Veel transportbedrijven maken de laatste jaren gebruik van de inzet van buitenlandse chauffeurs. Het doel is veelal het gebruik maken van goedkopere (en daarmee beter concurrerende) arbeidsvoorwaarden. Vaker dan gedacht blijken de Nederlandse arbeidsvoorwaarden (waaronder de cao Beroepsgoederenvervoer) toch van toepassing.
Twee veel voorkomende manieren, waarop buitenlandse chauffeurs worden ingezet, zijn cabotage en het aangaan van een arbeidsovereenkomst tussen de chauffeur en een buitenlandse dochtervennootschap.
Cabotage
Het vervoeren van goederen in Nederland door buitenlandse chauffeurs, cabotage, is aan bepaalde limieten gebonden. Zo mag een chauffeur uit een ander land slechts drie ritten binnen een week maken in Nederland, om vervolgens weer de grens over te gaan. De inspectie van Leefomgeving en Transport (ILT) kijkt hier sinds 2013 gericht op toe. Als de buitenlandse vervoerder zijn chauffeur echter regelmatiger inzet voor het uitvoeren van cabotage-ritten in Nederland, dan moet de vervoerder wel het Nederlandse loon voor zijn werkzaamheden betalen. Dat geldt weliswaar niet voor de cao, maar op grond van de zogenaamde ‘Rome I Verordening’ wel voor de Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
Een buitenlandse dochteronderneming
De vrij recent opgerichte buitenlandse dochteronderneming van de in Nederland al jarenlang opererende transportonderneming neemt bijvoorbeeld Poolse chauffeurs in dienst. In de arbeidsovereenkomst wordt het Poolse minimumloon van toepassing verklaard. De arbeidsvoorwaarden van deze Poolse chauffeurs liggen dan vaak aanzienlijk lager dan de arbeidsvoorwaarden van hun Nederlandse collega’s die in dienst zijn bij de moedermaatschappij. De aansturing, salarisbetaling en dergelijke vindt in dit soort praktijkgevallen vaak toch vanuit de Nederlandse moeder plaats.
De vraag welk recht van toepassing is, dient te worden beantwoord aan de hand van uit Brussel opgelegde wetgeving. De Europese Unie heeft in dat kader de zogenaamde ‘Rome I Verordening’ aan haar lidstaten opgelegd. De hoofdregel van de Verordening houdt in dat een (arbeids)overeenkomst wordt beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen (de rechtskeuze). Echter, voor internationale arbeidsovereenkomsten bepaalt de verordening dat een rechtskeuze tussen werkgever en werknemer er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest van het (bijzonder dwingende) recht dat op zijn arbeidsverhouding van toepassing zou zijn indien partijen geen rechtskeuze zouden hebben gemaakt.
Juist in het internationale beroepsgoederenvervoer is hierover veel discussie. Een (internationaal) chauffeur verricht immers zijn werkzaamheden in verschillende landen. Om te bepalen welk recht en daarmee welke arbeidsvoorwaarden dwingendrechtelijk van toepassing zijn, wordt onder andere gekeken naar de nationaliteit van de werknemer, waar deze belastingplichtig is, welk sociaal verzekeringsstel van toepassing is, in welke taal de arbeidsovereenkomst is opgesteld en waar de betaling van het salaris plaatsvindt etc.
Deze veelal zeer feitelijke problematiek stond eerder dit jaar centraal in een uitspraak van Rechtbank Oost-Brabant in de zaak Van den Bosch Transport / Silotrans. Dit betrof een door het FNV aangespannen proefprocedure. De Hongaarse chauffeurs hadden volgens de rechter recht op achterstallig loon, omdat zij jarenlang ritten reden in opdracht van Van den Bosch Transportuit Erp en werden betaald naar Hongaars loon. Volgens Van den Bosch stonden de chauffeurs onder contract bij een Hongaars zusterbedrijf en kregen zij daarom terecht dit loon. De chauffeurs stelden dat zij door het Nederlandse bedrijf waren ingehuurd en dus naar de Nederlandse cao (cao Beroepsgoederenvoer) moesten worden betaald. De salarisadministratie en ondersteunende diensten waren bij Van den Bosch in Erp gecentraliseerd. Toen de chauffeurs achterstallig loon bij hun werkgever vorderden, werden zij door het Hongaarse bedrijf ontslagen.
De rechtbank oordeelde dat ook voor de Hongaarse arbeidskrachten de Nederlandse cao-arbeidsvoorwaarden gelden, zowel in gevallen dat Nederland het land is van waaruit tijdelijk wordt gewerkt als dat Nederland het land is van waaruit gewoonlijk wordt gewerkt. De rechtsgrond betreft artikel 8 Rome I Verordening / artikel 6 EVO.
Nu er geen daadwerkelijke detachering werd aangenomen en er sprake was van conflicterende wetgevingen, moet op basis van deze artikelen en de zogenaamde ‘Europese Handhavingsrichtlijn’ het recht van het land worden toegepast dat de werknemers de meest adequate bescherming biedt (Nederlands recht). De verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar Hongaars recht heeft niet te gelden wegens doorkruising van het Nederlands dwingend recht. Afwijking daarvan is alleen mogelijk ten voordele van de werknemers.
Van belang hier waren uiteraard de omstandigheden van het geval: De chauffeurs vingen in het overgrote deel hun diensten vanuit Nederland (Erp) aan en keerden daar ook weer terug. Ook ontvingen zij hun instructies vanuit Erp. De planning, administratie, orderverwerking en ICT werden door een Nederlands bedrijf gedaan. De opleiding van de chauffeurs vond plaats in Nederland. Kortom, de link naar Nederland was simpelweg te groot.
In feite is de transportonderneming van Van den Bosch als voorbeeld gebruikt door het FNV. Volgens de vakbond zouden er meer Nederlandse transportbedrijven zijn die trachten de cao te ontduiken.
Conclusie
Een contractuele keuze voor buitenlands recht kan zeker niet altijd voorkomen dat de dwingendrechtelijke bepalingen van het land waar de feitelijke werkzaamheden plaatsvinden op de arbeidsverhouding van toepassing kunnen zijn.
(Bron: Pellicaan)
