All posts in Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Is de dga met een minderheidsbelang verzekerd voor de werknemersverzekeringen?

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel
Reacties uitgeschakeld voor Is de dga met een minderheidsbelang verzekerd voor de werknemersverzekeringen?

In de praktijk is een directeur-grootaandeelhouder (dga) met een minderheidsbelang in de werkmaatschappij vaak werkzaam op basis van een managementovereenkomst tussen zijn eigen holding en de werkmaatschappij. Is deze dga bij de werkmaatschappij dan wel of niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen?

Bij de beoordeling van deze vraag keek de Belastingdienst tot voor kort bijna altijd door de managementovereenkomst heen. Maar onlangs heeft de rechter in een aantal situaties deze zogenaamde ‘doorkijkbenadering’ van de Belastingdienst verworpen.

Beoordeling verzekeringsplicht

De Belastingdienst stelt met de doorkijkbenadering doorgaans dat sprake is van een dienstbetrekking tussen de dga en de werkmaatschappij. Er zijn dan in beginsel premies werknemersverzekeringen verschuldigd, tenzij een uitzondering geldt op grond van de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016. Kort gezegd is voor die uitzondering vereist dat de dga (indirect) statutair bestuurder is van de werkmaatschappij én hij zijn eigen ontslag kan tegenhouden. Een dga met een minderheidsbelang is volgens de Belastingdienst dan meestal verzekerd voor de werknemersverzekeringen, zodat hiervoor premies moeten worden afgedragen bij de werkmaatschappij. 
Uit jurisprudentie volgt echter dat een contractuele afspraak tussen twee rechtspersonen niet zomaar kan worden genegeerd. Het hangt af van de bepalingen in de managementovereenkomst of er doorheen kan worden gekeken. Als de managementovereenkomst goed is opgesteld, dan is er geen sprake van privaatrechtelijke of fictieve dienstbetrekking, zodat dan ook geen premies werknemersverzekeringen verschuldigd zijn. De jurisprudentie maakt het makkelijker om buiten de premieplicht te blijven, mits afspraken binnen bepaalde kaders worden gemaakt.

Wel of niet persoonlijk verplicht?

Een belangrijk criterium is of de dga verplicht is om de managementtaken persoonlijk uit te voeren. Zo niet, dan biedt de jurisprudentie een goede basis om buiten de verzekeringsplicht te blijven. Uiteraard moet bij deze analyse ook rekening worden gehouden met andere bepalingen in de managementovereenkomst alsmede de wensen van de betrokken partijen.

(Her)beoordeling positie voor de werknemersverzekeringen

Hoewel er nog geen volledige duidelijkheid bestaat, is onze ervaring dat steeds meer inspecteurs de ingezette trend in de jurisprudentie volgen. Daarom kan het interessant zijn om de situatie van de minderheids-DGA werkzaam op basis van een managementovereenkomst te (her)beoordelen in het licht van deze jurisprudentie. Mogelijk leidt dat tot een besparing van premies.  
Een ander aandachtspunt is of de private verzekering voor arbeidsongeschiktheid moet worden aangepast. Daarnaast kan het verstandig zijn om een beschikking aan te vragen om uitkeringsrechten te waarborgen dan wel naheffingen van premies te voorkomen.

(Bron: ABAB)

Veel werkgevers vergoeden en verstrekken zaken aan hun werknemers. De fiscale gevolgen hiervan worden geregeld in de werkkostenregeling. Alle vergoedingen en verstrekkingen die worden aangemerkt als gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen, komen onbelast aan de werknemers toe. Overige vergoedingen en verstrekkingen zijn onbelast, voor zover zij de zogenoemde vrije ruimte niet overschrijden. Vergoedingen en verstrekkingen die de vrije ruimte te boven gaan, worden belast met een eindheffing van 80%. En nu gaat de vrije ruimte toenemen!

Nieuwe berekeningswijze vrije ruimte

In 2019 bedraagt de vrije ruimte 1,2% van het belastbare loon dat door de werkgever wordt betaald, inclusief bijzondere beloningen. Vanaf 2020 wordt de vrije ruimte in twee delen berekend. Over de eerste € 400.000 van de loonsom wordt een percentage van 1,7 toegepast. Voor het meerdere geldt nog altijd een percentage van 1,2. Dit betekent dat een werkgever vanaf 2020 € 2.000 extra vrije ruimte tot zijn beschikking kan hebben en mogelijk 80% eindheffing over € 2.000 bespaart.

