All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, ontslag

Werkgevers die een ontslagaanvraag indienen, moeten goed nadenken over de communicatie hierover. Hoort een werknemer al vroeg over de aanvraag, dan kan hij dwars gaan liggen door zich ziek te melden.

Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij UWV. Als er een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld omdat de werknemer ziek is (maar nog niet langer dan twee jaar), is het ontslag niet toegestaan. Maar als een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontslagaanvraag heeft ingediend bij UWV, zal het uitvoeringsinstituut in principe geen rekening houden met het opzegverbod.

Dag wachten met informeren over ontslagaanvraag

Uit recente rechtspraak en toelichtingen op de wet blijkt dat een werknemer die zich ziek meldt op dezelfde dag als waarop UWV het ontslagverzoek heeft ontvangen nog wél onder het opzegverbod valt. De kantonrechter zal niet tot een ander oordeel komen. De werkgever kan daarom beter nadat UWV het ontslagverzoek heeft ontvangen nog een dag wachten voordat hij de werknemer informeert over de aanvraag. Een ziektemelding staat de ontslagaanvraag dan niet meer in de weg. Daar staat natuurlijk wel tegenover dat zo’n laat bericht tot onvrede onder het personeel kan leiden.

Geen opzegverbod als ziekte snel ten einde komt

Overigens geldt dat als de verwachting is dat op korte termijn de arbeidsongeschiktheid ten einde komt, het opzegverbod niet van toepassing is. Korte termijn houdt hier in: binnen vier weken na de dag waarop UWV beslist over de ontslagaanvraag van de werkgever. Een werkgever kan hiervoor bij de ontslagaanvraag een verklaring van de bedrijfsarts aan UWV voorleggen.

(Bron: Rendement)

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht in Nederland ingrijpend veranderd. Ook voor het ontslag op staande voet heeft dit gevolgen. Jurist Joost Knaap zet op een rij wat er is aangepast en wat niet.

Wat in de volksmond bekend is geworden als het ‘ontslag op staande voet’ is in de wet omschreven als ‘opzegging wegens een dringende reden’. Het gaat om zodanig gedrag van een werknemer dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hieraan is met de invoering van de WWZ niet getornd. In de wet wordt een aantal voorbeelden genoemd van de dringende reden. Dat zijn onder meer dronkenschap, diefstal, verduistering, bedrog, grovelijke belediging en ernstige bedreiging.

Niet veranderd: de dringende reden

Of er sprake is van een dringende reden hangt af van de specifieke situatie. Er moet sprake zijn van een objectief dringende reden, dat wil zeggen een dringende reden voor een buitenstaander. Daarnaast kan de dringende reden ook subjectief ‘ingekleurd’ worden: een dringende reden voor deze werkgever en deze werknemer. Stel een bedrijf voert een zero tolerance beleid ten aanzien van diefstal en zij maken dat kenbaar door bijvoorbeeld een protocol. Dan kan het zo zijn dat het meenemen van een object van geringe of verwaarloosbare waarde een ontslag rechtvaardigt. Zie bijvoorbeeld deze uitspraak over het meenemen van een pak Optimel dat bovendien al over datum was door een supermarktmedewerker.

Niet veranderd: onverwijldheidseis en persoonlijke omstandigheden

Het ontslag moet direct ingaan en de reden moet ook snel (‘onverwijld’) worden gegeven. Daarnaast moet het voor de werknemer duidelijk zijn waarom hij is ontslagen. Een reeds gegeven ontslag om een bepaalde reden mag later niet uitgebreid worden met een andere reden. Daarnaast moeten de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meegewogen worden en de gevolgen van het ontslag. Zal de werknemer bijvoorbeeld gemakkelijk een andere baan vinden?

