All posts in Nieuws voor het MKB (BV)

You are here: Home / All posts in Nieuws voor het MKB (BV)
01
feb

Hoeveel mag je in 2024 belastingvrij schenken?

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, diversen, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, diversen, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, diversen
Reacties uitgeschakeld voor Hoeveel mag je in 2024 belastingvrij schenken?

Misschien wil je ook dit jaar weer aan jouw kinderen of anderen een geldbedrag schenken. Natuurlijk doe je dit het liefst belastingvrij. De speciale vrijgestelde schenking ten behoeve van de aankoop van een eigen woning is vanaf 2024 niet meer mogelijk. Wat zijn dan de mogelijkheden?

Schenken aan kinderen

De meeste vrijstellingen bestaan voor schenkingen aan jouw kinderen. In 2024 kun je hun belastingvrij 6.633 euro schenken. Aan een kind tussen de 18 en 40 jaar mag je eenmalig een vrij te besteden bedrag van 31.813 euro chenken. Ook op de 40ste verjaardag geldt deze vrijstelling. Schenk je dit verhoogde bedrag, dan komt in dat jaar de normale vrijstelling van 6.633 euro te vervallen.

Dure studie

In plaats van de vrij te besteden verhoogde schenkvrijstelling, mag je de verhoogde schenkvrijstelling ook benutten voor een schenking ten behoeve van een dure studie. Deze vrijstelling ligt hoger en bedraagt 66.268 euro. Deze vrijstelling geldt ook nu weer alleen voor een kind tussen 18 en 40 jaar, inclusief de 40ste verjaardag.

Ondernemingsvermogen

Als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan, geldt er ook een vrijstelling voor het ondernemingsvermogen. Deze is in 2024 1.325.253 euro Is de onderneming meer waard dan dit bedrag, dan is nu nog 25 procent vrijgesteld.  De vrijstelling wordt echter aangepast.

Schenkingen aan derden

Voor een schenking aan een derde geldt in 2024 een vrijstelling van 2.658 euro. Deze vrijstelling geldt dus bijvoorbeeld voor een schenking aan een kleinkind, neef of vriendin.

Ontvanger betaalt

Bij een schenking betaalt de ontvanger ervan de schenkbelasting. Je kunt er als schenker ook voor kiezen zelf de schenkbelasting te betalen, maar houd er dan rekening mee dat dit ook als schenking wordt gezien. Per saldo kun je dan dus minder schenken dan de belastingvrije bedragen.

Schenk je meer dan de vrijstelling?

Schenk je meer dan de genoemde bedragen, dan betalen jouw kinderen 10 procent belasting over een bedrag tot 152.368 euro. Vanaf dit bedrag is het tarief 20 procent over het meerdere. Voor kleinkinderen zijn de tarieven 18 procent tot 152.368 euro en 36 procent vanaf dit bedrag. Voor willekeurige derden is het tarief 30 procent tot 152.368 euro en 40 procent vanaf dit bedrag.

Voorbeeld

Je schenkt eind januari 2024 aan een kind met de eenmalig verhoogde vrijstelling 200.000 euro. De eerste 31.813 euro is dus belastingvrij. Vervolgens dient over de volgende 152.368 euro 10 procent belasting betaald te worden en over de laatste 15.819 euro 20 procent. Er dient dus 15.236,80 euro + 3.163,80 euro = 18.400,60 euro aan schenkbelasting te worden afgedragen.

(Bron: Alfa)

31
jan

Optimale pensioenplanning voor dga’s: verhoogde ODV in 2024 biedt financieel voordeel

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, pensioen (ook in eigen beheer van de BV)
Reacties uitgeschakeld voor Optimale pensioenplanning voor dga’s: verhoogde ODV in 2024 biedt financieel voordeel

Voor directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) die via een oudedagsverplichting hun pensioen ontvangen is er goed nieuws. Net als in 2023 kunt u de oudedagsverplichting ook voor het aankomende boekjaar 2024 verhogen.

Oudedagsverplichting: hoe zit het?

Veel dga’s hebben in het verleden hun pensioen in eigen beheer opgebouwd binnen hun eigen bv. In 2017 heeft de overheid een einde gemaakt aan verdere opbouw van deze pensioenvoorziening. Dga’s hadden toen de mogelijkheid om hun pensioen om te zetten in een oudedagsverplichting (ODV). In de overgangsjaren 2017, 2018 en 2019 zijn er meer dan 53.000 ODV’s gecreëerd.

