All posts in Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden

Bent u verplicht voor tijd die medewerkers eerder aanwezig zijn te betalen? Dat kan zeker het geval zijn. De rechtbank oordeelde dat een medewerker van Schiphol recht had op extra uitbetaling. We lichten de zaak en uitspraak toe en geven u advies.

Opstarttijd is betaalde tijd

Moet uw werknemer 10 of 15 minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig zijn op de werkplek, bijvoorbeeld in verband met het opstarten van bepaalde computersystemen of het krijgen van werkinstructies? Werknemers kunnen in die situatie mogelijk achteraf het loon vorderen over de tijd die zij verplicht waren om eerder aanwezig te zijn.

Eerdere uitspraak

Eerder dit jaar oordeelde het Gerechtshof al dat een callcentermedewerker recht had op bijna 3000 euro van zijn voormalig werkgever, omdat hij jarenlang tien minuten voor zijn dienst aanwezig moest zijn om alvast in te loggen. Op 13 december 2023 verscheen er opnieuw een uitspraak in een vergelijkbare zaak.

De casus

Een werknemer was gedurende vijf jaar als uitzendkracht werkzaam bij de afdeling Bagage Operational Support (BOS), de bagageafdeling op Schiphol. Hij moest zich daar steeds 15 minuten voor de start van zijn dienst fysiek melden op zijn werk. Tijdens dit kwartier moest hij zijn portofoon pakken, hoorde hij bij welke gate hij zijn werkzaamheden die dag moest uitvoeren en vervolgens moest hij naar die gate lopen of rijden. Nadat de werknemer uit dienst is gegaan, stapt hij naar de rechter, omdat hij van mening is dat hij recht heeft op loon over het kwartier dat hij voor de start van zijn dienst steeds aanwezig moest zijn. De werkgever is het hier niet mee eens en stelt dat dit kwartier geen arbeidstijd is.

Het oordeel van de kantonrechter

In de Arbeidstijdenwet is het begrip arbeidstijd omschreven als ‘de tijd dat de werknemer onder gezag van de werkgever arbeid verricht’. De kantonrechter oordeelt dat de arbeid die de ex-werknemer in het kwartier verrichtte, valt aan te merken als arbeidstijd. De werknemer verrichtte de werkzaamheden ‘onder gezag van BOS’. Hij was beschikbaar om werkzaamheden te verrichten voor BOS op een door BOS aangegeven plaats en hierdoor kon de werknemer niet over zijn eigen tijd beschikken. Dat de werknemer niet daadwerkelijk bezig was met het laden en lossen van bagage maakt dit volgens de rechter niet anders. Het oordeel van de rechter leidt ertoe dat de ex-werkgever, in dit geval het uitzendbureau, loon voor de extra arbeidstijd moet betalen

Werkgevers, let op!

De werkgever uit deze zaak kan als gevolg van deze uitspraak mogelijk nog meer claims verwachten van andere (ex-)werknemers. Bent u zich er als werkgever van bewust dat het verplichten van werknemers om 10 of 15 minuten voor aanvang van de werktijd aanwezig te zijn, kan betekenen dat u over deze tijd (met terugwerkende kracht) loon verschuldigd bent. Het hangt ervan af of dat er tijdens deze tijd onder uw gezag arbeid wordt verricht, wat hierover is bepaald in de cao, arbeidsovereenkomst en/of de bedrijfsregels. Het is niet relevant of het werkzaamheden zijn die onder de functie van een werknemer vallen.

Moeten uw werknemers ook aanwezig zijn vóór de aanvang van hun diensttijd en twijfelt u of sprake is van arbeidstijd?

(Bron: ABAB)

Sinds 1969 kent Nederland een wettelijk minimumloon (per maand). De Eerste Kamer stemde dinsdag 14 februari 2023 in met het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamer om een minimumuurloon in te voeren. Per 1 januari 2024 wijzigt daarmee de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De invoering hiervan leidt tot een eerlijker en transparanter minimumloon.

