Symbolische huur: leegwaarderatio niet van toepassing

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, diversen, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, diversen, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, diversen

Indien een pand verhuurd is, dan kan voor de box 3-heffing een lagere waarde in aanmerking worden genomen. Voor de toepassing van die leegwaarderatio is volgens Rechtbank Zeeland-West-Brabant wel een meer dan symbolische huur noodzakelijk.

Een particulier, woonachtig in Frankrijk, is in het bezit  een pand dat hij tot en met 2008 verhuurde. In 2012 is de WOZ-waarde van het pand ruim € 900.000. In 2012 woont hij in Frankrijk en verhuurt hij het pand voor één euro aan zijn dochter. De man doet aangifte IB waarbij hij voor de waarde van het pand rekening houdt met de leegwaarderatio (in 2012 50% bij een huur van 0% tot 1% van de WOZ-waarde). De inspecteur ging hier niet mee akkoord, omdat er van een reële huur geen sprake is.

De rechtbank overweegt dat voor toepassing van de leegwaarderatio sprake moet zijn van een verhuurde woning  en op die verhuur is afdeling 5 van titel 4 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van toepassing is. Artikel 7:201 lid 1 BW bepaalt dat huur is een overeenkomst waarbij de verhuurder aan een huurder een zaak in gebruik verstrekt waarbij de huurder zich verbindt tot een tegenprestatie. Naar het oordeel van de rechtbank is in dit geval geen sprake van huur in die zin, omdat een tegenprestatie ontbreekt. Van het bedrag van € 1 per jaar kan immers niet worden gezegd dat dat een meer dan symbolische tegenprestatie is. Bovendien nam de ‘verhuurder’ ook nog alle kosten van gas, elektra en water voor zijn rekening. Kosten die normaliter ten laste van de huurder zouden komen. Volgens de rechtbank is er dus geen sprake van verhuur maar van bruikleen. Aan de voorwaarden voor toepassing van de leegwaarderatio is dan niet voldaan.

(Bron: PKF)

Geldige bekendmaking aanslag via MijnOverheid vereist expliciet akkoord

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, belastingaangifte of belastingaanslag, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, belastingaangifte of belastingaanslag, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, belastingaangifte of belastingaanslag

X ontving van het gemeenschappelijk belastingkantoor Lococensus-Tricijn (GBLT) een aanmaning voor een aanslag watersysteem- en zuiveringsheffing. Hij voldeed de aanslag, maar was het niet eens met de € 7 aanmaningskosten die in rekening waren gebracht omdat hij de aanslag niet eerder had ontvangen. GBLT verklaarde het bezwaar van X tegen de aanmaningskosten ongegrond. De aanslag was bezorgd in de persoonlijke elektronische Berichtenbox van MijnOverheid van X. Bij de aanmelding bij MijnOverheid was X akkoord gegaan met het regelmatig bezoeken van de berichtenbox en daarnaast kende MijnOverheid een notificatieservice. X ging in beroep en stelde dat hij er bij MijnOverheid.nl nadrukkelijk voor had gekozen om de berichtenbox niet te activeren. Rechtbank Overijssel besliste dat niet vaststond dat X bij de aanmelding van MijnOvereid.nl akkoord was gegaan met het ontvangen van digitale post van GBLT. Bij aanmelding/registratie in MijnOverheid moest expliciet worden aangevinkt met welke organisaties men digitaal wilde corresponderen en GBLT had niet aannemelijk gemaakt dat X bij het inloggen GBLT aangevinkt had gelaten en had geaccordeerd om van het GBLT digitale post te ontvangen. De Rechtbank besloot GBLT in de gelegenheid te stellen om dit motiveringsgebrek in de uitspraak op het bezwaar te herstellen. GBLT moest aannemelijk maken dat X in MijnOverheid akkoord was gegaan met het ontvangen van digitale post van GBLT door bij het bedrijf Logius ICT gegevens over X op te vragen. GBLT kreeg hiervoor van de Rechtbank een termijn van twee weken.

(Bron: FUTD)

Loon dga BV: Heeft afroommethode langste tijd gehad?

by admin Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon

In artikel 12a Wet op de loonbelasting 1964 is geregeld hoe de hoogte van het gebruikelijke loon van een directeur-grootaandeelhouder (dga) moet worden bepaald. Eén van de manieren is een vergelijking van het loon van de dga met het loon van werknemers met de meest vergelijkbare dienstbetrekkingen. Bij de afroommethode, die in de rechtspraak tot ontwikkeling is gekomen, is het gebruikelijke salaris afgeleid van de omzet verminderd met alle kosten, met uitzondering van het salaris. Het saldo wat resteert, is dan het door de dga te genieten salaris. De vraag die opkomt is of de vergelijkingsmethode en de afroommethode naast elkaar zijn te gebruiken. Of kan een bepaalde methode pas bij uitzondering aan de orde komen?

