Archive for april, 2014

Statuten BV kunnen niet kwalificeren als stamrechtovereenkomst

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, pensioen (ook in eigen beheer van de BV)
Reacties uitgeschakeld voor Statuten BV kunnen niet kwalificeren als stamrechtovereenkomst

X ontving bij de beëindiging van zijn dienstbetrekking per 1 januari 2007 een
ontslagvergoeding van € 233.784. Zijn ex-werkgever stortte dit bedrag op 1 maart
2007 zonder inhouding van loonheffing op de bankrekening van de op 12 januari
2007 door X opgerichte BV Y. Op 7 maart 2007 werd € 40.000 overgeboekt van BV Y
naar de privérekening van X. In juni 2007 werden ten laste van BV Y twee auto’s
gekocht en vanaf februari 2009 werden werkzaamheden aan een eind 2006
aangekochte woning gefactureerd aan BV Y. De inspecteur legde een
navorderingsaanslag IB over 2007 op aan X met een vergrijpboete van € 43.400,
omdat hij ten onrechte een beroep zou hebben gedaan op de stamrechtvrijstelling
van artikel 11, lid 1, onderdeel g, Wet LB. X ging in beroep. Rechtbank
Noord-Nederland besliste dat X niet had voldaan aan de vereisten voor de
stamrechtvrijstelling. Door het enkel oprichten van een vennootschap die als
doel had het opbouwen en beheren van een stamrechtvoorziening als bedoeld in de
Wet LB was volgens de Rechtbank geen stamrechtovereenkomst gesloten, waaruit
bleek dat de oud-werkgever aan X een aanspraak toekende op periodieke
uitkeringen als vervanging van gederfd of te derven loon, die niet later
ingingen dan in het jaar waarin hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. De
inhoud van de statuten van BV Y konden volgens de Rechtbank niet kwalificeren
als een stamrechtovereenkomst in de zin van de vereisten van artikel 11, lid 1,
onderdeel g, Wet LB. De Rechtbank verminderde wel de boete met 20% tot € 34.720
wegens overschrijding van de redelijke termijn. Deze boete vond de Rechtbank
passend en geboden.

(Bron: FUTD)

Heeft je medewerker een tijdelijk contract van zes maanden of meer? Dan moet je vanaf 1 juli 2014 uiterlijk één maand voor het contract eindigt, schriftelijk laten weten of je het wel of niet gaat verlengen. Anders loop je risico op een boete van maximaal een maandsalaris.

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid verandert er een en ander op het gebied van ontslagrecht en flexibele arbeidscontracten. Als de wet Werk en Zekerheid ook door de eerste kamer wordt aangenomen gaan de eerste veranderingen al op 1 juli in.

Nieuw: aanzegtermijn

Een van de nieuwe regels is dat er een aanzegtermijn komt van één maand voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Je moet je medewerker dan uiterlijk een maand voor het contract afloopt schriftelijk laten weten of het wel of niet wordt verlengd.

Vergoeding

Ook al eindigt het contract van rechtswege nog wel automatisch, als je niet aanzegt loop je het risico op een boete. Je medewerker heeft dan namelijk recht op een vergoeding van maximaal een maandsalaris. Alleen als je werknemer zelf een beroep doet op de vergoeding binnen twee maanden na het einde van het contract, ben je verplicht deze te betalen.
Bij niet aanzeggen geldt een vergoeding van een maandsalaris. Ben je te laat dan geldt de vergoeding naar rato, bijvoorbeeld drie weken te laat, is recht op drie weken salaris.

Voorwaarden

Om een eventuele boete te voorkomen geef je schriftelijk aan of het tijdelijk contract ook echt stopt, of dat je met diegene doorgaat en ook onder welke voorwaarden. Leg je die voorwaarden niet van tevoren vast, dan loopt het contract automatisch met dezelfde arbeidsvoorwaarden door, met een maximum van een jaar.

Overgang

Omdat de nieuwe regels ingaan vanaf 1 juli, geldt de aanzegtermijn nog niet voor contracten die tussen 1 juli en 31 augustus aflopen. Voor alle contracten die erna aflopen geldt het wel. Als een contract bijvoorbeeld op 1 september eindigt, moet je dit uiterlijk 31 juli laten weten.

M.m.v. Carolijn Krens, jurist bij Randstad Nederland.

Werkgevers investeren vaak in werknemers op het gebied van kennis en vaardigheden. De werkgevers die dat doen willen werknemers uiteraard aan zich kunnen binden, hoewel de werknemer in beginsel is vrij om zijn kennis, ervaring en vaardigheden mee te nemen. De werkgever kan met de werknemer een opleidingskostenbeding overeenkomen, maar hoe zat het ook al weer met de vereisten waaraan een dergelijk beding moet voldoen, wil een werkgever daar met succes een beroep op kunnen doen?