Wel veranderd: termijn van ontslag vernietigen

Voor de WWZ had de werknemer na ontslag op staande voet zes maanden de tijd om het ontslag te vernietigen. Dat hoefde niet via de rechter: een brief waarin de werknemer aangaf dat hij het niet eens wat met het ontslag en dat hij zich beschikbaar hield om op eerste afroep zijn werkzaamheden te hervatten was genoeg (‘buitengerechtelijke vernietiging’). Onder de WWZ is dat niet meer het geval. De werknemer heeft een termijn van twee maanden om het ontslag te vernietigen via een verzoekschriftprocedure bij de kantonrechter. Een werknemer die het niet eens is met het ontslag, moet snel naar de kantonrechter stappen. Te laat is echt te laat. Zo is er een uitspraak waarin de kantonrechter zich niet-ontvankelijk verklaarde doordat een gefaxt verzoek tot vernietiging van een ontslag op staande voet precies om 12 uur ’s nachts (en daardoor 1 minuut te laat) was binnengekomen bij de rechtbank.

Wel veranderd: vergoedingen

Wanneer een ontslag op staande voet niet standhoudt dan heeft de kantonrechter verschillende vergoedingen die naast elkaar toegekend kunnen worden:

  • Gefixeerde vergoeding
    Deze is gelijk aan het loon vanaf de ontslagdatum tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd (dat wil zeggen: gelijk aan de opzegtermijn). De rechter kan de vergoeding nog wel matigen of verhogen, dat laatste alleen wanneer een werknemer zelf ontslag op staande voet neemt.
  • Transitievergoeding
    De werknemer die twee jaar of langer in dienst is kan bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet ook nog aanspraak maken op de in de wet verankerde transitievergoeding.
  • Billijke vergoeding
    Voor toekenning van een billijke vergoeding is ernstig verwijtbaar handelen vereist aan de zijde van de werkgever, maar bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet is aan dit vereiste automatisch voldaan.

Wel veranderd: hoger beroep en cassatie

Met de komst van de WWZ is het mogelijk voor werkgevers en werknemers om in hoger beroep en cassatie te gaan tegen de beslissing van de kantonrechter. Dit geldt ook voor het ontslag op staande voet. Hierdoor kunnen procedures nog jaren doorlopen.

(Bron: Xperthractueel)

Mogelijk komen er toch regels voor de wijze waarop rechters de hoogte van de billijke vergoeding uit de WWZ kunnen vaststellen. Momenteel ontbreken richtlijnen voor de berekening van die vergoeding.

De Wet werk en zekerheid (WWZ) introduceerde naast de transitievergoeding ook de billijke vergoeding. Een rechter kan een werkgever verplichten deze billijke vergoeding te betalen als hij tegenover een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoe de rechter de billijke vergoeding moet berekenen, staat niet in de wet (in tegenstelling tot de transitievergoeding). In een zaak bij de Hoge Raad heeft de Advocaat-Generaal (AG) nu geconcludeerd dat enige richting voor de hoogte van de billijke vergoeding wenselijk is. In de praktijk loopt de rechtspraak over de billijke vergoeding namelijk sterk uiteen.

Gevolgen van verlies arbeidsovereenkomst tellen mee

Het advies van de AG is onderdeel van een zaak waarbij een werkneemster naar de Hoge Raad is gestapt. Ze is het niet eens met de hoogte van de billijke vergoeding die zij kreeg toegekend door het hof Arnhem-Leeuwarden. De AG geeft aan dat de Hoge Raad onder meer het volgende zou kunnen bepalen voor de billijke vergoeding (uit artikel 681 van het Burgerlijk Wetboek 7):

  • De vergoeding is bedoeld als compensatie voor de werknemer. De rechter moet de hoogte hiervan niet bepalen door alleen na te gaan welk bedrag de werkgever een lesje zal leren.
  • De rechter moet rekening houden met álle feiten en omstandigheden van het geval, ook de lengte van het dienstverband en de hoogte van het loon kunnen een rol spelen.
  • Als de billijke vergoeding een alternatief is voor herstel van de arbeidsovereenkomst, kan de rechter ook kijken naar de waarde die de arbeidsovereenkomst voor de werknemer heeft.
  • De rechter moet motiveren op welke manier hij de vergoeding heeft vastgesteld.

(Bron: Rendement.nl)

Als kind droomde ik er ooit al van om Pokémontrainer te worden. Deze jeugddroom is nu een stapje dichterbij gekomen dankzij de nieuwe app “Pokémon-go”. Het doel van het spel is om zoveel mogelijk Pokémon te vangen en te trainen. Dit doe je door met behulp van je smartphone in je omgeving te zoeken naar verschillende Pokémon.

