Archive for augustus, 2017

De verkoop van je onderneming is een complex geheel met veel juridische aspecten. Hoe ziet zo’n verkooptraject er nu eigenlijk uit? Grofweg worden de volgende stappen doorlopen bij een overname:

  • kennismaking en verkennende gesprekken;
  • opstellen van een geheimhoudingsverklaring;
  • samenstellen en verstrekken van een informatiememorandum;
  • opstellen en ondertekenen van een intentieverklaring, ook wel letter of intent genoemd;
  • due dilligence onderzoek;
  • onderhandelingen;
  • ondertekening van de zogenaamde SPA (Share Purchase Agreement/ koopovereenkomst);
  • ‘closing’ (de overdracht van de aandelen of de activa).

Bij de overdracht van de onderneming worden vaak de aandelen verkocht, terwijl bij de verkoop van eenmanszaak of vennootschap onder firma veelal de activa (voorraden, inventaris, e.d.) worden verkocht.

 

Dwaling

Zoals gezegd, heeft een overname nogal wat juridische facetten. Zo is er de informatie- of mededelingsplicht. Als verkoper moet je de koper alle informatie geven die voor hem van belang is. Dit is belangrijk om te voorkomen dat de koper zich voor het sluiten van de overeenkomst een onjuiste voorstelling maakt. Voldoet de verkoper niet aan zijn informatieplicht dan kan de koper zich later gerechtvaardigd op het standpunt stellen dat hij heeft gedwaald (artikel 6:228 BW). De koopovereenkomst kan dan alsnog worden ontbonden. Tegenover deze bescherming voor de koper, staat de onderzoeksplicht van de koper (bijvoorbeeld door een due dilligence onderzoek). Ook hij heeft immers een eigen verantwoordelijkheid bij de overname. Laat de koper grondig onderzoek na dan kan dit een eventueel beroep op dwaling in de weg staan of beperken.

 

Contractvrijheid

Gaandeweg het proces van de overname worden diverse schriftelijke stukken opgesteld. Voor de meeste stukken geldt contractvrijheid. Dit betekent dat je deze stukken zelf kunt vormgeven. Je kunt denken aan de genoemde geheimhoudingsverklaring (hoe moeten partijen omgaan met vertrouwelijke informatie die zij uitwisselen), de intentieverklaring (o.a. de condities waaronder partijen een koopovereenkomst aan willen gaan en/of de condities waaronder de onderhandelingen kunnen worden afgebroken) en de koopovereenkomst. In die laatste overeenkomst wordt de overname vastgelegd. Naast afspraken over wat er wordt overgedragen, de prijs en de wijze van levering, bevat de koopovereenkomst vaak garanties en vrijwaringen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd: garanties over de inbaarheid van de debiteuren, de courantheid van voorraden of toereikende voorzieningen. Zulke garanties zijn normaal gesproken beperkt in tijd en omvang. Dit betekent dat je binnen een bepaalde periode een beroep kunt doen op de garantie en dat dit slechts mogelijk is tot een bepaald bedrag. Bij vrijwaringen moet je denken aan specifieke voorzienbare risico’s (bijvoorbeeld: alsnog oninbaarheid grote debiteur) waarover koper en verkoper op voorhand afspraken willen maken. Dit soort afspraken worden opgenomen om de risico’s tussen partijen te verdelen en vast te leggen..

In zijn algemeenheid geldt dat de verkoop of koop van een onderneming veel juridische elementen bevat. Het is niet alleen van belang wat je verkoopt en wat je moet meedelen aan de koper, maar ook de manier waarop de documenten juridisch worden ingericht is van groot belang.

(Bron: Jan)

Als uw organisatie een andere organisatie overneemt inclusief personeel, verhuist de premiekorting voor die werknemers mee. Dit geldt echter niet voor de loonkostenvoordelen die de premiekortingen in 2018 opvolgen.

In de eerste uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2018 staat dat het recht op loonkostenvoordeel (LKV) – dat met ingang van 1 januari 2018 het stokje overneemt van de premiekortingen – bij een overname komt te vervallen. De werkgever kan ook geen nieuw recht op loonkostenvoordeel krijgen voor de overgenomen werknemers. Voor een LKV komt de werkgever namelijk alleen in aanmerking bij indienstneming of herplaatsing van een werknemer, terwijl er bij een overname sprake is van een voortzetting van de dienstbetrekking.