Ontwikkeling afroommethode

De Hoge Raad heeft op 17 september 2004, ECLI:NL:HR:2004:AN8666, de afroommethode voorgeschreven voor het bepalen van het gebruikelijke salaris. In dit arrest oordeelde de Hoge Raad dat in het geval waarin de opbrengsten van de B.V. voor 90% of meer voortvloeien uit de door de directeur verrichte arbeid, het óók mogelijk is het gebruikelijke loon op een alternatieve wijze te bepalen. Het gebruikelijke loon kan dan worden afgeleid door de opbrengsten van de B.V. te verminderen met de aan die opbrengsten toe te rekenen kosten (exclusief loon van de werknemer), lasten en afschrijvingen. Dit lijkt erop dat er een keuzemogelijkheid is.

 

Afroommethode na Hoge Raad 17 september 2004

De Belastingdienst paste de afroommethode vanwege haar eenvoud en doorgaans hogere belastingopbrengst graag toe. De Hoge Raad en lagere rechters, steken daar de laatste jaren steeds vaker een stokje voor. In 2012 oordeelde de Hoge Raad in twee arresten dat de Belastingdienst de afroommethode niet mocht toepassen. In Hoge Raad 9 november 2012, ECLI:NL:HR2012:BW4167, ontving de B.V. een winstaandeel uit een samenwerkingsverband, waarin de dga arbeid verrichtte. In het arrest van de Hoge Raad 9 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW4756, waren er naast de dga nog andere werknemers in dienst bij de B.V. In beide gevallen oordeelde de Hoge Raad dat de Belastingdienst de afroommethode voor het bepalen van het gebruikelijke loon niet mocht gebruiken. In beide gevallen vloeiden de opbrengsten van de B.V. niet nagenoeg geheel voort uit de door de directeur verrichte arbeid.

 

De werking van de afroommethode is nog verder beperkt door Hof Amsterdam op 12 januari 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:72. Zie ook: Pas afroommethode als geen ‘comparable’ is gevonden. De Belastingdienst wilde het gebruikelijke salaris door middel van de afroommethode bepalen uit de omzet van de holding. De dga stelde dat er een soortgelijke dienstbetrekking was en wilde het loon vastgesteld hebben op het loon uit deze dienstbetrekking. Het hof oordeelde dat de afroommethode alleen dan in beeld komt als er geen of onvoldoende gegevens zijn over het gebruikelijke loon in een soortgelijke dienstbetrekking (vanaf 2015: meest vergelijkbare dienstbetrekking). Voorts week het loon van de dga niet in belangrijke mate af van het loon van de comparable. De inspecteur mocht het loon van de dga niet corrigeren op grond van de gebruikelijke loonregeling.

 

De bovengenoemde zienswijze van Hof Amsterdam wordt bevestigd door de Hoge Raad in zijn arrest van 24 juni 2016, ECLI:NL:HR:2016:1269. Zie ook: HR: vergelijkbaar loon beschikbaar, dan geen afroommethode. Volgens de Hoge Raad volgt uit de wettelijke regeling van artikel 12a, Wet op de loonbelasting 1964 juist dat deze regeling op een vergelijkingssystematiek is gebaseerd. Wanneer dus een loon beschikbaar is van een werknemer met soortgelijke werkzaamheden (sinds 2015: de meest vergelijkbare dienstbetrekking) als die van de dga in kwestie, kan toepassing van de afroommethode niet meer aan de orde zijn. Daarmee lijkt de Hoge Raad terug te komen op zijn arrest van 17 september 2004, waarin hij aangeeft dat er een keuze is tussen de vergelijkingsmethode en de afroommethode.

 

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 7 februari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:863, wees toepassing van de afroommethode ook af. Hierbij onderbouwde de rechtbank haar motivering onder meer met een verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 24 juni 2016. Zie ook: Eerst vergelijkingsmethode, daarna afroommethode. Uitgangspunt voor het bepalen van het gebruikelijke loon moet de vergelijkingsmethode zijn. Wanneer die niet kan worden toegepast, komt de afroommethode in beeld. Daarbij rust op de inspecteur wel de verplichting om onderzoek te doen naar vergelijkbare dienstbetrekkingen. De inspecteur kan zich er niet van afmaken enkele algemene stellingen in te nemen. Als de inspecteur van mening is dat de vergelijkingsmethode niet kan worden toegepast, moet hij daarvoor met argumenten komen.