De Pokémon-go app is razend populair en zorgt nu al, ondanks dat de app officieel nog niet in Nederland te downloaden is, voor bizarre situaties. Zo meldde RTL Nieuws gisteren dat een 23-jarige jongen uit Nijmegen op staande voet is ontslagen, omdat hij meer tijd kwijt was aan het spelen van Pokémon-go dan aan zijn baan. Het bleek hier te gaan om een uitzendkracht.

Ontslag op staande voet?

Naar mijn mening is hier in juridische zin geen sprake van een ontslag op staande voet. Voor een uitzendkracht geldt namelijk dat deze in principe door de opdrachtgever van het uitzendbureau per direct mag worden weggestuurd. De opdrachtgever heeft hier geen ontslaggrond voor nodig, tenzij anders overeengekomen met het uitzendbureau.

Desondanks vind ik het wel interessant om deze casus te beoordelen aan de hand van het wettelijk kader over ontslag op staande voet.

Wettelijk kader

Een ontslag op staande voet is gerechtvaardigd indien de werkgever:

  1. een dringende reden heeft;
  2. onverwijld het ontslag geeft; en
  3. de dringende reden onverwijld aan de werknemer heeft medegedeeld.
Ontslag gerechtvaardigd?

Laten we nu eens beoordelen of het spelen van Pokémon-go dusdanig ernstig is dat een werknemer op staande voet mag worden ontslagen. Daarbij nemen we mee dat de werknemer al meerdere malen is gewaarschuwd, maar daarvóór naar tevredenheid functioneerde.

Als ik rechter in deze kwestie was – en dat zou een hele eer zijn – dan zou ik denken dat een ontslag op staande voet te ver gaat. Een werknemer verliest met een ontslag op staande voet namelijk zijn recht op een transitievergoeding en zijn recht op een WW-uitkering.

  • Aard en ernst van de gedraging

De gedraging betreft het spelen van een spelletje en lijkt mij niet ernstig genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.

  • Aard en duur van de dienstbetrekking

Hier is weinig over bekend, maar het is in ieder geval geen dienstverband van 35 jaar, waardoor er geen extra eisen aan het ontslag op staande voet worden gesteld.

  • Functioneren

Werknemer functioneerde naar tevredenheid tot het moment dat hij geen werkzaamheden meer verrichtte door het gebruik van de app.

  • Persoonlijke omstandigheden

Hier is weinig over bekend, maar verlies van WW-uitkering en transitievergoeding betekent wel dat een ontslag als laatste redmiddel moet worden ingezet. Wat mij betreft had in dit geval voor een andere route gekozen moeten worden. Bijvoorbeeld het innemen van de smartphone van werknemer tijdens werkuren, met uitzondering van de pauzes uiteraard. Beetje kinderachtig, maar wel een mogelijkheid.

Kortom, naar mijn mening ontbreekt de dringende reden en is een ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd. Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan wel tot de mogelijkheden behoren, omdat de werknemer ondanks diverse waarschuwingen zijn werkwijze niet heeft aangepast.

Ik zou dus willen afsluiten richting werknemers: Gotta catch ‘m all, maar niet onder werktijd. Dan is het de bedoeling dat werk verricht wordt.

Richting werkgevers zou ik willen zeggen: pas op met een ontslag op staande voet, maar onmogelijk is het niet.

(Bron: DVAN)

Heeft u werknemers met een tijdelijk contract? Dan krijgt u te maken met de aanzegtermijn. Met de aanzegtermijn weten deze werknemers waar ze aan toe zijn. Krijgen ze verlenging van hun contract, of niet? En onder welke voorwaarden?

Hoe werkt de aanzegtermijn?

U moet uw werknemer schriftelijk laten weten of u het contract verlengt. Dat doet u een maand voor het contract stopt. Ook moet u de voorwaarden voor verlenging noemen.

Wanneer geldt de aanzegtermijn?

De aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van een half jaar of langer die eindigen op of na 1 februari 2015.

Wanneer geldt de aanzegtermijn niet?

  • Bij vaste contracten
  • Bij tijdelijke contracten korter dan een half jaar
  • Bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding
  • Bij tijdelijke contracten zonder einddatum

Wat als u zich niet houdt aan de aanzegtermijn?

