Concurrentiebeding wordt terecht moeilijk bij tijdelijk contract

Van de aanpassingen aan het arbeidsrecht die in zijn gegaan per 1 januari 2015, is het inperken van het concurrentiebeding misschien nog wel de meest ingrijpende. Waar het de afgelopen jaren standaardpraktijk was om een concurrentiebeding – inclusief stevig boetebeding – overeen te komen bij vrijwel elk contract, is dat vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer toegestaan bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Concurrentiebeding zonder goede reden

Het inperken van de mogelijkheid het concurrentiebeding te gebruiken is wat mij betreft een goede ontwikkeling, omdat het concurrentiebeding de afgelopen jaren te veel standaard werd overeengekomen, ook als er eigenlijk helemaal geen goede reden voor was. De afgelopen jaren kregen grote groepen werknemers – van de directeur van het bedrijf tot de kassière bij de supermarkt om de hoek – bij indiensttreding een standaardconcurrentiebeding voorgelegd.
Diezelfde kassière kon vervolgens niet zomaar aan de slag bij een andere supermarkt in de buurt. Ook niet als haar baas zelf had besloten haar contract niet te verlengen. Op deze manier werden grote groepen werknemers nog tot een jaar of langer na het uit dienst treden beperkt bij het zoeken naar een baan.
Door de wetswijziging is het nu het uitgangspunt geworden dat een concurrentiebeding niet geldig is bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een standaard concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd blijft wel mogelijk. De gedachte daarbij is dat juist bij werknemers met een tijdelijk contract de overstap naar een andere baan na afloop van het contract in beginsel niet bemoeilijkt moet worden.

Wel een concurrentiebeding? Motiveer waarom

Er komt geen absoluut verbod om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Als de werkgever schriftelijk motiveert waarom een concurrentiebeding voor specifiek die werknemer noodzakelijk is, mag zo’n beding wel worden overeengekomen in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.
De werkgever dient dan wel te motiveren dat het beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Dat wordt echter niet zo maar aangenomen, de werkgever komt niet meer weg met een standaardbepaling. Het uitgangspunt is tegenwoordig nu eenmaal dat het concurrentiebeding niet mag worden overeengekomen bij bepaalde tijdscontracten.
Daarbij staat het nog niet helemaal vast op wat voor manier het belang van dat concurrentiebeding moet worden onderbouwd. Wel is het duidelijk dat toegelicht moet worden waarom specifiek voor die arbeidsverhouding het van belang is om een concurrentiebeding overeen te komen. Daarbij kan het bijvoorbeeld van belang zijn dat het gaat om een sleutelpositie, om een werknemer die op de hoogte gesteld zal worden van gevoelige informatie zoals bedrijfsgeheimen of een werknemer met heel veel klantcontact.
Maar let op: een standaardbeding zal in principe niet aan de motiveringseisen voldoen. Er moet duidelijk worden gemaakt waarom in het specifieke geval, bij deze specifieke werknemer in deze specifieke functie een concurrentiebeding vereist is. En zelfs als een dergelijk gemotiveerd beding is opgenomen, kan de rechter achteraf besluiten het concurrentiebeding te vernietigen, indien er toch geen sprake (meer) blijkt te zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit geeft voor bepaalde tijdscontracten wel de nodige onzekerheid.

Niet meer standaard een concurrentiebeding

In mijn praktijk zie ik nu dat bedrijven vaak eerder kiezen voor een contract voor onbepaalde tijd als het gaat om concurrentiegevoelige functies.
Als van een concurrentiegevoelige functie helemaal geen sprake is, zullen werkgevers een concurrentiebeding niet meer kunnen gebruiken. Dat betekent dat de kassière bij de supermarkt om de hoek het concurrentiebeding in principe niet standaard meer in haar contract krijgt als de werkgever daar niet echt belang bij heeft. Dat lijkt me een goede ontwikkeling.

(Bron: Pellicaan)

Updated: 4 februari 2015 — 08:35