All posts in Kennisbank voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidsovereenkomst

Het regelmatig beoordelen of u de juiste cao/pensioenfonds toepast is van groot belang. Dit voorkomt claims van uw werknemers en mogelijke financiële gevolgen.

Hoe weet u of u de juiste cao toepast?

Iedere cao kent een eigen werkingssfeer. Vaak staat deze in het begin van de cao tekst. In de werkingssfeer wordt er de ene keer gesproken over bedrijfsactiviteiten, verdeling arbeidsurenverdeling maar er kan ook gesproken worden over omzetverdeling. Het is belangrijk om regelmatig te onderzoeken of u nog steeds de juiste cao toepast.

Waarom is het belangrijk om een cao te volgen?

Werknemers hebben recht op de arbeidsvoorwaarden uit de cao die voor uw bedrijf van toepassing is. Indien de cao niet juist of niet volledig wordt gevolgd kunnen werknemers hun recht op de arbeidsvoorwaarden eisen. Zij kunnen een loonvordering indienen tot vijf jaar terug. Werknemers hebben niet alleen recht op het loon uit de cao conform de loonschaal waar zij in thuis horen voor wat betreft hun werkzaamheden/verantwoordelijkheden. Maar zij hebben ook recht op andere arbeidsvoorwaarden uit de cao zoals bijvoorbeeld vakantiedagen, overwerktoeslagen, feestdagentoeslag en misschien wel een scholingsbudget.

Hoe weet ik of mijn werknemers voldoende loon krijgen conform de cao?

Bijna iedere cao kent een functiewaarderingssysteem. Afhankelijk van de soort functie hoort er een bepaalde loonschaal bij de werkzaamheden/verantwoordlijkheden. Vaak wordt er ook gewerkt met functiejaren. Een werknemer krijgt afhankelijk van een goede beoordeling ieder jaar vaak een functiejaar erbij tot dat het maximum van de loonschaal is bereikt. Van belang is om dit goed in de gaten te houden zodat een loonvordering wordt voorkomen.

Hoe weet u of er een verplicht pensioenfonds voor uw onderneming geldt? 

Net zoals de cao een werkingssfeer kent, heeft ook een pensioenfonds een eigen werkingssfeer/verplichtstelling. In de werkingssfeer wordt net zoals in de cao gesproken over bedrijfsactiviteiten, omzetverdeling en arbeidsurenverdeling. Het kan zijn dat u verplicht bent om een bedrijfstakpensioenfonds te volgen maar géén cao. Beiden kunnen een eigen werkingssfeer hebben. Al zijn de meeste werkingssferen wel aan elkaar gelijk. Ga er dus niet vanuit dat wanneer u een pensioenfonds moet toepassen, u ook gebonden bent aan de cao.

Wat als u niet het juiste pensioenfonds toepast?

Regelmatig sturen pensioenfondsen brieven naar werkgevers met daarin de vraag of de onderneming niet aangesloten moet zijn bij het pensioenfonds. Niets doen is dan geen optie. Er moet een aanmeldformulier ingevuld worden waarin enkele vragen worden gesteld. Aan de hand van het ingevulde formulier beoordeeld het pensioenfonds of u aangesloten had moeten zijn. Wanneer blijkt dat u al eerder aangesloten had moeten zijn kunnen zij premies met terugwerkende kracht op u als werkgever verhalen. De premies worden niet verhaald bij de werknemers en komen voor uw rekening.

Verschoven/gewijzigde bedrijfsactiviteiten?

Het kan zijn dat de bedrijfsactiviteiten van uw onderneming in de loop der jaren zijn gewijzigd en er een andere cao/ pensioenfonds van toepassing is geworden. In dat geval zouden arbeidsvoorwaarden geharmoniseerd moeten worden. Een eventuele wijziging van cao/pensioenfonds kan namelijk ook gevolgen hebben voor de werkgeverslasten. Flynth kan u helpen de arbeidsvoorwaarden samen te voegen tot één passend pakket.

Fusie of overname?

Bij een fusie of overname krijgt u te maken met arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werknemers. Er kan dan plots sprake zijn van twee pakketten. Belangrijk is om voor een overname of fusie te kijken wat u als nieuwe werkgever over gaat nemen voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden zodat u na de fusie of overname niet voor verrassingen komt te staan. Er kan na de fusie of overname namelijk sprake zijn van twee verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten. Flynth helpt u bij het doen van een boekenonderzoek of helpt u de arbeidsvoorwaarden samen te voegen tot één passend pakket.

Als specialist loonheffingen krijg ik regelmatig de vraag of de afdracht van premies werknemersverzekeringen achterwege kan blijven in het geval familieleden meewerken binnen de onderneming en daarvoor een beloning ontvangen. Meestal komt deze vraag voort uit de wens om kosten te besparen, zonder rekening te houden met bijkomende aspecten. Ik bespreek enkele aandachtspunten.

De arbeidsrelatie met meewerkende familieleden

Om te bepalen of er wel of geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn, moet u eerst de arbeidsrelatie met het betreffende familielid beoordelen. Aan de hand van de criteria loon, verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten en de gezagsverhouding toetst u of er sprake is van een privaatrechtelijke of fictieve dienstbetrekking. Als er geen sprake is van een gezagsverhouding, dan hoeft u geen premies werknemersverzekeringen af te dragen. Let op: het betreffende familielid heeft dan in principe ook geen recht op een uitkering als zich onverhoopt een ongeval voordoet.

Gezagsverhouding tussen de familieleden

Tot voor kort was het uitgangspunt dat familieleden niet onder gezag van elkaar kunnen werken, omdat de arbeidsverhouding zou worden gedomineerd door de familierelatie. In recente jurisprudentie is dat standpunt vervallen. Sterker nog, als uitgangspunt geldt nu dat er ook binnen familieverband sprake kan zijn van een gezagsverhouding (en dus premieplicht), tenzij u op grond van de feiten en omstandigheden aannemelijk maakt dat gezag ontbreekt. U heeft hiervoor dus de bewijslast.

Opting-in verzoek voor de loonadministratie

Mocht uit de fiscale toetsing van de arbeidsrelatie met het familielid volgen dat er geen sprake is van een privaatrechtelijke of fictieve dienstbetrekking, dan is er sprake van resultaat uit overige werkzaamheden. Als u de beloning voor het meewerkende familielid toch wilt verwerken via de loonadministratie (bijvoorbeeld om te kwalificeren als werknemer voor de toepassing van de bedrijfsopvolgingsfaciliteiten), dan is eerst een zogenaamd ‘opting-in’ verzoek nodig. Zonder dit verzoek wordt het familielid niet gezien als werknemer en moet hij of zij de beloning verwerken via de aangifte inkomstenbelasting.