Tegenwoordig moet u als dga voor uw pensioenvoorziening kijken naar alternatieven, zoals een lijfrente.

Jaarlijkse aanpassing oudedagsverplichting

Een oudedagsverplichting betaalt het opgebouwde pensioen uit in twintig gelijke jaren, meestal wanneer u de AOW-leeftijd bereikt hebt. Wetgeving staat toe dat u als dga de ODV jaarlijks mag aanpassen (‘oprenten’) aan de rente-ontwikkelingen, met een door de overheid vastgesteld percentage. Dit percentage wordt bepaald op basis van het U-rendement, dat afgeleid is van het rendement op Nederlandse staatsleningen. Het percentage dat u mag gebruiken om uw ODV aan te passen, is het gemiddelde van de U-rendementen in het voorgaande jaar. In 2019 was dit percentage positief, maar in de boekjaren 2020, 2021 en 2022 was het negatief. Toen moest u dus ‘afrenten’ in plaats van ‘oprenten’.

Positief percentage voor boekjaar 2024

Voor 2023 kon u weer een klein positief percentage noteren: 0,699%. Voor boekjaar 2024 wordt opnieuw een positief percentage verwacht, zelfs het hoogste van de afgelopen jaren: 2,657%. Hoewel het definitieve percentage aan het eind van het jaar in de wet wordt vastgelegd, lijkt de trend duidelijk.

Oprenten kan leiden tot hogere ODV-uitkering

Voor het komende boekjaar staat er dus opnieuw een verhoging te wachten voor dga’s met een oudedagsverplichting. De verhoging wordt verwerkt aan het eind van het boekjaar, dus de effecten van het positieve percentage voor 2023 zal u merken vanaf begin 2024. De impact van het oprenten? Dat hangt ervan af of uw ODV-uitkeringen al zijn gestart. Is dit niet het geval? Dan leidt de verhoging tot een iets hogere uitkering. Als uw uitkeringen nog niet zijn begonnen en uw oudedagsverplichting nog in de ‘opbouwfase’ zit, wordt de waarde van uw pensioenpot op de balans verhoogt vanaf 31 december 2023 ten opzichte van de stand op 1 januari 2023. Bij een gebroken boekjaar moet u rekening houden met de geldende percentages uit twee verschillende jaren.

(Bron:ABAB)

30
jan

Opmaak- en publicatieverplichting jaarrekening: dit is wat u moet weten

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), juridisch, jaarrekening
Reacties uitgeschakeld voor Opmaak- en publicatieverplichting jaarrekening: dit is wat u moet weten

Om bestuurdersaansprakelijkheid te voorkomen, is het van belang te weten wanneer en hoe u de jaarrekening moet deponeren. In het bijzonder is dit relevant voor bv’s waarvan aandeelhouders ook bestuurder zijn. Dat dit nog niet voor iedereen helder is, blijkt uit een uitspraak van het gerechtshof.

Opmaken en ondertekening: het verschil

Er is een groot verschil tussen het opmaken en het ondertekenen van de jaarrekening. Het opmaken van de jaarrekening houdt in dat de jaarrekening een verslag weergeeft over het boekjaar van uw onderneming. Belangrijk is dat het bestuur een plicht heeft tot het opmaken van de jaarrekening. Die plicht houdt niet alleen in dat de jaarrekening moet worden opgemaakt, maar ook moet worden opgemaakt binnen de daarvoor geldende termijn. De ondertekening van de jaarrekening heeft als functie dat het bestuur instemt met de inhoud van de opgemaakte jaarrekening. Een jaarrekening kan dus zijn opgemaakt, zonder door het bestuur te zijn ondertekend. Voor ondertekening geldt geen wettelijke termijn en is ook geen vereiste voor het rechtsgeldig opmaken van de jaarrekening.