Benutten vrije ruimte

De vrije ruimte wordt per werkgever berekend, dus niet per werknemer. Het is daardoor mogelijk dat de ene werknemer meer dan 1,2% van zijn loonsom aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen ontvangt en een andere werknemer minder dan 1,2%. Zolang de vergoedingen en verstrekkingen gebruikelijk zijn, maakt het niet uit hoe de vrije ruimte wordt verdeeld. Het is niets voor niets ‘vrije’ ruimte.

Overige wijzigingen

Er is nog meer positief nieuws. Als een werkgever in 2019 onbelast de kosten voor een ‘verklaring omtrent gedrag’ aan een werknemer vergoedt, gaat de vergoeding ten koste van de vrije ruimte. Vanaf 2020 wordt hiervoor een gerichte vrijstelling ingevoerd. Hierdoor houdt de werkgever meer vrije ruimte over voor andere zaken. Bovendien mag een werkgever die de vrije ruimte overschrijdt, hiervan voortaan een tijdvak later aangifte doen. Er is dus meer tijd om de overschrijding in beeld te krijgen en de betaling te verrichten.

(Bron: Taxence)

Werknemers aan wie een auto van de zaak ter beschikking is gesteld, rijden bij natte en winterse weersomstandigheden waarschijnlijk graag op winterbanden. Wie draait er voor de kosten hiervan op en kan het gebruik hiervan verplicht worden?

Werknemers met een auto van de zaak rijden meestal aardig wat kilometers. Het is veilig als ze dat in de wintermaanden op winterbanden doen. Zomerbanden hebben namelijk minder grip op de weg waardoor de remweg langer is en de auto makkelijker kan wegslippen. Het is zaak om de auto van de zaak winterklaar te maken voordat het echt glad wordt. Maar wie zal dat betalen?

Moet de werkgever de winterbanden betalen?

Werkgevers zijn niet verplicht om de kosten voor winterbanden te voor hun rekening te nemen. In principe is de bestuurder van de auto namelijk zelf verantwoordelijk voor veilige rijomstandigheden. Winterbanden vallen niet onder de normale autokosten waar de werkgever voor opdraait bij de auto van de zaak, zoals kosten voor brandstof, parkeren en onderhoud.

Wat zijn de gevolgen als de werkgever niet bijdraagt?

Winterbanden verkleinen de kans dat de werknemer door gladheid met de auto van de zaak een aanrijding krijgt en daarbij letsel of schade oploopt. In zo’n geval draait de organisatie op voor de reparatiekosten van de (lease)auto van de zaak en de loondoorbetaling van de werknemer bij arbeidsongeschiktheid. En dat is waarschijnlijk een veel grotere kostenpost dan een set winterbanden.

Wanneer moet de werkgever wel bijdragen?

Soms zijn er in het leasecontract of tussen de werkgever en werknemer afspraken gemaakt over de vergoeding van winterbanden van de auto van de zaak. Verder kan het zo zijn dat werknemers met hun auto van de zaak voor het werk naar het buitenland moeten. In sommige landen – bijvoorbeeld Duitsland en Oostenrijk – zijn winterbanden in de winter verplicht. In dat geval getuigt het zeker van goed werkgeverschap om ervoor te zorgen dat de auto van de werknemer aan de eisen voldoet.

Zijn werkgeversbijdragen aan winterbanden belast loon?

Als de werkgever de kosten van aanschaf, plaatsing en opslag van de winterbanden voor de auto van de zaak voor zijn rekening neemt, zijn dit zogeheten intermediaire kosten. Dat betekent dat er geen loonheffingen over verschuldigd zijn.

(Bron: Rendement)

Als een werkgever zijn werknemer een personeelslening verstrekt die kwalificeert als eigenwoningschuld, vormt het rentevoordeel belast loon voor de werknemer. Rechtbank Gelderland oordeelt in een onlangs gepubliceerde uitspraak dat men het rentevoordeel moet berekenen aan de hand van de rentestanden op het moment van afsluiten van de lening.  