Uniform minimumuurloon

Werknemers die het minimumloon verdienen en werken in een sector waar een werkweek van meer dan 36 uur de normale arbeidsduur is, zien per 1 januari 2024 hun uurloon stijgen door de invoering van een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek. Nu kunnen minimumloonverdieners per uur nog een lager brutoloon ontvangen, als zij een werkweek van bijvoorbeeld 38 of 40 uur hebben.

Eerlijker en transparanter minimumuurloon

De invoering van een wettelijk minimumuurloon leidt tot een eerlijker en transparanter minimumloon. De hoogte van het minimumloon per uur wordt hierdoor niet alleen voor iedereen gelijk, maar ook inzichtelijker. Met de invoering van een uniform minimumuurloon wordt ook de handhaving vereenvoudigd.

Nu per maand vastgesteld

Door het wetsvoorstel is vanaf 2024 het minimumuurloon hetzelfde, ongeacht de lengte van de werkweek. Hierdoor leidt meer uren werken altijd tot een hoger inkomen.

Het introduceren van het wettelijk minimumuurloon zorgt ervoor dat alle minimumloonverdieners per uur hetzelfde brutoloon ontvangen.

Werknemers die het minimumloon verdienen en werken in een sector waar een werkweek van meer dan 36 uur de normale arbeidsduur is, zien per 1 januari 2024 hun uurloon stijgen door de invoering van een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek. Nu kunnen minimumloonverdieners per uur nog een lager brutoloon ontvangen, als zij een werkweek van bijvoorbeeld 38 of 40 uur hebben.

(Bron: Koenen en co)

Oproepwerk is sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) standaard een tijdelijke constructie. Is een oproepkracht 12 maanden in dienst, dan moet u hem een contract met een vast aantal uren aanbieden. Heeft u een oproepkracht in dienst die op 1 januari 2020 al meer dan 12 maanden voor u werkte? Dan moet er een aanbod worden gedaan na 12 maanden. De werknemer kan het aanbod ook afwijzen. Alleen bij acceptatie zal het vaste urenomvang goed moeten worden vastgelegd.

Een oproepkracht die 12 maanden voor u heeft gewerkt en in dienst blijft, heeft recht op een contract met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Uw aanbod moet minimaal overeenkomen met het aantal uren dat de werknemer de afgelopen 12 maanden gemiddeld werkte. Deze eis geldt ook als:

• U iemand na een oproepcontract van 12 maanden binnen 6 (of bij cao 3) maanden  opnieuw in dienst neemt.
• Iemand na een oproepcontract van 12 maanden binnen 6 maanden (of bij cao 3) in dienst treedt en u geldt als opvolgend werkgever. Bijvoorbeeld als diegene eerst via een uitzendbureau bij u werkte en nu rechtstreeks in dienst komt.

Wanneer is iemand oproepkracht?

Er is sprake van een oproepcontract als de uren van een werknemer niet zijn vastgelegd in een vast aantal uren in een bepaalde periode (maximaal een maand of jaar). Of als de werknemer geen vast maandloon heeft en geen recht heeft op loondoorbetaling als hij niet werkt. Drie soorten oproepcontracten vallen onder deze definitie: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Werkt iemand een afgesproken aantal uren per jaar en wordt hij gelijkmatig over het jaar betaald (jaarurennorm)? Dan is er geen sprake van een oproepcontract.

Als u te laat bent

De WAB verlegt de verantwoordelijkheid voor de contracturen van de werknemer naar de werkgever. De werknemer kan aan de bel trekken bij een zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst: het vermoeden dat hij recht had op een nieuw contract. Nu bent u als werkgever aan zet: in de 13e maand moet u de oproepkracht een nieuw aanbod doen. Bent u niet op tijd, dan kan dat flink in de papieren lopen. Een werknemer kan namelijk aanspraak maken op de uren waarvoor u een aanbod had moeten doen. Hij kan die loonvordering indienen tot vijf jaar na de datum waarop hij het aanbod had moeten krijgen. Ook als hij niet meer opgeroepen is.