Wat is een studiekostenbeding?
Een opleidings- of studiekostenbeding is een beding waarbij de werkgever en de werknemer overeenkomen dat de werknemer (meestal) bij het einde van de arbeidsovereenkomst studiekosten aan de werkgever terugbetaalt. Vaak verplicht de werknemer zich om alleen onder bepaalde voorwaarden terug te betalen, bijvoorbeeld wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt (al dan niet binnen een bepaalde periode na het afronden van de opleiding), wanneer de werknemer de werkgever een dringende reden voor het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst heeft gegeven, of wanneer de werknemer de opleiding niet met goed gevolg afsluit. De omvang van de terugbetalingsplicht varieert, van studiekosten ‘in enge zin’ zoals studiemateriaal, inschrijf- en examenkosten tot ‘alle’ studiekosten, waaronder loon voor de periode waarin de opleiding is genoten en de werkzaamheden niet zijn verricht.

Wettelijk kader
Wettelijke regels – los van het algemeen verbintenissenrecht- zijn niet van toepassing op het studiekostenbeding en partijen zijn in beginsel vrij overeen te komen wat zij willen. In de praktijk blijkt dat rechters in het kader van ‘goed werkgeverschap’ of de ‘redelijk en billijkheid’ veelal de bedingen matigen of tenietdoen. In een klassiek arrest heeft de Hoge Raad voorwaarden gesteld waaraan het studiekostenbeding zou moeten voldoen.

Voorwaarden studiekostenbeding
De Hoge Raad heeft in het arrest Muller Zeesleepdienst/Van namelijk bepaald dat het systeem van de wet zich niet zonder meer verzet tegen bedingen die de werknemer verplichten alle studiekosten terug te betalen. De Hoge Raad stelt wel voorwaarden, zowel voorwaarden aan het beding zelf als bijkomende voorwaarden. Die voorwaarden zijn:

1. De werkgever geeft aan gedurende welke periode hij verwacht baat te hebben van de door de opleiding opgedane kennis en vaardigheden;
2. Met een werknemer moet uitdrukkelijk worden overeengekomen gedurende welke periode en onder welke omstandigheden hij is gehouden tot terugbetaling van studiekosten;
3. De gevolgen van het beding moeten voor de werknemer helder zijn. Er dient derhalve te worden omschreven welke kosten van de werknemer zullen worden teruggevorderd;
4. De terugbetalingsverplichting moet tijdens de vastgestelde periode evenredig afnemen (een glijdende schaal);
5. Het initiatief voor ontslag ligt niet bij de werkgever.

Daarnaast is het van belang een studiekostenbeding altijd helder te formuleren. Eventuele onduidelijkheden in de bewoording van een studiekostenbeding worden veelal aan de maker van het beding (de werkgever) tegengeworpen. De Hoge Raad begrenst het studiekostenbeding verder door nog een aantal randvoorwaarden te stellen (zoals bijvoorbeeld het feit dat bijzondere wettelijke regels grenzen kunnen stellen aan hetgeen partijen overeen komen).

Conclusie
Het is dus niet zo eenvoudig om als werkgever de gemaakte studiekosten terug te vorderen. Bij het opstellen van een opleidings- of studiekostenbeding is zorgvuldigheid geboden en er dient aan de voorwaarden uit Muller/Van Opzeeland worden voldaan. Vooral aan de periode waarbinnen de werknemer studiekosten moet terugbetalen en aan de duidelijke formulering van het beding dient aandacht te worden geschonken. Als de werknemer niet weet waartoe hij zich verplicht, zal een vordering tot terugbetaling snel stranden. Het verdient dan ook de voorkeur per opleiding een op maat gesneden studiekostenbeding overeen te komen.

(Bron: Pellicaan)

Verlenging of verkorting van de termijn waarbinnen een alimentatieplichtige aan
een alimentatiegerechtigde partneralimentatie dient te betalen, houdt de
rechtspraak al jaren bezig. Op de omvangrijke jurisprudentie zal hier niet
worden ingegaan. Nieuw is echter dat de duur van de alimentatietermijn ook de
gemoederen binnen de politiek (opnieuw) bezig houdt. Nadat de termijn per 1
juli 1994 al werd gewijzigd van levenslang naar (in principe) maximaal twaalf
jaar, zijn er momenteel wetsvoorstellen aanhangig om de termijn opnieuw te
verkorten. Wanneer en of er een nieuwe wet wordt aangenomen en of er een
overgangsregeling zal zijn, is (nog) niet bekend. Iedereen lijkt het er echter
mee eens te zijn dat de huidige maximale duur van twaalf jaar
partneralimentatie ingekort moet worden. In dit artikel wordt kort ingegaan op
de huidige regeling.