In de zaak voor de rechtbank had een man in 1991 een aflossingsvrije hypothecaire geldlening afgesloten bij zijn toenmalige werkgever. Op 1 januari 2016 bestond de schuld uit vijf leningen met een totale hoogte van bijna € 160.000. Hierover moest de man gemiddeld 3,4% rente betalen. Na zijn uitdiensttreding zette hij de lening met gebruikmaking van de personeelsfaciliteit voort met het rentepercentage dat daarbij hoorde. De man meent dat hij over de jaren 2016 en 2017 geen rentevoordeel heeft genoten. Zijn standpunt is namelijk dat de fiscus de betaalde rente moet vergelijken met de rente in het jaar waarin het voordeel zou zijn behaald. Op 16 februari 2017 heeft de man zijn lening overgesloten bij een andere partij tegen een lager percentage. De rechtbank constateert dat de man wel een rentevoordeel heeft genoten. Volgens de rechtbank moet men per lening het overeengekomen rentepercentage vergelijken met het rentepercentage van soortgelijke leningen die worden afgesloten in de vrije markt. En daarbij gaat het om de rente op de vrije markt op het moment waarop de partijen de leningen afsluiten. De rechtbank oordeelt dat de fiscus het rentevoordeel op de juiste manier heeft berekend. De rechter verklaart het beroep van de man ongegrond. 

(Bron: Taxlive)

Per 2020 moeten werkgevers niet in vier, maar in twee verschillende situaties een lage WW-premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie. De wijziging van de WW-premiesystematiek door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is voor UWV anders niet al in 2020 uitvoerbaar.

Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Er waren vier situaties beschreven waarin met terugwerkende kracht een lage premie voor een werknemer moest worden herzien naar de hoge premie. Het kabinet heeft twee van die situaties per 2020 laten vervallen. Het gaat om de situaties waarin werkgevers afhankelijk zijn van een kopie van een WW-beschikking van UWV. De uitvoeringslast en het risico op fouten is voor UWV te groot. In 2021 komt er een onderzoek of, en per wanneer de twee uitgestelde herzieningssituaties alsnog in werking kunnen treden.

Herziening situaties per 2020

Per 2020 hoeven werkgevers dus niet in vier, maar in twee verschillende situaties met terugwerkende kracht een hoge in plaats van een lage WW-premie toepassen. Dat is het geval, als:

  • een werknemer binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst gaat;
  • een werknemer meer dan 30% meer uren in een kalenderjaar verloond krijgt dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar.

De hoge premie moeten werkgevers achteraf verwerken via een correctiebericht over de verstreken aangiftetijdvakken.

Aard van contract op loonstrook

Werkgevers moeten door de komst van de nieuwe WW-premiesystematiek rekening houden met extra werklast en met hogere kosten voor werknemers met een tijdelijk contract. De lage premie gaat namelijk alleen gelden voor werknemers van wie het contract bij uw organisatie aan de volgende drie eisen voldoet:

  • De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen.
  • De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde duur.
  • De contracturen per periode zijn eenduidig in de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

In sommige gevallen is altijd de lage premie van toepassing, zoals bij werknemers met een leerovereenkomst op grond van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

(Bron: Rendement)

Per 1 januari 2020 wordt de WW-premie gedifferentieerd naar de aard van het contract. Voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Daartoe wordt het Besluit Wfsv gewijzigd.

Dit gebeurt naar aanleiding van de wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Met dit besluit wordt het vaste verschil tussen het hoge en het lage percentage vastgesteld op vijf procentpunten.

(Bron: Taxlive)

Voor seizoenswerkers aspergeteelt geldt hoge sectorpremie

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel
Reacties uitgeschakeld voor Voor seizoenswerkers aspergeteelt geldt hoge sectorpremie

Hof ‘s-Hertogenbosch oordeelt in hoger beroep dat de naheffing terecht is omdat de uitzendkrachten niet voor ten minste een jaar bij X bv in dienstbetrekking zouden staan, doch slechts voor het aspergeseizoen. De Hoge Raad oordeelt dat de middelen of klachten niet tot cassatie kunnen leiden (art. 81 Wet RO).

X bv wordt begin 2014 opgericht om seizoenswerkers ter beschikking te stellen aan een gelieerde bv. In 2014 contracteert X bv 214 buitenlandse werknemers, die worden ingezet bij de aspergeteelt. In geschil is of X bv terecht premies afdraagt op basis van de lage sectorpremie (0,98%) in plaats van de hoge sectorpremie (7,58%). Volgens X bv is de lage premie van toepassing, omdat met de uitzendkrachten jaarcontracten zijn overeengekomen conform art. 2.3 lid 2 Besluit Wfsv (16 november 2005, nr. BWBR0019070, Stb. 2005, 585). Volgens Rechtbank Zeeland-West-Brabant is de hoge sectorpremie van toepassing omdat de bepaling in de uitzendovereenkomsten dat de uitzendkrachten voor één jaar in dienst treden geen reële betekenis heeft. Dit blijkt ook uit de feitelijke gang van zaken. Geen enkele van de 214 uitzendkrachten is namelijk een heel jaar in dienst geweest. X bv gaat in hoger beroep.