Leg de arbeidsrelatie met familieleden vast

Wij adviseren om de feiten en omstandigheden van de meewerkende familieleden schriftelijk goed vast te leggen. Mocht er discussie ontstaan met de Belastingdienst over de fiscale kwalificatie van de arbeidsrelatie met de familieleden, dan kan dit u helpen om aannemelijk te maken waarom er wel of juist geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn.

(Bron: ABAB)

Veel werkgevers maken gebruik van een standaard arbeidsovereenkomst. Wij zien echter regelmatig dat er in deze standaard arbeidsovereenkomst juridische fouten staan of de arbeidsovereenkomsten de werkgever niet genoeg bescherming bieden. Graag zouden wij u dan ook willen informeren over de meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst en enkele zaken waar u op moet letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Overeenkomen van een proeftijd

Wanneer u een proeftijd wilt overeenkomen met een werknemer moet de proeftijd schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De proeftijd mag maximaal één maand duren bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer. Bij cao kan hiervan worden afgeweken, dan is het aangaan van een proeftijd met een langere duur mogelijk. Wij zien regelmatig dat er één maand proeftijd wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden. Dit is wettelijk gezien niet geldig, waardoor er geen proeftijd geldt. Indien u een proeftijd wilt opnemen in uw arbeidsovereenkomst raden wij aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden aan te gaan

Is er na de eerste arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst, dan mag er in principe geen proeftijd meer worden overeengekomen. Dit is slechts mogelijk indien de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden bevat.

Wettelijke opzegtermijn

De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken één maand. In de arbeidsovereenkomst of bij cao kan worden afgesproken dat de opzegtermijn voor de werknemer langer is. De opzegtermijn mag echter nooit langer zijn dan zes maanden en de opzegtermijn voor de werkgever moet bij een verlengde opzegtermijn tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer. Vaak vergeten werkgevers dat indien de werknemer een opzegtermijn heeft van drie maanden, voor de werkgever een opzegtermijn van zes maanden geldt.

De opzegtermijn die als werkgever in acht moet worden genomen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is. Indien de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is geldt een opzegtermijn van één maand. Tussen de vijf en tien jaar in dienstverband geldt een opzegtermijn van twee maanden, tussen de tien en vijftien jaar geldt een opzegtermijn van drie maanden en bij een dienstverband van vijftien jaar of langer geldt een opzegtermijn van vier maanden.

Aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat u als werkgever verplicht bent om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd. Door het opnemen van een aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst voldoet u al bij het aangaan van de overeenkomst aan de aanzegplicht. Er is dan natuurlijk nog steeds de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Indien u deze bepaling niet opneemt in de arbeidsovereenkomst is van belang dat u aan de aanzegverplichting voldoet door vroegtijdig de werknemer te informeren om te voorkomen dat u een maand doorbetaling van het salaris verschuldigd bent. Ook dient op de juiste wijze te worden aangezegd.

Opnemen concurrentie- en/of relatiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten wordt standaard een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Wil een concurrentie- en/of relatiebeding rechtsgeldig zijn, dan moet dit schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen. Ook geldt dat men alleen een concurrentie- en/of relatiebeding kunt overeenkomen met een meerderjarige werknemer. Neem je een concurrentie- en/of relatiebeding op in een arbeidsovereenkomst op van iemand die jonger is dan achttien jaar, dan geldt dat dus niet ook niet als de arbeidsovereenkomst vervolgens doorloopt.

Verder is van belang dat een concurrentiebeding  vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer is toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien u als werkgever ervoor kiest bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen, vergeet dan niet de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te vermelden.

Ontbrekende bepalingen

Naast juridische onjuistheden zien wij vaak ook dat er belangrijke bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst. Wij adviseren altijd een geheimhoudingsbepaling, een nevenwerkzaamhedenbepaling, een bepaling inzake de IE-rechten en een bepaling omtrent de eigendommen van de werkgever op te nemen. Hiermee kan je voorkomen dat u als werkgever zijnde een boete wordt opgelegd doordat de arbeidstijdenwet wordt overtreden of dat de werknemer er vandoor gaat met rechten op uitvindingen, ideeën, technieken en andere producten van intellectueel karakter, die de werknemer zijn opgekomen tijdens het dienstverband. Het opnemen van bovengenoemde bepalingen zorgt dan ook voor bescherming van de werkgever.

Belang van een goede arbeidsovereenkomst

Het belang van een goede arbeidsovereenkomst wordt vaak helaas pas geconstateerd op het moment dat het te laat is. Bijvoorbeeld op het moment dat een werkgever besluit tot het beëindigen van het dienstverband of als er een hoogoplopend conflict tussen werkgever en werknemer ontstaat over bijvoorbeeld de werktijden of het concurrentiebeding.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomst wel voldoet aan de wet, er geen bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst of de arbeidsovereenkomst u genoeg beschermt als werkgever? U kunt bij ons altijd terecht voor het laten beoordelen of opstellen van een arbeidsovereenkomst!

(Bron: Flynth)

Er zijn verschillende soorten oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. U bent een oproepkracht als u met uw werkgever heeft afgesproken dat u pas komt werken als uw werkgever u oproept. Uw werkgever kan u oproepen voor een paar uur. Maar soms ook voor hele dagen. Als oproepkracht heeft u dus geen vast maandloon.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Een oproepcontract met voorovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Als uw werkgever u oproept, beslist u zelf of u gaat werken.
  • Als u gehoor geeft aan de oproep, ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin u werkt, krijgt u een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • De werkgever betaalt loon over de uren die u werkt.
  • Bij 3 opeenvolgende contracten ontstaat een vast dienstverband. Ook kan een vast dienstverband ontstaan als opeenvolgende tijdelijke contracten een periode van 2 jaar overschrijden. Dit heet de ketenbepaling.