 

Conclusie

Recente rechtspraak laat zien dat de Belastingdienst de afroommethode bij het bepalen van het gebruikelijke loon niet zomaar kan toepassen. De vergelijkingsmethode is de hoofdregel. Als de Belastingdienst de afroommethode wenst toe te passen, dan moet de Belastingdienst eerst onderzoek doen naar vergelijkbare dienstbetrekkingen. Als daaruit blijkt dat geen vergelijking valt te maken tussen de dga en een werknemer met een vergelijkbare dienstbetrekking, komt pas de afroommethode aan de orde. Met de wijziging van de vergelijkingsmethode van soortgelijke dienstbetrekking naar meest vergelijkbare dienstbetrekking per 1 januari 2015, zal men eerder een vergelijking kunnen maken. Toepassing van de afroommethode zal in de toekomst naar verwachting dan ook steeds minder aan de orde zijn.

(Bron: Taxence)

Geen BOF over waardestijging aandelen in gemeenschap

by admin Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, schenken en erven

Als een B.V. een dga een pensioen heeft toegezegd, valt bij het overlijden van die dga de pensioenverlichting vrij. Daardoor stijgen de aandelen in waarde. Dit geldt ook voor de aandelen waartoe de partner van de dga op grond van het huwelijksvermogensrecht was gerechtigd. Deze waardestijging valt volgens Hof Den Bosch niet onder de bedrijfsopvolgingsfaciliteit (BOF). Dit kwam ook aan de orde in het programma Tax Talks van 11 april 2017.

In de zaak voor Hof Den Bosch waren een man en een vrouw in gemeenschap van goederen getrouwd. Samen hielden zij alle aandelen in een B.V., waarbij de vrouw in dienstbetrekking was. Zij bouwde via de B.V. pensioen op, zodat de B.V. een pensioenverplichting had opgenomen op haar balans. De vrouw overleed en de pensioenverplichting viel vrij. De inspecteur bestempelde 50% van de waardestijging als een fictieve verkrijging. Deze waardestijging betrof de aandelen die de man op grond van het huwelijksvermogensrecht al toekwamen. De Belastingdienst stond niet toe dat de man de BOF toepaste op deze fictieve verkrijging. Dit was terecht oordeelde Hof Den Bosch op 3 februari 2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:360). Voor de BOF was vereist dat de aandelen bij de erflaatster hadden behoord tot een aanmerkelijk belang. Maar in deze zaak ging het juist om aandelen die tot de huwelijksgemeenschap behoorden. In het programma Tax Talks merkt mr. André Verduijn op dat de BOF misschien wel was toe te passen als de echtgenote alle aandelen in de B.V. zou bezitten. 

Beroep op besluit?

Een beroep op het Besluit van de Staatssecretaris van Financiën van 17 januari 2013, nr. BLKB2012/1221M heeft in zo’n geval evenmin zin. De staatssecretaris noemt in dit besluit een voorbeeldsituatie waarin men de BOF mag toepassen op een fictieve verkrijging. In dit voorbeeld gaat echter daadwerkelijk een firma-aandeel over van een vader naar zijn zoon, zo legt Verduijn uit. De situatie in de beschreven zaak verschilt in de ogen van het hof te veel met het voorbeeld in het besluit om met succes een beroep op het besluit te doen. 

(Bron: Taxence)

Toch gebruik maken van hoge schenkingsvrijstelling, ondanks te oud zijn

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, schenken en erven, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, schenken en erven, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, schenken en erven

Vanaf 1 januari 2017 mag men voor de eigen woning een bedrag van € 100.000 belastingvrij schenken aan een ander tussen 18 en 40 jaar. Maar wat als de verkrijger ‘over de datum’ is? Is dat einde verhaal? Moet de verkrijger ook aan de leeftijdseis voldoen bij het opknippen van de jubelton? En mogen partners ieder een ton schenken?

