All posts in Kennisbank voor het MKB(BV), personeelszaken, aanname en ontslag

Fouten tijdens het re-integratietraject zijn snel gemaakt en kunnen leiden tot grote financiële schade voor u als werkgever. Wat zijn de verplichtingen van werkgever en werknemer tijdens langdurige ziekte? En wat kunt u als werkgever doen als uw werknemer bijvoorbeeld niet verschijnt bij de bedrijfsarts?

Verplichtingen tijdens langdurige ziekte

Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op doorbetaling van het loon. Wanneer uw werknemer ziek is en dit meer dan een griepje blijkt te zijn, gelden er zowel voor de werknemer als de werkgever verschillende verplichtingen. Zo moet de arbodienst of bedrijfsarts uiterlijk in de zesde week van het verzuim een probleemanalyse opstellen.

Wat staat er in de probleemanalyse?

De bedrijfsarts brengt in de probleemanalyse in kaart wat de beperkingen van de werknemer zijn en andere factoren die het verzuim kunnen beïnvloeden. Denk hierbij aan persoonlijke en sociale omstandigheden. En factoren die met het werk te maken hebben, zoals welke fysieke of mentale belasting het eigen werk met zich meebrengt. De bedrijfsarts geeft advies over welke re-integratieactiviteiten u en uw werknemer kunnen uitvoeren. In de probleemanalyse die de bedrijfsarts opstelt, staan geen medische gegevens: u mag als werkgever geen medische informatie inzien of verzamelen over uw werknemer.

Plan van aanpak re-integratie

Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts maakt u samen met uw werknemer een Plan van aanpak, waarin u afspraken maakt voor de re-integratie. Hierin staat het doel van de re-integratie en de activiteiten die u en uw werkgever ondernemen om het doel te bereiken. Iedere zes weken moet u de voortgang met de werknemer bespreken. Als het nodig is, past u het Plan van aanpak aan. Bijvoorbeeld omdat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat sprake is van een wijziging in de medische situatie van uw werknemer.

Eerstejaarsevaluatie

Als uw zieke werknemer na één jaar ziekte nog niet (volledig) aan het werk is, moet het Plan van aanpak evalueren: de Eerstejaarsevaluatie. Uiterlijk na één jaar ziekte moet u ook de mogelijkheden onderzoeken voor re-integratie buiten uw eigen bedrijf. Het Plan van aanpak, de tussentijdse evaluaties en de Eerstejaarsevaluatie bewaart u in het re-integratiedossier, dat u nodig heeft wanneer de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt.

Werkgever verantwoordelijk voor re-integratietraject

Ook als u een arbodienst heeft die de re-integratie begeleidt, blijft u als werkgever verantwoordelijk voor het re-integratietraject. Houd dus altijd de vinger aan de pols. Wanneer het UWV namelijk na twee jaar ziekte oordeelt dat u als werkgever te weinig heeft gedaan om de werknemer weer aan het werk te krijgen, kan dit leiden tot een loonsanctie. Dit betekent dat u tot maar liefst een jaar langer het loon door moet betalen!

Loon opschorten of stopzetten?

Bovenstaande laat het belang zien van een zorgvuldig re-integratietraject. Maar wat nu als de werknemer de re-integratie afspraken niet nakomt? U heeft dan als werkgever de mogelijkheid om de betaling van het loon op te schorten of stop te zetten. U heeft op basis van de wet in principe geen keuze tussen die twee maatregelen. Een loonopschorting is een drukmiddel om de werknemer ergens toe te bewegen. Het is een tijdelijke sanctie die u kunt inzetten wanneer niet kan worden vastgesteld of de werknemer ziek is, doordat hij niet verschijnt bij de bedrijfsarts. Op het moment dat de werknemer alsnog verschijnt bij de bedrijfsarts, kunt u de loonbetaling hervatten. De werknemer heeft  alsnog recht op het loon over de periode dat de loonbetaling was opgeschort.

Wanneer de werknemer bewust zijn eigen herstel belemmert, niet meewerkt aan het opstellen van het Plan van aanpak of de (Eerstejaars)evaluatie of zonder goede reden weigert om passende andere werkzaamheden uit te voeren, kunt u het loon stopzetten. Een loonstop is een ingrijpende sanctie. Pas wanneer de werknemer aan zijn verplichtingen voldoet heeft hij weer recht op loon, maar niet met terugwerkende kracht.

