All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, ontslag

Vanaf 1 april gelden vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag vanwege langdurige ziekte en de ontslagprocedure van UWV. Deze regels geven werkgevers meer duidelijkheid over de beoordeling van ontslagaanvragen.

In de uitvoeringsregels van UWV kunnen werkgevers lezen welke wet- en regelgeving relevant is als zij de arbeidsovereenkomst van een werknemer willen opzeggen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen. Ook lezen werkgevers in de documenten waar UWV op let bij een aanvraag voor ontslag, welke gegevens zij moeten verstrekken om de ontslagvergunning te kunnen krijgen (en waarom) en hoe UWV procedurele regels toepast. In de Staatscourant zijn drie besluiten tot wijziging van de uitvoeringsregels gepubliceerd. De nieuwe versies van de uitvoeringsregels vervangen vanaf april 2023 de versies van september 2020. Werkgevers doen er goed aan om deze nieuwe versies in gebruik te nemen.

Opzegverbod van zes weken bij ziekte van AOW’er

In de nieuwe versies zijn een aantal verbeteringen, aanvullingen en actualisaties opgenomen. In de uitvoeringsregels voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is bijvoorbeeld aandacht voor het vervallen van het overgangsrecht voor de termijn van loondoorbetaling, re-integratie en het opzegverbod tijdens ziekte van AOW’ers. Naar verwachting wordt die termijn per 1 juli 2023 teruggebracht naar zes weken.
In het document zijn ook een aantal situaties beschreven met een toelichting van de gevolgen voor het opzegverbod, zoals de situatie dat de werknemer een WIA-uitkering met vertraging aanvraagt of dat er vertraging bij de behandeling van de aanvraag ontstaat. Daarnaast heeft UWV toegevoegd dat de behandeling van een ontslagaanvraag wordt opgeschort als een werknemer in bezwaar is gegaan tegen de beslissing om een loonsanctie op te heffen.

Meer informatie over Wet melding collectief ontslag

De informatie over de kortere duur van het opzegverbod tijdens ziekte van een AOW’er is ook in de uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag opgenomen. Verder is in deze uitvoeringsregels onder meer verduidelijkt dat een werkgever bij het aanvoeren van meerdere bedrijfseconomische redenen voor ontslag elke reden moet onderbouwen en toelichten en is het hoofdstuk over collectief ontslag geactualiseerd en uitgebreid, mede op basis van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
In de uitvoeringsregels voor de ontslagprocedure zijn wijzigingen aangebracht in de informatie over ‘voorlopige’ ontslagaanvragen, onvolledige ontslagaanvragen en het verweer van werknemers.

(Bron: Rendement)

Wat zijn de regels voor het aanvragen van ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Waar moet u conform de UWV-richtlijnen op letten?

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is het UWV de aangewezen instantie om een ontslagaanvraag in te dienen. Bij het aanvragen van dit ontslag is het van belang dat de ontslagprocedure goed wordt gevolgd. Daarbij moet u bijvoorbeeld denken aan de termijn voor het aanvullen van een incompleet verzoek, de termijnen voor hoor en wederhoor en wanneer uitstel kan worden verleend. Deze regels zijn vastgelegd in de Regeling UWV ontslagprocedure.

UWV-uitvoeringsregels ontslagprocedure

Aanvullend op deze regeling heeft het UWV interne werkinstructies gemaakt – de UWV-uitvoeringsregels ontslagprocedure – over hoe het UWV deze ministeriële procedurele regels in de praktijk toepast. Deze uitvoeringsregels ontslagprocedure gelden vanaf 1 september 2020. Ze bieden duidelijkheid over onderwerpen als de klachtregeling van het UWV, een voorlopige en herhaalde aanvraag, het voeren van verweer en de mondelinge behandeling.

Voorlopige ontslagaanvraag

Het UWV geeft in de uitvoeringsregels aan hoe te handelen als de werkgever met de werknemer nog wil onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. De werkgever kan dan een zogeheten voorlopige aanvraag indienen met een verzoek om uitstel voor het voeren van deze onderhandelingen.