De eenmalige verhoogde vrijstelling van € 100.000 voor schenkingen ten behoeve van de eigen woning (de jubelton) geldt vanaf 2017 niet alleen voor schenkingen van ouders aan kinderen. Iedereen kan een ton belastingvrij schenken, mits aan bepaalde wettelijke vereisten wordt voldaan. Zo moet de verkrijger tussen 18 en 40 jaar oud zijn. Het kan echter gebeuren dat de verkrijger niet voldoet aan deze leeftijdseis. In dat geval kan men toch een beroep doen op de jubelton als de verkrijger een partner heeft die wel voldoet aan de leeftijdseis. De schenker ‘leent’ voor de toepassing van de vrijstelling slechts de leeftijd van de partner en hoeft die partner niet daadwerkelijk een ton te schenken.

 

Wie is een partner?

Voor de schenkbelasting wordt als partner aangemerkt de echtgeno(o)t(e) en de geregisterde partner. Twee ongehuwde personen worden als partner aangemerkt als zij gedurende twee jaar (en niet zes maanden zoals bij de erfbelasting) vóór de schenking:

a.      beiden meerderjarig zijn;

b.      op hetzelfde woonadres staan ingeschreven in de basisregistratie personen of een daarmee naar aard en strekking overeenkomende registratie buiten Nederland;

c.      volgens een notarieel samenlevingscontract een wederzijdse zorgverplichting hebben;

d.      geen bloedverwanten in de rechte lijn zijn, en

e.      niet met een ander aan de in de onderdelen a tot en met d genoemde voorwaarden voldoen.

 

Jubelton uitsmeren

De eenmalige verhoogde schenkingsvrijstelling van € 100.000 is een eenmalige faciliteit die in één kalenderjaar kan worden gebruikt. Dat is de hoofdregel. Doet men in de aangifte een beroep op de vrijstelling en wordt deze slechts gedeeltelijk benut? Dan kan het onbenutte deel gespreid worden over de twee daaropvolgende kalenderjaren. Die schenkingen (lees: het claimen van de vrijstelling en daadwerkelijk overmaken van het bedrag) moeten wel plaatsvinden in de periode dat de verkrijger niet ouder is dan 39 jaar. Zo niet, dan komt de vrijstelling te vervallen.

 

Hoeveel keer een ton?

Ouders mogen samen eenmalig een bedrag van € 100.000 belastingvrij schenken aan hun kind, zolang de som van de schenkingen in één kalenderjaar niet hoger is dan de vrijstelling. Ook voor ouders die gescheiden zijn en allebei een schenking doen, geldt dat de som van de schenkingen in één kalenderjaar niet hoger mag zijn dan het bedrag van de vrijstelling. Een kleinkind kan echter wel € 200.000 belastingvrij krijgen als de grootouders zijn gescheiden.

 

Let op!

Indien schenkingen worden gedaan binnen een jaar vóór het huwelijk van de schenkers of begiftigden, wordt het huwelijk al geacht te bestaan ten tijde van de schenkingen.

(Bron: Taxence)

Nieuwe wet huwelijkse gemeenschap sluit beter aan op de werkelijkheid

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, juridisch nieuws, diversen, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), juridisch, diversen, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), juridisch, diversen

Vandaag is het wetsvoorstel ‘beperking wettelijke gemeenschap van goederen’ door de Eerste Kamer aangenomen. De nieuwe wet brengt verandering in de traditie van de gemeenschap van goederen in Nederland. Al heel lang wordt bij een echtscheiding (bijna) alles fifty-fifty-gedeeld, als paren niet op huwelijkse voorwaarden zijn getrouwd. Kort samengevat is het uitgangspunt van de nieuwe huwelijksregels dat bij een scheiding niet meer alles fifty-fifty wordt gedeeld.

Aansluiting bij de werkelijkheid

Netwerk Notarissen is vanaf het initiatief van D’66, VVD en PvdA voorstander van de modernisering van de huwelijksregels. “De maatschappelijke werkelijkheid is de afgelopen jaren drastisch veranderd onder meer doordat mensen al jaren samenwonen vóór het huwelijk en vaak meerdere keren in hun leven trouwen. De wet moet aansluiten bij die werkelijkheid én bij wat de meeste mensen in Nederland een goed systeem vinden”, zegt Lucienne van der Geld, directeur van Netwerk Notarissen.

Gevolgen voor echtscheidingen en erfenissen

Er is in de Tweede en Eerste Kamer flink gediscussieerd over de nieuwe wet. Ook buiten de Kamers waren er tegenstanders en uiteindelijk werd vandaag met 1 stem verschil de wet aangenomen. “Tegenstanders hanteerden onder meer het argument dat het ingewikkeld wordt als niet alle bezittingen en schulden in de gemeenschap vallen. Maar dat zijn we nu van erfenissen waarover in het testament is vastgelegd dat ze niet in de gemeenschap vallen, al gewend.”

