendement kan maken dan een oudere deelnemer en dus feitelijk een hogere pensioenaanspraak tegemoet kan zien.

De grootste uitdaging bij de bedrijfstakpensioenfondsen zit hem in de compensatie van de deelnemers die jarenlang een te hoge premie hebben voldaan en hiervoor niet gecompenseerd worden in de toekomst met een te lage premie. De sociale partners zullen hiervoor, in afstemming met het pensioenfonds, een oplossing moeten vinden. Verder speelt de vraag of alle bestaande pensioenaanspraken worden ingebracht (invaren) in het nieuwe pensioensysteem.

Gevolgen deelname verzekerde regeling

Ongeveer 25% van de werknemers bouwt via hun werkgever pensioenaanspraken op bij een pensioenverzekeraar, een algemeen pensioenfonds (APF) of een premiepensioeninstelling (PPI). Zowel de pensioenverzekeraar als het APF kennen zowel een middelloonregeling als een premieregeling. De PPI kent enkel de premieregeling.

Werkgevers met een middelloonregeling zullen deze moeten aanpassen naar een premieregeling op basis van de vlakke premie-inleg. Dit betekent een wijziging van de arbeidsvoorwaarden waarmee alle werknemers individueel moeten instemmen. Het lijkt aannemelijk dat de werknemers enige vorm van compensatie willen ontvangen voor deze instemming, welke ten laste komt van de werkgever.

Werkgevers met een premieregeling op basis van een stijgende premiestaffel mogen deze blijven handhaven voor de bestaande deelnemers. Nieuwe werknemers krijgen dan de vlakke premie-inleg. Hiermee kan voorkomen worden dat de werkgever de bestaande, oudere, deelnemers moet compenseren voor de verslechtering van hun premie-inleg. Wel heeft de werkgever dan nog jarenlang te maken met twee verschillende pensioenregelingen. Hij kan ook kiezen van de aanpassing van de lopende regeling en dan speelt de benodigde compensatie een rol en is instemming van alle werknemers vereist.

Hoe verder?

Nu de vakbonden hebben ingestemd is het pensioenakkoord feitelijk definitief geworden en kunnen alle openstaande zaken verder ingevuld gaan worden. Het kabinet verwacht dat alle benodigde wetteksten medio 2022 gereed zijn. De beoogde invoeringsdatum voor alle uitvoerders is 1 januari 2026.

Werkgevers met een eigen pensioenregeling bij een verzekeraar, APF of PPI, moeten niet afwachten tot het 2026 is. Indien het huidige contract eerder afloopt, is een overgang op de nieuwe regeling mogelijk direct wenselijk. Zeker als de huidige regeling is gebaseerd op het middelloonsysteem zullen alle opties goed bekeken moeten worden. Ook de keuzes die gemaakt worden bij het verlengen van een premieregeling bepalen of er straks gebruik gemaakt kan worden van het overgangsregiem. Verder moeten alle werknemers individueel akkoord gaan met de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden en speelt ook de ondernemingsraad een belangrijke rol. Wachten tot 2026 is dus geen optie.

Wij adviseren u om hier tijdig mee aan de slag te gaan. De pensioenadviseurs van Pellicaan kunnen samen met u alle opties bekijken, mede in het licht van de overige arbeidsvoorwaarden van uw onderneming.

(Bron: Mazars)

Na een jaar van onderhandelingen bereikte het kabinet vrijdag 12 juni 2020 een akkoord met de betrokken partijen over de invulling van het pensioenakkoord. Het uitgewerkte voorstel gaat binnenkort naar de Tweede Kamer. Wij zetten de belangrijkste punten van dit voorstel voor u op een rij.

De struikelblokken opgelost?

Eerder bespraken we de drie grootste struikelblokken om tot een pensioenakkoord te komen: het omzetten van de opgebouwde pensioenrechten, de compensatie van de (oudere) werknemers en de acceptatie van het nieuwe pensioenstelsel door de deelnemers. Deze heikele punten lijken nu te zijn opgelost.

