Een arbeidsovereenkomst of toch niet?

Ook al onderhandelen partijen soms lang over een arbeidsovereenkomst, niet altijd komt het uiteindelijk tot overeenstemming over alle arbeidsvoorwaarden. Soms wil één der partijen in de loop van de onderhandelingen bij nader inzien toch afzien van de overeenkomst. Op welk moment komt een arbeidsovereenkomst tot stand? Kan er een arbeidsovereenkomst tot stand komen zonder dat de hoogte van het loon is vastgesteld? Kun je onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst zomaar afbreken? Hierover heeft de Hoge Raad op 31 mei jl. een arrest gewezen.

Feiten en omstandigheden

De betrokken partijen waren sinds oktober 2008 in onderhandeling over het aangaan van een arbeidsovereenkomst en een participatie van de beoogd werknemer in de aandelen in de vennootschap. Op 28 januari 2009 ontving de werknemer van de werkgever een document, getiteld “Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd”. Daarin stond onder meer de indiensttredingsdatum (1 februari 2009), de duur (voor onbepaalde tijd), de functie (directeur) en een proeftijd (twee maanden). In artikel 4 van die overeenkomst was het bedrag van het salaris niet ingevuld (‘€ …’). Hierover waren partijen nog in gesprek. De accountant van werkgever heeft de werknemer op 30 januari 2009 telefonisch laten weten dat één van de aandeelhouders meer tijd nodig had en het definitieve besluit over de samenwerking opschortte. De werknemer was op dat moment elders werkzaam, maar had die arbeidsovereenkomst per 1 februari 2009 beëindigd. Op 4 februari 2009 heeft de werkgever aangegeven toch af te zien van een arbeidsrelatie met werknemer.
De werknemer liet het daar niet bij zitten, stelde zich op het standpunt dat er een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen en vorderde primair nakoming, subsidiair schadevergoeding.

Oordeel

De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. In hoger beroep oordeelde het hof echter dat de werkgever onrechtmatig heeft gehandeld door de onderhandelingen af te breken en heeft werkgever veroordeeld tot schadevergoeding van € 75.000. De Hoge Raad heeft het oordeel van het hof inhoudelijk in stand gelaten.
Bij de beoordeling of (al) een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, dient te worden nagegaan of partijen wilsovereenstemming hebben bereikt over alle wezenlijke aspecten van die overeenkomst. Dit zal in het algemeen niet snel aan de orde zijn als er nog discussie bestaat over belangrijke arbeidsvoorwaarden. De vraag wat een wezenlijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst is hangt grotendeels af van (de bedoelingen, verklaringen en gedragingen van) partijen zelf.
Door het ontbreken van overeenstemming over het essentiële onderdeel beloning is hier tussen deze partijen geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De stelling van de werknemer dat er hier wel een overeenkomst was gesloten, maar alleen het ontbrekende loonbedrag naar redelijkheid nog moest worden vastgesteld en dus aangevuld op basis van artikel 7:618 BW (waarbij in eerste instantie wordt gekeken wat er in de praktijk gangbaar is voor het overeengekomen werk), wordt niet gevolgd. De loonbepaling van artikel 7:618 BW is niet bedoeld voor een situatie als deze.
Maar ook al is er wellicht nog geen arbeidsovereenkomst gesloten, dat wil niet zeggen dat alle partijen zich op ieder moment nog kunnen terugtrekken zonder gevolgen. Afbreken van onderhandelingen kan onrechtmatig zijn, als dit op grond van het gerechtvaardigde vertrouwen van de wederpartij in het tot stand komen van een overeenkomst of in verband met de andere omstandigheden van het geval onaanvaardbaar is. In dat geval kan een schadevergoeding worden toegekend.
Dat is ook wat hier gebeurde. Elementen die meespeelden waren onder meer de volgende: de onderhandelingen waren aanvankelijk toegespitst op de participatieovereenkomst waarin de indiensttreding al was benoemd, de werkgever had aan haar relaties al gemeld dat ze van plan was de werknemer als directeur aan te stellen per 1 februari 2009, er lag een gedetailleerde conceptarbeidsovereenkomst, er waren al contacten over de leaseauto en er waren al diverse bedrijfsmiddelen aangeschaft voor de beoogd werknemer. In dit stadium werd de afwijzing van werkgever onrechtmatig geacht en moest de beoogd werkgever aan de beoogd werknemer een forse schadevergoeding van maar liefst € 75.000,– betalen.

Conclusie

Dit arrest roept weer even goed in herinnering dat zonder meer stoppen met vergevorderde onderhandelingen niet altijd verstandig is. Wanneer partijen al vergaand (onder)handelden maar discussie houden over een enkel element, kan het soms praktischer zijn om niet direct de handdoek in de ring te gooien, maar toch eerst te zorgen voor een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst met daarin (naast eventueel de ongewenste arbeidsvoorwaarden) een proeftijd beding.
Partijen kunnen namelijk tijdens de proeftijd op ieder moment eenzijdig beëindigen, zonder dat ze daarvoor schadevergoeding hoeven te betalen. Dat zou zelfs kunnen vóór de eerste dag waarop de arbeidsovereenkomst ingaat. Let wel op: dit kan alleen als er schriftelijk een geldige proeftijd is overeengekomen. Als werkgever (of werknemer) moet je het daar dus eerst wel toe zien te leiden.
(Bron: Dijkstra Voermans)
Updated: 5 juli 2013 — 08:35