Paren die met elkaar discussies willen voorkomen over wat er wel en niet gedeeld moet worden bij een scheiding kunnen voorzorgsmaatregelen nemen. Netwerk Notarissen gaat zodra de nieuwe huwelijksregels zijn ingevoerd de mogelijkheid bieden het vermogen van beide partners bij de notaris op papier te laten zetten voordat zij trouwen. De notaris kan dan meteen praktische tips geven over hoe ze hun financiën het beste tijdens het huwelijk kunnen regelen.

Huwelijkse voorwaarden

De nieuwe huwelijksregels zijn een stap in de goede richting vindt Netwerk Notarissen. “We hebben de initiatiefnemers laten weten dat we liever een nog grotere stap naar modernisering gezet hadden gezien. Nu blijft het bijvoorbeeld voor partners met een bedrijf nodig om huwelijkse voorwaarden te maken om de partner te beschermen tegen ondernemersrisico.” Dit heeft te maken met wat er in de nieuwe huwelijksregels over de schulden is geregeld.

(Bron: Netwerk Notarissen)

Concept vordering al genoeg voor faillissement

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, juridisch, ondernemingsrecht, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), juridisch, diversen, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), juridisch, ondernemingsrecht (exclusief jaarrekeningrecht)

Een faillietverklaring is mogelijk als er aangetoond kan worden dat er minstens één andere crediteur is die niet wordt betaald (pluraliteit). Deze tweede vordering wordt ook wel steunvordering genoemd. Uit een recente uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch blijkt dat conceptvorderingen ook als steunvorderingen kunnen dienen.

In deze zaak ging het om een conflict tussen de Belastingdienst en Komobouw Bouwcare Benelux bv. De fiscus had het faillissement  van Komobouw aangevraagd. In dit verzoek gaf de Belastingdienst aan dat hij in totaal € 26.730 tegoed had van Komobouw. Dit bedrag bestond uit de optelsom van BTW-aanslagen uit 2010, 2014 en 2016 en aanslagen voor de vennootschapsbelasting (VPB-aanslagen). Daarnaast liet Komobouw volgens de fiscus ook andere schuldeisers onbetaald. De rechtbank wees de faillissementsaanvraag af omdat er volgens de rechter onvoldoende was gebleken dat Komobouw meerdere schuldeisers moest betalen. Volgens de rechter was er dan ook geen grond om de organisatie failliet te verklaren. De fiscus was het hier niet mee eens en ging in hoger beroep bij Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. De schuld bij de Belastingdienst was toen al opgelopen tot € 82.000. In hoger beroep overhandigde de Belastingdienst stukken van drie verschillende schuldeisers van Komobouw. Met deze documenten wilde de fiscus bewijzen dat meerdere schuldeisers niet werden betaald.

Concept steunvordering was voldoende

Het hof stelde voorop dat de faillissementsprocedure naar zijn aard beperkt is en zich niet leende voor een uitgebreid onderzoek naar de feiten en omstandigheden. Na een kort onderzoek was de schuld die Komobouw bij de Belastingdienst had, volgens de rechter vast komen te staan. Bij het hof beriep de fiscus zich primair op de slechte financiële situatie die hij onderbouwde met een lijst met crediteuren van Komobouw. Dit overzicht was ook naar voren gekomen tijdens een boekenonderzoek naar de boekhouding van Komobouw. Deze schuldeisers waren benaderd door de fiscus, waarna de Belastingdienst van hen schriftelijke stukken ontving. Het hof was van mening dat deze stukken ook als bewijs konden dienen voor het feit dat Komobouw opgehouden was met het betalen van de vorderingen, waardoor de onderneming failliet kon worden verklaard. Het hof kwam tot dit oordeel omdat deze vorderingen door (een werknemer van) Komobouw of een externe waren opgenomen in de boekhouding. Dat er in de boekhouding achter een aantal vorderingen ‘concept’ was opgenomen, wijzigde de beslissing van het hof niet. Door het opnemen van deze vorderingen in de boekhouding werd aannemelijk dat er ten minste twee crediteuren waren, terwijl één steunvordering voldoende was. Het faillissement kon dus op grond van de conceptvorderingen in de boekhouding worden aangevraagd.

