All posts in Kennisbank voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, aanname- ontslag

Medewerkers met een nulurencontract hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw andere werknemers. Toch zijn er een aantal regels net even anders. Denk aan het oproeptermijn of het recht op loon bij een afzegging. Met welke regels moet u als werkgever rekening houden? Een overzicht.

Het inzetten van uw oproepkracht

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor een oproepkracht. U roept uw werknemer dan alleen op als u werk heeft. Voor de gewerkte uren betaalt u loon. Deze afspraak moet op papier staan. Uw werknemer heeft recht op minimaal drie uur loon per oproep. Ook al heeft u maar voor één uur werk op dat moment.

Als werkgever kunt u wél zelf bepalen wanneer u uw oproepkracht wilt inzetten. Daarbij moet u een aantal regels in acht nemen. Zo bent u verplicht om de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren op te roepen, tenzij dit in de cao anders is vermeld. Wanneer u uw oproepkracht te laat oproept, is hij of zij niet verplicht om te komen werken. Sterker nog, als u de geplande uren niet op tijd wijzigt of afzegt, moet u de oproepkracht alsnog uitbetalen voor die uren. Zorg er daarom voor dat u de uren schriftelijk of digitaal vastlegt en afstemt met uw oproepkracht.

Wanneer heeft uw oproepkracht recht op doorbetaling?

Er zijn een aantal situaties waarbij u uw medewerker (met een nulurencontract) moet doorbetalen zonder dat hij of zij gewerkt heeft. Dit is mogelijk:

  • wanneer uw oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is en de werkzaamheden door een fout van u (bijvoorbeeld door te weinig werk) niet kunnen doorgaan;
  • wanneer uw oproepkracht langer dan zes maanden in dienst is, maar niet opgeroepen wordt terwijl er wel genoeg werk voor hem is;
  • in sommige gevallen van ziekte.

Is uw oproepkracht ziek? Dan heeft hij of zij recht op 70%  van het loon, zolang ‘de oproep’ duurt. Is dit lager dan het minimumloon? Dan heeft uw oproepkracht recht op het minimumloon. Het gaat overigens alleen om de geplande ‘oproepperiode’. Stond u oproepkracht bijvoorbeeld niet ingepland? Dan ontvangt hij of zij ook geen loon.

Hoe zit het met verlofdagen, vakantiedagen en vakantiegeld?

Een oproepkracht heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw andere werknemers. Denk bijvoorbeeld aan verlofdagen en vakantiedagen. Uiteraard op basis van het aantal uren dat uw werknemer echt voor u heeft gewerkt. Werkt uw oproepkracht geen vast aantal werkuren per week? Dan wordt er vaak een percentage bepaald per gewerkt uur voor de opbouw van vakantie-uren. Dat percentage staat in de cao of legt u vast in het arbeidscontract.

Uw oproepkracht heeft altijd recht op minimaal 8% vakantiegeld over het brutoloon van het afgelopen jaar. Heeft uw oproepkracht minder dan een jaar gewerkt? Dan gaat u uit van de gewerkte periode tot het moment dat u het vakantiegeld berekent.

(Bron: ABAB)

Via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) kan een leerling school en werk combineren. De leerling werkt vaak vier dagen in de week en gaat een dag naar school. Waar moet een werkgever die een BBL-leerling in de praktijk wil laten werken rekening mee houden? Wij hebben drie tips voor u en leggen uit hoe het zit met de ketenregeling en de transitievergoeding.

Tip 1.Stem looptijd overeenkomsten goed op elkaar af
Zowel met de onderwijsinstelling als met de leerling moet een overeenkomst worden gesloten. Afspraken met de onderwijsinstelling worden vastgelegd in een praktijkovereenkomst. Met de leerling wordt veelal een arbeidsovereenkomst gesloten. Het is van belang om beide overeenkomsten goed op elkaar te laten aansluiten, bijvoorbeeld wat betreft de looptijd.

Tip 2.Benoem dat het om een BBL-traject gaat
Neem duidelijk in de arbeidsovereenkomst op dat het een arbeidsovereenkomst betreft die in het kader van een BBL- traject wordt gesloten.