Bent u te laat met aanzeggen? Of vergeet u de aanzegtermijn? Dan moet u uw werknemer een vergoeding betalen. De hoogte van de vergoeding hangt af van hoeveel u te laat bent en wat voor soort contract uw werknemer heeft.

De voorwaarden vergeten?

Bent u wel op tijd met aanzeggen, maar vergeet u de voorwaarden voor verlenging? Dan gelden bij verlenging de voorwaarden van het vorige contract.

Wat is het verschil tussen aanzegtermijn en opzegtermijn?

De aanzegtermijn is er alleen voor tijdelijke contracten. Die eindigen altijd van rechtswege, opzeggen is dus niet nodig. Door de aanzegtermijn bent u verplicht uw werknemer op tijd duidelijkheid te geven. De opzegtermijn geldt bij vaste arbeidscontracten.

(Bron: Ondernemersplein)

Bij de berekening van transitievergoedingen bij ontslag van werknemers die bij een doorstart vanuit faillissement in dienst zijn getreden, tellen vanaf 1 juli ook de jaren mee waarin de werknemer in dienst was van de failliete onderneming. En werknemers zullen door wijziging van de ketenregeling eerder voor onbepaalde tijd in dienst zijn. Een ander belangrijk onderdeel van de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de wijziging van het proeftijdbeding.

opvolgend werkgever: bij dezelfde of soortgelijke werkzaamheden
Door wijziging van art. 7:668a BW is er vanaf 1 juli 2015 sprake van opvolgend werkgeverschap indien er sprake is van het verrichten van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden. De thans geldende eis dat er inzicht moet bestaan in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer komt te vervallen. Indien in het kader van een doorstart de ondernemingsactiviteiten (gedeeltelijk) worden voortgezet en werknemers in dienst worden genomen voor het verrichten van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden, zal de doorstartende onderneming daardoor worden aangemerkt als opvolgend werkgever.

transitievergoeding
Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever vanaf 1 juli 2015 aan werknemers die ten minste 24 maanden in dienst zijn een transitievergoeding verschuldigd. De ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule zal vervallen. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt tot 2020 een overgangsregeling en voor MKB-bedrijven (gemiddeld < 25 werknemers) gelden lichtere regels.
De door werkgevers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag te betalen transitievergoeding is aanzienlijk lager dan de onder het huidige recht te betalen ontslagvergoeding o.g.v. de kantonrechtersformule.

ontslag na doorstart: oude dienstjaren tellen mee
Kantonrechters houden bij ontbindingsverzoeken bij de vaststelling van de ontslagvergoeding o.b.v. de kantonrechtersformule onder het huidige recht regelmatig al rekening met de dienstjaren van de werknemer in dienst van de gefailleerde onderneming. Maar vanaf 1 juli 2015 wordt dit de standaard gang van zaken.

Als de doorstartende onderneming na de doorstart arbeidsovereenkomsten met overgenomen werknemers (die dezelfde of soortgelijke werkzaamheden zijn gaan verrichten) wil beëindigen, is de doorstartende onderneming na 1 juli 2015 ook transitievergoedingen verschuldigd (tenzij er sprake is van ontslag bij faillissement of surseance). Weliswaar is alleen een transitievergoeding verschuldigd aan werknemers die ten minste 24 maanden in dienst zijn, maar omdat de doorstartende onderneming na de inwerkingtreding van de WWZ zal worden aangemerkt als opvolgend werkgever in het kader van de transitievergoeding (en de ketenbepaling), tellen bij de berekening van de transitievergoeding ook de dienstjaren mee van de werknemer in dienst van de gefailleerde onderneming.