De situatie uitgelegd

Over het onderwerp tijdige publicatie deed het gerechtshof Den Bosch een uitspraak nadat de volgende situatie zich voordeed. Een accountant ging aan de slag met een opdracht tot het samenstellen van een jaarrekening van een bv. In zijn opdrachtbevestiging schreef de accountant dat hij ook de deponering van de jaarrekening zou verzorgen. Uiteindelijk werd negentien dagen na het einde van de twaalf maanden termijn gedeponeerd, en ging de bv vervolgens failliet. De bestuurder van de bv werd aansprakelijk gesteld door de curator voor het tekort in het faillissement op grond van de overschrijding van de deponeringstermijn. Na een schikking met de curator stelde de bestuurder de accountant aansprakelijk, omdat deze de overeengekomen deponering van de jaarrekening niet op tijd had verzorgd. De accountant stelde zich op het standpunt dat toen hij de opdracht tot het samenstellen van de jaarrekening kreeg de deponeringstermijn al was verstreken en daardoor niet aansprakelijk was.

Het gerechtshof oordeelde dat de accountant ongelijk had. Het gerechtshof stelde vast dat op grond van de wet met de ondertekening van de jaarrekening de jaarrekening tegelijkertijd is vastgesteld nu de bestuurder tevens de enig aandeelhouder is. De ondertekening van de jaarrekening was volgens het gerechtshof echter geen onderdeel van het opmaken van de jaarrekening. En dat hoewel een jaarrekening binnen tien maanden moet zijn opgemaakt, en dat als de bestuurder en de aandeelhouder dezelfde persoon zijn zonder statutaire uitzondering dit ook vaststelling van de jaarrekening betekent, wil dat niet zeggen dat de jaarrekening binnen tien maanden moet zijn ondertekend. De deponeringstermijn eindigt daarmee na twaalf maanden en acht dagen.

Let op deponering jaarrekening door accountant

Een termijn voor ondertekening is niet bepaald. Dit betekent dat de termijn voor het opmaken van de jaarrekening, niet ook de termijn is waarbinnen de jaarrekening moet worden ondertekend. Uit bovenstaande uitspraak is op te maken dat de termijn voor het openbaar maken van de jaarrekening over het betreffende jaar dus nog niet was verstreken. Hiervoor geldt de uiterste publicatiedatum van twaalf maanden na het verstrijken van het boekjaar. Voor u is het dus belangrijk om bewust te zijn van risico’s die komen kijken als een accountant verantwoordelijk is voor de deponering van de jaarrekening. Dit is uw verplichting. Zo worden er niet alleen onnodige kosten vermeden, maar ook conflicten.

(Bron: ABAB)

26
jan

Verschillende verlofvormen rondom geboorte kind

Categories: Kennisbank voor het MKB(BV), personeelszaken, verlof, Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, verlof, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor het MKB (BV)
Reacties uitgeschakeld voor Verschillende verlofvormen rondom geboorte kind

De afgelopen jaren veranderde er veel op het gebied van de verlofrechten rondom de geboorte van een kind, zowel voor de zwangere werkneemster als haar partner. Wat zijn de rechten van uw werknemers en wat betekent dit voor u?

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

De zwangere werkneemster heeft recht op totaal zestien weken doorbetaald verlof. Voorafgaand aan de bevalling is dit vier tot zes weken en – afhankelijk van het aantal weken dat voor de bevalling is opgenomen – heeft de zwangere werkneemster na de bevalling nog tien tot twaalf weken verlof, uitkomende op een totaal van zestien weken. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever met een compensatie van UWV.

Bevallingsverlof partner

Op de dag of dagen van de bevalling heeft de partner recht op calamiteitenverlof. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever van de partner.

Geboorteverlof

De partner heeft na de geboorte recht op geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Dit verlof moet hij of zij binnen vier weken na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt volledig doorbetaald door de werkgever.

Aanvullend geboorteverlof

Na het opnemen van het geboorteverlof, heeft de partner nog recht op maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof moet hij of zij binnen zes maanden na de geboorte opnemen. Dit verlof wordt voor zeventig procent van het loon (beperkt tot het maximum dagloon) doorbetaald door UWV.

Betaald ouderschapsverlof

Met ingang van 2 augustus 2022 hebben (beide) ouders recht op negen weken betaald ouderschapsverlof. Ouders hebben dan recht op een uitkering van UWV ter hoogte van zeventig procent van hun dagloon (tot maximaal zeventig procent van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat de ouders deze negen weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind.