Tip 3.Wees duidelijk over de arbeidsovereenkomst
Neem ook een bepaling op wat er gebeurt met de arbeidsovereenkomst op het moment dat de praktijkovereenkomst eindigt. Onder voorwaarden kan, met een zogenaamde ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, bereikt worden dat het einde van de praktijkovereenkomst ook automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. De ontbindende voorwaarde moet nauwkeurig worden omschreven om geldig te zijn.

Ketenregeling

De ketenregeling, die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werkgever mag aangaan met een werknemer, is niet van toepassing op de BBL-arbeidsovereenkomst. Normaliter geldt dat maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in twee jaar mogen worden aangegaan. Voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs is een uitzondering gecreëerd.

Niet duidelijk is echter of dit ook betekent dat een werkgever met een nieuwe keten aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan beginnen na afloop van de BBL-arbeidsovereenkomst. En hoe zit het met een arbeidsovereenkomst die vooraf is gegaan aan de BBL-arbeidsovereenkomst? Speelt die een rol in de keten? Ook dit is nog niet uitgekristalliseerd.

Transitievergoeding
De wet heeft geen uitzondering gecreëerd wat betreft het recht op een transitievergoeding voor een BBL-werknemer. Gaat de BBL-werknemer uit dienst en heeft het dienstverband minimaal 24 maanden geduurd, dan ontstaat er recht op de transitievergoeding.

U mag als werkgever wel zogenaamde ‘inzetbaarheidskosten’ op de transitievergoeding in mindering brengen. Het gaat daarbij om kosten van de opleiding, zoals bijvoorbeeld door de u als werkgever betaald collegegeld. De kosten kunnen niet in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst direct aansluitend of binnen 6 maanden na afronding van de opleiding wordt voortgezet.

(Bron: Bakter Tilly Berk0

De beroepsbegeleidende leerweg (BBL) onder de Wet Werk en Zekerheid

De ‘beroepsbegeleidende leerweg’ (BBL) is een Nederlandse vorm van duaal onderwijs binnen het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en wordt aangeboden door een Regionaal Opleidingscentrum (ROC), een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) of een privaat opleider. De BBL is een combinatie van werken en leren, waarbij de leerling in dienst is van een bedrijf en daarnaast een opleiding volgt. De BBL vindt men onder meer veel in de kappers- en autobranche.

Met de BBL-deelnemer wordt zowel een (praktijk)leerovereenkomst (waarbij ook de onderwijsinstelling partij is) als een arbeidsovereenkomst gesloten. Het ‘normale’ arbeidsrecht is dan ook op hen van toepassing. Zo bouwt een BBL-deelnemer ook vakantiedagen op en heeft hij/zij recht op minimumloon en vakantietoeslag. Met inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de wetgeving voor de BBL-deelnemer gewijzigd wat betreft de toepasselijkheid van de ketenregeling en de verschuldigdheid van de transitievergoeding. In deze blog bespreek ik deze wijzigingen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een BBL?

In de “Wet educatie en beroepsonderwijs” staat een definitie van de BBL (artikel 7.2.7 lid 4). Daarbij geldt dat er voor de deelnemer een onderwijsprogramma verzorgd wordt dat elk studiejaar ten minste 850 klokuren omvat, waarvan ten minste 200 begeleide onderwijsuren en ten minste 610 klokuren beroepspraktijkvorming. In de BBL maakt het praktijkdeel dus een aanzienlijk onderdeel uit van de totale studieduur. Dit in tegenstelling tot de beroepsopleidende leerweg (BOL), waarbij het theoriedeel juist groter is dan het praktijkdeel.

De ketenregeling is niet van toepassing op de BBL

Voor 1 juli 2015 mocht er driemaal achtereen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst gold dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde gold op het moment dat de bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten tezamen de totale duur van 3 jaar hadden overstegen. Daarbij kwam dat de ‘keten’ weer opnieuw ging lopen indien er een tussenliggende periode tussen twee contracten was van méér dan 3 maanden. Per 1 juli 2015 mogen werknemers nog wel steeds 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode mag de 2 jaar niet overstijgen. Bovendien zal de ‘keten’ weer opnieuw gaan lopen indien er een tussenliggende periode is van méér dan 6 maanden.