De wet bepaalt dat de rechter op verzoek van de echtgenoot die niet voldoende
inkomsten tot zijn levensonderhoud heeft, noch zich in redelijkheid kan
verwerven, ten laste van de andere echtgenoot een uitkering tot levensonderhoud
kan toekennen. De rechter kan deze uitkering toekennen onder vaststelling van
voorwaarden en een termijn. Deze termijn is in principe gemaximeerd op twaalf
jaar na inschrijving van de echtscheidingsbeschikking in de registers van de
burgerlijke stand. Een rechter kán dan ook al op grond van de huidige wetgeving
een kortere termijn dan twaalf jaar toekennen. Dit gebeurt echter nauwelijks.

Indien de rechter géén termijn heeft vastgesteld, eindigt de verplichting
alimentatie te betalen in principe van rechtswege na een periode van twaalf
jaar. Het is dan ook van belang om, indien er partneralimentatie dient te worden
voldaan, snel afspraken over de ingangsdatum te maken. Helaas komt het
regelmatig voor dat partijen al lange tijd feitelijk uiteen zijn en de
alimentatieplichtige gedurende deze periode al partneralimentatie betaalt. Deze
periode telt echter niet mee voor de termijn van twaalf jaar!

Indien de duur van het huwelijk niet meer bedraagt dan vijf jaren en uit dit
huwelijk geen kinderen zijn geboren, eindigt de verplichting tot levensonderhoud
van rechtswege na het verstrijken van een termijn die gelijk is aan de duur van
het huwelijk. In sommige gevallen wordt, in geval van een kinderloos huwelijk
dat langer dan vijf jaar heeft geduurd, toch aangesloten bij de duur van het
huwelijk. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Van belang is
bijvoorbeeld of de ex-echtgenoot in alle redelijkheid een inkomen heeft kunnen
verwerven, rekening houdend met de leeftijd, het opleidingsniveau en de stand
van de banenmarkt.

Een verplichting van een gewezen echtgenoot om partneralimentatie te betalen,
eindigt ook wanneer de alimentatiegerechtigde opnieuw in het huwelijk treedt,
een geregistreerd partnerschap aangaat, dan wel is gaan samenleven met een ander
als waren zij gehuwd. De bewijslast hiertoe ligt bij de alimentatieplichtige.
Opgemerkt wordt dat het vaak bijzonder lastig is aan te tonen dat iemand
samenwoont.

De vaststelling van partneralimentatie is een momentopname. De hoogte van de
partneralimentatie hangt weliswaar af van de (huwelijksgerelateerde) behoefte
van de alimentatiegerechtigde, en staat dus vast, maar ook van de draagkracht
van de alimentatieplichtige. De behoefte wordt bepaald aan de hand van de
inkomsten en uitgaven gedurende de laatste jaren van het huwelijk. Als
vuistregel voor de berekening van de behoefte wordt vaak de zogenaamde “Hofnorm”
gehanteerd. Aan de hand van deze Hofnorm wordt de behoefte van de
alimentatiegerechtigde bepaald op zestig procent van het netto gezinsinkomen na
aftrek van de kosten van de kinderen. Steeds vaker wordt echter afgeweken van
deze Hofnorm. De alimentatiegerechtigde zal dan aan de hand van concrete
gegevens de gestelde behoefte moeten onderbouwen. Vervolgens dient te worden
bekeken in hoeverre de alimentatiegerechtigde in het eigen levensonderhoud kan
voorzien. Vervolgens dient de draagkracht van de alimentatieplichtige berekend
te worden.

Indien sprake is van een relevante wijziging van omstandigheden in de financiële
situatie van de alimentatieplichtige óf de alimentatiegerechtigde kán wijziging
van de partneralimentatie worden verzocht. Deze wijzigingsmogelijkheden kunnen
echter in onderling overleg worden beperkt of uitgesloten (in het
echtscheidingsconvenant).

(Bron: Dijkstra Voermans)

Ontwikkelingen bedrijfopvolgingsproblematiek vastgoed-bv’s

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, schenken en erven
Reacties uitgeschakeld voor Ontwikkelingen bedrijfopvolgingsproblematiek vastgoed-bv’s

Een tweede gerechtshof (Hof Arnhem-Leeuwarden) heeft geoordeeld dat de
aandeelhouders van een vastgoed-bv een beroep kunnen doen op de fiscaal
voordelige bedrijfsopvolgingsfaciliteit in de Successiewet. Volgens het Hof kan
vastgoedexploitatie onder omstandigheden namelijk als een ‘onderneming’ worden
aangemerkt.

Hof Arnhem-Leeuwarden zit hiermee op één lijn met Hof Den Haag dat in een
vergelijkbare zaak in dezelfde zin oordeelde. Over laatstgenoemde uitspraak
bereikt ons het bericht dat het ministerie van Financiën het cassatieberoep
heeft ingetrokken, vermoedelijk vanuit tactisch oogpunt omdat men geen succes
verwacht van de gang naar de Hoge Raad.