De pensioenrechten

De betrokken partijen geven aan dat het omzetten van de collectief opgebouwde pensioenrechten naar het nieuwe persoonlijke pensioenstelsel belangrijke voordelen heeft voor de uitvoering, de uitlegbaarheid en het kunnen delen van mee- en tegenvallers. Zo helpt het overdragen van het al gespaarde pensioengeld in de nieuwe pensioenregeling om het nieuwe stelsel goed te laten functioneren. De betrokken partijen houden daarom de nieuwe pensioenopbouw én de bestaande rechten zoveel mogelijk bij elkaar in één fonds. Voor dit zogenoemde ‘invaren’ van oude rechten wordt een standaardpad geschreven. Hierover zijn nog geen details bekend.

Compensatie van werknemers

De verwachting was dat de overgang naar het nieuwe contract voor met name de oudere werknemers nadelig uitpakt. Uit berekeningen blijkt dit echter in veel gevallen voordelig te zijn. Naast het voor de deelnemer beschikbare vermogen wordt een zogenoemde collectieve solidariteitsreserve gevormd. Dit is een collectief, niet toebedeeld, vermogen waarmee risico’s voor huidige en toekomstige generaties volgens duidelijke en evenwichtige regels over leeftijdsgroepen worden gedeeld. Om de pensioenuitkeringen stabieler te maken, wegen mee- en tegenvallers minder zwaar mee naarmate deelnemers ouder zijn. Pensioengerechtigden merken hier dus minder van dan jongeren. Financieel goede jaren compenseren de financieel slechte jaren. En in slechte jaren kunnen tegenvallers verder worden gedempt met de solidariteitsreserve.

Verzekerde regelingen

Daarnaast is vanuit de pensioenbranche aandacht gevraagd voor de verzekerde regelingen. Dit zijn de pensioenregelingen die niet bij een pensioenfonds, maar bij een verzekeraar zijn ondergebracht. Hier is vaak een oplopende premiestaffel van toepassing: de premie stijgt naarmate men ouder wordt. Door het pensioenakkoord is alleen nog een vlakke premie mogelijk, waardoor hoge overgangslasten ontstaan. De jongere deelnemers krijgen immers meteen de vlakke premie, vaak hoger dan de bij hun leeftijd behorende staffelpremie, maar voor de oudere deelnemers is de vlakke premie te laag om hun beoogde pensioen te behalen. De extra lasten werden berekend op ruim € 7 miljard. Anders dan bij pensioenfondsen zijn hiervoor geen andere financieringsbronnen dan een hogere premie (rekening werkgever). Helaas kwam voor dit probleem in de onderhandelingen (te) laat aandacht.

Op het laatst is er een compromis gesloten door de oplopende premiestaffel voor de bestaande werknemers te handhaven. Nieuwe werknemers worden wel in een in nieuwe regeling met een vlakke premie opgenomen. Samen met uw pensioenadviseur kunt u deze vlakke premie dan zo vaststellen dat de nieuwe werknemers een adequaat pensioen kunnen opbouwen. Dit kan per onderneming verschillen.

Een compromis is nooit ideaal. De werkgever krijgt te maken met twee regelingen binnen de onderneming. De partijen geven hierom aan dat deze regeling nog nadere uitwerking behoeft. Voor dit struikelblok is dus nog geen echte oplossing. Waarschijnlijk lobbyen de verzekeraars, premiepensioeninstellingen (PPI) en algemene pensioenfondsen (APF) voor het handhaven van de oplopende premie voor alle werknemers, ook de nieuwe werknemers.

Acceptatie van het nieuwe pensioenstelsel door de deelnemers

U als werkgever moet in samenwerking met het pensioenfonds aangeven welke maatregelen er getroffen worden om adequaat te compenseren en hoe deze compensatie gefinancierd wordt. Dit moet u op individueel en op regelingniveau (per leeftijdscohorten) communiceren. De deelnemers moeten dus persoonlijk inzicht krijgen in de hoogte van hun pensioen voor en na de overgang naar het nieuwe contract. Door deze individuele communicatie verwachten de partijen dat de werknemers het nieuwe contract sneller accepteren. Deze vorm van communicatie was bij verzekerde regelingen al gebruikelijk; bij pensioenfondsen is dit nieuw.