De ketenregeling is sinds 1 juli 2015 echter niet meer van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een BBL (art. 7:668a lid 10 BW). De regering achtte het onwenselijk – gelet op de aard en doelstelling van deze arbeidsovereenkomsten – dat binnen de opleidingsperiode, na 24 maanden of 3 contracten, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Dit betekent dus dat BBL-leerlingen, die langer over hun opleiding doen, hun opleiding in het bedrijf af kunnen maken zonder dat de werkgever ze in vaste dienst hoeft te nemen.

In dit kader is het voor werkgevers dus belangrijk om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan met de BBL-leerling, naast de (praktijk)leerovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst moet duidelijk vermeld staan dat deze is aangegaan in verband met een BBL.

De verplichting tot betaling van een transitievergoeding geldt wél voor de BBL

Per 1 juli 2015 zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd bij het einde van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft bestaan. Er bestond onduidelijkheid of de transitievergoeding ook betaald moest worden aan BBL-leerlingen. Recentelijk liet Minister Bussemaker echter weten dat ook aan BBL-deelnemers een transitievergoeding moet worden betaald wanneer de (BBL-)arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

Opleidingskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding

Door de verplichting een transitievergoeding te betalen aan BBL-deelnemers kunnen opleidingsbedrijven (werkgevers) wel opeens geconfronteerd worden met een forse extra kostenpost. Zij betalen namelijk vaak ook al de kosten voor het opleiden van BBL-leerlingen.

Ter voorkoming van te hoge kosten bestaat voor opleidingsbedrijven de mogelijkheid de kosten van de BBL-opleiding (zgn. ‘inzetbaarheidskosten’) in mindering te brengen op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Hier moet gedacht worden aan collegegeld dat door het opleidingsbedrijf betaald wordt, begeleidingskosten, kleding- en materiaalkosten. Loonkosten vallen hier uitdrukkelijk niet onder.

(Bron: Brantjes Advocaten)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt na het verstrijken van de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Opzegging voor het einde van de arbeidsovereenkomst is niet nodig. Wel bent u als werkgever wettelijk verplicht om een werknemer met een tijdelijk arbeidscontract te informeren of zijn arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Ondanks de duidelijke wettelijke verplichting gaat het in de praktijk nog regelmatig fout. Zo zijn er werkgevers die denken te kunnen volstaan met een mondelinge mededeling. Recente jurisprudentie gooit voor die ondernemers roet in het eten.

Portretfoto Ronald Mol
geschreven door:

Ronald Mol Jurist arbeidsrecht

Werknemer met tas in de hand

Wat is de aanzegverplichting?

Als werkgever bent u verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten ervan. Als u deze aanzegverplichting in zijn geheel niet nakomt, bent u een vergoeding verschuldigd van één maand loon. Bent u de verplichting enkel niet tijdig nagekomen, dan bent u de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd.

Mondeling of schriftelijk?

In de wet is opgenomen dat u de werknemer schriftelijk moet informeren. Alleen met een schriftelijke aanzegging voldoet u aan de aanzegverplichting. In recente uitspraken van kantonrechters wordt dit nog eens bevestigd.

Welke communicatiemiddelen vallen onder schriftelijk?

Als de werknemer ontkent een schriftelijke aanzegging te hebben ontvangen, ligt de bewijslast voor zowel de ontvangst van de aanzegbrief door de werknemer als de tijdigheid daarvan bij u als werkgever. Het is daarom belangrijk om te kiezen voor een communicatiemiddel waarbij u achteraf kunt aantonen dat u heeft voldaan aan de aanzegverplichting. Hierbij kunt u denken aan e-mail en/of een aangetekende brief. Zelfs WhatsApp kan onder voorwaarden een geldig communicatiemiddel zijn.

Kortom: voldoe als werkgever aan de schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting. Doet u dit niet, dan riskeert u een boete van maximaal één maandsalaris.