Meldingsplicht opleggen sanctie

Let op: zorg dat u de werknemer eerst op de hoogte stelt van uw plan om een sanctie op te leggen (door middel van een waarschuwing) en zorg dat u daarbij de juiste termen gebruikt. Wanneer u namelijk aangeeft het loon op te zullen schorten in plaats van te stoppen, kunt u daarna niet alsnog een loonstop toepassen voor hetzelfde feit. U moet dan met terugwerkende kracht het loon betalen wanneer de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan! Een zorgvuldige woordkeuze is dus van belang. 

(Bron: ABAB)

Via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) kan een leerling school en werk combineren. De leerling werkt vaak vier dagen in de week en gaat een dag naar school. Waar moet een werkgever die een BBL-leerling in de praktijk wil laten werken rekening mee houden? Wij hebben drie tips voor u en leggen uit hoe het zit met de ketenregeling en de transitievergoeding.

Tip 1.Stem looptijd overeenkomsten goed op elkaar af
Zowel met de onderwijsinstelling als met de leerling moet een overeenkomst worden gesloten. Afspraken met de onderwijsinstelling worden vastgelegd in een praktijkovereenkomst. Met de leerling wordt veelal een arbeidsovereenkomst gesloten. Het is van belang om beide overeenkomsten goed op elkaar te laten aansluiten, bijvoorbeeld wat betreft de looptijd.

Tip 2.Benoem dat het om een BBL-traject gaat
Neem duidelijk in de arbeidsovereenkomst op dat het een arbeidsovereenkomst betreft die in het kader van een BBL- traject wordt gesloten.

Tip 3.Wees duidelijk over de arbeidsovereenkomst
Neem ook een bepaling op wat er gebeurt met de arbeidsovereenkomst op het moment dat de praktijkovereenkomst eindigt. Onder voorwaarden kan, met een zogenaamde ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst, bereikt worden dat het einde van de praktijkovereenkomst ook automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst betekent. De ontbindende voorwaarde moet nauwkeurig worden omschreven om geldig te zijn.

Ketenregeling
De ketenregeling, die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten een werkgever mag aangaan met een werknemer, is niet van toepassing op de BBL-arbeidsovereenkomst. Normaliter geldt dat maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in twee jaar mogen worden aangegaan. Voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in de Wet educatie en beroepsonderwijs is een uitzondering gecreëerd.

Niet duidelijk is echter of dit ook betekent dat een werkgever met een nieuwe keten aan tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan beginnen na afloop van de BBL-arbeidsovereenkomst. En hoe zit het met een arbeidsovereenkomst die vooraf is gegaan aan de BBL-arbeidsovereenkomst? Speelt die een rol in de keten? Ook dit is nog niet uitgekristalliseerd.

Transitievergoeding
De wet heeft geen uitzondering gecreëerd wat betreft het recht op een transitievergoeding voor een BBL-werknemer. Gaat de BBL-werknemer uit dienst en heeft het dienstverband minimaal 24 maanden geduurd, dan ontstaat er recht op de transitievergoeding.

U mag als werkgever wel zogenaamde ‘inzetbaarheidskosten’ op de transitievergoeding in mindering brengen. Het gaat daarbij om kosten van de opleiding, zoals bijvoorbeeld door de u als werkgever betaald collegegeld. De kosten kunnen niet in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst direct aansluitend of binnen 6 maanden na afronding van de opleiding wordt voortgezet.

(Bron: Bakter Tilly Berk0

De beroepsbegeleidende leerweg (BBL) onder de Wet Werk en Zekerheid

De ‘beroepsbegeleidende leerweg’ (BBL) is een Nederlandse vorm van duaal onderwijs binnen het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en wordt aangeboden door een Regionaal Opleidingscentrum (ROC), een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) of een privaat opleider. De BBL is een combinatie van werken en leren, waarbij de leerling in dienst is van een bedrijf en daarnaast een opleiding volgt. De BBL vindt men onder meer veel in de kappers- en autobranche.