Hof ‘s-Hertogenbosch oordeelt dat de naheffing terecht is omdat de uitzendkrachten niet voor ten minste een jaar bij X bv in dienstbetrekking zouden staan, doch slechts voor het aspergeseizoen. Er is namelijk niet werkelijk bedoeld om een dienstverband van een jaar aan te gaan en er zijn daartoe ook geen concrete inspanningen verricht. De verklaringen van haar directeur en haar adviseurs geven hooguit de intentie weer om te komen tot een reële uitzendsituatie, maar deze intentie is niet geconcretiseerd. Er is geen reële inspanning geweest om de uitzendkrachten na het oogstseizoen elders te werk te stellen. X bv beroept zich ook vergeefs op het vertrouwensbeginsel. Zo is niet toegezegd dat voor X bv de lage sectorpremie zou gelden en X bv heeft bovendien een verkeerde voorstelling van zaken gegeven. Het beroep van X bv is ongegrond.

(Bron: Taxlive)

De Hoge Raad oordeel

Bevat een vaste kostenvergoeding bedragen die gericht zijn vrijgesteld of intermediaire kosten dan is de vergoeding alleen onbelast te verstrekken door de werkgever als er vooraf onderzoek is gedaan naar de werkelijk door de werknemer gemaakte kosten. Dit staat in een Handreiking van de Belastingdienst.

De Belastingdienst heeft in zijn Handreiking nog maar eens aangegeven dat een kostenonderzoek ook echt vooraf moet plaatsvinden. Zonder kostenonderzoek is de vaste kostenvergoeding gewoon loon voor de werknemer. Als deze dan wordt aangewezen als eindheffingsloon gaat dit ten koste van de vrije ruimte. 

Voorwaarden voor vaste kostenvergoeding

Om een vaste kostenvergoeding voor de intermediaire kosten of gerichte vrijstellingen onbelast te kunnen verstrekken aan werknemers moet een werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen:

  • De werkgever kan het bedrag van de intermediaire kosten en gerichte vrijstellingen aannemelijk maken.
  • De werkgever geeft een omschrijving van de intermediaire kosten en gerichte vrijstellingen per kostenpost, inclusief een schatting van het bijbehorende bedrag.
  • De werkgever geeft aan uit welk bedrag aan intermediaire kosten en gerichte vrijstellingen de vaste kostenvergoeding is opgebouwd.
  • De werkgever voert ter onderbouwing van de vaste kostenvergoeding vooraf een onderzoek naar de werkelijke kosten uit en herhaalt dit op verzoek van de Belastingdienst. Als het om vaste kostenvergoedingen gaat die al bestonden vóór de overgang naar de werkkostenregeling, is een nieuw onderzoek niet nodig op voorwaarde dat de omstandigheden onveranderd zijn gebleven.
  • De werkgever wijst de kostenvergoeding waar een gerichte vrijstelling voor geldt aan als eindheffingsloon. Door de vrijstelling die dan geldt, gaat dit echter niet ten laste van de vrije ruimte. 

Wel of geen kostenonderzoek

Een voorbeeld ter verduidelijking: Een werkgever geeft een vaste kostenvergoeding van € 120 per maand voor de kosten die zij tijdens hun werk onderweg maken. Deze vergoeding is voor maaltijden onderweg, parkeerkosten auto van de zaak, relatiegeschenken en de stomerij.
Doet de werkgever geen kostenonderzoek, dan is de vergoeding in principe belast. Wijst hij de vaste kostenvergoeding aan als eindheffingsloon, dan gaat de vaste kostenvergoeding ten laste van de vrije ruimte. Als de werkgever de vrije ruimte overschrijdt, is hij 80% eindheffing verschuldigd.
Maar als de werkgever besluit vooraf kostenonderzoek te doen, geldt er een gerichte vrijstelling voor de maaltijden en zijn de parkeerkosten en relatiegeschenken intermediaire kosten en wijst ze aan als eindheffingsloon. Deze kosten gaan dan niet ten koste van de vrije ruimte. De stomerijkosten moet de werkgever via de vrije ruimte laten lopen.

