Wat is de Wet Verbetering Poortwachter?

Wet om verzuim van personeel te verkorten

Tijdens het lezen van artikelen over langdurig verzuim of re-integratie, heb je ‘m vast weleens voorbij zien flitsen: de Wet Verbetering Poortwachter. Maar wat is het nu eigenlijk?
De Wet Verbetering Poortwachter is een wet die is bedoeld om het aantal werknemers dat langdurig ziek is, terug te dringen. Uitgangspunt: snel en effectief ingrijpen verkort het verzuim van je personeel.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor je werknemers niet, maar ook niet voor jou als werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. Dat is het moment waarop de Wet Verbetering Poortwachter om de hoek komt kijken. Deze wet gaat namelijk de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte en verlangt van jou en je werknemer dat jullie je samen met de arbodienst of een gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om je werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.
Voor het eerste jaar:
  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
  • Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stel je in overleg met je werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan beschrijf je wat jullie gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
  • Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet je een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die jullie hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
  • Iedere zes weken moet je de voortgang met de werknemer bespreken.
  • Samen met de werknemer kies je een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA. (dit is overigens niet verplicht).
  • In de 42e week moet je de werknemer ziekmelden bij het UWV.
Na een jaar:
  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Jij en de werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat jullie in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe jullie dat gaan doen.
  • Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stel je in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
  • Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70 procent van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar ben je daarnaast wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar.
Als je niet kan aantonen dat je je voldoende hebt ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan je verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet je hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf. Laat hem bijvoorbeeld werken in deeltijd of geef hem een aangepast  takenpakket. In het uiterste geval kun je hem een andere functie aanbieden of helpen richting een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:
  • Je mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel vragen wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
  • Je kunt de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
  • Je kunt de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
  • Als je met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
  • Een re-integratiebedrijf kan jou en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doe jij om je werknemer weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
  • Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

(Bron: Arboportaal, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)

Updated: 6 mei 2013 — 08:40