Met de BBL-deelnemer wordt zowel een (praktijk)leerovereenkomst (waarbij ook de onderwijsinstelling partij is) als een arbeidsovereenkomst gesloten. Het ‘normale’ arbeidsrecht is dan ook op hen van toepassing. Zo bouwt een BBL-deelnemer ook vakantiedagen op en heeft hij/zij recht op minimumloon en vakantietoeslag. Met inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de wetgeving voor de BBL-deelnemer gewijzigd wat betreft de toepasselijkheid van de ketenregeling en de verschuldigdheid van de transitievergoeding. In deze blog bespreek ik deze wijzigingen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een BBL?

In de “Wet educatie en beroepsonderwijs” staat een definitie van de BBL (artikel 7.2.7 lid 4). Daarbij geldt dat er voor de deelnemer een onderwijsprogramma verzorgd wordt dat elk studiejaar ten minste 850 klokuren omvat, waarvan ten minste 200 begeleide onderwijsuren en ten minste 610 klokuren beroepspraktijkvorming. In de BBL maakt het praktijkdeel dus een aanzienlijk onderdeel uit van de totale studieduur. Dit in tegenstelling tot de beroepsopleidende leerweg (BOL), waarbij het theoriedeel juist groter is dan het praktijkdeel.

De ketenregeling is niet van toepassing op de BBL

Voor 1 juli 2015 mocht er driemaal achtereen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst gold dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde gold op het moment dat de bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten tezamen de totale duur van 3 jaar hadden overstegen. Daarbij kwam dat de ‘keten’ weer opnieuw ging lopen indien er een tussenliggende periode tussen twee contracten was van méér dan 3 maanden. Per 1 juli 2015 mogen werknemers nog wel steeds 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode mag de 2 jaar niet overstijgen. Bovendien zal de ‘keten’ weer opnieuw gaan lopen indien er een tussenliggende periode is van méér dan 6 maanden.

De ketenregeling is sinds 1 juli 2015 echter niet meer van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een BBL (art. 7:668a lid 10 BW). De regering achtte het onwenselijk – gelet op de aard en doelstelling van deze arbeidsovereenkomsten – dat binnen de opleidingsperiode, na 24 maanden of 3 contracten, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Dit betekent dus dat BBL-leerlingen, die langer over hun opleiding doen, hun opleiding in het bedrijf af kunnen maken zonder dat de werkgever ze in vaste dienst hoeft te nemen.

In dit kader is het voor werkgevers dus belangrijk om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan met de BBL-leerling, naast de (praktijk)leerovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst moet duidelijk vermeld staan dat deze is aangegaan in verband met een BBL.

De verplichting tot betaling van een transitievergoeding geldt wél voor de BBL

Per 1 juli 2015 zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd bij het einde van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft bestaan. Er bestond onduidelijkheid of de transitievergoeding ook betaald moest worden aan BBL-leerlingen. Recentelijk liet Minister Bussemaker echter weten dat ook aan BBL-deelnemers een transitievergoeding moet worden betaald wanneer de (BBL-)arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

Opleidingskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding

Door de verplichting een transitievergoeding te betalen aan BBL-deelnemers kunnen opleidingsbedrijven (werkgevers) wel opeens geconfronteerd worden met een forse extra kostenpost. Zij betalen namelijk vaak ook al de kosten voor het opleiden van BBL-leerlingen.

Ter voorkoming van te hoge kosten bestaat voor opleidingsbedrijven de mogelijkheid de kosten van de BBL-opleiding (zgn. ‘inzetbaarheidskosten’) in mindering te brengen op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Hier moet gedacht worden aan collegegeld dat door het opleidingsbedrijf betaald wordt, begeleidingskosten, kleding- en materiaalkosten. Loonkosten vallen hier uitdrukkelijk niet onder.

(Bron: Brantjes Advocaten)

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

• breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
• geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
• herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

2. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

3. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

• breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
• geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
• herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

2. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

3. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Screening hoeft niet veel tijd en geld te kosten. Deze vijf stappen kunt u gemakkelijk zetten. Bij deze screening hoort ook de aanvraag van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Daarover leest u meer bij onderdeel 4.