Nulurencontract

Een nulurencontract heeft de volgende kenmerken:

  • U gaat aan het werk als uw werkgever u oproept.
  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Maar u heeft geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat u werkt.
  • De werkgever betaalt u alleen loon over de uren die u werkt. Deze afspraak moet op papier staan. Deze afspraak geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen als u bent opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt. Of als er werk is, maar u niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaalt de werkgever nog steeds alleen de uren die u werkt. Zijn uw werktijden niet van tevoren bepaald? En wordt u opgeroepen om te werken (waarbij u ook daadwerkelijk aan het werk gaat)? Dan moet uw werkgever u in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Min-maxcontract

Een min-maxcontract heeft de volgende kenmerken:

  • U heeft een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimumaantal uren per week, maand of jaar. Dit zijnde garantie-uren.
  • U heeft een afspraak voor hoeveel uur u maximaal oproepbaar bent.
  • Voor de garantie-uren krijgt u altijd betaald, of u nu wel of niet heeft gewerkt door een reden die voor risico van de werkgever komt.
  • U moet werken tot het afgesproken maximum aantal oproepbare uren.
  • Uw werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat u werkt.
    De afspraak dat u voor de uren boven de garantie-uren alleen krijgt uitbetaald als u werkt, geldt alleen voor de eerste 6 maanden van de arbeidsrelatie. Na die 6 maanden moet de werkgever loon doorbetalen als u bent opgeroepen en er door een reden die voor risico van de werkgever komt toch niet wordt gewerkt of als er werk is, maar u niet wordt opgeroepen. In een cao kan staan dat de periode van 6 maanden wordt verlengd. Dit kan alleen als het om werkzaamheden gaat die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In dat geval betaalt de werkgever nog steeds alleen de uren die u werkt.  Is een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week afgesproken en zijn uw werktijden niet van tevoren bepaald? En wordt u opgeroepen om te werken (waarbij u ook daadwerkelijk aan het werk gaat)? Dan moet uw werkgever u in ieder geval voor 3 uur loon betalen.

Oproepkrachten en de cao

Het is belangrijk om te weten of het bedrijf waar u werkt onder een cao valt. In een cao kunnen afwijkende afspraken staan die voor u gelden. Hierin kan bijvoorbeeld voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen de plicht tot loondoorbetaling voor een langere periode dan 6 maanden worden uitgesloten.

Loondoorbetaling bij ziekte

Wordt u als oproepkracht ziek? Dan houdt u soms recht op doorbetaling van loon. Soms krijgt u een Ziektewetuitkering van uitkeringsinstantie UWV. Dat hangt af van het soort oproepcontract dat u heeft.

(Bron: Overheid)

De afgelopen maanden hebben werkgevers te maken gehad met verschillende wetswijzigingen, zoals de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de Wet aanpak schijnconstructies (WAS). Ook voor de inhuur van uitzendkrachten zijn er verschillende wijzigingen aangekondigd, die al dan niet zijn doorgevoerd. In sommige gevallen zijn er wijzigingen doorgevoerd, maar in andere gevallen zijn de spelregels uiteindelijk toch hetzelfde gebleven. Hieronder een kort overzicht van de ontwikkelingen voor het werken met uitzendkrachten, waar u op moet letten.

 

Inlenersbeloning

Per 30 maart 2015 is in de cao voor uitzendkrachten bepaald, dat vanaf de eerste dag de inlenersbeloning van toepassing is. Hiermee wordt bedoeld dat het loon (en looncomponenten) van uitzendkrachten gelijk moet zijn aan dat van andere medewerkers die bij u in dienst zijn. Met de invoering van de WAS per 1 juli 2015 heeft de uitzendkracht/payroll-medewerker het recht om achterstallig loon ook bij u als inlener op te vragen, als hij bij het uitzendbureau geen gehoor krijgt.

 

G-rekening

In 2014 was er sprake van dat de g-rekening stapsgewijs vervangen zou worden door het depotstelsel. Dit was een jaar eerder al uitgesteld en van dit uitstel is nu zelfs afstel gekomen. Het depotstelstel is helemaal van de baan en de g-rekening blijft.

 

De spelregels van de g-rekening in het kort: als u uitzendkrachten inhuurt, loopt u het risico om aansprakelijk te worden gesteld als het uitzendbureau loonbelasting en premies sociale verzekeringen voor de uitzendkrachten die u inhuurt, niet afdraagt. U kunt dit risico beperken door een gedeelte van de factuur te storten op de g-rekening van het uitzendbureau. Het uitzendbureau kan met deze rekening alleen loonheffing, sociale lasten en omzetbelasting betalen. Voor andere zaken geldt een blokkade.

 

Als u bedragen op de g-rekening heeft gestort, loopt u voor de gestorte bedragen geen aansprakelijkheidsrisico meer. Doorgaans wordt 40 tot 45% van de factuur op de g-rekening gestort. Het is belangrijk dat u hierover schriftelijk afspraken maakt met uw uitzendbureau. Beschikt het uitzendbureau over een SNA-normering, dan is 25% voldoende. Gaat u met een uitzendbureau in zee? Vraag dan altijd naar deze certificering.

 

Buitenlandse uitzendkrachten

Als uw werkzaamheden in Nederland plaatsvinden en u via een Nederlands uitzendbureau buitenlandse uitzendkrachten inhuurt, dan moet het uitzendbureau vanaf de eerste werkdag Nederlandse loonbelasting en premies berekenen. Doet het uitzendbureau dit niet, dan loopt u een aansprakelijkheidsrisico. Dit geldt ook als het uitzendbureau niet in Nederland is gevestigd, maar uitzendkrachten naar Nederland uitzendt. Ook in deze situatie is een g-rekening belangrijk.

Een uitzendkracht kan in het land van herkomst verzekerd zijn voor de sociale verzekeringen, in dit geval moet het uitzendbureau een zogenaamde A1-verklaring kunnen overleggen. Het uitzendbureau hoeft dan geen premies werknemersverzekeringen in Nederland af te dragen. Om te voorkomen dat u dubbel aansprakelijk kunt zijn, is het belangrijk dat u dit bij uw uitzendbureau nagaat en een kopie van de A1-verklaring opvraagt.

(Bron: ABAB)

Het gaat in de praktijk maar al te vaak verkeerd: het verrekenen van kosten, schade of schulden met het loon van werknemers. In dit artikel zal ik de mogelijkheden en onmogelijkheden ten aanzien hiervan op grond van de wet en de jurisprudentie bespreken.

Er dienen allereerst twee momenten voor verrekening te worden onderscheiden, te weten:

  • verrekenen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • verrekenen aan het einde van de arbeidsovereenkomst (de eindafrekening).

