Arbeidscontract wijzigen: hoe zit dat?

U leest het steeds vaker in de media: berichten over werkgevers die naar aanleiding van de crisis hun medewerkers vragen om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Stemt het personeel hiermee vrijwillig in? Dan zijn vanaf dat moment de nieuwe afspraken van toepassing op het arbeidscontract. Maar wat als een werknemer uw wijzigingsvoorstel weigert?

Indien u een zogenoemd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ heeft opgenomen in uw arbeidscontracten, kunt u een dergelijke wijziging vaak wel doorvoeren. Daarover zal ook de rechter niet moeilijk doen, mits u kunt aantonen dat uw belang zwaarder weegt dan dat van de medewerker (die dit liever wil voorkomen).

Overplaatsing

Onlangs kwam een ondernemer naar mij toe met het volgende probleem: zijn accountant had hem dringend geadviseerd om een aantal werknemers van een minder goed draaiend filiaal over te plaatsen naar een meer succesvolle vestiging. Dit zou gunstige gevolgen hebben voor zijn personeelskosten, maar zou wel betekenen dat enkele medewerkers moesten worden overgeplaatst.

In de arbeidscontracten was standaard een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Maar dat wil dan nog niet automatisch zeggen dat hij daardoor de arbeidsvoorwaarden gemakkelijk eenzijdig kan aanpassen. Uit rechtspraak blijkt namelijk dat een werkgever aan strenge eisen moet voldoen om met succes veranderingen aan te brengen. Hoe kon mijn cliënt dit het beste aanpakken?

Groter belang

Bij een eenzijdig wijzigingsbeding kijkt de rechter naar een juiste belangenafweging. Het gaat daarbij om het belang van de werkgever, dat wordt afgezet tegen het redelijk belang van de werknemer: mag de hoofdregel ‘afspraak is afspraak’ en ‘verworven rechten’ worden doorbroken of niet? Ik adviseerde mijn cliënt om na te denken over een tijdelijke compensatieregeling, zodat voor de werknemers de nadelen van de overplaatsing konden worden overbrugd.

Reistijd

De dagelijkse reistijd van deze medewerkers zou bijvoorbeeld aanzienlijk toenemen. Een tijdelijke compensatieregeling – de extra reistijd werd gedurende een half jaar tijdelijk als werktijd gerekend – was in dit concrete geval redelijk te achten. Achteraf vernam ik dat zijn werknemers vrijwillig akkoord waren gegaan met de voorgestelde wijziging, nadat een door hen ingeschakelde juridisch adviseur inschatte dat de rechter hun baas waarschijnlijk in het gelijk zou stellen.

Bijzondere gevallen

En wat nou als het eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidscontract ontbreekt? Ook dán – maar let op: alleen in zeer bijzondere gevallen – kan een werkgever alsnog bepaalde wijzigingen doorvoeren. In dat geval moet hij echter aan een paar heel zware eisen voldoen. De rechtspraak stelt hierover namelijk dat een werknemer in dit geval alleen een wijzigingsvoorstel moet accepteren wanneer:

  • De werkgever een redelijke aanleiding heeft voor de wijziging;
  • Hij met een redelijk voorstel komt met betrekking tot het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden
  • De werkgever een redelijke overgangsperiode hanteert met een afbouwregeling
  • In redelijkheid van de werknemer gevraagd mag worden het voorstel van de werkgever te accepteren.

6 extra tips voor werkgevers

  1. Neem in uw arbeidscontracten altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op.
  2. Controleer bij een voorgenomen wijzigingsvoorstel of de CAO deze wijzigingen toestaat.
  3. Bespreek vooraf uitvoerig met uw werknemer(s) of zij vrijwillig met uw wijzigingsvoorstellen instemmen.
  4. Houd altijd rekening met bezwaren van uw werknemer(s) als deze niet als onredelijk kunnen worden gekwalificeerd.
  5. Houd bij ieder wijzigingsvoorstel rekening met zowel een overgangs- als afbouwperiode
  6. Schakel bij twijfel tijdig juridische hulp in.
Updated: 14 oktober 2013 — 08:35