Weigering toepassing BOF

Allereerst een korte schets waar het allemaal om draait. Bij de overdracht
krachtens schenking of erfrecht van de aandelen in een vastgoed-bv weigert de
fiscus in de meeste gevallen de toepassing van de fiscaal voordelige
bedrijfsopvolgingsfaciliteiten (BOF). Deze faciliteiten zijn in het leven
geroepen om te voorkomen dat de belastingheffing bij een bedrijfsopvolging leidt
tot liquiditeitsproblemen waardoor de continuïteit van het familiebedrijf in
gevaar komt. Volgens de fiscus zijn deze faciliteiten alleen maar bedoeld voor
ondernemingsvermogen en in de ogen van de fiscus vormt vastgoedexploitatie geen
onderneming.

Bedrijfsopvolging bij vastgoed-bv’s

Het belang van de bedrijfsopvolgingsfaciliteiten voor aandeelhouders in
vastgoed-bv’s kan dan ook zeer groot zijn. Zonder de
bedrijfsopvolgingsfaciliteiten kan de belastingheffing bij een bedrijfsopvolging
(bijvoorbeeld in geval van overlijden) namelijk oplopen tot 40%
(inkomstenbelasting en erfbelasting). De wetgeving voorziet ook niet in een
betalingsregeling. Juist bij vastgoed-bv’s zal de belastingheffing bij een
bedrijfsopvolging dan ook leiden tot liquiditeitsproblemen waardoor de
continuïteit van het familiebedrijf in gevaar komt.

Activiteiten vastgoed-bv

In de uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden zijn aandelen in een vastgoed-bv met
een omvangrijke vastgoedportefeuille geschonken door vader aan zoon. De
vastgoedportefeuille bestaat uit 20 tot 25 onroerende zaken in de verhuur met
een waarde van enkele miljoenen. Het Hof oordeelt dat sprake is van een
onderneming vanwege de aard en de omvang van de arbeid die door de vader wordt
verricht, die onmiskenbaar is gericht op een hoger rendement dan een belegger
zou nastreven. Het zakelijke netwerk en de expertise van de vader (een voormalig
makelaar) zijn daarbij belangrijke omstandigheden.

De werkzaamheden die in de vastgoed-bv worden verricht bestonden o.a. uit:
• aan- en verkoop van vastgoed;
• realiseren van bouwprojecten;
• het doen van marktonderzoek naar goede huurmarkten;
• onderhandelingen met huurders over huurprijzen en andere condities;
• inspecties bij huurders;
• regelen van verbouwingen, onderhoud;
• regelen van herfinancieringen;
• verzorgen van huurcontracten;
• innen van de huur;
• administratie.

Tevens oordeelt het Hof Arnhem-Leeuwarden dat de door de fiscus aangevoerde
vergelijking van de behaalde rendementen met het rendement van de ROZ/IPD
Nederlandse vastgoedindex niet relevant is. Het gaat er namelijk om dat een meer
dan normaal vermogensrendement wordt verwacht. De reeds behaalde resultaten
spelen daarbij geen rol.

Toch onderneming

Het Hof is dan ook van mening dat bij het geheel van activiteiten van de
vastgoed-bv, op grond van de aard en omvang daarvan en de expertise van de
vader, de beoogde continuïteit van de werkzaamheden voorop staat. Volgens het
Hof werd dan ook een materiële onderneming gedreven binnen de vastgoed-bv.
Gevolg: de belanghebbende kan een beroep doen op de fiscaal voordelige
bedrijfsopvolgingsfaciliteit(en).

Beroep op BOF bij vastgoedexploitatie niet op voorhand kansloos

De uitspraak van Hof Arnhem-Leeuwarden en het intrekken van het cassatieberoep
tegen de uitspraak van Hof Den Haag bevestigen opnieuw dat men bij een beroep op
de bedrijfsopvolgingsfaciliteiten in geval van vastgoedexploitatie niet op
voorhand kansloos is, ondanks de starre houding van de fiscus. Wil men kans van
slagen hebben dan is het van groot belang een zorgvuldige analyse te maken van
de feiten en omstandigheden. Uiteraard kunnen wij u daarin bijstaan.

Mr drs O. (Onno) Adriaansens en drs. A. (Aad) Rozendal zijn beiden werkzaam als
belastingadviseur bij RSM Niehe Lancée Kooij. Laatstgenoemde is tevens Hoofd
Bureau Vaktechniek Fiscaal bij RSM Niehe Lancée Kooij en als docent verbonden
aan de leerstoelgroep belastingrecht van de Universiteit van Amsterdam.