Onbetaald ouderschapsverlof

Naast het betaald ouderschapsverlof, heeft de werknemer ook nog recht op zeventien weken onbetaald ouderschapsverlof. Deze zeventien weken mogen worden opgenomen nadat de negen weken betaald ouderschapsverlof zijn opgenomen, maar voor de achtste verjaardag van het kind.

Informeren werknemers

Informeer uw werknemers goed over de verschillende verlofvormen rondom de geboorte van een kind. U kunt uw werknemers ook vragen tijdig de verlofaanvraag in te dienen, zodat u niet met onverwachte situaties te maken krijgt.

Verdere gevolgen van de nieuwe verlofvormen

Deze nieuwe verlofvormen hebben niet alleen gevolgen voor werknemers, maar ook voor werkgevers vanwege de lagere bezetting op de werkvloer. Om daarop vooruit te plannen, is het goed om tijdig het overleg met uw werknemers aan te gaan over zijn of haar plannen voor verlof. De manier waarop vervolgens de verwerking van het salaris en de aanvraag voor de uitkering/tegemoetkoming bij UWV gedaan moet worden, verdient zeker de eerste keren uw volle aandacht.  

(Bron: ABAB)

18
jan

Scholingskosten aftrekken van de transitievergoeding?

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, ontslagvergoeding, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, ontslag
Reacties uitgeschakeld voor Scholingskosten aftrekken van de transitievergoeding?

Onder bepaalde voorwaarden kunt u scholingskosten in aftrek brengen op de transitievergoeding. De werknemer moet daar wel mee instemmen. U doet er verstandig aan om daarover ook een bepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling.  

Investeren in de ontwikkeling van uw personeel

Het kabinet wil dat iedereen blijft leren en zich verder ontwikkelt tijdens het werkende leven en dat vraagt om investeringen. Om dit aantrekkelijker te maken voor werkgevers, kunnen zij opleidingskosten van hun medewerkers onder bepaalde omstandigheden aftrekken. Daarbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen transitiekosten en inzetbaarheidskosten.

Wat zijn transitiekosten?

Kosten die in mindering worden gebracht op een eventuele (latere) transitievergoeding, zijn kosten die:

  • de werkgever maakt voor een cursus, studie of opleiding die de doorstroom van een medewerker naar ander werk bevorderen;
  • worden gemaakt ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van een medewerker.

Voorbeelden hiervan zijn scholing, outplacement en het hanteren van een langere opzegtermijn om de werknemer te helpen vanuit een lopend dienstverband naar een andere baan te solliciteren. Deze kosten worden transitiekosten genoemd, omdat ze zijn gericht op het van werk naar werk helpen van de werknemer.  

Wat zijn inzetbaarheidskosten?

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verbandhouden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld een opleiding die geen betrekking heeft op de functie van de werknemer, maar die juist kan bijdragen aan een betere arbeidsmarktpositie van de werknemer in het algemeen. Zoals een managementtraining voor een medewerker die geen manager is.

Sinds 1 juli 2020 mogen werkgevers ook kosten voor activiteiten gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie in mindering brengen op de transitievergoeding. Het hoeft dus niet per se te gaan om een functie elders.

Scholingskosten huidige functie

Scholingskosten ten behoeve van de huidige functie die iemand heeft, mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. Denk bijvoorbeeld aan een cursus medezeggenschapsrecht die een jurist arbeidsrecht volgt om zijn jaarlijks benodigde permanente opleidingspunten te behalen.

Wat zijn de voorwaarden voor aftrek scholingskosten?

In het ‘Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding’ staan maar liefst negen voorwaarden om de kosten te mogen verrekenen. De belangrijkste voorwaarden zijn:

  • De werknemer moet schriftelijk akkoord gaan. Om discussie hierover te voorkomen, doet de werkgever er verstandig aan een bepaling in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
  • De scholingskosten worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend.
  • De kosten moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.
  • De kosten moeten in een periode van maximaal vijf jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. tenzij partijen gezamenlijk een andere termijn hebben gehanteerd.
  • De werknemer krijgt inzicht in de gemaakte scholingskosten.

Europese wetgeving

Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) bent u verplicht uw werknemers te scholen. Sinds augustus 2022 zijn de regels omtrent het aanbieden van scholing gewijzigd.

