All posts in Kennisbank voor het MKB(BV), personeelszaken, ziekte en verzuim

Werkgever en werknemer zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht om schriftelijk hun visie te geven op het ziekteverzuimproces. Zij zijn immers gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Het betreft hier een wettelijke vastlegging van hetgeen in de praktijk al vaak gebeurde.

(Bijstellingen) plan van aanpak en eerstejaarsevaluatie

Een bedrijfsarts of arbodienst dient bij dreigend langdurig verzuim na 6 weken een probleemanalyse op te stellen. Hierin is opgenomen een advies over de mogelijkheden van de werknemer en de verwachting ten aanzien van herstel en werkhervatting.

Deze probleemanalyse vormt de basis voor het op te stellen plan van aanpak. Het plan van aanpak stelt de werkgever op in overeenstemming met de werknemer op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst. Dit plan van aanpak dient periodiek – minimaal één keer per 6 weken – aangepast te worden als daartoe aanleiding is.

De visie, die vanaf 1 juli verplicht is, is gericht op zowel de kortere als de langere termijn. Deze kan evenals het plan van aanpak zelf, regelmatig bijgesteld worden als daar aanleiding toe is.

Het is aan de werkgever en werknemer om te bespreken welke mogelijkheden voor werkhervatting zij zien, er afspraken over te maken en deze vast te leggen in het plan van aanpak. Aangezien deze visie enige kennis van wet- en regelgeving vergt, kunnen werkgever en werknemer desgewenst ondersteuning inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, een casemanager of een jobcoach.

Doel wijziging

De wijziging beoogt het gesprek over de re-integratie te bevorderen waardoor de betrokkenheid van werkgever en werknemer wordt vergroot en de re-integratie succesvol is.

Zo kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over ander passend werk als het eigen werk niet meer geschikt is. Ook het ontbreken van re-integratieactiviteiten moet gemotiveerd worden vastgelegd.

Bij twijfels aan het advies van de bedrijfsarts kan de werknemer een second opinion aanvragen bij een andere door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit laatste kan de werkgever ook doen.

Werkgever en werknemer dienen zaken te bespreken om zo een succesvolle re-integratie te bevorderen. De visie is een hulpmiddel om dit doel te bereiken en is daarmee een waardevolle toevoeging voor zowel de werkgever als de werknemer.

Let op! Deze wijziging geldt ook voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en zijn (ex-)werknemer. Deze heeft immers dezelfde re-integratieverplichtingen als iedere andere werkgever.

Overgangsrecht

De re-integratievisie geldt voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld. Bij samengesteld ziekteverzuim worden de ziekteperiodes bij elkaar opgeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Ligt hierdoor de eerste ziektedag voor 1 juli 2023 dan geldt de maatregel alleen voor de stukken die na die datum zijn opgesteld.

(Bron: De Jong en Laan)

Een no-riskpolis geldt voor bepaalde uitkeringsgerechtigden of arbeidsgehandicapten. Door de no-riskpolis loopt u geen risico op doorbetaling bij ziekte van uw werknemer, omdat deze in zo’n geval een beroep kan doen op een ziektewetuitkering van het UWV. U bent daardoor misschien eerder geneigd die uitkeringsgerechtigde of arbeidsgehandicapte in dienst te nemen.

No-riskpolis via UWV of gemeente

De no-riskpolis is er in diverse varianten. Zo komt een werknemer met een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering in aanmerking voor een no-riskpolis van over het algemeen 5 jaar via het UWV. Hetzelfde geldt voor een werknemer die tot de doelgroep banenafspraak behoort. Wordt de werknemer ziek, dan ontvangt hij een ziektewetuitkering van het UWV en hoeft u geen loon door te betalen. Daarnaast kan voor bepaalde arbeidsgehandicapten een no-riskpolis voor onbepaalde tijd via de gemeente gekregen worden.

Let op! Een no-riskpolis geldt voor diverse doelgroepen onder diverse voorwaarden. Informeer bij het UWV of de gemeente of uw toekomstige werknemer voor een no-riskpolis in aanmerking komt.

Oudere langdurig zieke ex-werklozen

Oudere werknemers (geboren voor 8 juli 1954) die op of na 8 juli 2009 bij u in dienst zijn gekomen en die daarvoor minimaal 52 weken onafgebroken werkloos waren, komen ook in aanmerking voor een no-riskpolis. Als deze werknemers binnen 5 jaar na indiensttreding ziek worden, krijgen zij vanaf week 14 van het ziek zijn een ziektewetuitkering. U heeft voor deze werknemers dus een eigenrisicoperiode van 13 weken.