CHECK 1:

Controleer paspoort of identiteitskaart

1. Vraag het identiteitsbewijs van nieuwe werknemers op, controleer het en bewaar er een kopie van. Daartoe is elke werkgever verplicht.
2. Vraag altijd om het origineel, neem geen genoegen met een kopie
3. Maak een goed leesbare kopie, of nog beter: scan in kleur en op hoge resolutie (beide kanten van het identiteitsbewijs en alle relevante bladzijden van het paspoort)
4. Bekijk of het identiteitsbewijs nog geldig is
5. Ga na of het document vervalst kan zijn: komen foto, leeftijd, lengte in het document overeen met de persoon? Is het document onbeschadigd?
6. Controleer of naam, geboortedatum en -plaats, geslacht en burgerservicenummer overeenkomen met de gegevens op de sollicitatiebrief of het sollicitatieformulier

Er zijn meer verificatiemogelijkheden. Zie ‘Extra instrumenten en bronnen’ verderop in deze uitgave.

identiteitsdocumenten.nl helpt u de echtheid van reis- en identiteitsdocumenten te controleren

paspoortinformatie.nl informeert over het Neder­landse paspoort en de identiteitskaart

CHECK 2:

Vraag originele diploma’s en cijferlijsten op

1. Diploma’s, cijferlijsten en certificaten zijn gemakkelijk na te maken of te manipuleren. Controleer ze daarom goed.
2. Maak zelf een kopie van de originele documenten, neem geen kopie van de kandidaat aan
3. Is het origineel ‘bij een brand verloren gegaan’? Laat dan een gewaarmerkte kopie opvragen bij de opleidingsinstantie
4. Vergelijk de afgiftedatum van het document met de opleidingsperiode in het curriculum vitae (cv) van de kandidaat
5. Ga bij twijfel na of de onderwijsinstelling bestaat of bestaan heeft in de genoemde periode
6. Controleer of naam en geboortedatum hetzelfde zijn als die op het cv en het identiteitsbewijs
7. Bedenk dat een cijferlijst met meerdere onvoldoendes niet bij een geldig diploma zal horen
8. Let op vreemde fluctuaties in cijfers (bijvoorbeeld een hoog cijfer voor de ene vreemde taal en een laag cijfer voor een andere vreemde taal): een 3 is gemakkelijk te veranderen in een 8, een 5 in een 6, en een 4 in een 9
9. Vraag de kandidaat bij afkortingen van vakken op de cijferlijst waar deze voor staan (ook al weet u het antwoord zelf)

DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) werkt aan een Centraal diplomaregister. Hierin kunnen mensen hun eigen diploma’s bekijken en er een uittreksel van downloaden. U kunt als werkgever niet rechtstreeks in het diplomaregis­ter kijken, maar wel de sollicitant vragen een gecertificeerd pdf-bestand te sturen. → duo.nl/diplomaregister

CHECK 3:

Bestudeer cv, vraag referenties

Uit een curriculum vitae kan veel worden opgemaakt. Vraag goed door hierop tijdens sollicitatiegesprekken.

1. Vraag door over (betaalde) nevenactiviteiten zoals bestuursfuncties, omdat er sprake kan zijn van belangenverstrengeling
2. Let op hiaten in het cv en vraag naar de reden
3. Probeer na te gaan of een minder geslaagde werkervaring (bijvoorbeeld ontslag in de proeftijd) wordt verdoezeld (soms wordt daarvoor de gewerkte periode wat opgerekt en de datum van de indiensttreding bij de volgende werkgever juist wat naar voren gehaald)
4. Vraag ook door op privéactiviteiten omdat die kunnen impliceren dat iemand zich in een risicovol milieu begeeft of in een milieu dat de organisatie imagoschade kan toebrengen
5. Doe telefonisch navraag over de kandidaat bij vorige werkgevers, docenten of besturen, de zogeheten referenten. Zo kunt u feitelijke gegevens controleren, bijvoorbeeld of de sollicitant inderdaad nog werk­zaam is bij een andere werkgever. Uiteraard is veel informatie subjectief: een sollicitant zal vooral positief gestemde referenten doorgeven. Voor referenties gelden gedragsregels die onder meer zijn opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwik­keling (NVP).→ nvp-plaza.nl
6. Stem altijd af met de sollicitant: respecteer het als die geen toestemming geeft om contact op te nemen met een bepaalde referent
7. Vraag referenten alleen om informatie die direct verband houdt met de functie
8. Bespreek de verkregen informatie altijd met de sollicitant