(Rendement)

Soms verplicht loon betalen zonder werk

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, loon, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon

Het normale loon dat werkgevers aan werknemers uitbetalen voor hun verrichte werk, heet loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Er zijn echter ook situaties waarin er geen werk wordt verricht, maar er toch sprake is van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Waarom is dat onderscheid van belang?

Het standaard loon uit tegenwoordige dienstbetrekking bestaat uit het periodieke loon, de vakantiebijslag  en een eventuele 13e maand, gratificatie (onverwachte bonus) of tantième (winstdeling). In het Handboek Loonheffingen 2017 is concreet uitgewerkt welke vier situaties verder nog behoren tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, ook al is er in die situaties eigenlijk geen sprake van verricht werk. Het gaat om:

  1. het loon dat organisaties uitbetalen aan werknemers die tijdelijk met behoud van loon thuiszitten, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict;
  2. het loon dat organisaties uitbetalen aan oproepkrachten zonder werkgarantie die voor minder dan drie uur worden opgeroepen;
  3. het loon dat werkgevers bij ziekte of zwangerschap doorbetalen;
  4. de uitkeringen die de werkgever doorbetaalt op grond van de Ziektewet bij ziekte of zwangerschap.

Het tijdstip is niet van belang

Het tijdstip waarop werkgevers dit loon uitbetalen is niet van belang. Als een werkgever bijvoorbeeld na het einde van de arbeidsovereenkomst vakantiebijslag uitbetaalt, is er ook sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Ten laste van de vrije ruimte brengen

Het onderscheid tussen loon uit tegenwoordige en vroegere dienstbetrekking is niet alleen van belang voor het bepalen van de tabellen die de werkgever moet gebruiken voor de loonaangifte, maar ook voor het vaststellen van de vrije ruimte die de organisatie heeft in het kader van de werkkostenregeling. Bovendien kan loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wel ten laste van de vrije ruimte worden gebracht en loon uit vroegere dienstbetrekking niet.

(Bron: Rendement)

Personeel uitlenen? De uitzendovereenkomst, ruimer dan gedacht

by admin Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, arbeidscontract en arbeidstijden

De Hoge Raad heeft recent bepaald dat een detacheringsbureau ook onder de wettelijke definitie van een uitzendbureau valt. Alhoewel het in deze zaak ging over de verplichte aanmelding bij het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche (uitgevoerd door STIPP), heeft deze uitspraak ook vergaande arbeidsrechtelijke gevolgen.

Lees hieronder meer over de gevolgen van deze uitspraak voor bijvoorbeeld detacherings- en payrollbedrijven.

 

Achtergrond

Deelname aan STIPP is verplicht voor ondernemingen die voldoen aan de definitie van het uitzendbureau. Hiervan is sprake als een onderneming voor tenminste de helft van de totale loonsom medewerkers bij een andere onderneming tewerk stelt. Door niet-uitzendbedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals payroll- en detacheringsbedrijven, werd aangenomen dat zij niet aan de definitie van het uitzendbureau voldoen, omdat zij geen vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid bij elkaar brengen (de zogeheten allocatiefunctie).

 

Het geschil

In deze zaak had het STIPP zich op het standpunt gesteld dat C4C, een detacheringsbureau voor medisch specialisten, verplicht was zich aan te melden bij het bedrijfstakpensioenfonds. C4C stelt echter dat zij geen uitzendonderneming is, omdat zij geen allocatiefunctie vervult.

De Kantonrechter oordeelde dat C4C weliswaar personeel ter beschikking stelt aan derden, maar dat C4C geen allocatiefunctie vervult. Dit is volgens de Kantonrechter wel noodzakelijk om werknemers op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam te laten zijn. STIPP is het niet eens met de Kantonrechter en gaat in hoger beroep. Het Gerechtshof stelt STIPP vervolgens in het gelijk. Het Hof oordeelde dat alleen moet worden bekeken of wordt voldaan aan de wettelijke definitie van de uitzendovereenkomst. De allocatiefunctie is namelijk niet als vereiste in de wet opgenomen. Van een uitzendovereenkomst is volgens de wet sprake wanneer:

  • de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld aan een derde;
  • de terbeschikkingstelling plaatsvindt in het kader van diens bedrijfsuitoefening van de werkgever;
  • de werknemer diens werkzaamheden onder leiding en toezicht van de derde verricht.

Volgens het Hof is C4C wel een uitzendonderneming. C4C stelt werknemers ter beschikking aan derden, om op basis van een door de derde aan C4C verstrekte opdracht onder leiding en toezicht van de derde werkzaamheden te verrichten. C4C gaat in cassatie, maar vangt bot bij de Hoge Raad. De Hoge Raad bekrachtigt de uitspraak van het Hof. De conclusie is dan ook dat geen allocatiefunctie aanwezig hoeft te zijn om toch te voldoen aan de definitie van een uitzendonderneming.