Verrekenen tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst

U mag tijdens de duur van het dienstverband alleen in een aantal specifieke gevallen bedragen met het loon verrekenen. Het moet dan namelijk gaan om een opeisbaar bedrag dat verband houdt met:

  • een door de werknemer verschuldigde schadevergoeding. Een voorbeeld is de opzettelijk of door bewuste roekeloosheid veroorzaakte schade, die een werknemer heeft toegebracht aan bedrijfseigendommen;
  • een door de werknemer verschuldigde boete. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een boete die de werknemer verbeurt als hij een verbod van nevenwerkzaamheden overtreedt. U mag in dit geval maximaal 10% van het loon verrekenen met de verschuldigde boete;
  • een geldlening. Om deze geldlening met het loon te mogen verrekenen, moet u wel beschikken over een schriftelijke geldleningovereenkomst, waaruit blijkt dat de lening uit het loon mag worden afgelost;
  • onverschuldigd (of wel teveel) betaald loon;
  • de huurprijs van een woning, gereedschap of van een werktuig dat de werknemer van u heeft gehuurd. U kunt de (periodiek) verschuldigde huurprijs alleen met het loon verrekenen als er een schriftelijke huurovereenkomst is.

Beslagvrije voet

In alle andere gevallen is verrekening met het loon (tijdens het dienstverband) derhalve niet toegestaan. Bovendien mag u nooit verrekenen met dat deel van het loon van een werknemer dat onder de zogenaamde ‘beslagvrije voet’ valt. Dit is een bedrag dat overeenkomt met 90% van de bijstandsnorm. Dit bedrag moet elke werknemer volgens de overheid tenminste aan loon ontvangen, zodat hij in zijn levensonderhoud kan blijven voorzien.

Verrekenen aan het einde van de arbeidsovereenkomst

De verrekeningsmogelijkheden zijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst ruimer dan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, met dien verstande dat ten minste de beslagvrije voet dient te worden uitbetaald. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst mag u geldbedragen met de eindafrekening verrekenen als:

  • er sprake is van een van de vorderingen zoals hierboven genoemd, mits de vordering opeisbaar is. Het verschuldigde geldbedrag moet zonder nader onderzoek vast te stellen zijn. Als dus bijvoorbeeld vaststaat dat de werknemer de werkgever een schadevergoeding moet betalen, maar het is nog niet duidelijk hoeveel de schade precies bedraagt, dan mag dit bedrag niet worden verrekend;
  • een studieschuld.

Studiekosten

Het terugvorderen van studiekosten vergt een nadere toelichting. Terugvorderen is alleen mogelijk wanneer een studiekostenbeding of een studieovereenkomst bepaalt dat de betreffende werknemer (een deel van) de gemaakte studiekosten moet terugbetalen als de arbeidsovereenkomst tijdens of in een bepaalde periode na afronding van de studie eindigt. De openstaande studieschuld kan alleen bij de eindafrekening worden verrekend als:

  • er een schriftelijk studiekostenbeding of studiekostenovereenkomst is;
  • de terugbetalingsregeling vermindert naar mate de arbeidsovereenkomst langer heeft voortbestaan sinds de afronding van de studie of opleiding (de zogenaamde ‘glijdende schaal’).

Bovendien kan een rechter tot het oordeel komen dat het niet redelijk is dat een werkgever bepaalde studiekosten terugvordert, met name als de organisatie van werkgever zelf heeft aangestuurd op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij twijfel is het aan te raden (preventief) juridisch advies in te winnen.

Ten onrechte verrekend

Indien niet aan de gestelde voorwaarden is voldaan, behoeft de werknemer uiteraard met de verrekening geen genoegen te nemen. Hij kan dan alsnog het gehele loon vorderen met wettelijk rente en een wettelijke verhoging, welke verhogingen kunnen oplopen tot maar liefst 50% van het verschuldigde loon. Het is dan ook zaak om bovenstaande verrekeningsregels in acht te nemen.

(Bron: Pellicaan)

Meer dan de helft van de mkb-ondernemers heeft door uitbetaling van de vakantietoeslag wel eens problemen gehad met de betaling van toeleveranciers of vast lasten. Uit onderzoek van Markteffect in opdracht van Please Payroll blijkt bovendien dat een meerderheid van de ondernemers wel eens een beroep op de bank heeft moeten doen om de personeelskosten te kunnen betalen. Wat zijn de regels rond de vakantietoeslag en hoe voorkomt u dat dit een blok aan uw been wordt?
Vakantietoeslag

De vakantietoeslag of -bijslag is iets anders dan vakantiegeld. Het eerste is de jaarlijkse uitbetaling van de opgebouwde reservering over het brutoloon van uw werknemers. Die bouwen deze toeslag op over de periode van juni tot en met mei. Vakantiegeld is het loon dat uw onderneming doorbetaalt wanneer een werknemer een vakantiedag opneemt.

In principe bedraagt de vakantietoeslag 8 procent van het bruto jaarloon. Uitbetalingen die niet direct betrekking hebben op het reguliere dienstverband vallen buiten beschouwing bij het berekenen van de vakantietoeslag. Denk hierbij aan betaald overwerk, winstuitkering en onkostenvergoedingen. Prestatietoeslagen, provisies en onregelmatigheidstoeslagen tellen weer wel mee,
net als uitbetaalde (bovenwettelijke) vakantiedagen

 

Verplicht

De vakantietoeslag is verplicht en bedraagt dus minimaal 8 procent van het brutoloon. Daarop geldt één uitzondering: wanneer een werknemer meer dan drie keer het minimumloon verdient, mag u over het bedrag boven drie keer het minimumloon minder of geen vakantietoeslag berekenen, mits dat schriftelijk is vastgelegd. Ook kan het zijn dat er andere regels in een bindende cao zijn
vastgelegd.

 

Maandelijks of één keer per jaar?

Iedere werknemer bouwt maandelijks vakantiebijslag op. Meestal keert u dat bedrag één keer per jaar uit, in mei of uiterlijk in juni. U mag met uw werknemers afspreken van die datum af te wijken maar daarvoor heeft u schriftelijke toestemming nodig. U kunt ook met uw werknemers afspreken om de vakantiebijslag in termijnen uit te keren. Let in dat laatste geval wel op dat u
het bedrag van de vakantietoeslag duidelijk apart vermeldt op de loonstrook. Zo kan de medewerker niet alsnog achteraf aanspraak maken op zijn vakantiegeld.