(Bron: Taxence)

De ondernemer die door toedoen van een ander (bijvoorbeeld diefstal) niet kan
voldoen aan zijn informatie- en administratieplicht, kan toch een
informatiebeschikking opgelegd krijgen en dus geconfronteerd worden met omkering
van de bewijslast.

Een verhuurder van twee bedrijfspanden, die steeds had geopteerd voor met
omzetbelasting belaste verhuur ondervond dit aan den lijve. Deze onderneemster
kreeg een informatiebeschikking opgelegd, omdat ze de door de inspecteur
verzochte informatie en bescheiden niet kon laten zien. Haar administratie en de
usb-stick met de digitale versie daarvan waren namelijk uit de auto van haar
echtgenoot gestolen. Het niet kunnen voldoen aan dit informatieverzoek was
volgens haar niet gebaseerd op onwil maar overmacht. Het hof oordeelde echter
dat de nadelige gevolgen van het bewaren van de administratie in de auto en het
niet voorhanden hebben van een back-up van de administratie en van kopieën van
de administratieve bescheiden voor haar rekening kwamen. Ze had als
btw-onderneemster de plicht om de administratie van haar bedrijf zorgvuldig te
bewaren. Door aldus te handelen of nalaten te handelen had zij zelf zich in een
positie gebracht waarin zij niet meer voldeed aan haar informatieverplichtingen.
Ze moest binnen acht weken na verzending van de uitspraak de in de beschikking
gestelde vragen beantwoorden en de verzochte informatie alsnog verstrekken.

Rechtbank Gelderland oordeelt in verschillende uitspraken over diverse vragen rondom de btw-correctie voor privégebruik van een auto van de zaak. De zaken spelen alle vier in 2011, toen op 1 juli de regeling werd aangepast. De fiscus wordt in alle zaken in het gelijk gesteld.

 

Bij Rechtbank Gelderland kwamen in vier verschillende zaken diverse vragen aan de orde over de toepassing van twee verschillende fiscale regelingen in één kalenderjaar. Het ging in alle gevallen om auto’s die aan werknemers ter beschikking waren gesteld, in sommige gevallen tegen betaling van een eigen bijdrage. Met de auto’s werd privé gereden, zonder dat een kilometeradministratie werd bijgehouden.

 

Eerste halfjaar 2011

Over het eerste halfjaar in 2011 was onder meer in geschil of de wijzigingsdatum van 1 juli betekende dat geen omzetbelasting was verschuldigd over het privégebruik van de auto door een werknemer. Dit was niet het geval, oordeelde de rechtbank (ECLI 2014:2198). De correctie van het privégebruik voor de werknemer was tot 1 juli gebaseerd op het BUA. De werkgever gaf aan dat nu de toepassing van het BUA verviel op 1 juli, ook de correctieverplichting verviel. Maar in het BUA was niet bepaald dat de correctie pas aan het einde van het kalenderjaar moest plaatsvinden. Op 1 juli was de btw over het eerste halfjaar al van aftrek uitgesloten. Bovendien maakte de werkgever gebruik van de forfaitaire regeling die gold tot 1 juli (correctie van 12% van 25% van de cataloguswaarde). In het betreffende besluit was goedgekeurd dat de correctie mocht plaatsvinden in het laatste tijdvak van het kalenderjaar.

Door gebruik te maken van de forfaitaire regeling was het aan de werkgever om aannemelijk te maken dat hij te veel btw had voldaan, zoals hij vond. Hij moest de uitgaven die hij daadwerkelijk had gedaan voor het privégebruik van de auto aannemelijk maken. Hierin slaagde hij niet, omdat hij alleen kwam met een raming van de zakelijk en privé gereden kilometers en een berekening op basis van gegevens uit de jaarrekening. Dit was onvoldoende.

 

Strijd met Zesde Richtlijn?

In een van de andere zaken (ECLI 2014:2200) oordeelde de rechtbank dat de regeling die gold in het eerste halfjaar van 2011 niet in strijd was met de Zesde Richtlijn. Deze Europese richtlijn staat niet in de weg aan een uitsluiting of beperking van btw-aftrek voor bepaalde categorieën uitgaven die zowel voor bedrijfsdoeleinden als privé worden gebruikt. Dat er in sommige gevallen een eigen bijdrage werd gevraagd aan de werknemers maakte het niet anders. En omdat ook deze werkgever gebruik had gemaakt van de forfaitaire regeling, was het aan hem om aannemelijk te maken dat hij te veel btw had voldaan, mede omdat hij beschikte over de relevante informatie hiervoor. Maar een verwijzing naar de kosten die waren opgenomen in de jaarrekening was onvoldoende om de rechter te overtuigen.