Contractverlening niet verplicht

Aflopende tijdelijke contracten mogen natuurlijk blijven aflopen. Alleen als u een oproepkracht na 12 maanden in dienst wilt houden, is een aanbod voor vaste uren verplicht. Dat mag overigens nog steeds een aanbod voor bepaalde tijd zijn. De tijdstippen waarop een werknemer wordt ingeroosterd, kunnen flexibel blijven. Wilt u geen vaste uren aanbieden? Dan zit er niets anders op dan afscheid te nemen van de werknemer. Vergeet in zo’n geval de transitievergoeding niet.

Aanbod geweigerd?

Het staat iedere oproepkracht vrij uw aanbod naast zich neer te leggen. Niet iedereen wil van zijn oproepcontract af. Leg het aanbod en de reactie van de medewerker schriftelijk vast en bewaar ze in het dossier. Houd er rekening mee dat u deze werknemer na 12 maanden opnieuw een aanbod moet doen. Opnieuw mag de werknemer dat weigeren. Accepteert hij het aanbod wel, dan is het verstandig om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen of een addendum toe te voegen aan de bestaande overeenkomst.

Wat verandert er nog meer voor oproepkrachten?

Er is door de invoering van de WAB meer veranderd in de positie van oproepkrachten. Heeft u oproepkrachten in dienst? Houd dan ook rekening met het volgende:

• Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen (een app of mail volstaat). In een cao kan een kortere oproeptermijn zijn afgesproken, tot minimaal 1 dag. Wordt een oproepkracht op kortere termijn opgeroepen, dan hoeft hij niet op de oproep te reageren.
• Zegt u de oproep binnen 4 dagen of de oproeptermijn in de cao af of verandert u de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
• U moet een oproepkracht voor minimaal 3 uur per dienst betalen. Ook als hij maar 1 uur heeft gewerkt.
• Als iemand een oproepcontract heeft, moet dat op de loonstrook staan.
• In uitzonderlijke gevallen betaalt u voor oproepkrachten de hoge WW-premie. Namelijk  voor werknemers tot 21 jaar die niet meer dan 52 verloonde uren per maand cq 48 verloonde uren per vier weken hebben.
• Ook oproepkrachten met een oproepcontract hebben recht op een transitievergoeding als u tussentijds opzegt of na afloop van een tijdelijk contract (of na 12 maanden) geen nieuw contract aanbiedt. De teller daarvoor loopt vanaf dag één van het dienstverband.
• De opzegtermijn van een nulurencontract is gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen. Vallen uw medewerkers onder een cao waarin een kortere oproeptermijn is vastgelegd, dan geldt die periode ook voor de opzegtermijn.

(Bron: Flynth)

Een cao is meestal voor de duur van één of twee jaar afgesloten. Toch moeten gebonden werkgevers de cao blijven toepassen als de geldigheidsduur voorbij is en er nog geen nieuwe cao tot stand is gekomen. De cao-bepalingen zijn namelijk onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst. Dit heet nawerking.

Ruim 80% van de Nederlandse werknemers valt onder een cao. In de praktijk is de nieuwe cao niet altijd rond als de oude cao afloopt. In een cao-loze periode kunnen werkgever en werknemer wel nieuwe arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Echter, als er een nieuwe cao is afgesproken, komen deze afspraken uit de cao-loze periode weer te vervallen als ze in strijd zijn met de nieuwe cao-bepalingen.

Avv-cao heeft geen nawerking voor ongebonden werkgevers

Een cao die algemeen verbindend verklaard (avv) is, heeft geen nawerking voor ongebonden werkgevers. Deze werkgevers moeten alleen de cao toepassen tijdens de avv-periode. De arbeidsrelatie wordt daarna weer bepaald door de eerdere en nieuwe afspraken die zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer. Er zijn echter twee uitzonderingen.