Werknemers kunnen ook vragen om de vakantietoeslag eerder te ontvangen, bijvoorbeeld om een schuld op tijd af te lossen of een grote uitgave te kunnen doen. Het staat u vrij om de toeslag dan eerder uit te keren maar u bent het niet verplicht.

In het geval van uitzendwerk of vakantiewerk, mag u het vakantiegeld maandelijks uitkeren bij het reguliere loon.

 

Belasting en premies

Bij de uitbetaling van de vakantiebijslag moet u loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden en afdragen. Het gaat dan om loon uit tegenwoordige dienstbetrekking waarvoor u de witte tabel moet toepassen. Betaalt u de vakantiebijslag jaarlijks, dan moet u de tabel voor bijzondere beloningen gebruiken. Daarnaast is uw onderneming een werkgeversheffing voor de
Zorgverzekeringswet en de premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

 

Uitbetaling bij ontslag

Aan het einde van een dienstverband bent u verplicht het nog openstaande deel van de vakantiebijslag uit te keren.  Stel dat u de vakantietoeslag ieder jaar in mei betaalt en het contract van een werknemer loopt op 1 januari af, dan betaalt u bij het laatste loon de tot dan toe opgebouwde vakantietoeslag. Dat betekent dus een vakantiebijslag over de periode van 1 juni tot 1 januari (ervan
uitgaande dat de ex-werknemer minstens vóór of op 1 juni in dienst is getreden). Bij zijn nieuwe werkgever begint de opbouw van vakantiegeld vanaf de maand januari.

 

Koppelen aan prestaties

U mag de hoogte van de vakantietoeslag overigens koppelen aan prestaties van de werknemers. Voorwaarde is dan wel dat u sowieso minimaal 8 procent vakantietoeslag betaalt. Maar u kunt met uw werknemers afspreken dat degenen die weinig tot niet ziek zijn geweest over het gehele jaar of een bepaalde target hebben behaald, 10 procent vakantiegeld krijgen in plaats van 8 procent.

 

Vakantietoeslag en ziekte

Zolang een werknemer recht heeft op salaris, heeft hij ook recht op de bijbehorende vakantietoeslag. Dus ook aan werknemers die in de ziektewet zitten moet u de vakantiebijslag uitkeren.

 

Te laat?

Een slecht jaar kan zorgen voor liquiditeitsproblemen. De verplichte vakantietoeslag kan dat een behoorlijke strop zijn. Het is dus verstandig om iedere maand de verplichte 8 procent per medewerker te reserveren voor in mei of juni. Mocht u het niet voor elkaar krijgen om de toeslag uiterlijk in juni uit te keren, realiseert u zich dan dan werknemers in dat geval een verhoging van de
toeslag kunnen eisen van maximaal 50 procent. Desnoods via de rechter.

(Bron: De Zaak)

U leest het steeds vaker in de media: berichten over werkgevers die naar aanleiding van de crisis hun medewerkers vragen om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Stemt het personeel hiermee vrijwillig in? Dan zijn vanaf dat moment de nieuwe afspraken van toepassing op het arbeidscontract. Maar wat als een werknemer uw wijzigingsvoorstel weigert?

Indien u een zogenoemd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ heeft opgenomen in uw arbeidscontracten, kunt u een dergelijke wijziging vaak wel doorvoeren. Daarover zal ook de rechter niet moeilijk doen, mits u kunt aantonen dat uw belang zwaarder weegt dan dat van de medewerker (die dit liever wil voorkomen).

Overplaatsing

Onlangs kwam een ondernemer naar mij toe met het volgende probleem: zijn accountant had hem dringend geadviseerd om een aantal werknemers van een minder goed draaiend filiaal over te plaatsen naar een meer succesvolle vestiging. Dit zou gunstige gevolgen hebben voor zijn personeelskosten, maar zou wel betekenen dat enkele medewerkers moesten worden overgeplaatst.

In de arbeidscontracten was standaard een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Maar dat wil dan nog niet automatisch zeggen dat hij daardoor de arbeidsvoorwaarden gemakkelijk eenzijdig kan aanpassen. Uit rechtspraak blijkt namelijk dat een werkgever aan strenge eisen moet voldoen om met succes veranderingen aan te brengen. Hoe kon mijn cliënt dit het beste aanpakken?

Groter belang

Bij een eenzijdig wijzigingsbeding kijkt de rechter naar een juiste belangenafweging. Het gaat daarbij om het belang van de werkgever, dat wordt afgezet tegen het redelijk belang van de werknemer: mag de hoofdregel ‘afspraak is afspraak’ en ‘verworven rechten’ worden doorbroken of niet? Ik adviseerde mijn cliënt om na te denken over een tijdelijke compensatieregeling, zodat voor de werknemers de nadelen van de overplaatsing konden worden overbrugd.

Reistijd

De dagelijkse reistijd van deze medewerkers zou bijvoorbeeld aanzienlijk toenemen. Een tijdelijke compensatieregeling – de extra reistijd werd gedurende een half jaar tijdelijk als werktijd gerekend – was in dit concrete geval redelijk te achten. Achteraf vernam ik dat zijn werknemers vrijwillig akkoord waren gegaan met de voorgestelde wijziging, nadat een door hen ingeschakelde juridisch adviseur inschatte dat de rechter hun baas waarschijnlijk in het gelijk zou stellen.

Bijzondere gevallen

En wat nou als het eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidscontract ontbreekt? Ook dán – maar let op: alleen in zeer bijzondere gevallen – kan een werkgever alsnog bepaalde wijzigingen doorvoeren. In dat geval moet hij echter aan een paar heel zware eisen voldoen. De rechtspraak stelt hierover namelijk dat een werknemer in dit geval alleen een wijzigingsvoorstel moet accepteren wanneer:

  • De werkgever een redelijke aanleiding heeft voor de wijziging;
  • Hij met een redelijk voorstel komt met betrekking tot het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden
  • De werkgever een redelijke overgangsperiode hanteert met een afbouwregeling
  • In redelijkheid van de werknemer gevraagd mag worden het voorstel van de werkgever te accepteren.