 

Tweede halfjaar 2011

Over het tweede halfjaar van 2011 was onder meer in geschil of de correctie beperkt kon blijven tot de btw die drukte op gemaakte autokosten voor het privégebruik. Ook dit was niet het geval, oordeelde de rechtbank (ECLI 2014:2198). Omdat de werkgever voor het tweede halfjaar gebruik maakte van de forfaitaire correctie (correctie van 2,7% van de cataloguswaarde), moest de werkgever aannemelijk maken dat de voldane btw te hoog was. Ook hierin slaagde de werkgever niet, volgens de rechter.

 

Terugwerkende kracht

In een andere zaak (ECLI 2014:2200) meende de werkgever dat ten aanzien van de auto’s waarvoor geen eigen bijdrage werd ontvangen de correctie beperkt moest blijven tot 3/184 van het over het tweede halfjaar aangegeven en ontvangen bedrag. Het betreffende besluit over de goedkeuring was namelijk op 29 december in het Staatsblad geplaatst en terugwerkende kracht tot 1 juli zou niet zijn toegestaan. De rechtbank oordeelde dat er helemaal geen sprake was van terugwerkende kracht. Het (fictieve-)dienstenartikel waarop de nieuwe correctie is gebaseerd stond immers al sinds 2007 in de wet.

 

Geen strijd met Unierecht

In een andere zaak (ECLI 2014:2199) meende de werkgever dat de forfaitaire regeling zoals die geldt vanaf 1 juli 2011 in strijd is met het Unierecht. Volgens de rechtbank had een eventuele strijdigheid met de Btw-richtlijn van het besluit waarin de goedkeuring staat geen gevolgen voor de geldigheid van het besluit als zodanig. De rechter wees daarbij naar het arrest Van Laarhoven. Het was nu aan de werkgever om aannemelijk te maken dat hij meer btw had voldaan dan hij op grond van de btw-richtlijn verschuldigd zou zijn. De werkgever slaagde hierin niet.

(Bron: Taxence)

Verleent u telecommunicatiediensten, omroepdiensten of elektronische diensten aan buitenlandse consumenten in de Europese Unie die niet btw-plichtig zijn? Dan krijgt u per 1 januari 2015 met nieuwe btw-regels te maken. Regels die grote impact op uw onderneming hebben en een tijdige voorbereiding vragen. Wacht daarom niet langer en onderneem actie. Mazars helpt u graag!

Wat verandert er?

Vanaf 2015 bent u als ondernemer die digitale diensten verleend aan buitenlandse particuliere afnemers (B2C) btw verschuldigd in meerdere landen. U bent dan namelijk btw-plichtig in het land waar uw particuliere afnemer woont. Heeft u afnemers in meerdere Europese lidstaten? Dan zult u in deze lidstaten btw-plichtig zijn. De nieuwe regeling brengt een administratieve last met zich mee. De btw-tarieven verschillen veelal per land en als uw afnemers in meerdere landen wonen, zult u al deze tarieven toe moeten passen. Dit gaat u veel hoofdbrekens kosten.

plichtig   zijn?Dan wordt het voor u tijd om actie te ondernemen!Voorkom te late registratie en onderneem actie!

Wilt u voorkomen dat u tegen een boete aanloopt? Of dat u zich te laat registreert? Begin dan tijdig met het voorbereiden van uw administratie. Dit betekent dat u moet nagaan:

In welke EU-lidstaten uw consumenten wonen   Welke btw-tarieven deze landen hanteren   Of leveringscondities gewijzigd moeten worden   Hoe u uw IT systemen aan de verschillende btw-tarieven en -aangiften kunt   aanpassen   Hoe u zich voor kunt bereiden op een mogelijke buitenlandse belastingplicht.

De impact van de gewijzigde regelgeving op uw onderneming mag niet onderschat worden.  Denk bijvoorbeeld aan het structureren van uw financiële administratie: uw software zal aangepast moeten worden. Hoe zorgt u ervoor dat de buitenlandse consument een prijs met het juiste btw-tarief ontvangt voor uw diensten? Wat betekent dit voor uw prijsstelling?

Btw registratie

Moet u zich nu in elk land waar uw afnemers wonen afzonderlijk voor de btw registreren? Nee, zeker niet. De Mini One Stop Shop (MOSS) is geïntroduceerd om dit te voorkomen. Het MOSS-systeem biedt u de mogelijkheid om de verschuldigde btw voor digitale diensten via een webportal aan te geven in de lidstaat waar de ondernemer voor de btw geregistreerd is of wil zijn. Vervolgens worden de aangiften, samen met de betaalde btw, door het land van registratie doorgezonden naar de lidstaten waar uw klanten wonen. Per 1 oktober 2014 kunt u zich voor het MOSS-systeem registreren. Binnenkort informeren wij u hier verder over.