(Bron: ABAB)

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

  • breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
  • geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
  • herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

  1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

  1. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

  1. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

  • breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
  • geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
  • herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

  1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

  1. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

  1. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

U mag uw werknemer alleen ontslaan als u daarvoor een goede reden heeft. In de wet staat wat een goede reden kan zijn. In sommige situaties mag u uw werknemer helemaal niet ontslaan. En soms heeft u geen reden nodig voor het ontslag. Uw werknemer mag zonder goede reden ontslag nemen.

Wat zijn toegestane redenen voor ontslag?

U mag uw werknemer ontslaan:

  • om bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een bedrijfsverhuizing of uw faillissement.
  • als uw werknemer 2 jaar of langer arbeidsongeschikt is en de kans klein is op een herstel binnen 26 weken.
  • als uw werknemer vaak ziek is, dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering en een andere functie of aangepast werk niet mogelijk is.
  • als uw werknemer onvoldoende functioneert. U moet uw werknemer hier dan wel vaker aantoonbaar op gewezen hebben. Bijvoorbeeld in een beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek. Uw werknemer moet ook de kans krijgen het functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid voor de functie mag niet komen door arbeidsomstandigheden of onvoldoende scholingsmogelijkheden.
  • als uw werknemer verwijtbaar gedrag vertoont of verwijtbaar iets nalaat. Bijvoorbeeld stelen, dronken op het werk verschijnen, diploma’s vervalsen of werk weigeren zonder goede reden. Hiervoor mag u uw werknemer vaak zelfs op staande voet ontslaan.
  • als uw werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de werkzaamheden en u kunt geen andere functie of aangepast werk bieden.
  • bij een verstoorde arbeidsrelatie die niet meer te herstellen is.
  • bij andere omstandigheden. Bijvoorbeeld als uw werknemer illegaal in Nederland is of in de gevangenis zit.

Herplaatsing

Voor u uw werknemer kunt ontslaan, moet u eerst kijken of herplaatsing mogelijk is.

Wanneer mag u uw werknemer zonder een toegestane reden ontslaan?

  • Als uw werknemer de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
  • Als uw werknemer een proeftijd heeft en u uw werknemer tijdens deze proeftijd ontslaat.

Wanneer mag u uw werknemer niet ontslaan?

In een aantal situaties mag u uw werknemer niet ontslaan:

  • tijdens de eerste 2 jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid.
  • tijdens een zwangerschap en bevalling, bevallingsverlof en 6 weken daarna of vanwege ouderschapsverlof.
  • als uw werknemer (kandidaat)lid is van een medezeggenschapsorgaan (tot 2 jaar daarna) of lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad.
  • tijdens de dienstplicht in het land van herkomst van uw werknemer.
  • als uw werknemer lid is van een vakbond of vanwege het bijwonen van vergaderingen van (commissies van) vertegenwoordigende organen.
  • op basis van godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (discriminatie).
  • als uw werknemer weigert op zondag te werken.
  • als uw bedrijf wordt overgenomen.

Wat als uw werknemer zelf ontslag neemt?

Een werknemer hoeft geen reden te hebben om ontslag te nemen. Neemt uw werknemer zelf ontslag, dan hoeft u geen transitievergoeding te betalen. Maar vertrekt uw werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uzelf? Bijvoorbeeld als door laakbaar gedrag een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan? Dan heeft uw werknemer wel recht op een transitievergoeding, en een extra vergoeding.

(Bron: Ondernemersplein.nl)

Screening hoeft niet veel tijd en geld te kosten. Deze vijf stappen kunt u gemakkelijk zetten. Bij deze screening hoort ook de aanvraag van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Daarover leest u meer bij onderdeel 4.