6 extra tips voor werkgevers

  1. Neem in uw arbeidscontracten altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op.
  2. Controleer bij een voorgenomen wijzigingsvoorstel of de CAO deze wijzigingen toestaat.
  3. Bespreek vooraf uitvoerig met uw werknemer(s) of zij vrijwillig met uw wijzigingsvoorstellen instemmen.
  4. Houd altijd rekening met bezwaren van uw werknemer(s) als deze niet als onredelijk kunnen worden gekwalificeerd.
  5. Houd bij ieder wijzigingsvoorstel rekening met zowel een overgangs- als afbouwperiode
  6. Schakel bij twijfel tijdig juridische hulp in.

Na het afronden van de sollicitatieprocedure is de werkgever verheugd dat zijn nieuwe arbeidskracht aan het werk gaat. Voordat deze werknemer op de werkvloer begint, moet echter nog veel geregeld worden. Zowel op arbeidsrechtelijk als fiscaal gebied. Deze checklist bevat de ins en outs rondom het aangaan van een dienstbetrekking met een nieuwe werknemer.

Inhoud

1. Zorg voor een arbeidsovereenkomst

2. Controleer de arbeidsrelaties

3. Ken de nieuwe werknemer

4. Zorg voor een ordelijke loonadministratie

5. Kom de verplichtingen rondom loonbetaling na

6. Voorzie in een pensioenregeling voor de werknemer

7. Verken de scholingsmogelijkheden

8. Werknemer heeft recht op vakantie

9. Overige secundaire arbeidsvoorwaarden

10. Ga na of de welke regels gelden voor de Sociale zekerheid

1. Zorg voor een arbeidsovereenkomst


Conflicten tussen werkgever en een nieuwe werknemer zijn te voorkomen door alle afspraken op papier te zetten en te ondertekenen voordat de werkzaamheden daadwerkelijk van start gaan. .

Denk na over de inhoud van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is in beginsel vormvrij. Een schriftelijk contract is dus niet nodig, maar natuurlijk wel aan te bevelen om misverstanden te vermijden. Bepaalde afspraken (zoals het concurrentiebeding) kunnen echter alleen schriftelijk worden overeengekomen.

Arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd

De werkgever heeft bij het aangaan van een nieuwe dienstbetrekking de keuze tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Bedenk altijd goed van te voren wat de werknemer krijgt aangeboden.

Maak gebruik van proeftijd en andere bedingen

Als de werknemer en werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een proeftijd zijn overeengekomen, mogen beide partijen, zolang de proeftijd niet is verstreken, de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. In de arbeidsovereenkomst kan daarnaast ook een concurrentie-, relatie- of eenzijdig wijzigingsbeding worden opgenomen. Vooral de werkgever kan later profijt hiervan hebben.

Regel de arbeidstijden

De regels voor hoe lang iemand per dag mag werken en wanneer iemand recht heeft op pauze zijn opgenomen in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Het is raadzaam bij aanvang van de werkzaamheden afspraken te maken hierover. De Arbeidsinspectie houdt streng toezicht op de naleving van de Arbeidstijdenwet.

2. Controleer de arbeidsrelaties


Het is voor werkgevers van groot belang te weten of zij zaken doen met een ondernemer of werknemer. Bij werknemers komen namelijk meer verplichtingen bij kijken. Is de contractspartner werknemer, dan heeft de werkgever een inhoudings- en afdrachtplicht. Op de vergoeding aan de ondernemer hoeft de opdrachtgevers echter geen loonheffingen in te houden en af te dragen.

Ga na of sprake is van een dienstbetrekking?

Het is in het belang van zowel de werkgever als de werknemer om stil te staan bij de vraag of daadwerkelijk sprake is van een dienstbetrekking. Blijkt de wil van de partijen niet uit de overeenkomst of zijn de partijen zich niet bewust geweest van wat zij wilden overeenkomen, dan mag niet al te snel een dienstbetrekking worden aangenomen.

Vraag om een verklaring arbeidsrelatie

Bij het sluiten van een overeenkomst met een ondernemer is de opdrachtgever – als mogelijke werkgever – de eerst verantwoordelijke om vast te stellen of sprake is van een dienstbetrekking. Hij kan aan zijn opdrachtnemer een verklaring vragen om de meer duidelijkheid te krijgen over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Belangrijk is wel dat het gaat om een geldige VAR. Voor de geldigheid van de VAR is vereist dat de werkzaamheden overeenkomen met de werkzaamheden die in de VAR-beschikking staan aangeduid, voldaan is aan de vereiste identificatievoorwaarden en de opdrachtgever een afschrift van de VAR in de administratie bewaart.

3. Ken de nieuwe werknemer


Identificeer de werknemer

De werkgever is wettelijk verplicht bij het begin van de werkzaamheden de identiteit van de werknemer vast te stellen. Een rijbewijs geldt in dit kader niet als geldig document. Maak altijd kopieën voor de administratie om naheffing te voorkomen. Als op enig moment alle afschriften van identiteitsbewijzen worden geactualiseerd, moeten de oude afschriften niet worden weggegooid. De werkgever is verplicht deze bij de loonadministratie te blijven bewaren.

Vraag de werknemer om de persoonsgegevens

Voordat een en nieuwe werknemer aan de slag gaat, moet hij een schriftelijke verklaring geven aan zijn nieuwe werkgever . Hierin staan al zijn persoonsgegevens. De werkgever heeft deze verklaring nodig voorvoor de loonadministratie. Deze verklaring alsmede het verzoek om de loonheffingskorting wel of niet toe te passen moeten minstens vijf kalenderjaren na het einde van de dienstbetrekking in de loonadministratie of bij het personeelsdossier bewaard blijven.

4. Zorg voor een ordelijke loonadministratie


Een werkgever moet de Belastingdienst én de werknemer de juiste gegevens voor de loonbelasting en premieheffing kunnen verstrekken. Een goede administratie is dan ook onontbeerlijk. Voor sommige gegevens geldt zelfs een administratieplicht, zodat deze voor de Belastingdienst goed toegankelijk zijn bij een looncontrole.

Verstrek de werknemer een loonstrook en jaaropgaaf

De werkgever moet bij de eerste loonbetaling een loonopgaaf verstrekken. Dit geldt overigens voor elke loonbetaling die ten opzichte van de voorgaande loonbetaling een wijziging bevat. Een digitale loonstrook behoort ook tot de mogelijkheden en kan kostenbesparing opleveren. De werknemer moet hiervoor wel zijn toestemming geven en hij moet de optie hebben om de loonstrook op te slaan om deze later nog eens te kunnen raadplegen.