Bepaling uit cao is verworven recht

Allereerst kan een werknemer zich blijven beroepen op een bepaling uit een cao, als dit tijdens de avv-periode een verworven recht is geworden. Zo kan een werknemer die tijdens de looptijd van een avv-cao ziek wordt, recht hebben op 100% loondoorbetaling op grond van de avv-cao, terwijl in de arbeidsovereenkomst 70% staat. Is de looptijd van de cao voorbij, dan behoudt de nog zieke werknemer het recht op 100% loondoorbetaling zoals het in de cao staat, ook nadat de avv-periode is afgelopen. Het recht op 100% loondoorbetaling is namelijk een verworven recht geworden tijdens de looptijd van de avv-cao die dus nawerkt na de avv-periode.

Redelijkheid en billijkheid bepalen nawerking

De tweede uitzondering waarbij een avv-cao nog nawerkt, is op grond van redelijkheid en billijkheid. Een bepaling van een eerdere avv-cao kan van invloed zijn bij de uitleg van de arbeidsovereenkomst. Als cao’s tussen dezelfde cao-partijen meerdere keren achtereen algemeen verbindend verklaard zijn en er daardoor maar korte ‘avv-loze’ periodes zijn, kan uit de gedragingen en de verklaringen van de werkgever en werknemer blijken dat een bepaling van een avv-cao is blijven doorwerken in de arbeidsovereenkomst.

Cao-partijen kunnen avv laten verlengen

De avv verloopt bij afloop van de cao, ook als er sprake is van een stilzwijgende verlenging. Zolang er geen nieuwe avv is toegekend, zijn niet-gebonden werkgevers niet meer gehouden aan de cao. Om oneerlijke concurrentie tegen te gaan, kunnen de cao-partijen bij het ministerie van SZW gezamenlijk een verzoek indienen voor verlenging van de avv van een cao. De verlenging van de avv duurt maximaal een jaar.

(Bron: Rendement)

Werkgevers hebben nog maar een paar weken tijd om invloed uit te oefenen op hun personeelskosten en -flexibiliteit voor de komende jaren.

Hoewel de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) pas ingaat op 1 januari, zijn de weken tot 31 december 2019 cruciaal voor de impact van de nieuwe regels op werkgevers die veel met flexibel personeel werken. Traditioneel is december dé maand voor personeelsplanning voor het komende jaar. Voor bepaalde aspecten van de WAB is het jaar 2019 al relevant, zodat sturing nu al mogelijk is. Neem bijvoorbeeld oproepkrachten, die veel ingezet worden in horeca en catering.

Oproepkrachten inplannen

Werkgevers moeten begin 2020 oproepkrachten een vaste urenomvang-contract aanbieden als zij minimaal één jaar hebben gewerkt. Voor de hoogte van het aantal uren in het contract geldt het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Er zijn dus nog maar een paar weken om invloed te kunnen uitoefenen op de verplicht aan te bieden gemiddelde urenomvang. Dat kan bijvoorbeeld door het aantal gewerkte uren tot 31 december goed te plannen. Hoe minder gewerkte uren in 2019, hoe beperkter de urenomvang die in 2020 moet worden aangeboden.

Administratie op orde

Het is daarbij erg belangrijk om de werknemersadministratie tijdig op orde te hebben voor de WAB. Dat blijkt lang niet altijd het geval. Zo blijkt lang niet altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn afgesloten of hebben loonstroken niet de verplichte vermelding van het soort contract dat van kracht is. Dit alles kan ernstige operationele, financiële en juridische gevolgen hebben vanaf 1 januari. Wij adviseren werkgevers dringend hun administraties op orde te brengen. Daar is dit kwartaal nog voldoende tijd voor.