 

CHECK 1:

Controleer paspoort of identiteitskaart

  1. Vraag het identiteitsbewijs van nieuwe werknemers op, controleer het en bewaar er een kopie van. Daartoe is elke werkgever verplicht.
  2. Vraag altijd om het origineel, neem geen genoegen met een kopie
  3. Maak een goed leesbare kopie, of nog beter: scan in kleur en op hoge resolutie (beide kanten van het identiteitsbewijs en alle relevante bladzijden van het paspoort)
  4. Bekijk of het identiteitsbewijs nog geldig is
  5. Ga na of het document vervalst kan zijn: komen foto, leeftijd, lengte in het document overeen met de persoon? Is het document onbeschadigd?
  6. Controleer of naam, geboortedatum en -plaats, geslacht en burgerservicenummer overeenkomen met de gegevens op de sollicitatiebrief of het sollicitatieformulier

Er zijn meer verificatiemogelijkheden. Zie ‘Extra instrumenten en bronnen’ verderop in deze uitgave.

identiteitsdocumenten.nl helpt u de echtheid van reis- en identiteitsdocumenten te controleren

paspoortinformatie.nl informeert over het Neder­landse paspoort en de identiteitskaart

CHECK 2:

Vraag originele diploma’s en cijferlijsten op

  1. Diploma’s, cijferlijsten en certificaten zijn gemakkelijk na te maken of te manipuleren. Controleer ze daarom goed.
  2. Maak zelf een kopie van de originele documenten, neem geen kopie van de kandidaat aan
  3. Is het origineel ‘bij een brand verloren gegaan’? Laat dan een gewaarmerkte kopie opvragen bij de opleidingsinstantie
  4. Vergelijk de afgiftedatum van het document met de opleidingsperiode in het curriculum vitae (cv) van de kandidaat
  5. Ga bij twijfel na of de onderwijsinstelling bestaat of bestaan heeft in de genoemde periode
  6. Controleer of naam en geboortedatum hetzelfde zijn als die op het cv en het identiteitsbewijs
  7. Bedenk dat een cijferlijst met meerdere onvoldoendes niet bij een geldig diploma zal horen
  8. Let op vreemde fluctuaties in cijfers (bijvoorbeeld een hoog cijfer voor de ene vreemde taal en een laag cijfer voor een andere vreemde taal): een 3 is gemakkelijk te veranderen in een 8, een 5 in een 6, en een 4 in een 9
  9. Vraag de kandidaat bij afkortingen van vakken op de cijferlijst waar deze voor staan (ook al weet u het antwoord zelf)

DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) werkt aan een Centraal diplomaregister. Hierin kunnen mensen hun eigen diploma’s bekijken en er een uittreksel van downloaden. U kunt als werkgever niet rechtstreeks in het diplomaregis­ter kijken, maar wel de sollicitant vragen een gecertificeerd pdf-bestand te sturen. → duo.nl/diplomaregister

 

CHECK 3:

 

Bestudeer cv, vraag referenties

Uit een curriculum vitae kan veel worden opgemaakt. Vraag goed door hierop tijdens sollicitatiegesprekken.

 

  1. Vraag door over (betaalde) nevenactiviteiten zoals bestuursfuncties, omdat er sprake kan zijn van belangenverstrengeling
  2. Let op hiaten in het cv en vraag naar de reden
  3. Probeer na te gaan of een minder geslaagde werkervaring (bijvoorbeeld ontslag in de proeftijd) wordt verdoezeld (soms wordt daarvoor de gewerkte periode wat opgerekt en de datum van de indiensttreding bij de volgende werkgever juist wat naar voren gehaald)
  4. Vraag ook door op privéactiviteiten omdat die kunnen impliceren dat iemand zich in een risicovol milieu begeeft of in een milieu dat de organisatie imagoschade kan toebrengen
  5. Doe telefonisch navraag over de kandidaat bij vorige werkgevers, docenten of besturen, de zogeheten referenten. Zo kunt u feitelijke gegevens controleren, bijvoorbeeld of de sollicitant inderdaad nog werk­zaam is bij een andere werkgever. Uiteraard is veel informatie subjectief: een sollicitant zal vooral positief gestemde referenten doorgeven. Voor referenties gelden gedragsregels die onder meer zijn opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwik­keling (NVP).→ nvp-plaza.nl
  6. Stem altijd af met de sollicitant: respecteer het als die geen toestemming geeft om contact op te nemen met een bepaalde referent
  7. Vraag referenten alleen om informatie die direct verband houdt met de functie
  8. Bespreek de verkregen informatie altijd met de sollicitant