Bewaar de loonadministratie

De loonadministratie valt onder de basisgegevens van de administratie en moet daarom zeven jaar worden bewaard. Een werkgever is verplicht aan de controlerende ambtenaren van de Belastingdienst alle gegevens en inlichtingen te verstrekken die van belang kunnen zijn voor de controle. Hij moet inzage geven in de administratie en toestaan dat er kopieën van worden gemaakt.

5. Kom de verplichtingen rondom loonbetaling na


Houd het (ruime) loonbegrip in de gaten

Loon is al hetgeen dat uit een dienstbetrekking of uit een vroegere dienstbetrekking wordt genoten, daaronder mede begrepen hetgeen wordt vergoed of verstrekt in het kader van de dienstbetrekking. Met andere woorden: loon is alles wat de werkgever in zijn hoedanigheid van werkgever aan de werknemer verstrekt, tenzij een uitzondering geldt.

Houd loonbelasting en premies werknemersverzekeringen in

Een werkgever die loon betaalt aan zijn werknemer, is verplicht loonheffingen over het loon in te houden en vervolgens af te dragen aan de Belastingdienst. Loonheffingen is een verzamelnaam voor de premies werknemersverzekeringen (ZW, WW en WAO/WIA), de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet en loonbelasting/premie volksverzekeringen.

Denk om de toepassing van het minimumloon

Er geldt een verplicht minimumloon voor alle werknemers van 23 tot en met 64 jaar. Daarnaast bestaat een minimumjeugdloon voor werknemers vanaf vijftien jaar. Overtreding leidt tot een boete.

Verschillende loonvormen mogelijk

In de wet is limitatief opgesomd welke loonvormen zijn toegestaan. De eerste, en meest gebruikelijke vorm is geld. Loon in natura is ook een toegestane loonvorm, zij het met beperkingen.

Maak gebruik van kostenvergoedingen en verstrekkingen

Naast loon in natura kan de werkgever ook enkele kostenvergoedingen of -verstrekkingen aan de werknemer geven. Sinds 1 januari 2011 is voor de fiscale behandeling van vergoedingen en verstrekkingen de werkkostenregeling geïntroduceerd. Het is raadzaam in nieuwe arbeidsovereenkomsten rekening te houden met de werkkostenregeling. Voor de jaren 2011, 2012 en 2013 geldt een keuzeregime. Vanaf 1 januari 2014 wordt deze regeling verplicht voor alle werkgevers.

6. Voorzie in een pensioenregeling voor de werknemer


Veel bedrijven hebben een pensioenregeling voor hun personeel. Het is het belang van zowel de werknemer als de werkgever om duidelijke afspraken hierover te maken.

Let op de civielrechtelijke aspecten

De werkgever moet de werknemer binnen en maand na indiensttreding informeren of hij een pensioenregeling aanbiedt en zo ja binnen welke termijn het aanbod wordt gedaan en wie de pensioenuitvoerder is. Vervolgens moet hij ervoor zorgen dat de werknemer binnen drie maanden na de start van de opbouw van het pensioen een startbrief van de pensioenuitvoerder ontvangt.

Zorg voor een juiste behandeling van pensioenen in de loonbelasting

Voor pensioen geldt de omkeerregel. Dit betekent dat het pensioenrecht onbelast blijft en belasting moet worden betaald over de uitkeringen. Voldoet de pensioenaanspraak niet aan de wettelijke voorwaarden (zoals een afkoopverbod van de aanspraak), dan is de omkeerregel niet van toepassing. Let hierop.

Blijf binnen één van de verschillende pensioenstelsels

In de wettelijke beschrijving van de pensioenaanspraken zijn er volgende drie pensioenstelsels te onderscheiden: het eindloonstelsel, het middelloonstelsel en het beschikbare-premiestelsel. Een combinatie of mengvorm van deze stelsels is ook mogelijk. De werkgever is in beginsel vrij te kiezen voor het pensioenstelsel dat het beste bij hem past.

Waardeoverdracht van het pensioen

Elke werknemer heeft een wettelijk recht op waardeoverdracht. Werkgevers en pensioenuitvoerders moeten hieraan meewerken. Voor een werknemer die uit dienst gaat bij zijn werkgever en bij een nieuwe werkgever gaat deelnemen in een pensioenregeling, is het dus mogelijk zijn opgebouwde pensioenrechten mee te nemen naar de nieuwe werkgever. Het recht op waardeoverdracht geldt overigens ook bij een waardeoverdracht naar of van een werkgever in een andere lidstaat.

7. Verken de scholingsmogelijkheden

Niet alleen de werknemer is gebaat bij scholing, zoals het bezoeken van seminars en congressen, het volgen van een opleiding of een leer-werktraject. Ook voor de werkgever zijn er diverse fiscaal vriendelijke mogelijkheden om deze loonkosten te verminderen.

Maak gebruik van de afdrachtvermindering onderwijs

Werkgevers die hun werknemers faciliteren in een scholingstraject kunnen in aanmerking komen voor een afdrachtvermindering van de loonbelasting/premie volksverzekeringen. De afdrachtvermindering onderwijs geldt echter alleen onder bepaalde voorwaarden voor bepaalde categorieën werknemers en leerlingen. De hoogte van de afdrachtvermindering is afhankelijk van de categorie waartoe een werknemer behoort.

Vergoed de studiekosten

Als een nieuwe werknemer van plan is een studie of opleiding te gaan volgen met het oog op het verwerven van inkomen uit werk en woning, kan de werkgever deze studie onder voorwaarden belastingvrij vergoeden of verstrekken. Onder de werkkostenregeling geldt een gerichte vrijstelling voor studie- en opleidingskosten. De studie of opleiding moet wel zijn gericht op het vervullen van een beroep in de toekomst of op het op peil houden van vakkennis.

8. Werknemer heeft recht op vakantie

Een werknemer heeft een wettelijk recht op vakantiedagen en verschillende soorten verlof. In de cao of arbeidsovereenkomst kan ook het een en ander worden bepaald over verlofdagen. Sinds 1 januari 2012 geldt een nieuwe vakantiedagenregeling. Werknemers bouwen sindsdien ook gedurende de gehele ziekteperiode vakantiedagen op. Ook geldt nu een vervaltermijn van zes maanden voor de wettelijke vakantiedagen. Extra vakantiedagen volgens de cao vallen buiten de nieuwe regeling.