Overige onderdelen in het totaalpakket

Ook op andere punten bereikten de betrokken partijen overeenstemming. Zo komen er regelingen voor mensen met zware beroepen en zelfstandigen. De fiscale heffing, die van kracht is als mensen met zware beroepen eerder stoppen met werken, wordt geschrapt. Als werkgever mag u deze groep tot drie jaar ‘kosteloos’ met prépensioen laten gaan. Voor zelfstandigen komt vooralsnog geen verplichte pensioenregeling. Wél komt er voor deze groep een verzekeringsplicht bij arbeidsongeschiktheid. Een uitgewerkt voorstel hiervoor moet begin 2021 bij de Tweede Kamer liggen.

Daarnaast wordt de AOW-leeftijd bevroren op 66 jaar en 4 maanden in 2020 en 2021, en stijgt deze vervolgens in stappen naar 67 jaar in 2024. Hierna wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting.

Het nabestaandenpensioen, de uitkering bij overlijden aan de achterblijvende partner, wordt in het nieuwe pensioencontract alleen nog op risicobasis verzekerd. De hoogte van het nabestaandenpensioen wordt over het salaris berekend en is onafhankelijk van de diensttijd. Bij uitdiensttreding en werkloosheid blijft de dekking tijdelijk doorlopen.

(Bron: ABAB)

U moet als onderneming verplicht zijn aangesloten bij het bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) van uw sector. Doet u dit niet? Dan kan het pensioenfonds de achterstallige premies van u eisen.

Achterstallige premies bedrijfstakpensioenfonds

Of dit onbeperkt kan, daar zijn de rechtbanken het met elkaar nog niet over eens. Zo besloot de Rechtbank Rotterdam in september 2018 in een zaak dat het bedrijfstakpensioenfonds zich moest houden aan de wettelijke verjaringstermijn van vijf jaar met een objectieve startdatum. De startdatum werd vastgesteld op het moment dat de werkgever zich had moeten aansluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde een jaar eerder echter dat de verjaringstermijn ingaat zodra het bedrijfstakpensioenfonds de nota voor de achterstallige premie stuurt. De uitspraak van de rechtbank Rotterdam past in de lijn dat premievorderingen van een bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) niet verder terug kunnen gaan dan vijf jaar. De rechtbank liet duidelijk merken het niet eens te zijn met het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

(Bron: ABAB)

Van vast naar variabel pensioen

Bouwen uw werknemers hun pensioen op via een premie- of kapitaalovereenkomst? Zo ja, dan kunnen zij straks gaan kiezen tussen een vast pensioen, een flexibel pensioen of een combinatie van beiden. De Eerste Kamer is namelijk op dinsdag 14 juni 2016 akkoord gegaan met de verbeterde premieregeling.

Van vast naar variabel

De verbeterde premieregeling biedt een optimaler pensioenresultaat. Werknemers hoeven de door hen via een premie-of kapitaalovereenkomst opgebouwde pensioenaanspraken, op pensioendatum niet meer verplicht om te zetten in een vast, gegarandeerd pensioen. Zij kunnen gaan kiezen tussen een vast pensioen, een variabel pensioen of een combinatie van beiden.

Nettopensioenregeling

Het wordt straks ook mogelijk om bij een nettopensioenregeling een variabele uitkering aan te kopen. Hiervoor ligt momenteel een ontwerpbesluit bij de Tweede Kamer. Met een nettopensioenregeling kunnen werknemers fiscaal vriendelijk bijsparen, nu sinds 2015 het maximale salaris waarover pensioen kan worden opgebouwd is beperkt tot € 100.000 (2016: € 101.519).

