Wat is een opzegverbod?

In bepaalde gevallen is het de werkgever verboden, ook al heeft hij toestemming van het UWV WERKbedrijf ontvangen, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet hij dit toch, dan heeft de werknemer gedurende 2 maanden na de opzegging de mogelijkheid de opzegging te vernietigen. Zo’n vernietiging betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Welke opzegverboden kent de wet?

De werkgever kan in de volgende situaties niet opzeggen (ook al heeft hij dus toestemming daarvoor van het UWV WERKbedrijf!):

  • Tijdens de eerste 2 jaren van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • Tijdens zwangerschap;
  • Tijdens bevallingsverlof en de periode tot en met 6 weken daarna;
  • Tijdens militaire dienst of vervangende dienst;
  • Zolang de werknemer lid is van de ondernemingsraad of aangesloten commissie of raad;
  • Wegens lidmaatschap van een vakbond;
  • Wegens het opnemen van ouderschapsverlof;
  • Wegens overgang van een onderneming;
  • Op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Belangrijkste uitzonderingen:

In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd, of wegens een dringende reden, zijn de opzegverboden niet van toepassing

Als de werkgever opzegt wegens de beëindiging van de activiteiten van zijn onderneming of deel van zijn onderneming (waarbinnen de werknemer werkzaam is), dan gelden de opzegverboden niet (dat weer met uitzondering van de werkneemster die zwangerschaps-, of bevallingsverlof geniet).

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet, indien de werknemer ziek is geworden, nadat de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf is begonnen, of indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Is de werknemer statutair directeur dan geldt het opzegverbod niet, indien de directeur ziek is geworden, nadat hij de uitnodiging om op de aandeelhoudersvergadering, betreffende zijn ontslag, te verschijnen, heeft ontvangen.

Verder gelden de opzegverboden uiteraard niet als u en uw werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Kom dit schriftelijk overeen met uw werknemer om later problemen te voorkomen. Ook geldt geen opzegverbod als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Opzegverboden en ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter

Opzegverboden spelen een rol bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming daartoe van het UWV WERKbedrijf. Het bestaan van zo’n opzegverbod kan een reden voor de werkgever zijn de ontslagprocedure niet bij het UWV WERKbedrijf, maar bij de Kantonrechter aanhangig te maken. De Kantonrechter is in principe niet aan de opzegverboden gebonden. Wel zal de Kantonrechter bezien of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Is dat niet het geval (bijvoorbeeld ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden van een zieke werknemer), dan zal de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Twijfelt u? Vraag dan altijd juridisch advies om problemen te voorkomen.

(Bron: Pellicaan)

Updated: 13 november 2013 — 08:35