Slimmer contractverlenging plannen

Een ander aspect van de WAB betreft de mogelijkheid om werknemers gedurende drie jaar, in plaats van de huidige twee jaar, opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden. Omdat het nieuwe recht per 1 januari 2020 direct ingaat is het mogelijk om dit jaar hiervan gebruik te maken, zo lang de periode van twee jaar maar niet wordt overschreden vóór 1 januari 2020. Het is dus zinvol om dit kwartaal extra nauwkeurig verlengingen en aannames te plannen.

Reservering voor transitievergoeding

De vakantiegelduitkering in mei staat in de kasstroomplanning van elke onderneming. Dankzij de WAB kan het voor kleinere werkgevers die veel met kortdurende contracten werken, slim zijn om óók een jaarlijks bedrag voor transitievergoedingen op te nemen. Dit, om verrassingen te voorkomen. Vanaf 2020 hebben werknemers namelijk al na één dag werken recht op een transitievergoeding. Nu ontstaat die aanspraak pas na twee jaar dienstverband. Hoewel de vergoeding naar rato wordt berekend (1/3e maandsalaris per dienstjaar), kan deze financiële verplichting toch voor verrassingen zorgen. Dat geldt zeker voor kleinere werkgevers. Specifiek bij seizoens-gevoelige sectoren is bijvoorbeeld de kasstroomplanning een heikel punt. Daarom kan het in sommige gevallen slim zijn om nog voor 2020 een reservering op te nemen voor eventuele transitievergoedingen en hier rekening mee te houden in de kasstroomplanning en wellicht de rekening-courantmogelijkheden.

Financiën en personeelsplanning op één lijn

De huidige Horeca-CAO loopt tot 31 december. Op dit moment lopen de onderhandelingen om de nieuwe CAO ‘WAB-proof’ te maken of om de mogelijkheden te gebruiken die de wet biedt om uitzonderingen op te nemen. Dit laatste zal waarschijnlijk slechts op details het geval zijn, daar valt op dit moment nog weinig over te zeggen. Duidelijk is in ieder geval dat de WAB effect heeft op zowel personeelszaken als de financiën. Het is dan ook goed om één dezer weken te proberen de eventuele negatieve effecten van de wet te minimaliseren en gebruik te maken van de kansen die de WAB biedt.

(Bron: Accon AVM)

Voor de nieuwe WW-premie geldt per 1 januari 2020 dat het type arbeidsovereenkomst doorslaggevend is. Dat betekent dat uw organisatie voor één werknemer soms zowel de hoge als de lage premie moet gaan betalen. Dat klinkt ingewikkeld, maar kan in de praktijk een hele slimme oplossing zijn!

In principe geldt dat werkgevers voor werknemers met een vast contract met een vaste omvang de lage WW-premie gaan betalen. Voor alle flexibele werknemers – die een contract voor bepaalde tijd of geen vaste arbeidsomvang hebben – geldt de hoge premie. Die premies worden waarschijnlijk 2,94% en 7,94%. Sommige werknemers hebben echter twee arbeidsovereenkomsten bij uw organisatie. Dan kan het zo zijn dat de werkgever allebei de WW-premies moet toepassen.

Flexibel en vast tegelijk

Vooral in sectoren als de horeca en de detailhandel wordt er in de praktijk nogal eens voor gekozen om één werknemer twee contracten te bieden: één vast contract voor bijvoorbeeld 20 uur per week en een oproepcontract om drukke tijden op te kunnen vangen. In die situatie geldt voor het vaste contract dat de werkgever 2,94% aan WW-premie gaat betalen: het gaat immers om een contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang.
Voor het andere contract zit dat anders: ook als dit een contract voor onbepaalde tijd is, is er namelijk geen vaste arbeidsomvang bepaald. Dat betekent dat de werkgever de hoge WW-premie is verschuldigd van 7,94%, ook al is de werknemer in vaste dienst en heeft hij een vast aantal uren in zijn andere contract.