Registreren voor het MOSS-systeem is niet verplicht. U mag er ook voor kiezen om in ieder land afzonderlijk aangifte te doen.

(Bron: Mazars)

Directeur Grootaandeelhouder? Hoe zat dat ook al weer?

Categories: Kennisbank, Kennisbank voor het MKB (BV), Kennisbank voor het MKB(BV), belastingen, personeel
Reacties uitgeschakeld voor Directeur Grootaandeelhouder? Hoe zat dat ook al weer?

Niet iedere ondernemer is ook directeur grootaandeelhouder (dga). En ook het hebben van een eigen bedrijf wil niet zeggen dat u zichzelf dga kunt noemen. Sterker nog, er bestaan meedere definities van het begrip. We leggen het uit.

Er bestaat geen eensluidende definitie van het begrip directeur grootaandeelhouder (dga). De term wordt in meerdere wetten op een verschillende manier omschreven. Maar ietwat kort door de bocht kunnen we wel stellen dat u dga bent als:   u de directeur bent van een bv of een nv   en u een groot deel van de aandelen van die bv of nv bezit.

Een dga verschilt daarmee in meerdere opzichten van een eigenaar van een eenmanszaak of een vennoot in een Vennootschap onder fima (VOF). Een bv of een nv is voor de wet namelijk een rechtspersoon en de dga een natuurlijk persoon. In de praktijk betekent dat, dat een dga in principe niet aansprakelijk kan worden gesteld voor de schulden van het bedrijf. Verder hoeft over de winst van een bv of nv geen inkomstenbelasting betaald te worden, maar vennootschapsbelasting. Bovendien kan de nv of nv andere aandeelhouders hebben die niet bij het bedrijf werken.  Een dga van een bv bekleedt daarmee in feite een dubbelrol. Hij of zij bezit een groot gedeelte van de aandelen en is dus de absolute machthebber binnen het bedrijf. Maar tegelijkertijd is de dga ook werknemer, ondergeschikt aan de belangen van het bedrijf dus. Een dga is in feite in dienst bij zichzelf.

Aansprakelijkheid  Het belangrijkste verschil tussen een directeur van een eenmanszaak en een dga is de aansprakelijkheid. In principe is de dga niet persoonlijk aansprakelijk voor schulden van het bedrijf. Banken laten de dga echter wel vaak privé mee tekenen voor leningen. De dga is daardoor alsnog persoonlijk aansprakelijk voor het tijdig afbetalen van die leningen.  Dga’s zijn bovendien ook persoonlijk aansprakelijk wanneer:   ze te zware contracten  zijn aangegaan en wisten (of konden weten) dat de bv   hieraan niet kon voldoen,   ze de Belastingdienst niet op tijd melden dat ze de belastingen en premies   niet kunnen betalen,   ze de belastingen en premies niet kunnen betalen door onbehoorlijk bestuur in   de 3 jaar voor de melding aan de Belastingdienst   de bv failliet gaat door onbehoorlijk bestuur in de 3 voorgaande jaren.   Onbehoorlijk bestuur is bijvoorbeeld het niet deponeren van jaarstukken. het   niet bijhouden van een boekhouding of het ongunstig (te goedkoop) vervreemden   van activa of bedrijfsmiddelen.

Als een dga de enige aandeelhouder is, dan is zijn of haar aansprakelijkheid beperkt tot het bedrag waarmee de dga deelneemt in de bv of nv..

4 categorieën Er bestaan 4 categorien dga’s. Ze worden omschreven in de ‘Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder’. Zo zijn er:    Dga’s die, al dan niet samen met hun echtgenoot, zoveel aandelen bezitten dat   ze in de algemene vergadering van de vennootschap tenminste de helft van de   stemmen vertegenwoordigen.   Dga’s die, al dan niet samen met hun echtgenoot, over zoveel aandelen   beschikken dat ze nooit ontslagen of geschorst kunnen worden omdat voor   schorsing of ontslag een versterkte meerderheid van de stemmen nodig is. De   andere aandeelhouders bezitten simpelweg niet genoeg aandelen voor zo’n   meerderheid.   Dga’s die nagenoeg evenveel aandelen hebben als andere aandeelhouders en   daardoor allemaal evenveel stemmen kunnen uitbrengen op de algemene   vergadering. In dit geval spreekt men van nevengeschikte dga’s.   Dga’s die samen met hun bloedverwanten (familieleden) tot en met de derde   graad over meer dan tweederde van van de aandelen beschikken.