De werkgever dient de scholing namelijk kosteloos aan te bieden aan de werknemer als de scholing op basis van de wet of de cao verplicht is.

Deze kosten kunnen dus niet worden afgetrokken van de transitievergoeding. Niet-noodzakelijke scholing kan, onder bepaalde voorwaarden, wel in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

(Bron: ABAB)

17
jan

Normbedrag gebruikelijk loon dga stijgt fors in 2024

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Normbedrag gebruikelijk loon dga stijgt fors in 2024

Per 1 januari 2024 stijgt het normbedrag voor de vaststelling van het gebruikelijk loon van een dga fors naar € 56.000 (2023: € 51.000). Wat betekent dit voor u?

Regels gebruikelijk loon 

Als dga moet u een loon ontvangen dat gebruikelijk is voor het niveau en de duur van uw werkzaamheden. Als vuistregel geldt dat u het loon in 2024 moet vaststellen op het hoogste van de volgende bedragen:

a) 100% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking; 
b) het loon van de meest verdienende werknemer binnen de onderneming of een daarmee verbonden lichaam;
c) € 56.000.

Onder omstandigheden mag u het loon lager vaststellen. Dit geldt bijvoorbeeld bij werken in deeltijd of in verliessituaties waarbij de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. Voor startende ondernemingen met een liquiditeitstekort mag het gebruikelijk loon van een dga tijdelijk worden vastgesteld op het wettelijk minimumloon. 

Let op: wij constateren in de praktijk dat het loon van een dga te vaak meteen op het normbedrag wordt vastgesteld, zonder eerst stil te staan bij de toets onder punt a.   

Loon uit meest vergelijkbare dienstbetrekking

Ter vaststelling van het dga-loon is het belangrijk dat u nagaat wat het loon is van een werknemer in de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Bij deze vergelijking spelen onder andere de volgende criteria een rol:  de branche, de grootte van uw bedrijf, het aantal werknemers, het werkpakket, het tijdsbeslag en uw verantwoordelijkheden. Als hieruit volgt dat het loon lager is dan € 56.000 per jaar, dan mag u uw loon vaststellen op dit lagere loon. Zorg dan wel voor een goede onderbouwing hiervan voor in uw dossier.

Anderzijds is het ook mogelijk dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking uitkomt op een hoger bedrag dan € 56.000 per jaar. In dat geval moet u dit hogere bedrag hanteren. Ook in deze situatie is het belangrijk dat u vastlegt op basis van welke gegevens u dit loon hebt vastgesteld.  

Schriftelijke vastlegging

Als uw loon in 2024 moet worden aangepast, dan is hiervoor een aandeelhoudersbesluit nodig. Dit vraagt om een goede vastlegging van de gewijzigde beloningsafspraak.

Managementvergoeding

Ga bij een eventuele (forse) verhoging van uw loon ook na of uw managementvergoeding en de managementovereenkomst hierop moeten worden aangepast.

(Bron: ABAB)

16
jan

Moet u opstarttijd als werktijd verlonen?

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden
Reacties uitgeschakeld voor Moet u opstarttijd als werktijd verlonen?

Bent u verplicht voor tijd die medewerkers eerder aanwezig zijn te betalen? Dat kan zeker het geval zijn. De rechtbank oordeelde dat een medewerker van Schiphol recht had op extra uitbetaling. We lichten de zaak en uitspraak toe en geven u advies.

Opstarttijd is betaalde tijd

Moet uw werknemer 10 of 15 minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig zijn op de werkplek, bijvoorbeeld in verband met het opstarten van bepaalde computersystemen of het krijgen van werkinstructies? Werknemers kunnen in die situatie mogelijk achteraf het loon vorderen over de tijd die zij verplicht waren om eerder aanwezig te zijn.

Eerdere uitspraak

Eerder dit jaar oordeelde het Gerechtshof al dat een callcentermedewerker recht had op bijna 3000 euro van zijn voormalig werkgever, omdat hij jarenlang tien minuten voor zijn dienst aanwezig moest zijn om alvast in te loggen. Op 13 december 2023 verscheen er opnieuw een uitspraak in een vergelijkbare zaak.