Doe telefonisch navraag over de kandidaat bij vorige werkgevers, docenten of besturen, de z

ogeheten referenten. Zo kunt u feitelijke gegevens controleren, bijvoorbeeld of de sollicitant inderdaad nog werkzaam is bij een andere werkgever. Uiteraard is veel informatie subjectief: een sollicitant zal vooral positief gestemde referenten doorgeven. Voor referenties gelden gedragsregels die onder meer zijn opgenomen in de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP).→ nvp-plaza.nl

CHECK 4:

Zoek op internet

Via zoekmachines als Google en wieowie.nl kunt u veel te weten komen over mensen. Ze publiceren zakelijke en persoonlijke gegevens via Twitter of Facebook, schrijven blogs of laten reacties achter op fora. Dit betekent niet zonder meer dat die informatie klopt, of relevant is voor de beoordeling van iemands geschiktheid voor de functie. Ga er dus terughoudend mee om en meld het de sollicitant als u online verkre­gen informatie bij de selectieprocedure gebruikt. Dit staat ook in de code van de NVP (zie check 3).

1. Zet in Google voor- en achternaam tussen aanhalingstekens om letterlijke tekst te zoeken. Dat levert meer specifieke resultaten op
2. Vervang de voornaam door de voorletter en zoek nog eens, bijvoorbeeld “J. Verburg”
3. Ga ook globaal de vrienden en contacten na die uit de zoekopdracht naar voren komen; ook die informatie kan bruikbaar zijn

Er staan ook allerlei registers online die u kunt raadplegen. Zie ‘Extra instrumenten en bronnen’ verderop in deze uitgave.

CHECK 5:

Kondig screening aan in vacaturetekst

Meld al in de vacaturetekst dat de kandidaat tijdens de sollicitatieprocedure gescreend gaat worden. Dit kan kwaadwillenden afschrikken. Bijvoorbeeld “Voor indiensttreding dient een Verklaring Omtrent het Gedrag te worden overgelegd” of “Een persoonsonderzoek kan deel uitmaken van de selectie-procedure”. Ook kunt u integriteit als één van de functievereisten opnemen.

identiteitsdocumenten en beknopte informatie over beveiligingskenmerken. → prado.consilium.europa.eu

(Bron: Overheid)

Moet je een lagere ontslagvergoeding accepteren uit vrees dat je bedrijf failliet gaat? De adviezen van twee arbeidsrechtadvocaten.

Als u een oproepkracht na een bepaalde periode niet meer oproept, staat dit gelijk aan ontslag. De oproepkracht kan dan een beroep doen op het rechtsvermoeden. Dat wil zeggen dat hij recht heeft om tewerk te worden gesteld voor het aantal uren dat hij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit werd onlangs bevestigd in een zaak bij de kantonrechter in Amsterdam.

In de zaak besloot een werkgever een oproepkracht – met een oproepovereenkomst van een jaar –nadat zij vier maanden voor de organisatie had gewerkt, niet meer op te roepen. De oproepkracht stapte naar de rechter omdat zij vond dat ze op grond van het zogenoemde rechtsvermoeden recht had om gemiddeld 23 uur per week opgeroepen te worden. Dit was namelijk het gemiddelde aantal uren dat zij in de afgelopen drie maanden had gewerkt. Ze wou deze uren doorbetaald krijgen tot het einde van haar contract.

Werkgever had ontslagvergunning moeten aanvragen

De rechter bevestigde dat de oproepkracht een beroep kon doen op het rechtsvermoeden. Dit betekende dat zij recht had op loondoorbetaling voor het aantal uren dat zij gemiddeld de afgelopen drie maanden had gewerkt. Als de werkgever niet meer met de oproepkracht wilde werken, had hij hiervoor een ontslagvergunning moeten aanvragen bij UWV. Aangezien hij dit niet had gedaan, was de werkgever loon verschuldigd tot het einde van de oproepovereenkomst.

(Bron: HR Rendement)