(Bron: HLB)

De meeste pensioencontracten tussen werkgever en pensioenuitvoerder zijn afgesloten voor 1 of 5 jaar.

Aan het einde van de contractperiode bieden pensioenuitvoerders nieuwe voorwaarden aan en deze kunnen zeer schadelijk zijn voor de pensioenen van de medewerkers.

Voor zowel de nieuwe pensioenen als de al opgebouwde pensioenen.

Zo biedt Nationale-Nederlanden geen nieuwe eindloonpensioenregelingen meer aan. Ook als er nu een pensioentoezegging van de werkgever aan de medewerkers is en de werkgever en medewerkers zouden dit zo willen houden:

Bij Nationale-Nederlanden hebben zij pech.

NN doet het gewoon niet meer.

“Gaat u maar op zoek naar een andere pensioenuitvoerder”.

 

Nou zijn er niet zo heel veel eindloonpensioenregelingen meer bij Nationale Nederlanden, de werkgever moet de arbeidsvoorwaarden wel veranderen en waarschijnlijk versoberen.

Ook zal er een oplossing gezocht moeten worden om de premievrije pensioenen te indexeren.  De verzekeraar bevriest de pensioenen, zodat deze jaarlijks door inflatie worden uitgehold.

 

Een nog groter probleem is dat meerdere pensioenuitvoerders een APF aan het onderzoeken zijn. Het Algemeen Pensioenfonds is een pensioenfonds en kan (en moet wettelijk) dus de pensioenen korten bij onderdekking. Ongeveer 100% van alle pensioenfondsen zitten inmiddels in een forse onderdekking, dus is hoogste waakzaamheid bij de OR aan de orde.

 

Achmea en Centraal Beheer hebben al aangekondigd dat al hun pensioenen naar het APF gaan.

Nadat Centraal Beheer enkele jaren geleden al aankondigde te stoppen met het Renteniersplan stoppen zij nu ook met de garantie van middelloonpensioenregelingen. Pech voor de werknemers dus.

Centraal Beheer kent in veel contracten een contractduur van 1 jaar, dus raden wij Ondernemingsraden aan om nu al de einddatum van het contract uit te zoeken, zodat er tijd is om in overleg te gaan met de werkgever om een compensatie en/of alternatief te zoeken.

Nu zijn de pensioenen immers gegarandeerd en straks bij Achmea en andere Algemene PensioenFondsen niet meer.

Sinds 1 juli jl. is de Pensioenwet – die ervoor zorgt dat toegezegde pensioenen zo goed mogelijk beschermd worden – uitgebreid met nieuwe verplichtingen inzake pensioencommunicatie.

Kort samengevat moet er: beter over pensioen gecommuniceerd, moet dat individueel en mag dat digitaal. Beter betekent dan: correct, evenwichtiger en duidelijker. Individueel betekent dat een werknemer inzicht en overzicht moet krijgen. Maar ook dat hij weet welke keuzes hij kan en moet maken – event gestuurd – en wat de consequenties daarvan zijn.

Vervolgens, en mijns inziens is dat eigenlijk het belangrijkste, heeft de werkgever hierbij een spilfunctie. Ofwel, de werkgever is (eind)verantwoordelijk voor het verzorgen en bewerkstelligen van goede pensioencommunicatie.

Dat is ook logisch, immers de werkgever is een pensioenovereenkomst aangegaan met de werknemer. Dat hij deze vervolgens laat uitvoeren door een pensioenfonds of verzekeraar/PPI doet dan niet ter zake. Dat heten niet voor niets uitvoerders.

De nieuwe eisen aan pensioencommunicatie betekenen dus dat:

-werknemers van hun werkgever mogen verwachten dat ze goed worden geïnformeerd en

-dat werkgevers hiervoor verantwoordelijk zijn. Zij kunnen dat wel ‘uitbesteden’ aan de uitvoerder van de regeling, maar dan moet ze wel continu verifiëren dat de communicatie juist is en goed aankomt én of de werknemer deze ‘boodschap’ wel kan en gaat begrijpen.