 

Doe telefonisch navraag over de kandidaat bij vorige werkgevers, docenten of besturen, de z

ogeheten referenten. Zo kunt u feitelijke gegevens controleren, bijvoorbeeld of de sollicitant inderdaad nog werkzaam is bij een andere werkgever. Uiteraard is veel informatie subjectief: een sollicitant zal vooral positief gestemde referenten doorgeven. Voor referenties gelden gedragsregels die onder meer zijn opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP).→ nvp-plaza.nl

 

CHECK 4:

Zoek op internet

Via zoekmachines als Google en wieowie.nl kunt u veel te weten komen over mensen. Ze publiceren zakelijke en persoonlijke gegevens via Twitter of Facebook, schrijven blogs of laten reacties achter op fora. Dit betekent niet zonder meer dat die informatie klopt, of relevant is voor de beoordeling van iemands geschiktheid voor de functie. Ga er dus terughoudend mee om en meld het de sollicitant als u online verkre­gen informatie bij de selectieprocedure gebruikt. Dit staat ook in de code van de NVP (zie check 3).

  1. Zet in Google voor- en achternaam tussen aanhalingstekens om letterlijke tekst te zoeken. Dat levert meer specifieke resultaten op
  2. Vervang de voornaam door de voorletter en zoek nog eens, bijvoorbeeld “J. Verburg”
  3. Ga ook globaal de vrienden en contacten na die uit de zoekopdracht naar voren komen; ook die informatie kan bruikbaar zijn

Er staan ook allerlei registers online die u kunt raadplegen. Zie ‘Extra instrumenten en bronnen’ verderop in deze uitgave.

 

CHECK 5:

Kondig screening aan in vacaturetekst

 

Meld al in de vacaturetekst dat de kandidaat tijdens de sollicitatieprocedure gescreend gaat worden. Dit kan kwaadwillenden afschrikken. Bijvoorbeeld “Voor indiensttreding dient een Verklaring Omtrent het Gedrag te worden overgelegd” of “Een persoonsonderzoek kan deel uitmaken van de selectie-procedure”. Ook kunt u integriteit als één van de functievereisten opnemen.

 

identiteitsdocumenten en beknopte informatie over beveiligingskenmerken. → prado.consilium.europa.eu

(Bron: Overheid)

 

Moet je een lagere ontslagvergoeding accepteren uit vrees dat je bedrijf failliet gaat? De adviezen van twee arbeidsrechtadvocaten.

Als werknemer kun je niet zo maar ontslagen worden. In vrijwel alle gevallen moet een ontslag worden getoetst door een onafhankelijke partij. De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV, of deze kan zich de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Er zijn echter ook situaties waarin die toetsing niet nodig is. Eén daarvan is ontslag met “wederzijds goedvinden”. In dat geval gaat de werknemer vrijwillig akkoord met zijn of haar ontslag. In veel gevallen staat daar wel een ontslagvergoeding tegenover. Wanneer het echter slecht gaat met een bedrijf, kan een werkgever een vergoeding aanbieden die relatief laag is, met het argument dat er niet meer geld in het laatje zit.

Als werknemer sta je vervolgens voor de keus: moet je een onredelijk lage ontslagvergoeding accepteren? Of bij de werkgever blijven terwijl die je eigenlijk niet meer kan betalen en misschien zelfs failliet zal gaan? Twee arbeidsrechtadvocaten geven advies.

Mag een werkgever een werknemer vragen om akkoord te gaan met een  beperkte ontslagvergoeding omdat faillissement dreigt?

‘Ja dat mag’, zegt arbeidsrechtadvocaat Floris Asscher van Pellicaan Advocaten. ‘Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken onder welke voorwaarden ze uit elkaar gaan. Meestal wordt wat betreft de ontslagvergoeding uitgegaan van wat een rechter bij een ontbindingsprocedure zou toekennen, maar niet altijd. En ook als de werkgever de kantonrechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan hij tijdens deze procedure een beroep doen op zogenaamde “habe nichts of habe wenig”-uitzondering. De werkgever voert in dat geval aan dat deze weinig tot geen financiële middelen heeft om een ontslagvergoeding te betalen. Als de situatie inderdaad dusdanig ernstig is, kan de rechter dat verweer honoreren.’