Resterende duur van de premiekortingen

Gedurende de rest van 2017 zijn de premiekortingen nog van kracht. Hierbij geldt dat de overnemende organisatie de resterende duur van de premiekortingen mag toepassen als hij de betreffende werknemers in dienst houdt.

Geen overname bij doorstart na faillissement

Er is sprake van een overname van een organisatie bij een fusie of splitsing, en ook bij het inbrengen van een eenmanszaak of vennootschap onder firma (VOF) in een bv. Een doorstart na een faillissement kwalificeert niet als overname van een onderneming.

(Bron: Rendement)

Volgens Hof Den Haag was het voor het beëindigen van de opting-inregeling noodzakelijk dat de Verklaring opting-in wordt ingetrokken. Omdat die verklaring niet was ingetrokken bleef de dienstbetrekking tussen een ziekenverzorger en een PGB-budgethouder doorlopen.

Een ziekenverzorgster geniet, als verzorgende van haar moeder, inkomsten uit hoofde van werkzaamheden ter zake van het Persoons Gebonden Budget (PGB) dat aan de budgethouder is toegekend. Bij aanvang van de werkzaamheden in 2008 heeft zij gebruik gemaakt van de zogenoemde opting-inregeling en ervoor gekozen de arbeidsverhouding aan te laten merken als een fictieve dienstbetrekking. Een zogenoemde verklaring opting-in van 17 oktober 2008 behoort tot de gedingstukken, waarin de budgethouder en de ziekenverzorgster het Servicecentrum PGB (onderdeel van de SVB) machtigt om loonheffing en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet in te houden en af te dragen.

De ziekenverzorgster geeft voor het jaar 2013 in haar aangifte inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen de inkomsten uit het PGB als resultaat uit overige werkzaamheden op. Daarbij brengt zij kosten op het resultaat in mindering. De inspecteur accepteert dit niet, hij merkt de inkomsten uit het PGB aan als loon uit dienstbetrekking en laat de kosten niet in aftrek toe. Naar het oordeel van het hof is de Verklaring opting-in een gezamenlijke verklaring als bedoeld in de opting-inregeling. Een Verklaring opting-in blijft van kracht totdat zij wordt opgezegd. Dat de Verklaring opting-in is opgezegd, is echter gesteld noch gebleken. Mitsdien gold de Verklaring opting-in (ook) voor het jaar 2013 en wordt de arbeidsverhouding tussen de ziekenverzorgster en haar moeder als een dienstbetrekking beschouwd.

(Bron: PKF Wallast)

Het UWV heeft vrouwelijke zelfstandigen onterecht een zwangerschaps- en bevallingsuitkering geweigerd, zo oordeelde de Centrale Raad van Beroep (CRvB) op 27 juli 2017. Op grond van het VN-Vrouwenverdrag hebben zij recht op enige vorm van bevallingsverlof met behoud van (een zeker) inkomen. De vrouwelijke zelfstandigen moet alsnog een passende compensatie worden aangeboden.

Wat speelt er?

Vrouwen die zelfstandig werkten konden in de periode van 1 augustus 2004 tot 4 juni 2008 geen aanspraak maken op een publiekrechtelijke verzekering tegen het risico van verlies van inkomen wegens zwangerschap en bevalling. Voor die tijd konden zij een beroep doen op de Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ), waarin ook was voorzien in een zwangerschaps– en bevallingsuitkering Vanaf 4 juni 2008 geldt de Wet zwangerschaps- en bevallingsuitkering zelfstandigen (Wet ZEZ). In de periode hiertussen moesten zij zelf iets regelen. Bijvoorbeeld door te sparen, of door een particuliere verzekering af te sluiten. Particuliere verzekeringen hanteerden een wachttijd van twee jaar en de overheid zorgde niet voor een overgangsregeling.