Slimme praktijkoplossing

De twee verschillende WW-premies brengen wat extra werk met zich mee: de werkgever moet in de aangifte loonheffingen namelijk ook twee aparte inkomstenverhoudingen gebruiken. Het is echter wel een goedkope en slimme oplossing: als de werkgever de werknemer namelijk één contract zou geven voor bijvoorbeeld 20 tot 40 uur (via een min-maxcontract), was er helemaal geen vaste arbeidsomvang en moest hij over het volledige loon van de werknemer de hoge premie betalen. Hetzelfde geldt als de werknemer een contract voor 20 uur zou hebben, maar in de praktijk meer dan 30% meer zou werken. Twee contracten aanbieden, kan uw organisatie dus een hoop geld schelen.

(Bron: Rendement)

Uit de media heeft u wellicht vernomen dat er ingaande 2021 een en ander gaat wijzigen ten aanzien van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). U zou kunnen redeneren: ‘als er dan pas iets wijzigt, dan hoef ik nu (nog) niets te doen. Dit is echter een misvatting.

Op dit moment heeft de Belastingdienst, indien zij ‘schijnzelfstandigheid’ constateert, alleen de mogelijkheid om in te grijpen ingeval van kwaadwillendheid. Per 2020, zal de Belastingdienst ook handhaven wanneer opdrachtgevers aanwijzingen van de Belastingdienst over de wijze van werken met zzp’ers niet (of in onvoldoende mate) binnen redelijke termijn opvolgen. Tot het moment dat de nieuwe wet in 2020 in werking treedt, zal de fiscale status van de zzp’er worden bepaald op basis van de feitelijke situatie. Om deze feitelijke situatie aan te tonen is het goed om een fatsoenlijk en degelijk contract met de zzp’er af te sluiten. U kunt gebruik maken van de modelcontracten van de Belastingdienst, maar deze zien alleen op de fiscale verstandhouding tussen u en de zelfstandige. 

Naleving arbeidswetgeving

De Inspectie SZW is niet gehouden aan de beperkingen die wel gelden voor de Belastingdienst op het gebied van sanctionering. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Het overtreden van de wetgeving, bijvoorbeeld door een dienstbetrekking met een werknemer ten onrechte als een overeenkomst met een zzp’er te kwalificeren, kan direct leiden tot handhaving door de Inspectie SZW. 

Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Het is dan ook zaak, indien u werkt met zzp’ers, dat u zekerheid heeft over de feitelijke status van dit contract: is dit een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. U dient dan ook de samenwerking met een zzp’er op een correcte wijze juridisch vorm te geven. Dit begint bij een goede overeenkomst met de zzp’er, en dan niet de modelcontracten van de Belastingdienst, aangezien deze veel te beperkt zijn.

Wij adviseren u om deze samenwerking vast te leggen in een overeenkomst, waarin naast de fiscale situatie tevens de civiel-juridische situatie wordt verankerd. Op deze wijze vangt u twee vliegen in één klap.   

Twijfelt u over een arbeidsrelatie binnen uw onderneming of wilt u een degelijk contract met de zelfstandige zzp’er opstellen, neem dan contact op met ons.

(Bron: Koenen en Co) 

Er is een akkoord bereikt over een vernieuwde geharmoniseerde cao voor uitzendkrachten. De verschillen tussen de twee huidige uitzend-cao’s, de ABU-cao en de NBBU-cao, zijn gelijkgetrokken. Al blijven er weliswaar twee cao’s bestaan, de inhoud wordt vanaf 30 december 2019 gelijkluidend. De harmonisatie heeft een aantal wijzigingen tot gevolg.

Werkingssfeerbepaling

Aan de werkingssfeerbepaling wordt een lid toegevoegd dat relevant is voor uitzendondernemingen die hoofdzakelijk uitzenden in de bouw. Dit lid bepaalt dat de uitzend-cao niet meer van toepassing is op uitzendondernemingen die niet lid zijn van de ABU of de NBBU en geen dispensatie hebben én voor meer dan de helft van de totale loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stellen aan werkgevers in de zin van de cao Bouw & Infra.