Wanneer is het slim om als werknemer een lagere #ontslagvergoeding te accepteren?
(Bron: Intermediair.nl)

‘Of een werkgever een vergoeding moet betalen en zo ja welke, hangt met name af van de ontslagroute die hij kiest’, zegt arbeidsrechtadvocaat Liesbeth van Duyneveldt-Franken. ‘Bij een ontslagvergunning van het UWV hoeft immers helemaal geen vergoeding te worden betaald. De kantonrechter ontbindt op kortere termijn maar kent doorgaans wel een vergoeding toe gebaseerd op de kantonrechtersformule. Een zeer slechte financiële situatie bij de werkgever kan daarbij wel een argument zijn om de vergoeding naar beneden bij te stellen.’

Wanneer is het slim om als werknemer een beperkte ontslagvergoeding te accepteren?

Asscher: ‘Op het moment dat je weet dat je binnen afzienbare tijd ergens anders aan de slag kan, kun je overwegen met wederzijds goedvinden weg te gaan. In een dergelijk geval kan je vaak ook goed afspraken maken over het laten vervallen van beperkende bedingen zoals het concurrentiebeding.

Van Duyneveldt-Franken: ‘Voor een werknemer is het soms lastig te bepalen wanneer het slim is om een lagere vergoeding te accepteren. Werknemers hebben immers vaak weinig inzicht in de financiële situatie en vooruitzichten van hun werkgever. Moet je dan het verhaal van je werkgever dat hij echt niet een hogere vergoeding kan betalen zonder meer geloven? Het in ieder geval goed om te overwegen wat er kan gebeuren als je de aangeboden vergoeding afwijst.

Heeft je werkgever voldoende grond om een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV? Dan zal hij behalve een slechte financiële situatie ook moeten kunnen aantonen dat jij op grond van het afspiegelingsbeginsel als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Aan de andere kant dreigt eventueel daadwerkelijk faillissement. Als het zover komt, word je met een korte opzegtermijn door de curator ontslagen en krijg je helemaal geen vergoeding. Als daadwerkelijk faillissement dus een reëel risico is, kan het inderdaad verstandig zijn een lagere vergoeding te accepteren om in ieder geval nog iets te krijgen.

Om een goede beslissing te nemen moet je dus op zoek naar informatie. Vraag cijfers op bij je werkgever of kijk het na in de gepubliceerde cijfers bij de Kamer van Koophandel.’

Wanneer niet?

Asscher: ‘Als de werkgever echt bijna failliet is. Dan is het de vraag of je een eventueel overeengekomen ontslagvergoeding nog wel krijgt, of dat je in de situatie belandt waarin je maar moet kijken of er nog iets uit de boedel over blijft. In dat geval kan ook overwogen worden juist niet in te stemmen met beëindiging: mocht de werkgever inderdaad failliet gaan, dan wordt de loondoorbetalingsverplichting voor een periode overgenomen door het UWV Werkbedrijf. De curator zal dan doorgaans opzeggen en daarbij een opzegtermijn van maximaal zes weken hanteren.

In dat geval heb je in elk geval voor de duur van deze zes weken enige zekerheid. Houd er wel rekening mee dat als de werkgever daadwerkelijk failliet wordt verklaard, het nog wel even kan duren voordat het UWV de aanmeldingen heeft verwerkt en de betalingen ook daadwerkelijk uitvoert.’

Moet je een lagere #ontslagvergoeding accepteren uit vrees dat je bedrijf failliet gaat?

Krijg je WW na een ontslag met wederzijds goedvinden?

Van Duyneveldt-Franken: ‘Ja dat is geen probleem. Zo lang je aan de voorwaarden voldoet om een WW-uitkering te krijgen, dus een bepaald minimum arbeidsverleden hebt, kun je gewoon een uitkering aanvragen na een beëindiging van je dienstverband met wederzijds goedvinden. Let er wel op dat uit de tekst van de beëindigingsovereenkomst duidelijk blijkt dat het initiatief om tot een beëindiging te komen door de werkgever is genomen.’