De vraag is dan gerechtvaardigd of de uitvoerder voldoende écht communiceert of zich vooral ook indekt, en dat misschien wel ook moet, tegen mogelijke aansprakelijkheid?

Uit onderzoek blijkt ook dat werknemers het liefst persoonlijk, op de werkvloer geïnformeerd wil worden. Dat kost echter veel tijd en geld. Een eerste oplossing is dus digitaal communiceren en veel meer zelfwerkzaamheid van de werknemer bewerkstelligen én afdwingen.

Daarvoor zijn inmiddels prima PensioenCommunicatieTools beschikbaar en ook werkgeverspensioenchecklists. Of de door de PensioenFederatie en het Verbond van Verzekeraars aangereikte checklist voldoende uitgebreid is waag ik te betwijfelen.

Werkgevers die het niet zo nauw nemen met de nieuwe pensioencommunicatie lopen het risico op grond hun nieuwe zorgplicht te worden aangesproken. Naast het niet invullen van gewoon goed werkgeverschap geen prettig vooruitzicht.

Dat naast de invulling door de werkgever er ook nog aanvullende wetgeving nodig is die werknemers meer keuzemogelijkheden en eigen verantwoordelijkheid geven is evident om pensioencommunicatie echt te laten landen. Maar dat ontslaat een werkgever niet om nu al aan de slag te gaan. Zijn toekomstige zorgplicht wordt door die meer keuzemogelijkheden uiteraard alleen nog maar groter.

(Bron: Pensioenweblog)

Hof Arnhem-Leeuwarden buigt zich over de vraag of een verplichtgestelde pensioenregeling heeft te gelden als een arbeidsvoorwaarde, die op grond van artikel 7:662 BW e.v. bij overgang van onderneming van rechtswege overgaat van de vervreemder op de verkrijger?

Én of dan ook de verplichting tot betaling van de vóór de overgang door de vervreemder onbetaald gebleven premies over gaat op de verkrijger alsmede over de vraag of derden een rechtstreeks vorderingsrecht kunnen ontlenen aan de Wet overgang onderneming?

Wat is er aan de hand? Gom is een schoonmaakbedrijf en valt onder de werkingssfeer van de verplichtgestelde pensioenregeling van Stichting Bedrijfstakpensioenfonds voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (hierna Bpf). Op 21 mei 2008 Gom (als koper) een overeenkomst van koop en verkoop van activa gesloten met Van Berkel Holding BV en VBG Holding BV (als verkoper). Gom heeft de werknemers, die zij van de verkoper hebben overgenomen aangemeld bij het Bpf en met ingang van 19 mei 2008 betaalt Gom dan ook de pensioenpremies voor deze werknemers aan het Bpf.
In de koopovereenkomst is echter opgenomen dat partijen zich ervan bewust zijn dat er een betalingsachterstand is met betrekking tot de pensioenregeling. Pas bij brief van 6 april 2011 heeft Bpf aan Gom opgave gedaan van het totaalbedrag aan premieachterstand betreffende de overgenomen werknemers en vervolgens wordt Gom gesommeerd om de achterstallige pensioenpremies te voldoen.

Gom vordert in conventie dat de kantonrechter voor recht verklaart dat zij niet gehouden is tot betaling van de achterstallige premies. Ter onderbouwing hiervan stelt Gom dat artikel 7:633 BW slechts ten doel heeft dat bij overgang van onderneming de rechten van de werknemer die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst mee overgaan. Volgens Gom maakt een verplichtgestelde pensioenregeling géén onderdeel uit van de tussen de werkgever en werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden omdat de grondslag voor deelname aan het Bpf een wettelijke is.
In reconventie vordert het Bpf betaling van het bedrag van 1,9 miljoen euro, te vermeerderen met de wettelijke rente én 15% buitengerechtelijke kosten van totaal ruim 400.000,- euro. De kantonrechter stelt vast dat tussen partijen niet in geschil is dat er sprake is van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW e.v.

