All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, arbeidscontract/arbeidstijden

Oproepwerk is sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) standaard een tijdelijke constructie. Is een oproepkracht 12 maanden in dienst, dan moet u hem een contract met een vast aantal uren aanbieden. Heeft u een oproepkracht in dienst die op 1 januari 2020 al meer dan 12 maanden voor u werkte? Dan moet er een aanbod worden gedaan na 12 maanden. De werknemer kan het aanbod ook afwijzen. Alleen bij acceptatie zal het vaste urenomvang goed moeten worden vastgelegd.

Een oproepkracht die 12 maanden voor u heeft gewerkt en in dienst blijft, heeft recht op een contract met een vast aantal uren per week, maand of jaar. Uw aanbod moet minimaal overeenkomen met het aantal uren dat de werknemer de afgelopen 12 maanden gemiddeld werkte. Deze eis geldt ook als:

  • U iemand na een oproepcontract van 12 maanden binnen 6 (of bij cao 3) maanden  opnieuw in dienst neemt.
  • Iemand na een oproepcontract van 12 maanden binnen 6 maanden (of bij cao 3) in dienst treedt en u geldt als opvolgend werkgever. Bijvoorbeeld als diegene eerst via een uitzendbureau bij u werkte en nu rechtstreeks in dienst komt.

Wanneer is iemand oproepkracht?

Er is sprake van een oproepcontract als de uren van een werknemer niet zijn vastgelegd in een vast aantal uren in een bepaalde periode (maximaal een maand of jaar). Of als de werknemer geen vast maandloon heeft en geen recht heeft op loondoorbetaling als hij niet werkt. Drie soorten oproepcontracten vallen onder deze definitie: een oproepcontract met voorovereenkomst, een nulurencontract en een min-maxcontract. Werkt iemand een afgesproken aantal uren per jaar en wordt hij gelijkmatig over het jaar betaald (jaarurennorm)? Dan is er geen sprake van een oproepcontract.

Als u te laat bent

De WAB verlegt de verantwoordelijkheid voor de contracturen van de werknemer naar de werkgever. De werknemer kan aan de bel trekken bij een zogeheten rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst: het vermoeden dat hij recht had op een nieuw contract. Nu bent u als werkgever aan zet: in de 13e maand moet u de oproepkracht een nieuw aanbod doen. Bent u niet op tijd, dan kan dat flink in de papieren lopen. Een werknemer kan namelijk aanspraak maken op de uren waarvoor u een aanbod had moeten doen. Hij kan die loonvordering indienen tot vijf jaar na de datum waarop hij het aanbod had moeten krijgen. Ook als hij niet meer opgeroepen is.

Contractverlening niet verplicht

Aflopende tijdelijke contracten mogen natuurlijk blijven aflopen. Alleen als u een oproepkracht na 12 maanden in dienst wilt houden, is een aanbod voor vaste uren verplicht. Dat mag overigens nog steeds een aanbod voor bepaalde tijd zijn. De tijdstippen waarop een werknemer wordt ingeroosterd, kunnen flexibel blijven. Wilt u geen vaste uren aanbieden? Dan zit er niets anders op dan afscheid te nemen van de werknemer. Vergeet in zo’n geval de transitievergoeding niet.

Aanbod geweigerd?

Het staat iedere oproepkracht vrij uw aanbod naast zich neer te leggen. Niet iedereen wil van zijn oproepcontract af. Leg het aanbod en de reactie van de medewerker schriftelijk vast en bewaar ze in het dossier. Houd er rekening mee dat u deze werknemer na 12 maanden opnieuw een aanbod moet doen. Opnieuw mag de werknemer dat weigeren. Accepteert hij het aanbod wel, dan is het verstandig om een nieuwe arbeidsovereenkomst op te stellen of een addendum toe te voegen aan de bestaande overeenkomst.

Wat verandert er nog meer voor oproepkrachten?

Er is door de invoering van de WAB meer veranderd in de positie van oproepkrachten. Heeft u oproepkrachten in dienst? Houd dan ook rekening met het volgende:

  • Oproepkrachten moeten minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen (een app of mail volstaat). In een cao kan een kortere oproeptermijn zijn afgesproken, tot minimaal 1 dag. Wordt een oproepkracht op kortere termijn opgeroepen, dan hoeft hij niet op de oproep te reageren.
  • Zegt u de oproep binnen 4 dagen of de oproeptermijn in de cao af of verandert u de werktijden? Dan heeft de oproepkracht recht op het loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen.
  • U moet een oproepkracht voor minimaal 3 uur per dienst betalen. Ook als hij maar 1 uur heeft gewerkt.
  • Als iemand een oproepcontract heeft, moet dat op de loonstrook staan.
  • In uitzonderlijke gevallen betaalt u voor oproepkrachten de hoge WW-premie. Namelijk  voor werknemers tot 21 jaar die niet meer dan 52 verloonde uren per maand cq 48 verloonde uren per vier weken hebben.
  • Ook oproepkrachten met een oproepcontract hebben recht op een transitievergoeding als u tussentijds opzegt of na afloop van een tijdelijk contract (of na 12 maanden) geen nieuw contract aanbiedt. De teller daarvoor loopt vanaf dag één van het dienstverband.
  • De opzegtermijn van een nulurencontract is gelijk aan de oproeptermijn: 4 dagen. Vallen uw medewerkers onder een cao waarin een kortere oproeptermijn is vastgelegd, dan geldt die periode ook voor de opzegtermijn.