Let op! Het betreft hier een tijdelijke regeling die vanaf 8 juli 2009 loopt voor een periode van 10 jaar. Inmiddels is aangekondigd dat de no-riskpolis vanaf 2018 toegankelijk wordt voor mensen die in 2018 56 jaar of ouder worden.

(Bron: Koenen en Co)

Als je een risicovolle sport beoefent, zit een ongeluk soms in een klein hoekje. Aangezien je werkgever bij ziekte het loon moet doorbetalen, kan hij er belang bij hebben dat je met deze sport stopt. Hij mag dit van je vragen, maar je hoeft hier niet zonder meer mee in te stemmen.

Krijg je een ongeluk in je vrije tijd door bijvoorbeeld het uitoefenen van een hobby en kun je hierdoor niet op je werk verschijnen, dan moet je werkgever in principe je loon doorbetalen. Hoeveel je precies krijgt, hangt af van de afspraken die in de cao zijn gemaakt, maar het zal in elk geval 70% van je salaris zijn. Als je regelmatig een blessure oploopt tijdens het uitoefenen van je hobby, zal je werkgever hier natuurlijk niet erg blij mee zijn. Hij kan dan vragen of je met de sport wil stoppen. Je bent niet verplicht om dit te doen. Maar weiger je dit en ben je daarna nog regelmatig langdurig ziek door het uitoefenen van de hobby, dan kan de werkgever op een gegeven moment wel besluiten om tijdens de ziekteperiode minder loon door te betalen. Hij laat dan bijvoorbeeld de aanvulling uit de cao achterwege.

Werkgever kan kosten verhalen op een derde

Als je jouw ziekmelding doorgeeft aan je werkgever, kan hij vragen of het ongeval veroorzaakt is door een derde. Is dit het geval, dan kan je werkgever de schade namelijk verhalen op deze andere partij. Dit heet het regresrecht. Het gaat dan bijvoorbeeld om de kosten voor loondoorbetaling en re-integratie.

(Bron: Rendement)

Bij ziekte van een werknemer is de werkgever verplicht om het loon van de  werknemer door te betalen. Deze doorbetalingsverplichting geldt in beginsel voor  de eerste twee jaren van ziekte, maar kan worden verlengd als het UWV een  zogenaamde loonsanctie oplegt.

De omvang van de loondoorbetalingsverplichting in het derde ziektejaar was  inzet van een geschil bij de kantonrechter. Onderdeel van dat geschil was of het  door te betalen loon mag worden gekort met de inkomsten die de  arbeidsongeschikte zieke werknemer geniet uit andere arbeid dan zijn  dienstverband met de werkgever. De werkgever is wettelijk verplicht om 70% van  het loon door te betalen. In de arbeidsovereenkomst of in een CAO kan worden  vastgelegd dat meer dan 70% van het loon wordt doorbetaald. Is er niets anders  geregeld, dan geldt in het derde ziektejaar de wettelijke  loondoorbetalingsverplichting van 70%.

Volgens de kantonrechter mocht de werkgever in het derde ziektejaar de  loonbetaling opschorten. Een werkgever mag de loonbetaling alleen opschorten als  hij de werknemer onverwijld kennis heeft gegeven van de aanleiding daartoe. Voor  het derde ziektejaar had de werkgever daaraan voldaan. De combinatie van de  opgelegde loonsanctie en het niet verstrekken van informatie over zijn inkomsten  door de werknemer waren voldoende aanleiding voor de werkgever om het loon stop  te zetten.

Op grond van de wet mag de werkgever op het loon bij ziekte in mindering  brengen de inkomsten van werkzaamheden die de werknemer tijdens zijn ziekte  heeft verricht. In de literatuur bestaat discussie over de vraag of bij een  loonbetalingsverplichting van 70% de inkomsten voor 100% mogen worden gekort of  slechts voor 70%. Een andere variant die wordt bepleit is dat de werknemer mag  bijverdienen tot 100% van zijn loon en dat alleen het meerdere mag worden  gekort. De wettekst pleit volgens de kantonrechter voor volledige korting van  alle inkomsten. De wettekst maakt geen enkel voorbehoud ten aanzien van de  omvang van de korting.

Omdat de inkomsten uit andere activiteiten beduidend hoger waren dan de  loonbetalingsverplichting tijdens het derde ziektejaar, hoefde de werkgever aan  de werknemer geen loon meer te betalen.