Tip! Dien bij een bedrijfseconomisch ontslag altijd eerst een voorlopige ontslagaanvraag in. Pas als deze is ontvangen door het UWV, kan de werknemer worden verzocht mee te werken aan een beëindigingsovereenkomst. Op die manier kan een werknemer door een eventuele ziekmelding de ontslagprocedure niet frustreren, omdat het opzegverbod dan niet van toepassing is.

Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen

UWV heeft tegelijkertijd een nieuwe versie van de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen gepubliceerd, die de versie van oktober 2019 vervangt en geldt vanaf september 2020. In de nieuwe versie zijn aanpassingen van de wetgeving verwerkt, zoals de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren en het vervallen van de overbruggingsregeling transitievergoeding.

Tip! Raadpleeg voordat u een ontslagaanvraag indient eerst de UWV-uitvoeringsregels ontslagprocedure, zodat u niet voor verrassingen komt te staan. Deze kunt u downloaden op de website van het UWV.

(Bron: DRV)

Werkgevers kunnen sinds 1 april jl. bij UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij hebben betaald aan langdurig zieke werknemers met wie zij het dienstverband hebben beëindigd.

Er is ook nog een mogelijkheid om deze compensatie aan te vragen voor betaalde transitievergoedingen uit het verleden.

Heeft u tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 een transitievergoeding betaald aan een langdurig zieke werknemer? Dan kunt u als u aan de voorwaarden voldoet nog tot en met 30 september 2020 hiervoor een compensatie bij het UWV aanvragen.

De aanvraag moet u onderbouwen met verschillende documenten, zoals een kopie van de arbeidsovereenkomst, het bewijs van ontslag, salarisgegevens en het bewijs van betaling van de vergoeding.

LET OP: Voor de aanvraag heeft u E-herkenning (veiligheidsniveau 3) nodig. Heeft u deze nog niet, vraag deze dan zo snel mogelijk aan. De procedure hiervoor kan namelijk enige tijd duren. Wilt u dat wij de aanvraag namens u doen?  Dan kunt u ons hiervoor machtigen.  Ook dan heeft u een eHerkenningsmiddel nodig.

Wilt u meer weten of wilt u hulp bij de aanvraag? Aarzel dan niet om contact op te nemen met uw contactpersoon van de salarisadministratie of de HR adviseur in uw regio. We zullen dan de mogelijkheden voor het recht op compensatie met u doornemen en indien gewenst de aanvraag voor u doen.

(Bron: Flynth)

Werkgevers kunnen vanaf 2020 in meer gevallen de kosten voor de transitievergoeding verlagen. Zij mogen dan opleidingskosten gericht op een andere functie binnen de eigen organisatie ook in mindering brengen op de transitievergoeding.

Per 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. In de WAB zijn diverse wijzigingen opgenomen voor de transitievergoeding. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voert daarnaast via een apart besluit nog een andere wijziging in voor de transitievergoeding: vanaf 2020 kan de werkgever meer verschillende opleidingskosten van de transitievergoeding afhalen.

Vergroten van de inzetbaarheid binnen de eigen organisatie

Opleidingskosten die de werkgever gemaakt heeft om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie te vergroten zijn al aftrekbaar van de transitievergoeding. Per 1 januari 2020 kan de werkgever ook opleidingskosten gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer binnen de eigen organisatie op de transitievergoeding in mindering brengen.
Een voorbeeld is de werkgever die de managementopleiding van een werknemer heeft betaald, terwijl de werknemer op dat moment geen manager was. Eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer, dan kan de werkgever deze opleidingskosten aftrekken van de transitievergoeding. Dit is ook het geval als de werknemer na de opleiding een managementfunctie bij de werkgever gaat uitvoeren en vervolgens door de werkgever wordt ontslagen. 