(Bron: Flynth)

Een cao is meestal voor de duur van één of twee jaar afgesloten. Toch moeten gebonden werkgevers de cao blijven toepassen als de geldigheidsduur voorbij is en er nog geen nieuwe cao tot stand is gekomen. De cao-bepalingen zijn namelijk onderdeel geworden van de arbeidsovereenkomst. Dit heet nawerking.

Ruim 80% van de Nederlandse werknemers valt onder een cao. In de praktijk is de nieuwe cao niet altijd rond als de oude cao afloopt. In een cao-loze periode kunnen werkgever en werknemer wel nieuwe arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Echter, als er een nieuwe cao is afgesproken, komen deze afspraken uit de cao-loze periode weer te vervallen als ze in strijd zijn met de nieuwe cao-bepalingen.

Avv-cao heeft geen nawerking voor ongebonden werkgevers

Een cao die algemeen verbindend verklaard (avv) is, heeft geen nawerking voor ongebonden werkgevers. Deze werkgevers moeten alleen de cao toepassen tijdens de avv-periode. De arbeidsrelatie wordt daarna weer bepaald door de eerdere en nieuwe afspraken die zijn gemaakt tussen werkgever en werknemer. Er zijn echter twee uitzonderingen.

Bepaling uit cao is verworven recht

Allereerst kan een werknemer zich blijven beroepen op een bepaling uit een cao, als dit tijdens de avv-periode een verworven recht is geworden. Zo kan een werknemer die tijdens de looptijd van een avv-cao ziek wordt, recht hebben op 100% loondoorbetaling op grond van de avv-cao, terwijl in de arbeidsovereenkomst 70% staat. Is de looptijd van de cao voorbij, dan behoudt de nog zieke werknemer het recht op 100% loondoorbetaling zoals het in de cao staat, ook nadat de avv-periode is afgelopen. Het recht op 100% loondoorbetaling is namelijk een verworven recht geworden tijdens de looptijd van de avv-cao die dus nawerkt na de avv-periode.

Redelijkheid en billijkheid bepalen nawerking

De tweede uitzondering waarbij een avv-cao nog nawerkt, is op grond van redelijkheid en billijkheid. Een bepaling van een eerdere avv-cao kan van invloed zijn bij de uitleg van de arbeidsovereenkomst. Als cao’s tussen dezelfde cao-partijen meerdere keren achtereen algemeen verbindend verklaard zijn en er daardoor maar korte ‘avv-loze’ periodes zijn, kan uit de gedragingen en de verklaringen van de werkgever en werknemer blijken dat een bepaling van een avv-cao is blijven doorwerken in de arbeidsovereenkomst.

Cao-partijen kunnen avv laten verlengen

De avv verloopt bij afloop van de cao, ook als er sprake is van een stilzwijgende verlenging. Zolang er geen nieuwe avv is toegekend, zijn niet-gebonden werkgevers niet meer gehouden aan de cao. Om oneerlijke concurrentie tegen te gaan, kunnen de cao-partijen bij het ministerie van SZW gezamenlijk een verzoek indienen voor verlenging van de avv van een cao. De verlenging van de avv duurt maximaal een jaar.

(Bron: Rendement)

Werkgevers hebben nog maar een paar weken tijd om invloed uit te oefenen op hun personeelskosten en -flexibiliteit voor de komende jaren.

Hoewel de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) pas ingaat op 1 januari, zijn de weken tot 31 december 2019 cruciaal voor de impact van de nieuwe regels op werkgevers die veel met flexibel personeel werken. Traditioneel is december dé maand voor personeelsplanning voor het komende jaar. Voor bepaalde aspecten van de WAB is het jaar 2019 al relevant, zodat sturing nu al mogelijk is. Neem bijvoorbeeld oproepkrachten, die veel ingezet worden in horeca en catering.