(Bron: Schuiteman Accountants)

Mijn werknemer krijgt een kind, en nu?
Je werknemer kondigt aan: ‘Ik ben zwanger’. Wat zijn de rechten van je medewerker vanaf dit moment en wat zijn jouw plichten? Een overzicht van de periode van zwangerschap tot zes maanden na de bevalling.
Misschien denk je alleen aan het directe gevolg van de zwangerschap van je werknemer: help, zestien weken één kracht minder. Maar er zijn meer gevolgen. Als werkgever heb je verschillende plichten, tot zes maanden na de bevalling.

Plichten tijdens en na de zwangerschap

Als werkgever ben je verplicht om de gezondheid van je werknemer en haar kind tijdens de zwangerschap en borstvoeding zo goed mogelijk te beschermen, zodat ze haar werk kan blijven doen. Specifieker gezegd gelden de volgende plichten vanuit de Arbowet:
  • Binnen twee weken nadat je werknemer heeft verteld dat ze zwanger is, moet je haar inlichten over de gevaren van het werk voor haar en haar ongeboren kind. Zowel tijdens de zwangerschap als tijdens de periode van het geven van borstvoeding. Denk aan blootstelling aan gevaarlijke stoffen, infectierisico’s en werkstress. Die voorlichting levert je ook iets op. Uit onderzoek (bron: De Zaak) blijkt namelijk dat werknemers die zijn voorgelicht over zwangerschap en werk, minder verzuimen tijdens de zwangerschap.
  • Je bent wettelijk verplicht het werk voor je zwangere medewerker zó te organiseren dat het geen schadelijke gevolgen heeft voor de zwangerschap, het ongeboren kind en de werknemer zelf. Als je zwangere werknemer met gevaarlijke stoffen werkt of veel moet tillen en dragen, moet je haar werkzaamheden aanpassen. Heeft je werknemer ‘normale’ werkzaamheden, ook dán moet je mogelijk maatregelen nemen. Bijvoorbeeld werktijden aanpassen of extra rusttijden invoeren.

Rechten van je werknemer

Tot zes maanden na de bevalling heeft je werknemer volgens de Arbeidstijdenwet recht op:
  • extra pauzes (maximaal een achtste deel van de werktijd)
  • een geschikte, afsluitbare ruimte om te rusten of te kolven
  • vrijstelling van overwerk en nachtdiensten
  • zwangerschapsonderzoek in werktijd, tot haar bevalling
In de praktijk zal het niet vaak voorkomen, dat je medewerker naar je toe stapt voor de aanleg van een kolfkamer, zo weet ook ondernemer Daniëlle Kleyheeg, die met 75 medewerkers bijna constant te maken heeft met een zwangere werknemer. “Een van mijn klanten heeft weleens een kolfkamer aan moeten leggen voor een zwangere medewerker. Ikzelf gelukkig niet, ik heb het idee dat veel hoger opgeleide werknemers dit zelf oplossen door hun dagen slim in te delen.” Advocaat Roeland Hartman beaamt dat het niet vaak voorkomt. “Maar,” weet hij, “als je bevallen medewerker hierom vraagt, zul je een kamer in moeten richten. Ook al heb je maar een kleine kantoorruimte, ‘ik heb te weinig ruimte’ is geen argument om het verzoek tot een kolfkamer van een werknemer naast je neer te leggen.”

Verzuim voorkomen

Zowel fysiek als mentaal kan de periode voor en na een bevalling erg zwaar zijn. De helft van alle zwangere werknemers verzuimt tijdens de zwangerschap meer dan twee weken. Na het zwangerschapsverlof is dat 29 procent. Verminder dit risico met deze tips:
  • Beperk de risico’s en zorg dat je zwangere medewerker letterlijk en figuurlijk de ruimte krijgt om uit te rusten.
  • Besteed tijd en aandacht aan een bevallen werknemer. Krijgt ze haar werkzaamheden in de beschikbare tijd gepland, loopt ze tegen problemen aan? Als er ernstige problemen zijn, schakel dan de bedrijfsarts in.