Salaris  Een dga ontvangt een normaal salaris. Dat salaris mag bovendien niet lager zijn dan €44.000,- (2014), behalve wanneer de dga kan aantonen dat een lager salaris gebruikelijk is voor mensen in soortgelijke functies die geen aanmerkelijk belang hebben. Mocht het gebruikelijke salaris van mensen met een soortgelijke functie hoger liggen, dan mag de dga zichzelf niet minder dan 70% van dat hogere salaris toekennen. De commissie Van Dijkhuisen heeft bovendien voorgesteld dit percentage te verhogen naar 90 procent.  De belastingdienst bepaalt dit minimum jaarlijks en doet dit om te voorkomen dat dga’s belastingvoordeel kunnen halen door zichzelf een heel laag salaris toe te kennen (dus lage inkomstenbelasting in box 1) en dat te compenseren door middel van een hoge winstuitkering (box 2, lager tarief, zelfs na heffing vennootschapsbelasting).

Verzekeringen  Ondanks het salaris is een dga niet op dezelfde manier verzekerd als een normale werknemer. Werknemersverzekeringen als de WW, de WIA en de ZW zien het dga-schap niet als een dienstbetrekking. Daardoor hoeft de dga geen premies af te dragen maar kan hij of zij ook geen aanspraak maken op de uitkeringen. De ‘Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder’ schrijft voor dat de werknemersverzekeringen niet gelden wanneer:   de dga op de algemene vergadering van de vennootschap meer dan 50 procent van   de stemmen kan uitbrengen,   de dga of zijn bloedverwanten tot en met de derde graad samen meer dan   tweederde van de aandelen bezitten,   de dga niet tegen zijn wil ontslagen kan worden omdat daar een versterkte   meerderheid van stemmen voor nodig is die niet behaald kan worden zonder de   stemmen van de dga.

Het UWV is overigens bevoegd om in afwijking van die regels een bestuurder niet als directeur-grootaandeelhouder aan te merken (zodat de verzekeringen wel gelden), indien deze door feiten en omstandigheden aantoont daadwerkelijk ondergeschikt te zijn aan de algemene vergadering van de vennootschap. In de praktijk betekent dat, dat een dga een minderheidsbelang heeft of ontslagen kan worden.

Pensioenen  Voor de Pensioenwet geldt dat een dga die tenminste 10 procent van de aandelen in zijn bedrijf bezit, zijn eigen bv mag laten optreden als pensioenverzekeraar. De bv reserveert dan dus jaarlijks een bedrag voor het pensioen van de dga en dat wordt afgetrokken van de winst. Nadeel is dat de winst fluctueert en het bedrag dat voor het pensioen kan worden gereserveerd dus ook. Bovendien valt de pensioenreserve bij een faillissement in de faillissementsboedel en dat betekent dat de dga niet alleen zijn bedrijf, mar ook zijn opgebouwde pensioen kwijt is.  Een iets duurdere, maar veiliger, oplossing is om het pensioen van de dga, net als voor de werknemers, te verzekeren bij een pensioenverzekeraar. De dga betaalt dan gewoon een maandelijkse premie. Het opgebouwde  pensioen is veilig bij een eventueel faillissement.

(Bron: De Zaak)

Gebruikelijk loon dga als BV overig personeel heeft

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Gebruikelijk loon dga als BV overig personeel heeft

Het gebruikelijk loon mag niet worden vastgesteld met de afroommethode als een BV ander personeel heeft naast de dga. Dat is de strekking van een arrest van de Hoge Raad uit 2012. Na dit arrest moest Hof Amsterdam beoordelen of de inspecteur de hoogte van het loon van de dga terecht had gecorrigeerd op grond van de gebruikelijkloonregeling.

De inspecteur wilde het gebruikelijk loon vervolgens berekenen door de gehele omzet van de BV toe te rekenen aan de arbeidsprestaties van de dga. Het bedrijfsresultaat van de BV voor aftrek van het loon van de dga en verminderd met een vergoeding voor het kapitaal nam de inspecteur als uitgangspunt voor het gebruikelijk loon van de dga. Volgens de inspecteur kon dat bedrag in zijn geheel aan de arbeid van de dga worden toegerekend. Het loon van de dga kwam in die visie uit op € 260.000. Subsidiair berekende de inspecteur een marktconforme arbeidsbeloning op 50% van de omzet van de BV. Rekening houdend met de wettelijke doelmatigheidsmarge diende het loon van de dga minimaal € 245.000 te bedragen.

Volgens Hof Amsterdam heeft de inspecteur zich niet gehouden aan het arrest van de Hoge Raad. Omdat hij de afroommethode niet mocht toepassen, had hij het door hem te leveren bewijs van een hoger gebruikelijk loon moeten baseren op andere gegevens dan de opbrengsten van de BV. De inspecteur heeft dat bewijs echter niet geleverd. Anders dan de inspecteur veronderstelde is er, wanneer een BV ook ander personeel heeft dan de dga, geen sprake van het weerlegbaar vermoeden dat de opbrengsten van de BV niet geheel voortvloeien uit de door de dga verrichte arbeid.

(Bron: Schuiteman Accountants)