Oproepkrachten inplannen

Werkgevers moeten begin 2020 oproepkrachten een vaste urenomvang-contract aanbieden als zij minimaal één jaar hebben gewerkt. Voor de hoogte van het aantal uren in het contract geldt het gemiddelde aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Er zijn dus nog maar een paar weken om invloed te kunnen uitoefenen op de verplicht aan te bieden gemiddelde urenomvang. Dat kan bijvoorbeeld door het aantal gewerkte uren tot 31 december goed te plannen. Hoe minder gewerkte uren in 2019, hoe beperkter de urenomvang die in 2020 moet worden aangeboden.

Administratie op orde

Het is daarbij erg belangrijk om de werknemersadministratie tijdig op orde te hebben voor de WAB. Dat blijkt lang niet altijd het geval. Zo blijkt lang niet altijd een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn afgesloten of hebben loonstroken niet de verplichte vermelding van het soort contract dat van kracht is. Dit alles kan ernstige operationele, financiële en juridische gevolgen hebben vanaf 1 januari. Wij adviseren werkgevers dringend hun administraties op orde te brengen. Daar is dit kwartaal nog voldoende tijd voor.

Slimmer contractverlenging plannen

Een ander aspect van de WAB betreft de mogelijkheid om werknemers gedurende drie jaar, in plaats van de huidige twee jaar, opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden. Omdat het nieuwe recht per 1 januari 2020 direct ingaat is het mogelijk om dit jaar hiervan gebruik te maken, zo lang de periode van twee jaar maar niet wordt overschreden vóór 1 januari 2020. Het is dus zinvol om dit kwartaal extra nauwkeurig verlengingen en aannames te plannen.

Reservering voor transitievergoeding

De vakantiegelduitkering in mei staat in de kasstroomplanning van elke onderneming. Dankzij de WAB kan het voor kleinere werkgevers die veel met kortdurende contracten werken, slim zijn om óók een jaarlijks bedrag voor transitievergoedingen op te nemen. Dit, om verrassingen te voorkomen. Vanaf 2020 hebben werknemers namelijk al na één dag werken recht op een transitievergoeding. Nu ontstaat die aanspraak pas na twee jaar dienstverband. Hoewel de vergoeding naar rato wordt berekend (1/3e maandsalaris per dienstjaar), kan deze financiële verplichting toch voor verrassingen zorgen. Dat geldt zeker voor kleinere werkgevers. Specifiek bij seizoens-gevoelige sectoren is bijvoorbeeld de kasstroomplanning een heikel punt. Daarom kan het in sommige gevallen slim zijn om nog voor 2020 een reservering op te nemen voor eventuele transitievergoedingen en hier rekening mee te houden in de kasstroomplanning en wellicht de rekening-courantmogelijkheden.

Financiën en personeelsplanning op één lijn

De huidige Horeca-CAO loopt tot 31 december. Op dit moment lopen de onderhandelingen om de nieuwe CAO ‘WAB-proof’ te maken of om de mogelijkheden te gebruiken die de wet biedt om uitzonderingen op te nemen. Dit laatste zal waarschijnlijk slechts op details het geval zijn, daar valt op dit moment nog weinig over te zeggen. Duidelijk is in ieder geval dat de WAB effect heeft op zowel personeelszaken als de financiën. Het is dan ook goed om één dezer weken te proberen de eventuele negatieve effecten van de wet te minimaliseren en gebruik te maken van de kansen die de WAB biedt.

(Bron: Accon AVM)

Voor de nieuwe WW-premie geldt per 1 januari 2020 dat het type arbeidsovereenkomst doorslaggevend is. Dat betekent dat uw organisatie voor één werknemer soms zowel de hoge als de lage premie moet gaan betalen. Dat klinkt ingewikkeld, maar kan in de praktijk een hele slimme oplossing zijn!

In principe geldt dat werkgevers voor werknemers met een vast contract met een vaste omvang de lage WW-premie gaan betalen. Voor alle flexibele werknemers – die een contract voor bepaalde tijd of geen vaste arbeidsomvang hebben – geldt de hoge premie. Die premies worden waarschijnlijk 2,94% en 7,94%. Sommige werknemers hebben echter twee arbeidsovereenkomsten bij uw organisatie. Dan kan het zo zijn dat de werkgever allebei de WW-premies moet toepassen.

Flexibel en vast tegelijk

Vooral in sectoren als de horeca en de detailhandel wordt er in de praktijk nogal eens voor gekozen om één werknemer twee contracten te bieden: één vast contract voor bijvoorbeeld 20 uur per week en een oproepcontract om drukke tijden op te kunnen vangen. In die situatie geldt voor het vaste contract dat de werkgever 2,94% aan WW-premie gaat betalen: het gaat immers om een contract voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang.
Voor het andere contract zit dat anders: ook als dit een contract voor onbepaalde tijd is, is er namelijk geen vaste arbeidsomvang bepaald. Dat betekent dat de werkgever de hoge WW-premie is verschuldigd van 7,94%, ook al is de werknemer in vaste dienst en heeft hij een vast aantal uren in zijn andere contract.