De casus

Een werknemer was gedurende vijf jaar als uitzendkracht werkzaam bij de afdeling Bagage Operational Support (BOS), de bagageafdeling op Schiphol. Hij moest zich daar steeds 15 minuten voor de start van zijn dienst fysiek melden op zijn werk. Tijdens dit kwartier moest hij zijn portofoon pakken, hoorde hij bij welke gate hij zijn werkzaamheden die dag moest uitvoeren en vervolgens moest hij naar die gate lopen of rijden. Nadat de werknemer uit dienst is gegaan, stapt hij naar de rechter, omdat hij van mening is dat hij recht heeft op loon over het kwartier dat hij voor de start van zijn dienst steeds aanwezig moest zijn. De werkgever is het hier niet mee eens en stelt dat dit kwartier geen arbeidstijd is.

Het oordeel van de kantonrechter

In de Arbeidstijdenwet is het begrip arbeidstijd omschreven als ‘de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht’. De kantonrechter oordeelt dat de arbeid die de ex-werknemer in het kwartier verrichtte, valt aan te merken als arbeidstijd. De werknemer verrichtte de werkzaamheden ‘onder gezag van BOS’. Hij was beschikbaar om werkzaamheden te verrichten voor BOS op een door BOS aangegeven plaats en hierdoor kon de werknemer niet over zijn eigen tijd beschikken. Dat de werknemer niet daadwerkelijk bezig was met het laden en lossen van bagage maakt dit volgens de rechter niet anders. Het oordeel van de rechter leidt ertoe dat de ex-werkgever, in dit geval het uitzendbureau, loon voor de extra arbeidstijd moet betalen

Werkgevers, let op!

De werkgever uit deze zaak kan als gevolg van deze uitspraak mogelijk nog meer claims verwachten van andere (ex-)werknemers. Bent u zich er als werkgever van bewust dat het verplichten van werknemers om 10 of 15 minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig te zijn, kan betekenen dat u over deze tijd (met terugwerkende kracht) loon verschuldigd bent. Het hangt ervan af of dat er tijdens deze tijd onder uw gezag arbeid wordt verricht, wat hierover is bepaald in de cao, arbeidsovereenkomst en/of de bedrijfsregels. Het is niet relevant of het werkzaamheden zijn die onder de functie van een werknemer vallen.

Moeten uw werknemers ook aanwezig zijn vóór de aanvang van hun diensttijd en twijfelt u of sprake is van arbeidstijd?

(Bron: ABAB)

10
jan

BV DIGITAAL OPRICHTEN VANAF 1 JANUARI 2024

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), juridisch, ondernemingsrecht (exclusief jaarrekeningrecht)
Reacties uitgeschakeld voor BV DIGITAAL OPRICHTEN VANAF 1 JANUARI 2024

Vanaf 1 januari 2024 wordt het mogelijk om volledig digitaal een bv op te richten. Er is daarbij geen fysieke tussenkomst van een notaris meer nodig. Het platform waar dit geregeld kan worden was al een tijd klaar. Het wachten was op goedkeuring van de wet en het bekend worden van de datum voor het eerste gebruik.

Betrouwbaarheid

Het digitaal oprichten van een bv betekent concreet dat alle procedures digitaal verlopen. Het opstellen van de notariële aktes, de identificatie en ondertekening verlopen dus volledig digitaal. Om fraude tegen te gaan zullen hierbij de hoogste betrouwbaarheidsniveaus worden toegepast.

Europese richtlijn

Het digitaal op kunnen richten van een bv vloeit voort uit een Europese richtlijn gericht op het eenvoudiger oprichten van een bv. Notarissen zullen worden voorbereid op de komende wijzigingen – cursussen, bijeenkomsten en een kennisbank – om zo ook hun cliënten te kunnen helpen bij het digitaal oprichten van een bv. 

(De Jong en Laan)

03
jan

Reiskostenvergoedingen in 2024

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, auto, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, auto, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, auto
Reacties uitgeschakeld voor Reiskostenvergoedingen in 2024

In 2023 mag u als werkgever uw werknemers nog een onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal 21 eurocent per zakelijke kilometer (inclusief woon-werkverkeer) geven. Dit bedrag wordt – als het wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen – vanaf 2024 verhoogd naar 23 eurocent per kilometer. Hebt u in uw overeenkomsten het bedrag zelf opgenomen in plaats van een verwijzing naar het fiscale maximum en wilt u wel tot dat maximum onbelast vergoeden? Pas dan de overeenkomst aan en vermeld het nieuwe bedrag.  