(Bron: rendement)

Werknemers met een kwetsbare positie kunnen u veel financieel voordeel opleveren. Of u hier recht op heeft, hoort u jaarlijks uiterlijk 15 maart van UWV. Zorg dat u geen voordeel misloopt: controleer vóór 1 mei of deze instantie in haar voorlopige berekening de juiste werknemers en bedragen in het vizier heeft.

De Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) voorziet in financieel voordeel bij ouderen, arbeidsgehandicapten en -beperkten, jongeren en werknemers met een laag inkomen. U moet hiervoor bij elk van deze doelgroepen aan specifieke voorwaarden voldoen. In zijn voorlopige berekening geeft UWV aan voor welke werknemer(s) u volgens deze instantie recht heeft op een tegemoetkoming. En welk voordeelbedrag hierbij hoort.

Goed en snel controleren

Het is belangrijk om deze informatie en berekeningen goed, maar vooral ook snel te controleren. Klopt er iets niet, dan ontvangt u mogelijk een te lage of zelfs helemaal geen tegemoetkoming. Tegelijkertijd krijgt u maar weinig tijd om correcties door te geven. Dit kan tot uiterlijk 1 mei aanstaande, daarna neemt UWV ze niet meer in behandeling. Vroeger kon u nog tot ruim een jaar na dato met terugwerkende kracht corrigeren, maar in 2017 is deze termijn fors ingeperkt.

 Wtl-check: zo pakt u dat aan Check met behulp van de voorwaarden op uwv.nl of u werknemers in dienst heeft die tot de doelgroep behoren. Benut de voorbeeldspecificatie met toelichting om te zien hoe u de informatie en berekeningen van UWV moet interpreteren. Doe uw voordeel met aandachtspunten en tips van UWV over veelvoorkomende fouten én uw mogelijkheden om ze te corrigeren.

Uiterlijk deze zomer zekerheid

Uiterlijk 31 juli 2019 ontvangt u van de Belastingdienst de definitieve berekening van de tegemoetkoming(en). Uitbetaling volgt binnen 6 weken na de beslissing.

Casus

Op 4 maart deed Hof ’s-Hertogenbosch uitspraak in een zaak waar een uitzendbureau gedurende de zomer van 2014 ruim 200 buitenlandse werknemers te werk liet stellen in de aspergeteelt. Dit gebeurde formeel op basis van een jaarcontract. Door de tewerkstelling te laten plaatsvinden onder een jaarcontract beoogde de uitzender premies te kunnen afdragen op basis van de lage sectorpremie (0,98%) in plaats van de hoge sectorpremie (7,58%).

Het Hof stelde in lijn met een eerdere uitspraak van Rechtbank Zeeland-West-Brabant dat de hoge sectorpremie van toepassing is omdat feitelijk alle werknemers slecht gedurende de zomer werkzaam zijn geweest, en nergens uit blijkt dat de door de uitzender benoemde intentie om de werknemers gedurende een jaar werkzaam te laten zijn op enige manier is geconcretiseerd. Aan het jaarcontract komt daarom geen reële betekenis toe. 

Wettelijk kader

De WW-last wordt nu voor een gedeelte per sector bepaald middels de sectorpremie. Momenteel zijn er ruim 60 sectoren te onderscheiden met elk een eigen premie, waarbij er in de uitzendbranche ook nog eens onderscheid wordt gemaakt tussen een hoge en een lage sectorpremie. De hoge sectorpremie drukt op kortstondige dienstbetrekkingen, terwijl de lage sectorpremie geldt voor dienstbetrekkingen met een duur van tenminste één jaar. Op die manier beoogd de Wetgever langdurige dienstverbanden te stimuleren.

Wijzigingen per 2020 en de gevolgen voor u als werkgever

Het huidige systeem omtrent de sectorpremies is de Wetgever de laatste jaren een doorn in het oog. Al eerder nam de Wetgever maatregelen tegen het ‘sectorhoppen’ van werkgevers die op zoek waren naar gunstigere premiepercentages door een verbod in te stellen op sectorwijzigingen met terugwerkende kracht. Het systeem van sectorindeling voor de WW-last, zal per 2020 echter volledig verdwijnen. 

Vanaf 2020 zal de premie slechts afhankelijk zijn van de contractduur van de arbeidsovereenkomst en de concrete invulling van het arbeidscontract. Het verschil in premielast wordt mogelijk 5 procentpunten. Deze wijziging, noodzaakt u wellicht tot heroverweging van HR-beleid en contractvormen.

(Bron: BDO)