Ontslagbescherming

Je mag een zwangere werknemer niet ontslaan vanaf het begin van haar zwangerschap tot zes weken na haar zwangerschapsverlof. Tenminste: als de reden van het ontslag haar zwangerschap is. Als ze niet functioneert, je failliet gaat of je een andere geldige reden voor het ontslag hebt, is dit wél mogelijk. Hartman: “Blijkt dat je net aangenomen werknemer al wist van haar zwangerschap tijdens de sollicitatie? Dan nog is dit geen reden om haar te mogen ontslaan. Een sollicitant is niet verplicht een zwangerschap te melden tijdens een gesprek; dan zouden vrouwen benadeeld zijn ten opzichte van mannen.”
(Bron: MKB Servicedesk)

Probleemanalyse, het plan van aanpak en andere zaken

Als je werknemer ziek is, ben je verplicht om via re-integratie te voorkomen dat je werknemer langdurig ziek thuis zit en uiteindelijk in de WIA of WW terechtkomt. Tijdens de re-integratie moet je een re-integratieverslag aanleggen. Re-integratie is de manier waarop jij en je werknemer er samen voor zorgen dat je zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan. Dat is niet vrijblijvend: het is verplicht vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.

Re-integratieverslag

Een onderdeel van het re-integratietraject is het re-integratieverslag. Dat moet het volgende bevatten:
1. De probleemanalyse
Als je werknemer ziek is, moet je binnen zes weken een probleemanalyse laten opstellen door je bedrijfsarts of arbodienst. In de probleemanalyse staat nauwkeurige beschreven wat de klachten en de oorzaak van het verzuim is. Ook bevat de analyse een onafhankelijk advies over de vraag of je werknemer zijn werk in de toekomst nog zal kunnen doen en – zo ja – over de manier waarop je werknemer het beste kan re-integreren. Dit advies moet je delen met je zieke personeelslid.
2. Het plan van aanpak
Op basis van de probleemanalyse ga je met je werknemer in gesprek over de re-integratie, dat leidt tot een plan van aanpak. Dit moet binnen acht weken op tafel liggen, klaar om uitgevoerd te worden. Het doel van het plan van aanpak is terugkeer van je werknemer op de werkvloer. Maak daarom afspraken over opleiding, aangepast werk, begeleiding en/of aanpassing van de werkplek. Bespreek ook het aantal contactmomenten: kies bijvoorbeeld voor een vaste dag en tijdstip in de week waarop je je werknemer belt om te vragen hoe het gaat.
3. Verslagen van de voortgangsgesprekken 
Minstens één keer in de zes weken moet je een voortgangsgesprek met je werknemer houden. De verslagen hiervan neem je op in het re-integratieverslag.
4. Een eerstejaarsevaluatie
Als je zieke werknemer na een jaar nog niet terug is, dan is het tijd om met hem te bespreken hoe het in het afgelopen jaar is gegaan. Is je werknemer goed op weg om weer aan het werk te gaan of heeft het plan van aanpak een aanpassing nodig? Misschien blijkt dat je werknemer andere begeleiding nodig heeft of dat er binnen jouw bedrijf toch te weinig mogelijkheden zijn voor je medewerker. Stel het plan van aanpak dan bij en ga – zo nodig – op zoek naar werk voor je personeelslid bij een andere werkgever. Als het plan van aanpak nog steeds van toepassing is, gaan jullie gewoon verder op de ingeslagen weg.
5. Een actueel oordeel bij de probleemanalyse
Als je werknemer ruim anderhalf jaar ziek is, kan hij een WIA-uitkering aanvragen. Om te bekijken of hij zo’n uitkering kan krijgen, heeft het UWV informatie nodig over de actuele situatie van je werknemer. Met het formulier ‘Actueel oordeel bij de probleemanalyse’ van het UWV geeft je bedrijfsarts aan hoe de situatie nu is. Als het dienstverband van je werknemer eindigt tijdens zijn ziekte, kan je werknemer mogelijk een Ziektewet-uitkering krijgen. Ook dan moet je het formulier invullen.
6. Een eindevaluatie
Het laatste onderdeel van het re-integratieverslag is de ‘Eindevaluatie plan van aanpak’. Dat formulier vullen jij en je werknemer samen in. In deze eindevaluatie beschrijf je de stand van de re-integratie op het moment dat je werknemer een WIA-uitkering aanvraagt. Dat doe je op basis van het actuele oordeel bij de probleemanalyse van de arbodienst of bedrijfsarts. Deze eindevaluatie moet je invullen uiterlijk twee weken voordat je werknemer de aanvraag voor de WIA-uitkering moet doen.
(Bron: MKB Servicedesk)