Slimme praktijkoplossing

De twee verschillende WW-premies brengen wat extra werk met zich mee: de werkgever moet in de aangifte loonheffingen namelijk ook twee aparte inkomstenverhoudingen gebruiken. Het is echter wel een goedkope en slimme oplossing: als de werkgever de werknemer namelijk één contract zou geven voor bijvoorbeeld 20 tot 40 uur (via een min-maxcontract), was er helemaal geen vaste arbeidsomvang en moest hij over het volledige loon van de werknemer de hoge premie betalen. Hetzelfde geldt als de werknemer een contract voor 20 uur zou hebben, maar in de praktijk meer dan 30% meer zou werken. Twee contracten aanbieden, kan uw organisatie dus een hoop geld schelen.

(Bron: Rendement)

Uit de media heeft u wellicht vernomen dat er ingaande 2021 een en ander gaat wijzigen ten aanzien van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). U zou kunnen redeneren: ‘als er dan pas iets wijzigt, dan hoef ik nu (nog) niets te doen. Dit is echter een misvatting.

Op dit moment heeft de Belastingdienst, indien zij ‘schijnzelfstandigheid’ constateert, alleen de mogelijkheid om in te grijpen ingeval van kwaadwillendheid. Per 2020, zal de Belastingdienst ook handhaven wanneer opdrachtgevers aanwijzingen van de Belastingdienst over de wijze van werken met zzp’ers niet (of in onvoldoende mate) binnen redelijke termijn opvolgen. Tot het moment dat de nieuwe wet in 2020 in werking treedt, zal de fiscale status van de zzp’er worden bepaald op basis van de feitelijke situatie. Om deze feitelijke situatie aan te tonen is het goed om een fatsoenlijk en degelijk contract met de zzp’er af te sluiten. U kunt gebruik maken van de modelcontracten van de Belastingdienst, maar deze zien alleen op de fiscale verstandhouding tussen u en de zelfstandige. 

Naleving arbeidswetgeving

De Inspectie SZW is niet gehouden aan de beperkingen die wel gelden voor de Belastingdienst op het gebied van sanctionering. De Inspectie SZW houdt toezicht op de naleving van arbeidswetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid vreemdelingen en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Het overtreden van de wetgeving, bijvoorbeeld door een dienstbetrekking met een werknemer ten onrechte als een overeenkomst met een zzp’er te kwalificeren, kan direct leiden tot handhaving door de Inspectie SZW. 

Arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht?

Het is dan ook zaak, indien u werkt met zzp’ers, dat u zekerheid heeft over de feitelijke status van dit contract: is dit een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. U dient dan ook de samenwerking met een zzp’er op een correcte wijze juridisch vorm te geven. Dit begint bij een goede overeenkomst met de zzp’er, en dan niet de modelcontracten van de Belastingdienst, aangezien deze veel te beperkt zijn.

Wij adviseren u om deze samenwerking vast te leggen in een overeenkomst, waarin naast de fiscale situatie tevens de civiel-juridische situatie wordt verankerd. Op deze wijze vangt u twee vliegen in één klap.   

Twijfelt u over een arbeidsrelatie binnen uw onderneming of wilt u een degelijk contract met de zelfstandige zzp’er opstellen, neem dan contact op met ons.

(Bron: Koenen en Co) 

Er is een akkoord bereikt over een vernieuwde geharmoniseerde cao voor uitzendkrachten. De verschillen tussen de twee huidige uitzend-cao’s, de ABU-cao en de NBBU-cao, zijn gelijkgetrokken. Al blijven er weliswaar twee cao’s bestaan, de inhoud wordt vanaf 30 december 2019 gelijkluidend. De harmonisatie heeft een aantal wijzigingen tot gevolg.

Werkingssfeerbepaling

Aan de werkingssfeerbepaling wordt een lid toegevoegd dat relevant is voor uitzendondernemingen die hoofdzakelijk uitzenden in de bouw. Dit lid bepaalt dat de uitzend-cao niet meer van toepassing is op uitzendondernemingen die niet lid zijn van de ABU of de NBBU en geen dispensatie hebben én voor meer dan de helft van de totale loonsom op jaarbasis arbeidskrachten ter beschikking stellen aan werkgevers in de zin van de cao Bouw & Infra.

Rechtspositie

Partijen hebben afspraken gemaakt over de minimale contractduur van uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd in fase A. Als binnen een maand na afloop van een eerdere uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd een nieuwe uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd wordt aangegaan bij dezelfde uitzendonderneming en dezelfde opdrachtgever, dan bedraagt de contractduur minimaal vier weken.