Procedure tegen de Staat

Een aantal vrouwen heeft juridische procedures aangespannen tegen de Staat. Zij stelden dat er sprake was van discriminatie. Zij beriepen zich op het VN-Vrouwenverdrag. Dit verdrag verplicht staten ertoe alle vormen van discriminatie van vrouwen uit te bannen. Vooral artikel 11 is belangrijk. Dit gaat over het verbod van discriminatie bij arbeid wegens huwelijk en moederschap. Hierin staat onder meer dat staten bevallingsverlof moeten invoeren, met behoud van loon of met vergelijkbare sociale voorzieningen. De Nederlandse rechter gaf de vrouwen geen gelijk. De Hoge Raad oordeelde in 2011 dat artikel 11 van het VN-Vrouwenverdrag geen rechtstreekse werking heeft. De betekenis hiervan wordt uitgelegd in de laatste alinea’s.

Klacht bij het CEDAW

Een groep vrouwen diende vervolgens een klacht in bij het CEDAW, het Comité dat toezicht houdt op de naleving van het VN-Vrouwenverdrag. Dat Comité oordeelde in 2014 dat Nederland in strijd met het verdrag handelt. Hierover schreven we eerder een bericht. De minister van Sociale Zaken liet het CEDAW weten dat hij het niet met de uitspraak eens was. Hij deelde mee dat hij de aanbevelingen, om de vrouwen alsnog te compenseren voor het verlies van inkomen, niet zou opvolgen.

Opnieuw naar de rechter

Een aantal vrouwen vroeg opnieuw een uitkering aan bij het UWV, en beriepen zich daarbij op de uitspraak van het CEDAW. Het UWV weigerde de uitkering. Vervolgens legden deze vrouwen de zaak opnieuw voor aan Nederlandse rechters. De Rechtbank Utrecht deed uitspraak in het voordeel van een de vrouwen. Lees hier een eerder bericht van ons. De Rechtbank Amsterdam kwam tot een ander oordeel. Het UWV en de twee vrouwen die betrokken waren bij de zaak voor de Amsterdamse rechter gingen in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Deze deed op 27 juli 2017 uitspraak hierover.

Belangrijke punten uit de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep

Geldt artikel 11 van het VN-Vrouwenverdrag voor zelfstandigen?

Een belangrijk punt van discussie is of artikel 11 nu wel of niet voor zelfstandigen geldt. De Staat stelt van niet, omdat artikel 11 alleen over vrouwen in loondienst zou gaan. Maar het CEDAW vindt deze beperkte interpretatie door Nederland niet juist, en oordeelt dat artikel 11 ook over zelfstandigen gaat. In de procedure voor de CRvB houdt het UWV vol dat het soort discriminatie dat artikel 11 bestrijdt, discriminatie door werkgevers is. Zelfstandige vrouwen lopen niet de risico’s die vrouwen in loondienst lopen. Het UWV ziet daarom geen reden de uitspraak van het CEDAW over te nemen.

Omdat hier ook aan de orde is of het UWV de uitspraak van het CEDAW naast zich neer mag leggen, gaat de CRvB daar eerst op in. Volgens de CRvB gaat het hier om een uitspraak van een internationaal comité met een inhoudelijke interpretatie van het Verdrag. Die uitspraak is niet juridisch bindend, maar wel gezaghebbend en daarom heeft de uitspraak een bijzondere betekenis in dit soort procedures voor de rechter. Omdat CEDAW bevoegd is toezicht te houden op de naleving van het verdrag en klachten te behandelen, moet het bepalingen kunnen uitleggen. De CRvB wijst op voorbeelden waarin de Staat dit zelf ook heeft erkend. De CRvB ziet ook geen andere goede reden om de uitleg van het CEDAW niet op te volgen. Conclusie: artikel 11 geldt ook voor zelfstandigen.

Heeft artikel 11, tweede lid, sub b van het VN-Vrouwenverdrag rechtstreekse werking?

In Nederland geldt dat een internationale bepaling rechtstreekse werking heeft als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Als dat zo is, kan de rechter die bepaling toepassen. De rechter onderzoekt of de nationale regels en praktijk in overeenstemming zijn met het artikel. Als een wet in strijd is met een dergelijke bepaling, kan de rechter de wettelijke bepaling buiten toepassing laten. Een van de voorwaarden is dat de internationale bepaling voldoende nauwkeurig omschrijft wat het resultaat moet zijn. Volgens de CRvB is het nagestreefde minimumresultaat van artikel 11 duidelijk. Dat is namelijk dat voor iedere vrouw die inkomensvormende arbeid verricht een vorm van bevallingsverlof met behoud van (een zeker) inkomen open moet staan. Artikel 11, tweede lid, sub b, is in dit opzicht dus geschikt voor toepassing door de rechter.