Verhoog gewone reiskostenvergoeding ook in overeenkomsten

Tip: Bent u ondernemer of resultaatgenieter? En rijdt u voor uw werk in een privévervoermiddel? Dan mag u voor elke zakelijke kilometer die u met uw eigen auto, motor of fiets maakt 23 eurocent in aftrek brengen op uw resultaat. De verhoging van 21 naar 23 eurocent geldt namelijk ook voor de inkomstenbelasting.  

Onbelaste terbeschikkingstelling, vergoeding en verstrekking van ov-kaarten vanaf 2024

U kunt in 2023 al abonnementen voor openbaar vervoer (ov) of voordeelurenkaarten volledig belastingvrij aan uw werknemers ter beschikking stellen. Voorwaarde is dat de kaart mede dient voor zakelijke reizen (waaronder woon-werkverkeer). Voor de vraag tot welk bedrag u dergelijke kaarten belastingvrij kunt vergoeden of verstrekken wordt gekeken naar de daadwerkelijke kosten van de zakelijke reizen. 

Als het huidige wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen mag u als werkgever vanaf 2024 ov-abonnementen of voordeelurenkaarten voortaan altijd belastingvrij aanbieden als het aannemelijk is dat uw werknemers deze mede gebruiken voor het woon-werkverkeer en/of andere zakelijke reizen. Om in aanmerking te komen voor deze vrijstelling, is een registratie van het privé- en zakelijk gebruik dan niet meer nodig.  

(Bron: Flynth)

02
jan

Wet invoering minimumuurloon: waar moet u rekening mee houden?

Categories: Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, loon(bijverdienen/minimumloon), Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, loon (ook bijverdienen en minimumloon)
Reacties uitgeschakeld voor Wet invoering minimumuurloon: waar moet u rekening mee houden?

Om te komen tot een gelijk minimumloon voor iedereen, gaat vanaf 1 januari 2024 de Wet invoering minimumuurloon in. Hierdoor verdwijnen vanaf 2024 de vaste minimum maand-, week- en daglonen en gaat voor elke werknemer hetzelfde minimumuurloon gelden. Voor werkgevers kan dit leiden tot hogere loonkosten.  

Minimumloon op basis van 36-urige werkweek 

Op dit moment is het minimumloon nog gekoppeld aan de fulltime werkweek in een bepaalde sector. In sommige sectoren is dit 36 uur, in andere 40 uur. Daardoor valt het minimumuurloon in bepaalde sectoren lager uit dan in andere. Vanaf 2024 wordt het minimumuurloon altijd gebaseerd op een 36-urige werkweek. 

Fikse loonsverhoging  

Het nieuwe minimumuurloon geldt voor elke werknemer met dezelfde leeftijd, ongeacht de branche of sector. Omdat het wordt vastgesteld op basis van een 36-urige werkweek kunnen werknemers die momenteel het minimumloon verdienen en meer dan 36 uur per week werken, een fikse loonsverhoging verwachten. 

Minimumloon per leeftijd in 2024 

In de tabel hieronder ziet u welk minimumuurloon in 2024 van toepassing is bij welke leeftijd. Voor werknemers van 18, 19 of 20 jaar oud die werken in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL), geldt een aangepast minimumuurloon.  

 Leeftijd  Minimumloon per uur 
 21 jaar en ouder  € 13,27 
 20 jaar  € 10,62 
 20 jaar (BBL)  € 8,16 
 19 jaar  € 7,96 
 19 jaar (BBL)  € 6,97 
 18 jaar  € 6,64 
 18 jaar (BBL)  € 6,04 
 17 jaar  € 5,24 
 16 jaar  € 4,58 
 15 jaar  € 3,98 

Let op: Door de invoering van het minimumuurloon moeten gemeenten hun loonkostensubsidies opnieuw vaststellen. Neem hierover tijdig contact op met uw gemeente. 

Let op: Het Lage-inkomensvoordeel gaat met ingang van de nieuwe wet ook uit van het minimumuurloon in 2024 op basis van de 36-urige werkweek. 

(Bron: Flynth)

Newer Entries
Older Entries