Verder is overeengekomen dat de telling van de fasen doorloopt als een uitzendkracht overgaat naar en in dienst treedt bij een andere uitzendonderneming binnen hetzelfde concern, tenzij de nieuwe uitzendonderneming aan de hand van de inschrijving, sollicitatie of andere feiten en omstandigheden laat zien dat dit op initiatief van de uitzendkracht is gebeurd. Wanneer een uitzendkracht overgaat naar een andere uitzendonderneming om zijn werkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever te kunnen voortzetten, is zijn rechtspositie gelijk aan de rechtspositie bij de vorige uitzendonderneming en wordt bij inschaling rekening gehouden met eerder toegekende en / of nog toe te kennen periodieken. Let op: deze wijziging gaat in per 1 september 2019.

Inlenersbeloning

De inlenersbeloning wordt uitgebreid met toeslagen voor het werken onder fysiek belastende omstandigheden samenhangend met de aard van het werk (waaronder werken onder lage of hoge temperaturen, werken met gevaarlijke stoffen of vuil werk) en de regeling voor de vergoeding van reisuren en –tijd zoals deze bij de opdrachtgever geldt. Let op: deze wijziging gaat in per 2 september 2019.

Indien er voor wisselende opdrachtgevers wordt gewerkt in functies die (nagenoeg) hetzelfde zijn, dient er bij de toekenning van periodieken aan de uitzendkracht rekening gehouden te worden met al deze vergelijkbare uitzendingen. Let op: deze wijziging gaat in per 1 september 2019.

Vaststelling uurloon en / of ADV-compensatie

Op grond van de nieuwe cao krijgt de uitzendonderneming een ruimere onderzoeksplicht naar de vaststelling van de juiste beloning. De informatie zoals bevestigd of verstrekt door de opdrachtgever blijft leidend, maar indien nodig dienen andere bronnen geraadpleegd te worden om tot een juiste vaststelling van het uurloon en / of de ADV-compensatie te komen.

Compensatie-uren

In de geharmoniseerde cao geldt dat enkel de toeslag voor onregelmatige werktijden en / of overuren kan worden omgezet in tijd die de uitzendkracht als verlof kan opnemen. Overuren kunnen niet meer worden opgespaard als compensatie-uren.

Vakantiebijslag, vakantiedagen en feestdagen

De vakantiebijslag wordt verhoogd van 8,00% naar 8,33% van het feitelijk loon. Voor zowel de ABU- als de NBBU-cao wordt het aantal vakantiedagen vastgesteld op 25 dagen per jaar. De vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen in fase A en B / 1, 2 en 3 bedraagt één jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. De bovenwettelijke vakantiedagen en de wettelijke vakantiedagen in fase C verjaren na vijf jaar na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Bovendien wordt Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangemerkt als feestdag. Op verzoek van de uitzendkracht kan worden overeengekomen dat de reserveringen voor bovenwettelijke vakantiedagen, kort verzuim / bijzonder verlof, feestdagen en vakantiebijslag periodiek worden uitgekeerd. .

  2019 2020
  NBBU-cao ABU-cao Nieuwe cao
Reservering Vakantiedagen 10,39 % 10,87 % 10,87%
  waarvan wettelijke vakantiedagen 8,66 % 8,70 % 8,70 %
  waarvan bovenwettelijke vakantiedagen 1,73 % 2,17 % 2,17 %
Reservering feestdagen 2,60 % 2,61 % 3,04 %
Reservering kort verzuim 0,60 % 0,60 % 0,60 %

Regeling voor extraterritoriale kosten

De ET-regeling blijft behouden. Wel is er een belangrijke wijziging aangebracht in de nieuwe cao-tekst. Met ingang van 30 december 2019 vindt de pensioenopbouw plaats over het loon voor uitruil.

Loon bij ziekte

De uitzendkracht heeft gedurende het eerste ziektejaar recht op 90% van het vastgestelde uitkeringsdagloon. Gedurende het tweede jaar heeft de werknemer recht op 80% van het vastgestelde uitkeringsdagloon.

CAO en AVV

De ABU- en de NBBU-cao kenden een looptijd tot 1 juni 2019. Aangezien de cao’s niet zijn opgezegd, zijn deze stilzwijgend met een jaar verlengd. De AVV (Algemeen verbindendverklaring) van de ABU-cao is ook verlengd met ingang van 1 juni 2019 en vervalt met ingang van 1 september 2019. Naar verwachting zal er voor de periode van 1 september 2019 tot 30 december 2019 geen nieuw verzoek tot verlenging van de algemeen verbindend verklaring worden ingediend. Dit betekent dat de ABU-cao in deze maanden niet algemeen verbindend zal zijn. Wilt u weten welke gevolgen dit voor u heeft, neem dan contact met ons op.

