Lage ontslagvergoeding accepteren omdat faillissement dreigt?

Moet je een lagere ontslagvergoeding accepteren uit vrees dat je bedrijf failliet gaat? De adviezen van twee arbeidsrechtadvocaten.

Als werknemer kun je niet zo maar ontslagen worden. In vrijwel alle gevallen moet een ontslag worden getoetst door een onafhankelijke partij. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, of deze kan zich de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Er zijn echter ook situaties waarin die toetsing niet nodig is. Eén daarvan is ontslag met “wederzijds goedvinden”. In dat geval gaat de werknemer vrijwillig akkoord met zijn of haar ontslag. In veel gevallen staat daar wel een ontslagvergoeding tegenover. Wanneer het echter slecht gaat met een bedrijf, kan een werkgever een vergoeding aanbieden die relatief laag is, met het argument dat er niet meer geld in het laatje zit.

Als werknemer sta je vervolgens voor de keus: moet je een onredelijk lage ontslagvergoeding accepteren? Of bij de werkgever blijven terwijl die je eigenlijk niet meer kan betalen en misschien zelfs failliet zal gaan? Twee arbeidsrechtadvocaten geven advies.

Mag een werkgever een werknemer vragen om akkoord te gaan met een  beperkte ontslagvergoeding omdat faillissement dreigt?

‘Ja dat mag’, zegt arbeidsrechtadvocaat Floris Asscher van Pellicaan Advocaten. ‘Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Meestal wordt wat betreft de ontslagvergoeding uitgegaan van wat een rechter bij een ontbindingsprocedure zou toekennen, maar niet altijd. En ook als de werkgever de kantonrechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan hij tijdens deze procedure een beroep doen op zogenaamde “habe nichts of habe wenig”-uitzondering. De werkgever voert in dat geval aan dat deze weinig tot geen financiële middelen heeft om een ontslagvergoeding te betalen. Als de situatie inderdaad dusdanig ernstig is, kan de rechter dat verweer honoreren.’

Wanneer is het slim om als werknemer een lagere #ontslagvergoeding te accepteren?
(Bron: Intermediair.nl)

‘Of een werkgever een vergoeding moet betalen en zo ja welke, hangt met name af van de ontslagroute die hij kiest’, zegt arbeidsrechtadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken. ‘Bij een ontslagvergunning van het UWV hoeft immers helemaal geen vergoeding te worden betaald. De kantonrechter ontbindt op kortere termijn maar kent doorgaans wel een vergoeding toe gebaseerd op de kantonrechtersformule. Een zeer slechte financiële situatie bij de werkgever kan daarbij wel een argument zijn om de vergoeding naar beneden bij te stellen.’

Wanneer is het slim om als werknemer een beperkte ontslagvergoeding te accepteren?

Asscher: ‘Op het moment dat je weet dat je binnen afzienbare tijd ergens anders aan de slag kan, kun je overwegen met wederzijds goedvinden weg te gaan. In een dergelijk geval kan je vaak ook goed afspraken maken over het laten vervallen van beperkende bedingen zoals het concurrentiebeding.

Van Duyneveldt-Franken: ‘Voor een werknemer is het soms lastig te bepalen wanneer het slim is om een lagere vergoeding te accepteren. Werknemers hebben immers vaak weinig inzicht in de financiële situatie en vooruitzichten van hun werkgever. Moet je dan het verhaal van je werkgever dat hij echt niet een hogere vergoeding kan betalen zonder meer geloven? Het in ieder geval goed om te overwegen wat er kan gebeuren als je de aangeboden vergoeding afwijst.

Heeft je werkgever voldoende grond om een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV? Dan zal hij behalve een slechte financiële situatie ook moeten kunnen aantonen dat jij op grond van het afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Aan de andere kant dreigt eventueel daadwerkelijk faillissement. Als het zover komt, word je met een korte opzegtermijn door de curator ontslagen en krijg je helemaal geen vergoeding. Als daadwerkelijk faillissement dus een reëel risico is, kan het inderdaad verstandig zijn een lagere vergoeding te accepteren om in ieder geval nog iets te krijgen.

Om een goede beslissing te nemen moet je dus op zoek naar informatie. Vraag cijfers op bij je werkgever of kijk het na in de gepubliceerde cijfers bij de Kamer van Koophandel.’

Wanneer niet?

Asscher: ‘Als de werkgever echt bijna failliet is. Dan is het de vraag of je een eventueel overeengekomen ontslagvergoeding nog wel krijgt, of dat je in de situatie belandt waarin je maar moet kijken of er nog iets uit de boedel over blijft. In dat geval kan ook overwogen worden juist niet in te stemmen met beëindiging: mocht de werkgever inderdaad failliet gaan, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting voor een periode overgenomen door het UWV Werkbedrijf. De curator zal dan doorgaans opzeggen en daarbij een opzegtermijn van maximaal zes weken hanteren.

In dat geval heb je in elk geval voor de duur van deze zes weken enige zekerheid. Houd er wel rekening mee dat als de werkgever daadwerkelijk failliet wordt verklaard, het nog wel even kan duren voordat het UWV de aanmeldingen heeft verwerkt en de betalingen ook daadwerkelijk uitvoert.’

Moet je een lagere #ontslagvergoeding accepteren uit vrees dat je bedrijf failliet gaat?

Krijg je WW na een ontslag met wederzijds goedvinden?

Van Duyneveldt-Franken: ‘Ja dat is geen probleem. Zo lang je aan de voorwaarden voldoet om een WW-uitkering te krijgen, dus een bepaald minimum arbeidsverleden hebt, kun je gewoon een uitkering aanvragen na een beëindiging van je dienstverband met wederzijds goedvinden. Let er wel op dat uit de tekst van de beëindigingsovereenkomst duidelijk blijkt dat het initiatief om tot een beëindiging te komen door de werkgever is genomen.’

Asscher: ‘Duidelijk moet dus zijn dat het initiatief bij de werkgever lag. Verder mag er geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, bijvoorbeeld door een gedraging die anders ontslag op staande voet had opgeleverd. Ten slotte heeft het de voorkeur dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.’

Wanneer kun je je als werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden beroepen op “dwaling”?

Asscher: ‘Als de werkgever voor het tekenen van de overeenkomst onjuiste inlichtingen heeft verstrekt over de ernst van de financiële situatie, zodanig dat de werknemer de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou hebben getekend. Een beroep op “dwaling” wordt in de praktijk echter niet snel gehonoreerd.’

Van Duyneveldt-Franken: ‘Een eventueel beroep op dwaling is vaak lastig en kan een langdurige en kostbare procedure worden. Daarbij zal dan ook een rol spelen in hoeverre je als werknemer zelf enig onderzoek hebt gedaan en of je juridische hulp hebt ingeschakeld.’

Updated: 20 mei 2014 — 08:35