De door de doorstarter bij ontslag te betalen (transitie)vergoedingen bij ontslag worden hierdoor veel hoger dan onder het huidige recht.

ketenregeling
Vanaf 1 juli 2015 kunnen door de werkgever aan de werknemer maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd worden aangeboden in een periode van 2 jaar (was 3 jaar), tenzij er tussen de contracten een tussenperiode ligt van meer dan 6 maanden (was 3 maanden). Bij meer dan 3 contracten of overschrijding van de periode van 2 jaar, geldt dat de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is. Onder de WWZ zal er dus eerder sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

contract voor bepaalde tijd: Hof Den Haag 3 maart 2009
Het Hof Den Haag oordeelde op 3 maart 2009 dat indien door een doorstarter na faillissement aan een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst is, een contract voor bepaalde tijd wordt aangeboden, indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap, de overeenkomst voor onbepaalde tijd meetelt in de keten. De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer converteerde daardoor in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat de periode in de ketenregeling vanaf 1 juli 2015 wordt ingekort tot 24 maanden, zal deze situatie zich na 1 juli 2015 nog vaker voordoen. Ook hierdoor zullen werknemers bij een doorstart na faillissement eerder voor onbepaalde tijd in dienst zijn bij de doorstarter. Of de lijn van het Hof Den Haag onder de WWZ wordt voortgezet, is gelet op de toelichting van Minister Asscher in de Tweede Kamer echter niet geheel duidelijk.

aanzegplicht
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen onder de WWZ ook nog steeds van rechtswege. Maar indien een overeenkomst voor 6 maanden of langer is gesloten, moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van rechtswege de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten en de voorwaarden waaronder. Indien de werkgever niet of niet tijdig aanzegt, dient hij de werknemer schadevergoeding te betalen van een maandsalaris (of een pro rata deel).

proeftijd
In het kader van de WWZ is art. 7:652 BW gewijzigd: alleen in arbeidsovereenkomsten met een duur van meer dan 6 maanden mag vanaf 1 juli 2015 een proeftijdbeding worden opgenomen. Als de doorstarter een proeftijd in de arbeidsovereenkomst wil opnemen om de kennis, vaardigheden en geschiktheid van de werknemer te kunnen beoordelen, dient er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten minste 6 maanden gesloten te worden.

Gevolgen WWZ vanaf 1 juli 2015
Door wijziging van de ketenregeling zijn werknemers bij een doorstart na faillissement eerder voor onbepaalde tijd in dienst. Bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd dient de doorstarter aan de vanuit faillissement in dienst genomen werknemers (die meer dan 24 maanden in dienst zijn) een transitievergoeding te betalen. Bij de berekening van de transitievergoeding tellen ook de dienstjaren mee van de werknemer in dienst van de gefailleerde onderneming. De door een doorstarter te betalen ontslagvergoedingen worden daardoor veel hoger. De mogelijkheid om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen worden door de WWZ beperkt.

Ik verwacht dat doorstarters als gevolg van de wijzigingen door de WWZ per 1 juli 2015 voorzichtiger zullen zijn bij het in dienst nemen van werknemers uit een failliete onderneming en aan minder werknemers een arbeidsovereenkomst zullen aanbieden.

(Bron: BTU-advocaten)

Voor ontslag met wederzijds goedvinden is de werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen. Maar hoe zit dit als in de vaststellingsovereenkomst staat dat het ontslag op initiatief van de werkgever wordt beëindigd?

Onder de Wet werk en zekerheid is het onderscheid tussen wederzijds goedvinden en een eenzijdige opzegging van groot belang. Bij wederzijds goedvinden is de werkgever namelijk niet verplicht een transitievergoeding te betalen, maar bij een eenzijdige opzegging wel. In een recente rechtszaak stapte een werknemer naar de kantonrechter omdat in zijn vaststellingsovereenkomst stond dat het dienstverband op initiatief van de werkgever was beëindigd. Hij stelde daarom dat er sprake was van een eenzijdige opzegging.

Geen vergoeding vanwege vaststellingsovereenkomst

De kantonrechter ging hier echter niet in mee. Het feit dat de werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst hadden gesloten die de werknemer had  ondertekend, wees erop dat er sprake was van wederzijds goedvinden. Bovendien had de werknemer er volgens de werkgever zelf op aangestuurd het dienstverband te beëindigen.  De werkgever hoefde daarom geen transitievergoeding te betalen.