Opleidingskosten gericht op het verbeteren van de huidige functie

De wijziging maakt het aantrekkelijker om werknemers verbredende scholing aan te bieden. Door de scholing zou de werknemer makkelijker een nieuwe baan kunnen vinden en dat is één van de doelen van de transitievergoeding. Om deze reden mag de werkgever opleidingskosten die hij heeft gemaakt voor het verbeteren van de werknemer in zijn huidige functie niet op de transitievergoeding in mindering brengen. Deze opleidingskosten zijn immers niet gericht op het vergroten van de brede inzetbaarheid van de werknemer binnen en buiten de organisatie. Inzetbaarheidskosten die de werkgever heeft gemaakt in het kader van re-integratie (eerste of tweede spoor) of herplaatsing van de werknemer mag de werkgever ook niet in mindering brengen op de transitievergoeding.

(Bron: Rendement)

Moet een werknemer minder gaan werken na langdurige ziekte of gewijzigde bedrijfseconomische omstandigheden, dan heeft hij recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit geldt ook als de werkgever en werknemer de urenvermindering in overleg afspreken, zo blijkt uit een arrest van de Hoge Raad.

In de zaak ging het om een werkneemster van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte werd beëindigd. Ze kreeg wel meteen een nieuw dienstverband, waarbij zij haar werkzaamheden voor 55% voortzette. Voor de vermindering van haar arbeidsuren wilde de werkneemster graag een transitievergoeding ontvangen. Toen de werkgever dit weigerde te betalen, stapte de werkneemster naar de kantonrechter. Deze wees de gedeeltelijke transitievergoeding aan de werkneemster toe, maar in hoger beroep oordeelde het gerechtshof anders. Volgens het hof was er door de urenvermindering slechts sprake van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst (en niet van ontslag) en had de werkneemster volgens de wet in zo’n situatie geen recht op een transitievergoeding. Het hof nam daarbij in overweging dat de urenvermindering in overleg met de werkneemster tot stand was gekomen.

Recht op gedeeltelijke transitievergoeding

De Hoge Raad oordeelde echter dat een werknemer wél recht op een gedeeltelijke transitievergoeding heeft als zijn arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt door bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Deze omstandigheden behoren volgens de Raad niet voor rekening van de werknemer te komen, omdat het onredelijk zou zijn als hij door de urenvermindering uiteindelijk bij een eventueel ontslag voor een lagere transitievergoeding in aanmerking zou komen.

Vermindering arbeidsduur moet substantieel en structureel zijn

De Raad stelde wel twee voorwaarden aan het toekennen van de gedeeltelijke transitievergoeding. De vermindering van de arbeidsduur moet:

  • substantieel zijn: het gaat dan om een vermindering van de arbeidsduur van minstens 20%.
  • structureel zijn: dat wil zeggen dat de vermindering naar redelijke verwachting blijvend moet zijn.

De werkgever moet bij de berekening van de transitievergoeding in zo’n geval uitgaan van het salaris dat de werknemer over het urenverlies werkte. Een voorbeeld: een werknemer werkte eerst 40 uur en na de urenvermindering 24 uur. De werkgever moet het salaris dat de werknemer op basis van 40 uur verdiende dan terugrekenen naar 16 uur (het urenverlies) en dit als uitgangspunt gebruiken voor de berekening van de transitievergoeding.

(Bron: Rendement)

Bent u als werkgever genoodzaakt een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV? Vanaf 1 augustus gelden nieuwe Uitvoeringsregels bij ontslag door bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Lees wat er voor u is veranderd.

Gaat u een ontslagaanvraag indienen vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan moet u eerst een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan of u voldoende heeft gedaan om ontslag te voorkomen én of u zich heeft gehouden aan de regels in de procedure.

Een overzicht van de nieuwe regels over ontslag staan in de UWV Uitvoeringsregels. Wij lichten graag enkele wijzigingen voor u uit.