(Bron: Mazars)

De Belastingdienst heeft het begrip ‘gezagsverhouding’ in het Handboek Loonheffingen 2019 nader toegelicht. De beoordeling van de gezagsverhouding is belangrijk voor de vraag of een opdrachtnemer in dienstbetrekking staat tot een opdrachtgever. Deze nadere toelichting geeft opdrachtgevers en opdrachtnemers meer handvatten om zelf te beoordelen of er sprake is van een gezagsverhouding.

Beoordeling gezagsverhouding

In de nadere toelichting op het begrip ‘gezagsverhouding’ gaat de Belastingdienst in op de elementen die relevant zijn voor de beoordeling van de gezagsverhouding. Bij de beoordeling of sprake is van een gezagsverhouding spelen alle relevante elementen en hun onderlinge verhouding een rol. Het is niet mogelijk om van tevoren alle mogelijke elementen te definiëren. In de uitleg in het Handboek Loonheffingen is in ieder geval ingegaan op de volgende elementen:

  • Leiding en toezicht
    Bij leiding en toezicht wordt gekeken naar de invloed die de opdrachtgever heeft op de manier waarop de werkende de werkzaamheden uitvoert. Belangrijk hierbij is dat de opdrachtgever het recht heeft om instructies en aanwijzingen te geven. Of dit daadwerkelijk wordt gedaan is hierbij niet van belang. Zo kan er toch sprake zijn van een gezagsverhouding als het werk eenvoudig van aard is en het daardoor nagenoeg niet nodig is om opdrachten en aanwijzingen te geven.
  • Vergelijkbaarheid personeel
    Hier wordt gekeken naar de verhouding tussen de opdrachtnemer en de werkende en in hoeverre deze verhouding vergelijkbaar is met het personeel dat in dienst is bij de opdrachtgever. Een aanwijzing voor de aanwezigheid van een gezagsverhouding bestaat als de werkzaamheden die de werkende bij de opdrachtgever verricht, bij deze opdrachtgever ook worden verricht door mensen in dienstbetrekking. Als de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel vormen van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever, dan is de kans groter dat er sprake is van een gezagsverhouding.
  • Werktijden, locatie, materialen, hulpmiddelen en gereedschappen
    Bij dit element is van belang in hoeverre de werkende zelf zijn werktijden en de locatie waar de werkzaamheden worden uitgevoerd, kan bepalen. Ook is het hierbij relevant of de werkende al dan niet zelf voor materialen en hulpmiddelen zorgt die gebruikt worden bij de werkzaamheden.
  • Manier waarop de werkende naar buiten treedt
    Indien de werkende als een zelfstandige naar buiten treedt (bijvoorbeeld wanneer de werkende bedrijfskleding van zijn eigen bedrijf mag gebruiken), dan is dit een aanwijzing dat er geen gezagsverhouding is.

Naast de voornoemde elementen kunnen ook andere factoren een rol spelen bij de beoordeling van een gezagsverhouding. Hierbij valt te denken aan risicoaansprakelijkheid, een concurrentie- of relatiebeding en bijvoorbeeld ook doorbetaling ingeval van ziekte.

Opvolging Wet DBA

De Staatssecretaris heeft onlangs aangegeven dat de nieuwe wetgeving (de opvolger van de Wet DBA) naar verwachting per 1 januari 2021 in werking zal treden. Tot dan is de huidige Wet DBA van toepassing. De handhaving van de Wet DBA is opgeschort tot in ieder geval 1 januari 2020. Dit houdt in dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot 1 januari 2020 geen boetes of naheffingen krijgen als achteraf blijkt dat er sprake is van een dienstbetrekking, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid. In dit kader is een juiste beoordeling van de gezagsverhouding dus zeker van belang.

(Bron: Mazars)

Het werkgeverschap brengt veel verplichtingen en risico’s met zich mee. Daarvoor werd een oplossing gevonden in payrolling, wat inhoudt dat het werkgeverschap wordt overgenomen door een payroller die vervolgens de risico’s en administratieve lasten draagt. Met de Wet arbeidsrecht in balans (hierna: WAB) wil de regering voorkomen dat payrolling wordt gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Daarom staan in het wetsvoorstel WAB maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies die direct in dienst zijn bij de inlener. Payrollwerkgevers kunnen onder de WAB straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast zullen payrollwerkgevers ook moeten zorgen voor een pensioenregeling die aansluit bij de pensioenpremies in de betreffende sector of bij minstens de gemiddelde werkgeverspremie voor een pensioen in Nederland.

Kosten pensioenregeling

Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf. Die worden opgenomen in het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Minimumvoorwaarden voor de pensioenregeling zijn:

  • er mag geen sprake zijn van een wachttijd of drempelperiode voordat de opbouw van het ouderdomspensioen begint;
  • de pensioenregeling moet – naast een ouderdomspensioen – ook een voorziening bevatten voor een nabestaandenpensioen;
  • de premie die ten laste van de werkgever komt, is ten minste gelijk aan de gemiddelde werkgeverspremie bij Nederlandse pensioenfondsen.