Rechtspositie

Partijen hebben afspraken gemaakt over de minimale contractduur van uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase A. Als binnen een maand na afloop van een eerdere uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd een nieuwe uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd wordt aangegaan bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, dan bedraagt de contractduur minimaal vier weken.

Verder is overeengekomen dat de telling van de fasen doorloopt als een uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Wanneer een uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, is zijn rechtspositie gelijk aan de rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming en wordt bij inschaling rekening gehouden met eerder toegekende en / of nog toe te kennen periodieken. Let op: deze wijziging gaat in per 1 september 2019.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning wordt uitgebreid met toeslagen voor het werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen of vuil werk) en de regeling voor de vergoeding van reisuren en –tijd zoals deze bij de opdrachtgever geldt. Let op: deze wijziging gaat in per 2 september 2019.

Indien er voor wisselende opdrachtgevers wordt gewerkt in functies die (nagenoeg) hetzelfde zijn, dient er bij de toekenning van periodieken aan de uitzendkracht rekening gehouden te worden met al deze vergelijkbare uitzendingen. Let op: deze wijziging gaat in per 1 september 2019.

Vaststelling uurloon en / of ADV-compensatie

Op grond van de nieuwe cao krijgt de uitzendonderneming een ruimere onderzoeksplicht naar de vaststelling van de juiste beloning. De informatie zoals bevestigd of verstrekt door de opdrachtgever blijft leidend, maar indien nodig dienen andere bronnen geraadpleegd te worden om tot een juiste vaststelling van het uurloon en / of de ADV-compensatie te komen.

Compensatie-uren

In de geharmoniseerde cao geldt dat enkel de toeslag voor onregelmatige werktijden en / of overuren kan worden omgezet in tijd die de uitzendkracht als verlof kan opnemen. Overuren kunnen niet meer worden opgespaard als compensatie-uren.

Vakantiebijslag, vakantiedagen en feestdagen

De vakantiebijslag wordt verhoogd van 8,00% naar 8,33% van het feitelijk loon. Voor zowel de ABU- als de NBBU-cao wordt het aantal vakantiedagen vastgesteld op 25 dagen per jaar. De vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen in fase A en B / 1, 2 en 3 bedraagt één jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke vakantiedagen en de wettelijke vakantiedagen in fase C verjaren na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bovendien wordt Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangemerkt als feestdag. Op verzoek van de uitzendkracht kan worden overeengekomen dat de reserveringen voor bovenwettelijke vakantiedagen, kort verzuim / bijzonder verlof, feestdagen en vakantiebijslag periodiek worden uitgekeerd. .

Regeling voor extraterritoriale kosten

De ET-regeling blijft behouden. Wel is er een belangrijke wijziging aangebracht in de nieuwe cao-tekst. Met ingang van 30 december 2019 vindt de pensioenopbouw plaats over het loon voor uitruil.

Loon bij ziekte

De uitzendkracht heeft gedurende het eerste ziektejaar recht op 90% van het vastgestelde uitkeringsdagloon. Gedurende het tweede jaar heeft de werknemer recht op 80% van het vastgestelde uitkeringsdagloon.

CAO en AVV

De ABU- en de NBBU-cao kenden een looptijd tot 1 juni 2019. Aangezien de cao’s niet zijn opgezegd, zijn deze stilzwijgend met een jaar verlengd. De AVV (Algemeen verbindendverklaring) van de ABU-cao is ook verlengd met ingang van 1 juni 2019 en vervalt met ingang van 1 september 2019. Naar verwachting zal er voor de periode van 1 september 2019 tot 30 december 2019 geen nieuw verzoek tot verlenging van de algemeen verbindend verklaring worden ingediend. Dit betekent dat de ABU-cao in deze maanden niet algemeen verbindend zal zijn. Wilt u weten welke gevolgen dit voor u heeft, neem dan contact met ons op.

(Bron: Mazars)