Regels bij ontslag door bedrijfseconomische redenen

In de ‘UWV Uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen’ (UBE) zijn een aantal zaken veranderd. Zo geldt nu dat een ontslagaanvraag prematuur is als u niet voldoet aan de verplichting van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Deze verplichting houdt in dat u vooraf advies vraagt aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering.

Let op: heeft uw onderneming (meer dan) 50 medewerkers, maar heeft u geen ondernemingsraad? Dan volgt u de regels voor een onderneming met 10 tot 50 medewerkers.

Kan uw besluit leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de werkzaamheden voor ten minste 25% van het personeel? Dan moet u als werkgever dit besluit bespreken met de personeelsvergadering. Ook bent u verplicht om advies te vragen aan de personeelsvergadering of de personeelsvertegenwoordiging.

Verder is in de nieuwe Uitvoeringsregels meer uitleg toegevoegd over:

  • het omgaan met internationale situaties bij ontslagvolgorde en afspiegeling
  • herplaatsing van werknemers in een passende functie
  • payrolling (en hoe u hierop het afspiegelingsbeginsel kan toepassen)

Regels bij ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook de ‘UWV Uitvoeringsregels ontslag langdurige arbeidsongeschiktheid’ (ULAO) zijn gewijzigd.

In deze regels staat nu hoe het UWV beoordeelt of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer.

Ook is er meer toelichting gegeven over herplaatsing van werknemers. Zo start de herplaatsingsinspanning op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetaling is verstreken. Deze eindigt na de redelijke termijn.

Verder is er een toelichting gekomen op situaties rondom de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Met specifieke informatie over te late aanvragen en de bewaarprocedure. Bijvoorbeeld: uw werknemer heeft de WIA-uitkering te laat aangevraagd. Mogelijk is er dan geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege het opzegverbod tijdens ziekte.

Raadpleeg de nieuwe regels

De nieuwe UWV Uitvoeringsregels vervangen de Uitvoeringsregels van juli 2016. De wijzigingen hebben geen gevolgen voor ingediende ontslagaanvragen vóór 1 augustus 2018.

(Bron; Flynth)

inds 1 juli 2015 is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) de ontbindingsvergoeding vervangen door de transitievergoeding. Ook is de billijke vergoeding ontstaan. Wanneer heeft een medewerker recht op deze vergoeding?

Word een medewerker na (minimaal) twee jaar dienstverband ontslagen? Dan heeft de medewerker meestal recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Werknemers kunnen de transitievergoeding gebruiken om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken, bijvoorbeeld door scholing.

De berekening van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en valt lager uit dan de ontbindingsvergoeding. Soms heeft een werknemer recht op een (extra) billijke vergoeding.

De billijke vergoeding

Met de invoering van de Wwz is ook de billijke vergoeding ontstaan. De rechter kan bij ontslag (ook wanneer de werknemer ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan een billijke vergoeding worden toegewezen) de medewerker een extra vergoeding toekennen. Voor het toekennen van deze billijke vergoeding moet worden aangetoond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld óf dat de wet in een andere situatie daarop aanspraak geeft.

Dit is bijvoorbeeld het geval als de opzegging door de werkgever in strijd is met de daarvoor geldende regels. Of als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door een verstoorde arbeidsrelatie, dieveroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoe wordt de billijke vergoeding berekend?

Over de berekening van de billijke vergoeding bestond verwarring. Vorig jaar heeft de Hoge Raad met een uitspraak van 30 juni 2017 (tijdens het ‘Hairstyle-arrest’) hierover meer duidelijkheid gegeven.

De Hoge Raad neemt als uitgangspunt voor de berekening dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer heeft recht op een vergoeding op maat. Daarbij moet de rechter rekening houden met alle omstandigheden van het ontslag voor de werknemer. Voorwaarde: die gevolgen moeten toegerekend kunnen worden aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Specifieke omstandigheden

Er zijn diverse omstandigheden die de hoogte van de billijke vergoeding bepalen. Zo stelt de Hoge Raad dat er gekeken moet worden naar wat het (verwachte) loon van de werknemer zou zijn geweest als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou worden vernietigd – óf op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden (en op welke termijn).