Asscher: ‘Duidelijk moet dus zijn dat het initiatief bij de werkgever lag. Verder mag er geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid, bijvoorbeeld door een gedraging die anders ontslag op staande voet had opgeleverd. Ten slotte heeft het de voorkeur dat de opzegtermijn in acht wordt genomen.’

Wanneer kun je je als werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden beroepen op “dwaling”?

Asscher: ‘Als de werkgever voor het tekenen van de overeenkomst onjuiste inlichtingen heeft verstrekt over de ernst van de financiële situatie, zodanig dat de werknemer de overeenkomst bij een juiste voorstelling van zaken niet zou hebben getekend. Een beroep op “dwaling” wordt in de praktijk echter niet snel gehonoreerd.’

Van Duyneveldt-Franken: ‘Een eventueel beroep op dwaling is vaak lastig en kan een langdurige en kostbare procedure worden. Daarbij zal dan ook een rol spelen in hoeverre je als werknemer zelf enig onderzoek hebt gedaan en of je juridische hulp hebt ingeschakeld.’

Als u een oproepkracht na een bepaalde periode niet meer oproept, staat dit gelijk aan ontslag. De oproepkracht kan dan een beroep doen op het rechtsvermoeden. Dat wil zeggen dat hij recht heeft om tewerk te worden gesteld voor het aantal uren dat hij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit werd onlangs bevestigd in een zaak bij de kantonrechter in Amsterdam.

In de zaak besloot een werkgever een oproepkracht – met een oproepovereenkomst van een jaar –nadat zij vier maanden voor de organisatie had gewerkt, niet meer op te roepen. De oproepkracht stapte naar de rechter omdat zij vond dat ze op grond van het zogenoemde rechtsvermoeden recht had om gemiddeld 23 uur per week opgeroepen te worden. Dit was namelijk het gemiddelde aantal uren dat zij in de afgelopen drie maanden had gewerkt. Ze wou deze uren doorbetaald krijgen tot het einde van haar contract.

Werkgever had ontslagvergunning moeten aanvragen

De rechter bevestigde dat de oproepkracht een beroep kon doen op het rechtsvermoeden. Dit betekende dat zij recht had op loondoorbetaling voor het aantal uren dat zij gemiddeld de afgelopen drie maanden had gewerkt. Als de werkgever niet meer met de oproepkracht wilde werken, had hij hiervoor een ontslagvergunning moeten aanvragen bij UWV. Aangezien hij dit niet had gedaan, was de werkgever loon verschuldigd tot het einde van de oproepovereenkomst.

(Bron: HR Rendement)

Bij arbeidsongeschiktheid van een werknemer rust op de werkgever de verplichting om de werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces. Wanneer er binnen het eigen bedrijf van de werkgever geen mogelijkheden voor re-integratie van de werknemer zijn, moet gezocht worden naar mogelijkheden voor re-integratie elders.

Een werkgever stelde bij re-integratie in het tweede spoor als voorwaarde dat de werknemer ontslag nam en in dienst trad bij het re-integratiebureau. De werknemer weigerde daaraan mee te werken. Nadat de werkgever van het UWV een ontslagvergunning had gekregen werd de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd. De kantonrechter wees de door de werknemer gevorderde schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag af. Naar het oordeel van de kantonrechter had de werknemer niet meegewerkt aan zijn re-integratie buiten het bedrijf van de werkgever. Daarom was het ontslag niet kennelijk onredelijk.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Bosch anders. Volgens het hof kon de werknemer niet verweten worden dat hij niet heeft meegewerkt aan zijn re-integratie door niet in te gaan op de eis om ontslag te nemen. De werknemer is verplicht om in te gaan op redelijke voorstellen van de werkgever om een duurzame re-integratie te bevorderen. Het instemmen met direct ontslag is geen redelijk voorstel. Het hof kende de werknemer een schadevergoeding toe.