Vakantie in de arbeidsovereenkomst

Volgens de wet heeft de werknemer jaarlijks recht op een aantal vakantieuren dat minimaal gelijk is aan viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Heeft hij meer vakantieuren, dan gaat het om bovenwettelijke verlofuren.

9. Overige secundaire arbeidsvoorwaarden

In de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever kunnen diverse secundaire arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen. Naast diverse kostenvergoedingen, en verstrekkingen kunt u denken aan een auto van de zaak, een telefoon of laptop of een flexibel arbeidsvoorwaardenpakket.

Overweeg flexibel belonen

Werknemers willen liever geen standaard arbeidsvoorwaardenpakket. Iedere werknemer heeft andere zaken die hij belangrijk vindt en wil daarom het liefst iets te kiezen hebben. Een cafetariasysteem biedt deze mogelijkheid, ook onder de werkkostenregeling. Het gaat in feite om een afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer – met een bepaald budget – de mogelijkheid krijgt zelf aan te geven op welke wijze hij zijn beloning (inclusief vrije tijd) wenst te ontvangen.

Beloon met een auto van de zaak

De auto van de zaak is tegenwoordig een belangrijke secundaire arbeidsvoorwaarde. In veel gevallen mag de auto ook voor privéritten worden gebruikt. Aantrekkelijk voor de werknemer, maar tegelijkertijd opletten voor de werkgever. Bij privégebruik van een auto van de zaak moet een bijtelling plaatsvinden. Anders gezegd: de werkgever moet loonbelasting afdragen. Wordt niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden gereden met deze auto, dan kan de werknemer een ‘verklaring geen privégebruik auto’ aanvragen. De bijtelling mag in dat geval achterwege blijven. Stem het gebruik van de auto vanaf het begin goed af met de werknemer.

Beloon met een telefoon of laptop

Als de werknemer een telefoon van de zaak meer dan 10% voor zakelijke doeleinden gebruikt, kan de terbeschikkingstelling hiervan belastingvrij plaatsvinden. Onder de werkkostenregeling geldt alleen een nihilwaardering als de telefoon ter beschikking wordt gesteld. Voorwaarde is dat het zakelijk gebruik meer dan 10% zakelijk bedraagt en ook op de werkplek wordt gebruikt.

Bereid u voor op de komst van de vitaliteitsspaarregeling

Tot 1 januari 2012 kon de werknemer fiscaal vriendelijk sparen met behulp van de spaarloonregeling of de levensloopregeling. Er geldt wel een overgangsregeling. Vanaf 1 januari 2013 kunnen ondernemers, werknemers en resultaatgenieters namelijk meedoen aan de vitaliteitsspaarregeling. De stortingen zijn fiscaal aftrekbaar in box 1 en pas op het moment van opname van het tegoed moet de deelnemer belasting betalen. Daarnaast is het opgebouwde tegoed niet belast in box 3.

10. Ga na of de welke regels gelden voor de Sociale zekerheid

De werkgever krijgt voor de nieuwe werknemer te maken met de sociale verzekeringen. De premies werknemersverzekeringen die hij moet inhouden en afdragen, zorgen ervoor dat de werknemer verzekerd is voor diverse regelingen.

Maak gebruik van stimuleringsregelingen

Bij het in dienst nemen van een nieuwe werknemer het aan te raden goed na te gaan of men in aanmerking komt voor een of meerdere van de financiële regelingen van het UWV.

Subsidiemogelijkheden

Als een nieuwe (oudere) werknemer voorheen een uitkering had, zijn er diverse subsidiemogelijkheden. Denk aan een proefplaatsing waarbij de nieuwe werkgever maximaal drie maanden lang kijkt hoe het gaat zonder dat hij loon te hoeft te betalen. De werknemer behoudt namelijk zijn uitkering.

Vervallen stimuleringsregelingen

Vanwege de bezuinigingen is inmiddels wel een aantal van deze stimuleringsregeling komen te vervallen. Zo is de loonkostensubsidie die werkgevers konden krijgen bij het aannemen van werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering per 1 januari 1 januari 2012 afgeschaft.

(Bron: Taxence)

Na het afronden van de sollicitatieprocedure is de werkgever verheugd dat zijn nieuwe arbeidskracht aan het werk gaat. Voordat deze werknemer op de werkvloer begint, moet echter nog veel geregeld worden. Zowel op arbeidsrechtelijk als fiscaal gebied. Deze checklist bevat de ins en outs rondom het aangaan van een dienstbetrekking met een nieuwe werknemer.

Inhoud

1. Zorg voor een arbeidsovereenkomst

2. Controleer de arbeidsrelaties

3. Ken de nieuwe werknemer

4. Zorg voor een ordelijke loonadministratie

5. Kom de verplichtingen rondom loonbetaling na

6. Voorzie in een pensioenregeling voor de werknemer

7. Verken de scholingsmogelijkheden

8. Werknemer heeft recht op vakantie

9. Overige secundaire arbeidsvoorwaarden

10. Ga na of de welke regels gelden voor de Sociale zekerheid

Als u minder loon krijgt dan het wettelijk minimumloon, kunt u uw werkgever daarop aanspreken. Bespreek samen met uw werkgever of er een oplossing mogelijk is. Komt u er samen niet uit, dan kunt u naar de Arbeidsinspectie of de kantonrechter gaan.

  • Naar Arbeidsinspectie bij minder minimumloon
  • Naar de kantonrechter bij minder minimumloon
  • Achterstallig loon opeisen

Naar Arbeidsinspectie bij minder minimumloon

Betaalt uw werkgever u minder dan het minimumloon dan kunt u een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie. Dit kan ook anoniem. Werkgevers die werknemers minder uitbetalen dan het wettelijke minimumloon, krijgen daarvoor direct een boete van de Arbeidsinspectie. De hoogte van de boete hangt af van de mate van ontduiking en bedraagt maximaal 6700 euro per werknemer.

Naar de kantonrechter bij minder minimumloon

U kunt ook naar de kantonrechter gaan. Het is verstandig eerst bij een vakbond, wetswinkel, juridisch loket of sociaal raadsman advies in te winnen voor u naar de rechter stapt.

Achterstallig loon opeisen

U hoeft uw loon niet direct op te eisen. Ook als u er later achterkomt dat u te weinig loon betaald heeft gekregen, kunt u dit achterstallige loon nog opeisen. U moet dit wel binnen 5 jaar doen. Dit geldt ook voor het opeisen van achterstallige vakantiebijslag.

(Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 18 juni 2011)