 

Gevolgen voor de praktijk

Bij veel niet-uitzendbedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals bij detachering of payrolling, werden personeelsleden niet aangemeld bij het STIPP en werd geen cao (ABU voor uitzendkrachten) toegepast. Deze werkgevers zijn volgens de Hoge Raad verplicht hun werknemers aan te melden bij STIPP als zij voor tenminste de helft van de totale loonsom medewerkers bij een andere onderneming tewerk stellen. De uitspraak van de Hoge Raad heeft nog meer gevolgen. De cao en de bedrijfssector bij de Belastingdienst kennen dezelfde criteria voor gebondenheid als het STIPP. Hierdoor zijn deze werkgevers ook verplicht om de cao toe te passen – gedurende periodes van algemeen verbindend verklaring – én vallen zij in de bedrijfssector voor de Uitzendbranche. Anderzijds heeft dit ook tot gevolg dat deze werkgevers de soepelere ontslagregels, zoals die gelden voor uitzendwerkgevers, mogen gaan toepassen. Al maakt de Hoge Raad hier wel de kanttekening bij dat in dergelijke gevallen de redelijkheid en billijkheid altijd een rol zal blijven spelen.

(Bron: Jan)

Handvatten om werknemers in het geval van een overtreding te controleren, daarop aan te spreken of zelfs te ontslaan.

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, diversen, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, diversen

Vertrouwen is goed, controle is beter. Deze veelgehoorde kreet geldt in grote mate ook voor uw werknemers. Want als werkgever wilt u uw werknemers natuurlijk kunnen controleren op zaken als:

  • Welke websites bezoeken ze?
  • Gebruiken ze de werktelefoon voor de juiste doeleinden?
  • Vertonen ze onrechtmatig gedrag?

De controle van werknemers is aan strenge regels gebonden, omdat werknemers recht hebben op privacy, ook op de werkvloer. Het doel van dit artikel is om u als werkgever na te laten denken over de verschillende controles die u wilt uitvoeren (e-mail, internet en cameratoezicht) en hoe u dat kunt aanpakken. Een werkgever die zijn personeel wil controleren, moet voldoen aan de regels uit de Wet bescherming persoonsgegevens (“Wbp”) en vanaf 25 mei 2018 aan de Algemene verordening gegevensbescherming ( “AVG”).

Ik zet hieronder eerst kort de werkingssfeer van de Wbp uiteen. Vervolgens zal ik concreet ingaan op de vereisten om een werknemer te mogen controleren.

Werkingssfeer Wbp

De Wbp is pas aan de orde als sprake is van een (geheel of gedeeltelijk) geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens of van een niet geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die in een bestand zijn of worden opgenomen. Denk hierbij aan personeelsdossiers, een inbox met e-mails of een map met personeelsinformatie in de cloud.

Er gelden nog uitzonderingen op de toepasselijkheid van de Wbp, maar het reikt te ver om die hier allemaal te bespreken.

De Wbp gaat – zoals de naam al doet vermoeden – over persoonsgegevens. Dit zijn alle gegevens die te herleiden zijn tot een natuurlijke persoon. Een voorbeeld: als niet direct de naam van een werknemer ergens staat, maar wel een personeelsnummer, is sprake van een persoonsgegeven. Personeelsdossiers vallen daarom ook onder de reikwijdte van de Wbp.

De Wbp is in eerste instantie van toepassing op de “verantwoordelijke”. De verantwoordelijke is degene die het doel en de middelen van de verwerking van persoonsgegevens vaststelt. Een  werkgever is dat meestal zelf.

Het is overigens goed om te weten dat als u een derde inschakelt voor de betaling van het salaris – bijvoorbeeld een salarisadministrateur – een zogenaamde bewerkersovereenkomst moet worden gesloten.

Controle van personeel

Grondslag
Om een werknemer te mogen controleren moet u als werkgever een “grondslag” voor deze verwerking hebben. Deze zijn:

  1. Ondubbelzinnige toestemming werknemer
  2. Noodzakelijk voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
  3. Wettelijke verplichting
  4. Vrijwaring vitaal belang betrokkene
  5. Vervulling publiekrechtelijke taak bestuursorgaan
  6. Gerechtvaardigd belang verantwoordelijke

In arbeidsverhoudingen verband zullen voornamelijk grondslagen 2, 3 en 6 aan de orde kunnen zijn.