Ook de duur van het dienstverband en de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt bepalen de hoogte van de billijke vergoeding. Daarbij moet de rechter rekening houden met de eventuele toekomende transitievergoeding.

Trend is gezet

Sinds de uitspraak van de Hoge Raad weten rechters beter waar zij aan toe zijn. Alle omstandigheden en gevolgen van de ontslagsituatie spelen namelijk een rol.

Na de uitspraak zijn al diverse hogere billijke vergoedingen toegekend door lagere rechters. Zo kende de Kantonrechter Noord-Holland twee billijke vergoedingen toe van respectievelijk 530.000 euro (16 januari) en 628.000 euro (24 april).

Risico bij overtreding

Duidelijk is dat werkgevers goed op de hoogte moeten zijn van de wettelijke regels over de transitievergoeding en debillijke vergoeding. Houdt u zich niet aan de regels? Dan loopt u het risico om alsnog een hoge billijke vergoeding te moeten betalen.

(Bron: Flynth)

Vanaf 1 januari 2020 moeten werkgevers met terugwerkende kracht gecompenseerd kunnen worden voor de transitievergoeding na ontslag om langdurige ziekte. Of die datum haalbaar is, zal op korte termijn blijken.

Minister Koolmees van SZW streeft ernaar het wetsvoorstel voor de compensatie van de transitievergoeding per 1 januari 2020 in werking te laten treden. Dat meldt hij in een beantwoording van Kamervragen over slapende dienstverbanden. Een eerdere ingangsdatum is niet mogelijk, omdat door de controversieelverklaring in 2017 de voorbereidingen op de compensatieregeling te lang stil hebben gelegen. Na het aantreden van het nieuwe kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel weer gestart.

In maart meer duidelijkheid over ingangsdatum wetsvoorstel

Inmiddels is ook de ministeriële regeling waarin nadere voorschriften zijn opgenomen voor de aanvraag en verstrekking van de compensatie verder uitgewerkt. UWV voert daarvoor momenteel een uitvoeringstoets uit. De verwachting is dat in maart duidelijk zal zijn of de compensatie van de transitievergoeding per 1 januari 2020 te regelen is. De Tweede en Eerste Kamer moeten nog wel over het plan stemmen. In het wetsvoorstel is bepaald dat werkgevers de compensatie niet ontvangen voor de periode waarin zij een dienstverband slapend houden.

Administratie over ontslagen werknemer voorlopig bewaren

Werkgevers kunnen er dus nog steeds van uitgaan dat zij op termijn een compensatie ontvangen voor de transitievergoeding die zij op of na 1 juli 2015 hebben betaald bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Ze doen er dan ook goed aan de administratie op dit gebied te bewaren. Het gaat daarbij onder meer om de arbeidsovereenkomst van de ontslagen werknemer en de beschikking van UWV (of de kantonrechter) over de toestemming voor ontslag. Is de werknemer met wederzijds goedvinden ontslagen, dan heeft de werkgever de beëindigingsovereenkomst nodig. Ook zijn bewijzen van de duur van de ziekteperiode en de loondoorbetaling belangrijk.

(Bron: Rendement)

Een werkgever hoeft bij ontslag geen transitievergoeding te betalen als in de cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Of zo’n cao-bepaling te gebruiken is, blijkt af te hangen van haar geschiedenis.

Een werknemer die na een dienstverband van twee jaar of langer uit dienst treedt, heeft recht op de transitievergoeding. In de cao kan een vervangende voorziening voor deze transitievergoeding worden opgenomen. Zo’n voorziening moet minimaal gelijkwaardig zijn aan de transitievergoeding (al wil het kabinet voor bedrijfseconomisch ontslag de gelijkwaardigheidseis laten vervallen). In een recente zaak stond dit ter discussie.