Is het VN-Vrouwenverdrag geschonden?

Omdat een bestaande regeling is afgeschaft en er geen goede alternatieve regeling kwam heeft de Staat zich niet gehouden aan de verplichting dit minimumresultaat te garanderen. Conclusie: er is strijd met artikel 11 van het VN-Vrouwenverdrag.

Wat is het gevolg van de conclusie dat er strijd is met het VN-Vrouwenverdrag?

Artikel 11 van het VN-Vrouwenverdrag bepaalt dat Staten moeten regelen dat er bevallingsverlof is met een zeker inkomen. Het bepaalt niet precies hoe een regeling eruit moet zien. De besluiten van het UWV komen erop neer dat de vrouwen geen enkele vorm van verlof met behoud van inkomen hebben. Dat is in strijd met het recht. Er zijn verschillende oplossingen mogelijk om daar een einde aan te maken. Daarom geeft de CRvB het UWV nog zestien weken de tijd om iets te regelen, zodat aan de verplichtingen uit het VN-Vrouwenverdrag wordt voldaan. Als het UWV dat niet (goed) doet, zullen de bepalingen die zorgen voor de strijdigheid met het verdrag buiten toepassing worden gelaten.

Uit berichten in de media blijkt dat het UWV van tevoren heeft laten weten dat de uitspraak voor alle vrouwen geldt. Bij de FNV hebben zich inmiddels ruim 800 vrouwen gemeld.

(Bron: Mensenrechten.nl)

Ondernemers met een auto van de zaak kunnen te maken krijgen met een hogere bijtelling voor het privégebruik. Dit is alleen het geval voor auto’s met een verlaagde bijtelling van 14% of 20%.

Tenaamstelling vóór 1 juli 2017

De verhoging van de bijtelling geldt voor auto’s met een CO2-uitstoot van meer dan 50 gram per kilometer, die vóór 1 juli 2012 voor het eerst op naam zijn gesteld. Is de auto op of na 1 juli 2012 van eigenaar gewisseld, dan geldt de bijtelling van 14% of 20% tot 1 juli 2017. Vanaf 1 juli 2017 is de bijtelling privégebruik voor deze auto’s verhoogd naar 25%. Is de auto sinds 1 juli 2012 niet van eigenaar gewisseld, dan blijft de verlaagde bijtelling nog tot en met 31 december 2018 van toepassing.

Andere auto’s

Voor andere auto’s hoeft niet te worden nagegaan of de auto van eigenaar is gewisseld. Voor deze auto´s blijft de bijtelling 60 maanden gelden, ook als de auto van eigenaar is gewisseld. De termijn van 60 maanden start op de eerste dag van de maand waarin de auto voor het eerst op naam is gesteld. Na 60 maanden moet de bijtelling opnieuw worden bepaald volgens de wetgeving die dan van toepassing is. Geldt op dat moment geen verlaagde bijtelling voor de desbetreffende auto? Dan bedraagt de bijtelling 25%.

[ Bron: Register Belastingadviseurs ]

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Opzegging voor het einde van de arbeidsovereenkomst is niet nodig. Wel bent u als werkgever wettelijk verplicht om een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract te informeren of zijn arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Ondanks de duidelijke wettelijke verplichting gaat het in de praktijk nog regelmatig fout. Zo zijn er werkgevers die denken te kunnen volstaan met een mondelinge mededeling. Recente jurisprudentie gooit voor die ondernemers roet in het eten.

Portretfoto Ronald Mol
geschreven door:

Ronald Mol Jurist arbeidsrecht

Werknemer met tas in de hand

Wat is de aanzegverplichting?

Als werkgever bent u verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan. Als u deze aanzegverplichting in zijn geheel niet nakomt, bent u een vergoeding verschuldigd van één maand loon. Bent u de verplichting enkel niet tijdig nagekomen, dan bent u de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.

Mondeling of schriftelijk?

In de wet is opgenomen dat u de werknemer schriftelijk moet informeren. Alleen met een schriftelijke aanzegging voldoet u aan de aanzegverplichting. In recente uitspraken van kantonrechters wordt dit nog eens bevestigd.

Welke communicatiemiddelen vallen onder schriftelijk?

