Lage sectorpremie niet toepasbaar – omvang werkzaamheden niet vastgelegd

Mag een werkgever ten aanzien van de laatste negen maanden van de duur van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers het lage sectorpremiepercentage toepassen? Daarover spreekt Rechtbank Den Haag zicht uit.

Een horecaonderneming heeft met haar werknemers arbeidsovereenkomsten gesloten voor de duur van 12 maanden en 0 uur per week. Drie maanden na aanvang van het dienstverband zijn de arbeidsovereenkomsten via addenda gewijzigd van 0 uur per week naar het gemiddeld aantal uur dat gedurende de eerste 3 maanden van de overeenkomst is gewerkt.

Wat zegt nota van toelichting Besluit Wfsv?

In de bij het Besluit Wfsv behorende nota van toelichting is het volgende opgenomen:

De premies in de sectorfondsen worden gedifferentieerd naar de overeengekomen duur van het dienstverband. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen twee categorieën van werknemers. Tot de eerste categorie worden werknemers gerekend die blijkens een schriftelijke arbeidsovereenkomst ten minste voor een jaar of voor onbepaalde tijd in dienstbetrekking zullen staan tot de werkgever. Voor deze werknemers betaalt de werkgever een lage premie. Tot de tweede categorie, waarvoor de hoge premie van toepassing is, behoren alle overige werknemers. (…)

De lage premie is ook niet van toepassing indien de omvang van de door de werknemer te verrichten arbeid in deze schriftelijke arbeidsovereenkomst niet of niet eenduidig is vastgelegd. Indien bijvoorbeeld sprake is van een nul-urencontract met een duur van langer dan een jaar zal de hoge premie van toepassing zijn. Ditzelfde geldt voor een oproepcontract waarbij de omvang niet is vastgesteld en de contractduur eveneens langer dan een jaar is.

Wat zegt de Rechtbank?

Of in dit geval het lage dan wel hoge sectorpremiepercentage van toepassing is, is zowel afhankelijk van de duur van de door eiseres met haar werknemers gesloten arbeidsovereenkomsten, als van de in de arbeidsovereenkomsten vastgelegde omvang van de te verrichten arbeid.

Eerst nulurencontracten

De rechtbank stelt vast dat de arbeidsovereenkomsten zijn gesloten voor de duur van twaalf maanden en dat bij aanvang van de dienstbetrekkingen sprake is van nulurencontracten. Nadat drie maanden van de overeengekomen twaalf maanden zijn verstreken, zijn de arbeidsovereenkomsten in zoverre gewijzigd dat de omvang van de te verrichten arbeid is vastgelegd voor de resterende duur van die arbeidsovereenkomsten.

Omvang te verrichten werkzaamheden niet vastgelegd

Bij aanvang van het dienstverband wordt voldaan aan de voorwaarde dat de werknemers via een schriftelijke overeenkomst tenminste voor een jaar in dienstbetrekking zijn bij de werkgever.

De omvang van de door de werknemers te verrichten werkzaamheden is op dat moment echter niet in de overeenkomsten vastgelegd. In zoverre wordt dus niet voldaan aan de wettelijke vereisten.

Omvang alleen vastgelegd voor resterende negen maanden

Vanaf het moment dat de arbeidsovereenkomsten door middel van addenda zijn gewijzigd, doet de omgekeerde situatie zich voor. Weliswaar voorzien de overeenkomsten vanaf dat moment in de omvang van de door de werknemers te verrichten werkzaamheden, maar die omvang is alleen vastgelegd voor de resterende negen maanden van de dienstbetrekking. Vanaf dat moment wordt dus niet langer voldaan aan de voorwaarde dat de werknemers door middel van een schriftelijke overeenkomst ten minste voor een jaar of voor onbepaalde tijd in dienstbetrekking zullen staan tot de werkgever. Ook in zoverre wordt dus niet voldaan aan de wettelijke vereisten.

Arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsduur

Dat de werknemers na afloop van de duur van de arbeidsovereenkomst wederom een overeenkomst krijgen aangeboden maakt het oordeel niet anders. Dat betreft immers wederom een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden en zonder vaste arbeidsduur.

Volgens de rechtbank kan de werkgever onder deze omstandigheden het lage sectorpremiepercentage niet toepassen.

(Bron: Salarisnet)

Updated: 6 juli 2017 — 08:19