Geen recht op transitievergoeding volgens cao

Een werkneemster was volledig arbeidsongeschikt geraakt en kreeg daarom een IVA-uitkering. UWV kende daarna de werkgever een ontslagvergunning toe. De werkneemster ontving echter geen transitievergoeding. In de cao voor de periode 2015-2017 was namelijk bepaald dat als een arbeidsovereenkomst eindigde vanwege volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid, de werknemer in aanmerking kwam voor een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering en voor een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. Deze aanspraken merkte de cao aan als gelijkwaardige vervanger van de transitievergoeding. De werkneemster was het daar niet mee eens en startte een rechtszaak.

Cao-voorziening kan transitievergoeding niet vervangen

De kantonrechter gaf de werkgever gelijk, maar in hoger beroep oordeelde het hof dat de werkgever toch de portemonnee moest trekken voor een transitievergoeding. Het hof stelde vast dat de voorziening ook al ruim vóór de invoering van de transitievergoeding van de Wet werk en zekerheid was opgenomen in de cao. Met deze voorziening kan vóór 1 juli 2015 niet zijn beoogd de wettelijke transitievergoeding te vervangen, want die bestond toen nog niet. De premievrije voortzetting van de pensioenopbouw kon niet later ‘het equivalent vormen’ van de wettelijke regeling voor de transitievergoeding. De werknemer kreeg alsnog de transitievergoeding van € 24.673 uitbetaald.

(Bron: Rendement)

Indien de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Rechtbank Limburg boog zich onlangs over de vraag welk loon als uitgangspunt moet worden genomen voor de berekening van de transitievergoeding: het loon bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst of het loon bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid.

De zaak betrof een administratief medewerkster van een ziekenhuis die op 23 juni 2014 arbeidsongeschikt is geraakt. Met ingang van oktober 2016 heeft zij in het kader van haar re-integratie passende werkzaamheden in de scanstraat uitgevoerd gedurende van gemiddeld 16 uur per week. Dit betrof een tijdelijke functie in verband met het project digitalisering poliklinieken.

Op 23 maart 2017 verleent het UWV een ontslagvergunning waarna het ziekenhuis de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tegen 1 augustus 2017. De werkneemster ontvangt een transitievergoeding van € 10.087,88 bruto. Bij de berekening van de transitievergoeding is het loon gehanteerd dat de werkneemster sinds 1 november 2016 verdiende voor haar werkzaamheden in de scanstraat. De werkneemster is het met die berekening niet eens en verzoekt om toekenning van het restant van de verschuldigde transitievergoeding van € 3.288,12 bruto. Volgens haar is het ziekenhuis bij de berekening van de transitievergoeding uitgegaan van een verkeerd loonbedrag. Het ziekenhuis heeft bij die berekening het (lagere) laatst genoten loon toegepast, terwijl het bedongen loon toegepast had moeten worden. Het was ook steeds de bedoeling dat de werkneemster terug zou keren naar haar oude functie. Het bedongen loon is dan ook niet veranderd.

Anders dan het ziekenhuis is de kantonrechter van oordeel dat het loon behorende bij de werkzaamheden in de scanstraat niet kan gelden als het overeengekomen loon. Uit de brief van het ziekenhuis van 1 december 2016 blijkt immers dat de werkneemster is ingezet in de scanstraat om op te bouwen in uren en dat dit voorlopig wordt voortgezet omdat re-integratie in de eigen functie op dat moment nog niet mogelijk was. Dat de loondoorbetalingsverplichting voor de bedongen arbeid op grond van artikel 7:629 lid 1 BW was geëindigd, doet niet ter zake.

Verder volgt uit de nota van toelichting bij het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding naar het oordeel van de kantonrechter dat bij de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van de oorspronkelijke overeengekomen arbeidsduur en het daarbij behorende loon. De transitievergoeding moet dus berekend worden op basis van het loon en de arbeidsduur ten tijde van de aanvang van de arbeidsongeschiktheid.

(Bron: PKF Wallast)