De kosten van de pensioenregeling komen voor rekening van de payrollbureaus, maar zij kunnen er natuurlijk voor kiezen om de kosten door te rekenen aan de inleners.

Dit kan voor u als ondernemer dus het moment zijn om opnieuw de overweging te maken of  payrolling nog wel passend is bij uw onderneming! Bij payrolling geeft u de loonlijst uit handen aan een externe partij, oftewel een payrollbedrijf. Deze organisatie is daarmee in juridisch opzicht de werkgever en dus ook risicodrager in geval van bijvoorbeeld ziekte. Een ‘payrollbureau’ draagt ook zorg voor de arbeidscontracten, de toepassing van de arbeidsvoorwaarden conform cao bepalingen, doorbetaling bij ziekte, verzuimbegeleiding, de procedures bij arbeidsongeschiktheid en voor de afdrachten van premies en pensioenen. Voor u is het vooral handig om de personeelsadministratie uit handen te geven, waardoor u zich met het ondernemen bezig kan houden.

Wat zijn risico’s om rekening mee te houden

Het risico bestaat echter dat als een werknemer via een payrollconstructie wordt ingehuurd, hij of zij veel minder binding heeft met het bedrijf. Het uit elkaar trekken van het formele en materiële werkgeverschap (in de payrollconstructie) kan ook leiden tot onduidelijkheden en onwenselijkheden voor de werkgever. Stelt u de situatie voor waarin iemand ziek wordt en re-integratie nodig heeft. Inlener en payrollbedrijf wijzen naar elkaar terwijl de re-integratie uw verantwoordelijkheid blijft. Ook zijn de kosten voor een payrollconstructie aanzienlijk hoger dan het zelf in dienst nemen van een werknemer, helemaal nu de kosten voor een pensioenregeling onder de WAB aan u doorberekend kan gaan worden.

Zelf de regie voeren? Laat u informeren

Wanneer u overweegt om in plaats van payrolling weer zelf de regie te gaan voeren dan hebben wij diverse mogelijkheden om u te ontzorgen, zodat u zich met het ondernemen kan blijven bezighouden. U kan onder andere bij ons terecht voor de salarisadministratie, personeelsadvies, duurzame inzetbaarheid, arbeidszorg en juridisch advies. Onze gehele dienstverlening kan op maat voor u worden ingericht. Bent u nieuwsgierig geworden in wat wij voor u kunnen betekenen, neem dan contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek!

(Bron: Flynth)

Afspraken over arbeidsvoorwaarden maar ook algemene afspraken kunt u vastleggen in een personeelshandboek. Dit zijn afspraken die voor alle werknemers binnen het bedrijf gelden en daarom is het verstandig om deze in één keer vast leggen in een personeelshandboek. In de individuele arbeidsovereenkomsten kunt u vervolgens een verwijzing maken naar het personeelshandboek. Wanneer u als bedrijf verplicht onder een cao valt doordat het bedrijf onder de werkingssfeer van een bepaalde cao valt en deze Algemeen Verbindend Verklaard (AVV) is, kunt u verwijzen naar de cao in het personeelshandboek.

Actualiseren


Het is goed om het personeelshandboek af en toe langs te lopen en waar nodig te actualiseren. Het kan zijn dat bepaalde regelingen verouderd zijn doordat de wetgeving is veranderd of doordat afspraken niet langer geldig zijn. U kunt, naast dat u het personeelshandboek op inhoud gaat actualiseren, ook het personeelshandboek tekstueel updaten. Nadat u het personeelshandboek heeft geactualiseerd stuurt u de nieuwe versie naar uw werknemers. Het is belangrijk om een korte samenvatting te maken van de wijzigingen die zijn doorgevoerd zodat het voor werknemers snel te zien is wat er geactualiseerd is.  

Privacywet


Per 25 mei is de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in werking getreden. Door de komst van de AVG zijn de regels voor organisaties nog strenger geworden als het gaat om het verwerken van persoonsgegevens. Bovendien kunnen de gevolgen ook groter zijn wanneer persoonsgegevens niet op een juiste manier worden verwerkt. Het is dus belangrijk om uw personeel te informeren over de AVG zodat zij weten wat de richtlijnen binnen het bedrijf zijn voor het verwerken van persoonsgegevens. Daarnaast moeten de werknemers ook weten hoe zij moeten handelen in het geval van een datalek. Bij wie moet een datalek worden gemeld? En binnen hoeveel tijd moet een datalek worden gemeld? Een protocol meldplicht datalekken is daarom zeker aan te raden. Wanneer werknemers met persoonsgegevens werken, is ons advies om enkele protocollen toe te voegen aan het personeelshandboek of, wanneer uw personeelshandboek wellicht te lang wordt, om deze als losse bijlagen toe te voegen.