Als de werknemer ontkent een schriftelijke aanzegging te hebben ontvangen, ligt de bewijslast voor zowel de ontvangst van de aanzegbrief door de werknemer als de tijdigheid daarvan bij u als werkgever. Het is daarom belangrijk om te kiezen voor een communicatiemiddel waarbij u achteraf kunt aantonen dat u heeft voldaan aan de aanzegverplichting. Hierbij kunt u denken aan e-mail en/of een aangetekende brief. Zelfs WhatsApp kan onder voorwaarden een geldig communicatiemiddel zijn.

Kortom: voldoe als werkgever aan de schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete van maximaal één maandsalaris.

(Bron: ABAB)

Een bedrijfsovername is een ingrijpende gebeurtenis. Niet alleen voor de koper en verkoper, maar ook voor het personeel van het overgenomen bedrijf. In deze blog deel ik een aantal veelvoorkomende risico’s met betrekking tot personeel bij bedrijfsovernames.

Bij een bedrijfsovername is een due diligence onderzoek (DDO) noodzakelijk om te voorkomen dat je een kat in de zak koopt. Dit onderzoek voeren wij uit voor de koper van een bedrijf, maar ook de verkoper begeleiden wij met het verkoopklaar maken van het bedrijf en met de voorbereidingen naar het DDO toe. Het DDO is uitgebreid: het omvat alle aspecten van de bedrijfsvoering, waaronder ook de medewerkers. Hieronder vind je vijf vragen die je kunt stellen om een goede uitkomst van het DDO in de hand te werken:

1. Is de sectorindeling voor de premies van de werknemersverzekeringen juist?
In de loop der jaren kan de bedrijfsvoering zodanig wijzigen dat het bedrijf onder een andere sectorcode komt te vallen, zonder dat men zich dat realiseert. Denk bijvoorbeeld aan een bakkerij die later uitbreidt tot lunchroom. Hier ontstaat het risico van een naheffing van sectorpremies met terugwerkende kracht.

2. Is de onderneming aangesloten bij het juiste Bedrijfspensioenfonds?
Hier geldt hetzelfde risico als genoemd bij nummer 1: alsnog verplicht en met terugwerkende kracht aangesloten moeten worden bij het juiste pensioenfonds. Check ook of de bedrijfspensioenverzekering binnenkort afloopt. Afhankelijk van de situatie kan voortzetting onder handhaving van dezelfde rechten een kostbare aangelegenheid worden.

3. Is de verzuimbegeleiding bij langdurig verzuim op orde?
Wanneer het UWV het verzuimdossier van een uit de WIA of WGA ingestroomde medewerker beoordeelt en vindt dat de verzuimbegeleiding door de werkgever te wensen heeft overgelaten, bestaat het risico van verplichte loondoorbetaling na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

4. Zijn de personeelsdossiers op orde?
Het is belangrijk goed inzicht te hebben in het functioneren en de prestaties van de medewerkers. Bij disfunctioneren van een medewerker is een goed opgebouwd dossier van belang om de schade bij ontslag te beperken.

5. Zijn de arbeidsovereenkomsten actueel?
Het komt bij functiewijzigingen regelmatig voor dat het relatie- of concurrentiebeding niet opnieuw wordt overeengekomen met medewerkers in commerciële of andere belangrijke functies binnen het bedrijf. Vertrek van deze medewerkers naar een concurrent kan het gedroomde succes van de overname danig frustreren.

En dan denk je dat de overname goed is afgerond. Alle risico’s onderkend en uitonderhandeld. Tot het volgende probleem zich aandient: vertrekkende medewerkers. Het vertrek van medewerkers binnen korte tijd na een overname komt met regelmaat voor. Het gaat daarbij vaak om medewerkers die je liever niet kwijt wilt. De krapper wordende arbeidsmarkt maakt het steeds lastiger om vacatures succesvol te kunnen invullen. De bijkomende kosten voor het invullen van een commerciële buitendienstfunctie gaan al snel richting een bedrag dat vergelijkbaar is met het jaarsalaris van de nieuwe medewerker.

De overname van het bedrijf brengt een gevoel van onzekerheid met zich mee bij de oorspronkelijke medewerkers. ‘Wat gaat er veranderen in de organisatie?’, ‘Wat zijn de gevolgen voor mij?’ en ‘Doe ik er nog wel toe?’ zijn vragen die opkomen. Vooral het zich niet gehoord en gekend voelen door de nieuwe werkgever leidt vaak tot vertrek.