Het geschil spitst zich toe op de vraag of een op de Wet Bpf 2000 gebaseerd pensioenregeling behoort tot de ‘rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst in de zin van 7:633 BW én kan het Bpf aan genoemd artikel een vorderingsrecht ontlenen? Zowel de kantonrechter als het hof beantwoorden bovengenoemde vragen beiden bevestigend.
De kantonrechter oordeelt dat in de Pensioenwet is bepaald dat met een pensioenovereenkomst, gesloten tussen een werkgever en een werknemer, gelijk wordt gesteld de uit de dienstbetrekking voortvloeiende verplichting tot deelname aan een bedrijfstakpensioenregeling. Verwezen wordt naar de memorie van toelichting van de PW, waarin is aangegeven dat het voor de rechten en plichten over en weer tussen werkgever en werknemer niet uit maakt of zij het pensioen feitelijk zelf overeenkomen, dan wel dat de hun vertegenwoordigende organisaties dat doen. Er wordt van de fictie uitgegaan dat de werkgever en de werknemer dit zelf zijn overeengekomen en dat er een koppeling is met de arbeidsrelatie. De omstandigheid dat de verplichtstelling bij wet geschiedt, heeft niet tot gevolg dat een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregeling niet kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde. De verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst zijn derhalve overgegaan van de vervreemder op de verkrijger. De vóór de overgang onbetaald gebleven premies komen voor rekening van de verkrijger! Dit volgt ook uit het feit dat de vervreemder nog gedurende een jaar na de overgang NAAST de verkrijger hoofdelijk verbonden is tot nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. Gom stelt dat slechts de werknemer een vorderingsrecht heeft op de werkgever tot betaling van de pensioenpremies. De kantonrechter oordeelt dat, gelet op het doel van de Wet overgang van ondernemingen, een redelijke wetsuitleg, de conclusie rechtvaardigt dat het Bpf een vorderingsrecht heeft voor de inning van de onbetaalde premies. Mede omdat het onbetaald blijven van de premies bij een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregeling er niet toe mag leiden dat er geen pensioen wordt uitgekeerd. Dit maakt dat de individuele werknemer niet snel zal overgaan tot het instellen van een vordering jegens zijn werkgever.

Gom gaat in appel. Het hof dient 3 vragen te beantwoorden:

  1. Behoort een op de Wet Bpf gebaseerd pensioen tot de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst als bedoeld in 7:633 BW?
  2. Zo ja, gaat de verplichting tot betalen van de vóór de overgang onbetaald gebleven premies over op de verkrijger?
  3. Zo ja, heeft het Bpf dan een zelfstandig vorderingsrecht jegens de verkrijger?

Het hof beantwoord bovengenoemde vragen positief. Verwezen wordt naar de memorie van toelichting van de Wet op overgang van onderneming en naar reikwijdte van de Pensioenwet. Hieruit volgt dat een verplichtgestelde pensioenregeling gelijk wordt gesteld met een pensioenovereenkomst gesloten tussen werkgever en werknemer. In geval van een verplichtstelling wordt de werkgever geacht een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst gedaan te hebben. Ten aanzien van het rechtstreeks vorderingsrecht oordeelt het hof het volgende. De pensioenovereenkomst is overgegaan op de verkrijger én daarmee ook de verplichting van de vervreemder om tot het moment van overgang voor haar werknemers premies te betalen. Op grond van artikel 4 Wet Bpf was de vervreemder de premies verschuldigd en daarvoor gold een zelfstandig recht van het Bpf tot nakoming van die verplichting. Door de overgang van de onderneming is de verplichting tot betaling van de achterstallige premies niet vervallen, maar op grond van 7:664 lid 2 BW juncto 7:663 BW overgegaan op Gom mét het daaraan gekoppelde wettelijk recht van Bpf om deze premies bij Gom te innen.

(Bron: Pensioenweblog)