Ontslag wegens werkweigering

Inleiding

De laatste tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Mijn reactie is dan steeds dat dit zal afhangen van de concrete omstandigheden van het geval, waarna ik vervolgens op basis van feitenrelaas door de cliënt advies op maat geef.

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door of namens zijn werkgever worden gegeven, dan kan dat voor de werkgever volgens de wet een dringende reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Uit de praktijk blijkt echter dat lang niet elke werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hieronder enkele veel voorkomende voorbeelden

Arbeidsongeschiktheid

Uiteraard dient zeer voorzicht te worden gehandeld, indien (het vermoeden bestaat dat) de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkverzuim wegens ziekte is geen dringende reden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens werkweigering en de werknemer beroept zich (later) op arbeidsongeschiktheid, de werkgever in dat geval dient te bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Een werknemer die te goeder trouw afgaat op het oordeel van de arts of specialist dat hij niet werken, mag er op vertouwen arbeidsongeschikt te zijn (geweest).

Herhaaldelijk te laat komen

De werknemer die zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, kan niet op staande voet worden ontslagen. Dit wordt echter anders, indien de werknemer veelvuldig te laat komt en de werkgever hem verschillende malen (schriftelijk) heeft gewaarschuwd dat dit plichtsverzuim zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Detentie

Niet-aanwezigheid op het werk wegens arrestatie door de politie is volgens vaste jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel kan afhankelijk van de omstandigheden (veroordeling, lengte vrijheidsstraf, vertrouwensbreuk) detentie van een werknemer reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Opnemen vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen in strijd met de hieromtrent gemaakte afspraken met de werkgever, zal als regel wel een dringende reden zijn. Als de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, dan dient hij dit direct aan zijn werkgever te melden. De dagen waarop een werknemer tijdens vakantie in het buitenland ziek is, worden in beginsel niet in mindering gebracht op het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij een onderzoek instellen. Daarbij mag de werkgever zelfs verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeert, indien en voor zover de werknemer in staat is te reizen. De bedrijfsarts in Nederland of in het buitenland kan als enige bepalen of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt was. Weigert de werknemer zich te laten controleren door de bedrijfsarts, dan is de sanctie van loonopschorting mogelijk in plaats van ontslag.

Terugkomen op werkweigering

Als de werknemer vrij snel direct na de werkweigering terugkomt op zijn besluit, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden. Een postbode die geweigerd had om post te bezorgen omdat deze herhaaldelijk te laat op het steunpunt aanwezig was, werd om die reden op staande voet ontslagen. De man was echter een kwartier na de weigering al op zijn besluit teruggekomen. De rechter bepaalde daarom dat het ontslag ten onrechte was gegeven. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot zijn werk.

Conclusie

Kortom, de mogelijkheid van ontslag op staande voet wegens werkweigering is sterk afhankelijk van de concrete feiten. In de praktijk blijkt  voor werkgever helaas maar al te vaal dat een ontslag op staande voet in rechte geen stand houdt. Het is dan ook zaak om bij het voornemen van ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

(Bron: Pellicaan Advocaten)

Updated: 4 november 2013 — 08:35