Het advies voor de nieuwe werkgever luidt dan ook: maak tijd voor de overgenomen medewerkers, luister naar wat hen bezig houdt en spreek je waardering uit. Dit zal bijdragen aan een snellere en betere acceptatie van de gewenste veranderingen die de nieuwe organisatie nodig heeft. Eerst begrijpen, alvorens begrepen te worden. Zo komt de bedrijfsovername zeker tot bloei!

(Bron: Bentaccera)

Lening niet-gelieerde rechtspersonen kan ook onzakelijk zijn

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, lenen aan of van de BV
Reacties uitgeschakeld voor Lening niet-gelieerde rechtspersonen kan ook onzakelijk zijn

Een lening tussen bijvoorbeeld een directeur-grootaandeelhouder (dga) en zijn bv kan het etiket ‘onzakelijk’ krijgen. Dat is het geval als een onafhankelijke derde de lening nooit tegen die voorwaarden had verstrekt. Maar een lening tussen niet-gelieerde partijen kan net zo goed onzakelijk zijn, zo bevestigde de rechtbank in Breda onlangs.

De fiscus let specifiek  op de zakelijkheid van leningen tussen gelieerde partijen, zoals een dga en zijn bv of ondernemingen die een fiscale eenheid vormen. In deze zaak ging het om een vader, dga van een bv, die de aandelen in een dochterbedrijf verkocht aan zijn zoon. Die aandelen gingen naar de persoonlijke holding van de zoon. Bij de verkoop bleef de dik €390.000 aan schuld van het dochterbedrijf aan de bv van de vader goeddeels in stand.

Vorderingen van fiscale winst afhalen

De vraag voor de rechter was of het in stand laten van die schuld een onzakelijke lening betrof. De vader had bij zijn aangifte voor de vennootschapsbelasting namelijk de vorderingen op het dochterbedrijf in mindering gebracht op de fiscale winst.
De inspecteur vond dat dit niet kon, omdat er sprake was van een onzakelijke lening van de bv van de vader aan de bv van de zoon. Hij legde dan ook een VPB-aanslag op voor het winstbedrag zónder aftrekposten.

Verkoop aan zoon reden voor verstrekken lening

De rechtbank kwam tot dezelfde conclusie. De vader stelde nog dat de partijen ten tijde van de afwaardering verbonden lichamen moesten zijn om überhaupt te kunnen spreken van een onzakelijke lening. Maar de rechter veegde dat argument van tafel. Ook een lening tussen niet-gelieerde partijen kan onzakelijk zijn, als het debiteurenrisico tóch is genomen om ‘het belang te dienen van de aandeelhouder van de uitlenende vennootschap’.
Dat was hier ook aan de hand, oordeelde de rechtbank. Een onafhankelijke derde had het debiteurenrisico niet willen lopen. Maar de vader had het risico toch genomen omdat de aandelen waren verkocht aan de bv van zijn zoon. De vorderingen mochten dan ook niet van de fiscale winst worden afgehaald.

(Bron: Rendement)

Wonen in Nederland, werken in België of Duitsland

Categories: Buitenland (specifieke onderwerpen), binnenlands of buitenlands belastingplichtig voor de IB, Nieuws
Reacties uitgeschakeld voor Wonen in Nederland, werken in België of Duitsland

Woont u in Nederland en bent u werkzaam in Duitsland of in België? Dan komt u mogelijk in aanmerking voor een van de compensatieregelingen in deze belastingverdragen. Een overzicht.

Wat is het probleem?

Als u in Nederland woont en u uw (loon-)inkomen volledig in Nederland geniet, dan kunt u gebruik maken van aftrekposten zoals hypotheekrenteaftrek. Woont u in Nederland, maar werkt u in Duitsland of België? Dan heeft u in principe ook recht op deze aftrekposten. Doorgaans kunt u deze echter niet (volledig) benutten. Op basis van de belastingverdragen zal uw buitenlandse inkomen namelijk vaak in Nederland zijn vrijgesteld. Dit betekent kort gezegd dat er geen inkomsten zijn om uw aftrekpost tegen af te zetten. U kunt daardoor de aftrekpost niet benutten. Nederland kent bijvoorbeeld internationaal gezien een ruimhartige regeling voor de aftrek van hypotheekrente. Nederlanders die hun arbeidsinkomen in Duitsland of België verdienen en hun hypotheekrente niet mogen aftrekken, houden netto vaak minder over dan de in Nederland werkzame belastingplichtigen met hetzelfde inkomen.