Werkgever hoeft niet te informeren over eventuele vergoeding

De kantonrechter gaf ook aan dat de werkgever bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst de werknemer niet hoeft te informeren over zijn recht om over een eventuele vergoeding te onderhandelen. De werknemer heeft na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst wel twee weken bedenktijd

(Bron: Rendement.nl)

Het is u vast niet ontgaan: vanaf 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding. Op die datum treedt het nieuwe ontslagrecht uit de Wet werk en zekerheid in werking. Bent u een kleine werkgever, is uw financiële situatie niet rooskleurig en moet u daarom
noodgedwongen uw werknemer ontslaan, dan bent u mogelijk een lagere en wellicht zelfs geen transitievergoeding verschuldigd. U moet dan welaan een aantal voorwaarden voldoen.
Dankzij een overgangsregeling die geldt tot 1 januari 2020 is het mogelijk dat u als kleine werkgever (minder dan 25 werknemers) niet de geheletransitievergoeding verschuldigd bent aan uw werknemer. Onder voorwaarden telt namelijk de arbeidsperiode van uw werknemer vóór 1 mei2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding. Uw slechte financiële situatie moet dan wel de bedrijfseconomische reden zijn om uwwerknemer te ontslaan.
Toetsingscriteria
Voor deze overgangsregeling gelden drie zware toetsingscriteria:
1. het nettoresultaat van uw onderneming is in de drie boekjaren voorafgaand aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of door u nietwordt voortgezet, negatief geweest;
2. er is sprake van een negatief eigen vermogen;
3. de waarde van de vlottende activa is aan het einde van het boekjaar voorafgaand aan het jaar van beëindiging of niet voortzetting van dearbeidsovereenkomst, kleiner dan de kortlopende schulden. Dit zijn schulden met een resterende looptijd van maximaal één jaar.
Let op!
Wilt u gebruikmaken van de mogelijkheid om een lagere transitievergoeding te betalen, dan moet u aantonen dat u aan bovenstaande drietoetsingscriteria voldoet. Zowel u als uw werknemer kunnen het UWV vragen te beoordelen of hieraan is voldaan.
(Bron: RSM)
Hoe moeten openstaande vakantiedagen worden uitbetaald bij einde arbeidsovereenkomst, als deze zijn opgebouwd tijdens ziekte? Gelijk aan de wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte zijnde 70%? Deze vraag kwam aan bod bij een uitspraak van de rechtbank Rotterdam medio 2014.

Vordering

De werkgever had bij uitdiensttreding van de (zieke) werknemer het saldo vakantiedagen uitbetaald tegen 70% van het loon inclusief vakantietoeslag. Reden was dat de werknemer op het einde van de arbeidsovereenkomst slechts recht had op 70% van het salaris als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Dit was volgens de werkgever dan ook het loon waartegen de nog niet opgenomen vakantiedagen moesten worden uitbetaald. De werknemer vordert uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen tegen 100% van het loon.

Alles telt mee

Bij de uitbetaling van vakantiedagen bij het einde van de arbeidsovereenkomst, geldt de hoofdregel dat uitgegaan dient te worden van  het gehele tussen de werkgever en werknemer overeengekomen loon, waarbij het loonbegrip ruim wordt uitgelegd. Alle beloningscomponenten die intrinsiek samenhangen met de overeengekomen taken van de werknemer en waartegenover een financiële vergoeding staat, tellen mee. Om de waarde van één vakantiedag in geld te bepalen moet dus worden uitgegaan van meer dan alleen het bruto maandloon inclusief vakantiebijslag. In situaties zal ook meegeteld moeten worden  bonussen, toeslagen, 13e maand, werkgeversbijdrage pensioenpremie en eventuele andere componenten.

Uitspraak

De rechtbank Rotterdam oordeelt dat deze hoofdregel ook van toepassing is als de werknemer ziek is. De werkgever moet in deze dus alsnog de 100% loonwaarde uitbetalen van de opgebouwde vakantiedagen.
De rechtbank geeft daarbij aan dat gelet op de tekst van artikel 7:641 van het Burgerlijk Wetboek, welke gaat over de uitbetaling van vakantiedagen in geld bij einde arbeidsovereenkomst, het voor de hand ligt dat voor het begrip ‘loon’ uitgegaan moet worden van het tussen partijen overeengekomen loon. Niet van de daarvan afgeleide aanspraak van 70% van het loon te betalen bij ziekte als bedoeld in 7:629 BW. Indien de wetgever bedoeld had in geval van ziekte slechts aanspraak zou bestaan op vakantie met behoud van 70% van het loon, dan had het voor de hand gelegen dat dit expliciet was opgenomen in de wet. Ook geeft de rechtbank aan dat als 70% van het loon zou worden doorbetaald, dit feitelijk een voortzetting van het ziekteverlof betekent.
Daarom eveneens moet uitgegaan worden van het volledige loon, in ieder geval voor wat betreft de aanspraak op minimaal 4 weken vakantie met behoud van loon (voor een fulltimer) (zogenaamde wettelijke vakantiedagen). Alleen dan kan de werknemer die van werkgever verandert, ook bij de nieuwe werkgever, conform de bedoeling van de wet, aanspraak maken op het genieten van de bij de vorige werkgever verdiende vakantie.