In een personeelshandboek staan bovendien ook vaak artikelen opgenomen over bedrijfsregels voor de omgang met systemen maar ook protocollen over internet, social media en e-mail gebruik. Het is raadzaam om ook hier eens naar te kijken en deze te updaten.

Werknemers vinden het vaak ook zelf fijn om geïnformeerd te worden over hoe hun werkgever om gaat met zijn/haar personeelsgegevens. Het is mogelijk om het personeelshandboek te starten met een privacyverklaring voor werknemers.

Tijd-voor-tijd regeling


Wanneer u bezig bent met het actualiseren van uw personeelshandboek, denk dan ook aan de nieuwe regels omtrent het meer- en overwerk. Wanneer een werknemer in een betaalperiode meer uren werkt dan de overeengekomen arbeidsduur, dan moet het totaal van deze uren (de contracturen plus meeruren) in elk geval tegen het wettelijk minimumuurloon worden uitbetaald. Per 1 januari 2019 is het dan ook niet zomaar toegestaan om de tijd-voor-tijd regeling schriftelijk met de werknemer te maken. De tijd-voor-tijd regeling moet vanaf dan in de cao zijn opgenomen. Wanneer er in de cao niets is opgenomen over de compensatie van meer- en overuren in tijd, dan moeten de extra uren altijd aan de werknemers worden uitbetaald indien het niet of gedeeltelijk uitbetalen van die meeruren tot gevolg zou hebben dat het loon over contracturen plus meeruren onder het naar evenredigheid vermeerderede wettelijk minimumloon zou uitkomen.

(Bron: Flynth)

Overwerk van de werknemer compenseert de werkgever vaak met betaalde vrije tijd: de zogenoemde tijd-voor-tijd-regeling. Op 1 januari 2018 wijzigde de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) al eens op dit vlak. Hierdoor werd de tijd-voor-tijd-regeling aanzienlijk ingeperkt. Op 1 januari 2019 komt daar nóg een spelregel bij.

Huidige stand van zaken

Sinds 1 januari 2018 verplicht de WML dat elke werknemer per betalingsperiode ten minste het minimumloon in geld moet ontvangen. Aangezien de tijd-voor-tijd-regeling de overuren in vrije tijd compenseert, in plaats van geld, geldt dit ook voor de uren die de werknemer overwerkt. De werknemers zouden anders onder het minimumloon uitkomen en dat is op de grond van de WML vanaf 1 januari 2018 niet toegestaan.

Voorbeeld:
Een werknemer werkt 40 uur per week tegen een salaris van € 2.100 per maand. Het minimumloon voor deze werknemer is € 2.000 per maand. Als de werknemer in een bepaalde maand 45 uur per week werkt, dan is het minimumloon naar rato € 2.250 per maand. Op grond van de WML heeft de werknemer in die situatie recht op een aanvullende vergoeding van € 150. Over dit bedrag mag de werkgever dus -in beginsel- geen tijd-voor-tijd afspreken met de werknemer.

Het bovenstaande doet zich met name voor in het geval van werknemers die precies het minimumloon verdienen of een bedrag dat er net boven ligt.

Tóch maakt de WML het onder bepaalde voorwaarden mogelijk om een tijd-voor-tijd-regeling af te spreken, ook als de werknemer door de overwerkuren niet het minimumloon zou ontvangen:

  • als de werkgever schriftelijk met de werknemer een compensatie is overeengekomen, vóórdat de langere arbeidsduur aanvangt; en
  • als de werkgever uiterlijk 1 juli van het opvolgende jaar of uiterlijk in de eerste betalingstermijn na 1 juli van dat jaar de te compenseren uren -alsnog- aan de werknemer uitbetaalt in geld.

Wetswijziging per 1 januari 2019

Per 1 januari 2019 komt hier nóg een voorwaarde bij, namelijk:

  • dat de tijd-voor-tijd-regeling in een toepasselijke CAO opgenomen.

Vanaf 1 januari 2019 moet de werkgever aan de drie bovenstaande vereisten voldoen. Mocht de werknemer minder dan het voor hem geldende minimumloon verdienen, dan geldt het uitgangspunt dat de werkgever het overwerk altijd in geld moet uitbetalen.

Conclusie

De wetswijziging beperkt de tijd-voor-tijd-regeling behoorlijk. De wijziging is voornamelijk een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers die een salaris betalen dat gelijk is aan of net boven het minimumloon ligt. Voor de werknemers die een salaris ver boven het minimumloon verdienen, heeft de wetswijziging geen gevolgen.

(Baker Tilly)