Wet om verzuim van personeel te verkorten

Tijdens het lezen van artikelen over langdurig verzuim of re-integratie, heb je ‘m vast weleens voorbij zien flitsen: de Wet Verbetering Poortwachter. Maar wat is het nu eigenlijk?
De Wet Verbetering Poortwachter is een wet die is bedoeld om het aantal werknemers dat langdurig ziek is, terug te dringen. Uitgangspunt: snel en effectief ingrijpen verkort het verzuim van je personeel.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor je werknemers niet, maar ook niet voor jou als werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. Dat is het moment waarop de Wet Verbetering Poortwachter om de hoek komt kijken. Deze wet gaat namelijk de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte en verlangt van jou en je werknemer dat jullie je samen met de arbodienst of een gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om je werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.
Voor het eerste jaar:
  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
  • Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stel je in overleg met je werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan beschrijf je wat jullie gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
  • Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet je een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die jullie hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
  • Iedere zes weken moet je de voortgang met de werknemer bespreken.
  • Samen met de werknemer kies je een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA. (dit is overigens niet verplicht).
  • In de 42e week moet je de werknemer ziekmelden bij het UWV.
Na een jaar:
  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Jij en de werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat jullie in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe jullie dat gaan doen.
  • Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stel je in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering als aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
  • Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70 procent van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar ben je daarnaast wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar.
Als je niet kan aantonen dat je je voldoende hebt ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan je verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet je hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf. Laat hem bijvoorbeeld werken in deeltijd of geef hem een aangepast  takenpakket. In het uiterste geval kun je hem een andere functie aanbieden of helpen richting een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:
  • Je mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel vragen wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
  • Je kunt de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
  • Je kunt de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
  • Als je met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
  • Een re-integratiebedrijf kan jou en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doe jij om je werknemer weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
  • Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

(Bron: Arboportaal, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid)

Probleemanalyse en plan van aanpak

Als je werknemer kort ziek is (minder dan vier weken), dan hoef je eigenlijk niet eens zoveel te regelen als werkgever. Je hoeft niks te melden bij het UWV en hoeft geen re-integratieverslag aan te leggen. Een ander verhaal wordt het als je werknemer langer dan zes weken ziek is of dreigt te zijn: langdurig verzuim. Bij langdurig verzuim zijn jij en je werknemer verplicht om te werken aan re-integratie. Dat begint bij een probleemanalyse en een plan van aanpak.

Probleemanalyse

Als je werknemer een langere tijd ziek is, moet je binnen zes weken een probleemanalyse laten opstellen door je bedrijfsarts of arbodienst. Dit is verplicht vanuit de Wet Verbetering Poortwachter.
In deze probleemanalyse staan nauwkeurig de klachten en de oorzaak van het verzuim beschreven. Ook bevat de analyse een onafhankelijk advies over de vraag of je werknemer zijn werk in de toekomst nog zal kunnen doen en – zo ja – over de manier waarop je werknemer het beste kan re-integreren. Jij moet dit advies delen met je zieke personeelslid.

Plan van aanpak

Op basis van de probleemanalyse ga je vervolgens met je werknemer in gesprek over re-integratie, dat leidt tot een plan van aanpak. Dit moet binnen acht weken op tafel liggen, klaar om uitgevoerd te worden. Het doel van dit plan van aanpak is terugkeer van je werknemer op de werkvloer. Maak daarom afspraken over opleiding, aangepast werk, begeleiding en/of aanpassing van de werkplek. Bespreek ook het aantal contactmomenten: kies bijvoorbeeld voor een vaste dag en tijdstip in de week waarop je je werknemer belt om te vragen hoe het gaat.

Casemanager

Om te zorgen dat jullie allebei de gemaakte afspraken nakomen, kun je een casemanager aanwijzen. Dat kan een medewerker van de arbodienst zijn, maar ook een leidinggevende binnen je bedrijf of een andere medewerker. Het is de bedoeling dat zowel jij als je werknemer bij de casemanager terecht kan als iets niet volgens afspraak verloopt.
WIA
Is het zo slecht met je werknemer gesteld dat het voor hem of haar niet meer mogelijk is om terug te keren op de werkvloer? Als hij na twee jaar ziekte meer dan 35 procent arbeidsongeschikt is, heeft hij recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Deze WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) bestaat uit twee regelingen: WGA en IVA. De WGA (werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) is voor werknemers die nog gedeeltelijk kunnen werken, de IVA (inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) is voor mensen die helemaal niet meer kunnen werken.

WIA aanvragen

Jij als werkgever hoeft deze WIA niet aan te vragen, die taak ligt bij je zieke medewerker. Wat in deze situatie wél belangrijk is voor jou als werkgever, is dat het UWV bij de behandeling van de WIA-aanvraag altijd kijkt of jij en je werknemer genoeg hebben gedaan aan re-integratie.
(Bron: MKB Servicedesk)