Conclusie

De uitbetaling van vakantiedagen bij einde arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer, moet aldus plaatsvinden tegen het volledige loon wat de werknemer had ontvangen als hij had gewerkt (inclusief alle beloningscomponenten). Dus ook de vakantiedagen die zijn opgebouwd tijdens arbeidsongeschiktheid.

Opnemen vakantiedagen tijdens ziekte

Tijdens ziekte kan de werknemer vakantiedagen opnemen als er re-integratie mogelijkheden zijn. Vakantiedagen hoeven dus niet opgespaard te worden. De zieke werknemer neemt door opname van vakantie feitelijk vrij van zijn re-integratie-verplichtingen. Temeer nu zieke werknemers over de volledige periode van ziekte, vakantiedagen opbouwen (en niet meer alleen tijdens de laatste 6 maanden), voorkomt het opnemen van vakantiedagen tijdens ziekte, dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst alsnog een hoog saldo vakantiedagen moet worden uitbetaald.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met zieke werknemer: let op!

Volledigheidshalve merken we hier nog op dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer zorgvuldig moet plaatsvinden. Dit vanwege specifieke regels  en risico’s voor de werkgever en de (zieke) werknemer.
(Bron: BDO)

Vanaf 1 juli 2015 kunt u bij ontslagzaken met de transitievergoeding te maken krijgen. Onder voorwaarden mag u bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Hoe dit precies werkt, is nader uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur.

Per 1 juli 2015 moet u een transitievergoeding betalen aan werknemers die uit dienst treden en een dienstverband van twee jaar of langer hebben gehad. Hoe deze vergoeding tot stand komt, kunt u lezen in het bericht ‘Bereken alvast de transitievergoeding’. Onlangs heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in een ontwerp-besluit (pdf) laten weten welke kosten u op de transitievergoeding in mindering mag brengen:

  1. Transitiekosten. Hierbij gaat het om de kosten die u maakt voor activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag. Deze kosten maakt u om de werknemer zo snel mogelijk aan nieuw werk te helpen. Denk aan scholingskosten, outplacementkosten of kosten voor een verlengde opzegtermijn.
  2. Inzetbaarheidskosten. Hierbij gaat het om de kosten die u maakt om de werknemer tijdens het dienstverband te versterken in zijn brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit mogen geen kosten zijn die u besteed heeft aan het verbeteren van de inzetbaarheid binnen uw organisatie. Kosten voor specifieke scholing waarmee de werknemer zijn (toekomstige) functie bij u beter kan uitvoeren, komen dus niet voor aftrek in aanmerking. Onder de inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die gericht zijn op persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde (taal)cursussen. Deze kosten mogen uiterlijk vijf jaar vóór het einde van het dienstverband gemaakt zijn, tenzij de werkgever en de werknemer schriftelijk een andere periode overeenkomen.

Verrekening kosten schriftelijk overeenkomen

Voordat u de kosten maakt, moet u met de werknemer schriftelijk overeenkomen dat u ze later met een eventuele transitievergoeding mag verrekenen. Deze schriftelijke overeenkomst moet u in het personeelsdossier opnemen. Het instemmingsvereiste van de werknemer vervalt als over de kosten afspraken zijn gemaakt tussen werkgevers- en werknemersverenigingen (bijvoorbeeld in de cao). Dit is ook het geval als de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met de OR. Na de zomer stuurt minister Asscher het ontwerp-besluit voor advies naar de Raad van State.

(Bron: Rendement)