Mogelijke oplossing

Om dit nadeel te compenseren, nam Nederland in de belastingverdragen met Duitsland en België compensatieregelingen op. Onder deze compensatieregelingen wordt eerst uw inkomen uit Duitsland of België naar Nederlandse maatstaven herrekend. Vervolgens wordt daarover de theoretisch verschuldigde Nederlandse inkomstenbelasting berekend, waarbij de Nederlandse aftrekposten (zoals de hypotheekrente) in aanmerking worden genomen. Op het moment dat de theoretische belastinglast lager is dan de belasting die u daadwerkelijk verschuldigd bent, geeft Nederland het verschil aan u terug. Dit heft het nadeel voor in Nederland wonende, maar in Duitsland of in België werkende belastingplichtigen (grotendeels) op.

Tot slot

De compensatieregeling voor België bestaat al sinds 2001. Voor Duitsland werd de regeling bij het sluiten van het nieuwe verdrag in het leven geroepen. Dit nieuwe belastingverdrag met Duitsland geldt sinds 1 januari 2016. U kunt om toepassing van de compensatieregelingen vragen in uw aangifte Inkomstenbelasting. Op dit moment heeft Nederland deze compensatieregeling alleen opgenomen in de belastingverdragen met België en Duitsland. De verwachting is dat in de toekomst meer verdragen worden aangepast en dat daarbij een vergelijkbare compensatieregeling zal worden overeengekomen.

De uitwerking van de compensatieregelingen is doorgaans zeer ingewikkeld. Zo leidt de herrekening van het buitenlandse inkomen in de praktijk regelmatig tot onduidelijkheden. Door de verschillen in nationale regels over wat wel en niet tot het loon behoort en hoe dit moet worden berekend, kan deze herrekening een tamelijk complexe aangelegenheid zijn. Het is dan ook van belang om u goed te laten informeren over de compensatieregelingen.

(Bron: Abab)

De letter of intent (LOI), ook wel intentieverklaring genoemd, vormt een niet te missen schakel in het verkooptraject van een onderneming. Alhoewel partijen vaak de bedoeling hebben hun intenties vast te leggen en niet meer dan dat, kan de LOI verstrekkende gevolgen hebben. De vraag of sprake is van een intentie of een bindende afspraak tussen partijen is namelijk niet afhankelijk van het ‘kopje’ intentieverklaring of overeenkomst.

 

Schadeplichtig

De vraag of sprake is van een intentie of bindende afspraak wordt namelijk bepaald door de formulering van de bepalingen. Zo klinkt ‘partijen wensen de uitgangspunten voor verdere onderhandelingen vast te leggen‘ een stuk vrijblijvender dan ‘partijen zijn overeengekomen dat”. Hier moet je op bedacht zijn. De gevolgen kunnen groot zijn. Als je bindende afspraken hebt gemaakt en de onderhandelingen afbreekt, dan kan je schadeplichtig zijn. Wanneer je enkel intenties hebt vastgelegd zal dit niet snel het geval zijn. Ter voorkoming van discussies over de vraag of het om een intentie of bindende afspraak gaat, kan er ook voor worden gekozen om in de LOI op te nemen dat geen verplichting tot schadevergoeding ontstaat wanneer de onderhandelingen worden afgebroken.

 

Combinatie van afspraken

Het is overigens ook mogelijk om een combinatie van bindende en niet bindende afspraken vast te leggen in één LOI. Verder kunnen afspraken onder opschortende of ontbindende voorwaarde in de LOI worden opgenomen. In het eerste geval is de afspraak afhankelijk van een nog te vervullen voorwaarde, bijvoorbeeld toestemming van het bestuur of de aandeelhouders. In de tweede situatie vervallen de gemaakte afspraken door het intreden van de voorwaarde. Hierbij valt te denken aan een financieringsvoorbehoud. Door opschortende of ontbindende voorwaarden op te nemen in een LOI, kan dus ook een ‘escape’ worden gecreëerd.