Toestemming van de werknemer kan niet (snel) worden gebruikt, omdat de werknemer zijn toestemming niet “vrijelijk” kan geven. De werknemer is namelijk afhankelijk van de werkgever en zal daardoor sneller instemmen met een verwerking van een persoonsgegeven, terwijl hij dat in andere situaties mogelijk niet zo snel zou doen. Een ander nadeel van toestemming is dat deze weer kan worden ingetrokken. En als dat gebeurt, kan niet alsnog op een andere grondslag worden teruggevallen.

Controle kenbaar maken

1. Vastleggen
De werknemers moeten weten dat zij gecontroleerd kunnen worden en waarop. Dit kan bijvoorbeeld door middel van (een):

  • privacy statement
  • personeelshandboek of
  • gedragsregels

Het is belangrijk dat u in het reglement uiteenzet met welk doel u de werknemers controleert en welke persoonsgegevens u daarbij verwerkt. Als werkgever moet u daarbij altijd voor de minst zware optie kiezen. Dit betekent dat er geen andere minder zware middelen beschikbaar zijn om werknemers te controleren. Een voorbeeld: Is cameratoezicht echt noodzakelijk en kan ik mijn doel niet op een andere manier bereiken?

2. ​Onder de aandacht brengen
Als u een en ander in duidelijke en begrijpelijke taal voor uw werknemers heeft vastgelegd in een reglement, dan is het natuurlijk van belang om deze regels bij uw werknemers onder de aandacht te brengen. Het is daarbij aan te raden de werknemers in ieder geval het reglement “voor gezien” te laten tekenen en de inhoud van het reglement regelmatig onder de aandacht te brengen. Werknemers kunnen zich dan niet meer achter onwetendheid verschuilen.

3. Sancties
In het reglement zullen ook de mogelijke sancties bij een geconstateerde overtreding helder gecommuniceerd moeten worden.

Als u bovenstaande punten opvolgt, dan heeft u alle kaarten in handen om werknemers in het geval van een overtreding te controleren, daarop aan te spreken of zelfs te ontslaan.

Ondernemingsraad

Voor werkgevers die een ondernemingsraad hebben ingesteld, geldt dat ook instemming aan de ondernemingsraad moet worden gevraagd om de regeling in te voeren.

Controle uitoefenen

Als u daadwerkelijk gebruik maakt van uw bevoegdheid tot controle, zijn nog een aantal zaken van belang:

  • De controle moet in overeenstemming zijn met het doel dat in het reglement is vastgelegd; doelbinding.
  • Per individueel geval is een concrete afweging noodzakelijk, de grondslag moet steeds getoetst worden.
  • De controle van privégegevens moet zoveel mogelijk vermeden worden.
  • De controle moet gemeld worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens, tenzij sprake is van een vrijstellingsregeling zoals bijvoorbreeld de loonadministratie, de interne controle en de bedrijfsbeveiliging.

Geheime controle

Voor een geheime controle gelden daarnaast nog extra voorwaarden, te weten:

  • U heeft een redelijke verdenking dat een of meerdere werknemers een strafbaar feit plegen of andere verboden overtreden.
  • Onder bepaalde voorwaarden moet de Autoriteit Persoonsgegevens eerst zelf een onderzoek doen naar de geheime controle voordat u daarmee begint. Denk bijvoorbeeld aan heimelijke observatie (lees: controle door eigen waarneming).
  • Voor geheim cameratoezicht geldt bijvoorbeeld dat een reglement (zie hiervoor) moet worden opgesteld en aan de Autoriteit Persoonsgegevens moet worden voorgelegd. Keurt de Autoriteit Persoonsgegevens het reglement goed, dan hoeft niet iedere individuele controle vooraf te worden gemeld;

U bent gehouden de betrokken werknemer(s) achteraf te informeren over de geheime controle, ook als uit die controle niets is voortgekomen.

Conclusie

Kortom, aan de controle van personeel zitten nogal wat haken en ogen en een delicate afweging is noodzakelijk.

Ik wil u adviseren om deze regels nauwlettend in het oog te houden en in acht te nemen. Een schending van de Wbp kan namelijk tot forse boetes leiden. Bovendien heeft u als werkgever in een mogelijke ontslagzaak een sterker verhaal als het vergaren van bewijs volgens de regels van de Wbp is verlopen.

(Bron: DVAN)