All posts in Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, ziekte

Werkgevers mogen volgens de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) slechts beperkt gegevens vragen en verwerken van een werknemer in het kader van een ziekmelding of re-integratieproces. Want zieke werknemers hebben recht op privacy.

De Autoriteit Persoonsgegevens heeft hiervoor beleidsregels opgesteld. Als werkgever moet u weten wat u mag vragen aan een zieke werknemer en mag vastleggen. Bij overtreding van de regels kan de Autoriteit Persoonsgegevens namelijk forse boetes opleggen.

Zo mag u als werkgever niet zelf vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte.  Dit is voorbehouden aan de bedrijfsarts. De bedrijfsarts adviseert vervolgens de werkgever bij de begeleiding van de zieke werknemer. 

Wat mag de werkgever vragen en registreren?

  • Het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval in verband met het eventueel verhalen van loonkosten op een aansprakelijke derde;
  • gegevens gekregen van de bedrijfsarts;
  • gegevens over frequentie en duur ziekteverzuim van de werknemer in verband met loondoorbetaling en verzuimoverzichten;
  • in uitzonderlijke situaties gegevens over de gezondheid van de werknemer, om adequaat te kunnen reageren bij bijvoorbeeld een epileptische aanval of suikerziekte.

En de bedrijfsarts?

  • Relevante medische en sociale gegevens om een goed oordeel te kunnen vormen over de arbeidsongeschiktheid, verzuimbegeleiding en re-intergratie;
  • medische gegevens van de behandelend arts (met schriftelijke toestemming van de werknemer).

Uitwisseling informatie bedrijfsarts – werkgever

De bedrijfsarts mag alleen informatie delen die een werkgever nodig heeft om een beslissing te nemen over loondoorbetaling, verzuimbegeleiding en re-integratie:

  • de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is;
  • de verwachte duur van het verzuim;
  • de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
  • adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

En verder…

Het is niet toegestaan om aanvullende informatie die de zieke werknemer spontaan heeft verteld vast te leggen of te delen. Vanuit de zorgplicht van de werkgever is het van belang om een duidelijk verzuim- en re-integratiebeleid op te stellen met daarin de rechten en plichten van de (zieke) werknemer en de werkgever. De bedrijfsarts heeft een belangrijke rol in het traject van verzuimbegeleiding.

(Bron: HLB)

Vragen over: voor- en nadelen van de stop-lossverzekering

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, ziekte
Reacties uitgeschakeld voor Vragen over: voor- en nadelen van de stop-lossverzekering

Elke organisatie krijgt wel eens te maken met ziekteverzuim. Zeker in coronatijd is er een kans dat werknemers ziek worden en ook nog eens langdurig naweeën houden waardoor ze niet volledig kunnen werken. Ziekteverzuim kost organisaties veel geld. Gelukkig zijn hiervoor verschillende verzekeringen in het leven geroepen. Eén daarvan is de stop-lossverzekering.

Bij een stop-lossverzekering gaat het er om dat organisaties onder normale omstandigheden geen beroep hoeven te doen op de verzekering. De verzekering is er namelijk voor het moment dat het ziekteverzuim onverwacht oploopt. Dan kan de organisatie erop  terugvallen. Bij een stop-lossverzekering  geldt wel een eigen risico. Toch wordt dat niet uitgedrukt in verzuimduur, maar in geld. Pas als de totale kosten van loondoorbetaling hoger uitvallen dan het eigenrisicobedrag, keert de verzekeraar uit. Hierbij kijkt de verzekeraar dus niet naar de kosten per zieke werknemer, maar naar de volledige loondoorbetalingskosten die uw onderneming moet maken.

Er zijn wel grensbedragen aan de stop-lossverzekering verbonden

De organisatie bepaalt zelf tot welk bedrag per jaar zij de kosten van de loondoorbetaling zelf draagt. Deze bovengrens wordt ‘eigen behoud’ genoemd. Hoe lager het grensbedrag, hoe hoger de premie. Als de grens te laag is, is de premie hoog. Daarnaast hanteert de  verzekeraar een bovengrens voor de maximale vergoeding. Meestal keert hij maximaal het bedrag uit dat gelijk is aan het eigen behoud. Stijgen de verzuimkosten daarbovenuit, dan betaalt de organisatie het meerdere weer  zelf. Er geldt dus zowel een ondergrens als een bovengrens voor de vergoeding van de verzekeraar. Bij het vaststellen van de premie houdt de verzekeraar onder meer rekening met de totale loonsom, de leeftijdsopbouw van het personeel, de aard van de werkzaamheden en de verzuimcijfers van de organisatie en in uw branche. De premie wordt in principe jaarlijks aangepast. De verzekeraar let hierbij vooral op de ontwikkeling van het ziekteverzuim binnen uw onderneming en binnen uw branche. Houd er dus rekening mee dat als het verzuim in een bepaald jaar stijgt, de premie in de jaren daarna waarschijnlijk ook omhoog zal gaan.

Voor- en nadelen  van de stop-lossverzekering

Het grote voordeel van een stop-lossverzekering ten opzichte van een conventionele verzuimverzekering is de lagere premie. De verzekeraar keert immers alleen uit bij hoog verzuim, bijvoorbeeld door een calamiteit. Daardoor kan de verzekeraar de premies laag houden. In de praktijk blijkt dat vooral grote werkgevers voor de stop-lossverzekering kiezen. Zij kunnen immers met behoorlijke zekerheid uitspraken doen over het verwachte ziekteverzuim en op basis hiervan het eigen behoud bepalen. Bovendien is het bij de meeste verzekeraars alleen mogelijk om een stop-lossverzekering af te sluiten als de werkgever een minimumaantal werknemers (vaak twintig) heeft. Een ander nadeel van de stop-lossverzekering is dat de verzekeraar een maximale uitkering hanteert, die meestal gelijk is aan het bedrag van het eigen behoud. Vooral bij kleine werkgevers, die het eigen behoud meestal niet hoog zullen vaststellen, kan dit betekenen dat de verzekeraar zelfs bij één  geval van langdurige ziekte al vrij snel niet meer uitkeert.

Rekenvoorbeeld van de stop-lossverzekerking

Stel een werkgever met tien werknemers sluit een stop-lossverzekering af met een eigen behoud van € 12.000. Eén van de werknemers, met een brutomaandloon van € 4.000, wordt langdurig ziek. Na drie maanden  is de grens van het eigen behoud overschreden en keert de verzekeraar een bedrag uit. Na zes maanden ziekte, is het maximale uitkeringsbedrag al bereikt, aangezien dit gelijk is aan het eigen behoud van € 12.000. De werkgever moet nu alle overige kosten van de loondoorbetaling  – ook van nieuwe ziektegevallen – in dat jaar zelf dragen.

(Bron: Rendement)

Over het algemeen geldt voor een bedrijf met een loonsom onder de 1 miljoen euro, dat het beter is om publiek verzekerd te zijn voor de Ziektewet (ZW). Waarom zou je immers eigenrisicodrager worden als de kans op schade beperkt is en de premies relatief laag zijn? Toch kunnen bepaalde ontwikkelingen in een onderneming dit advies wijzigen.

Als voorbeeld bespreken wij een bedrijf dat opereert in de uitzendbranche. Een flink aantal medewerkers heeft de afgelopen jaren via een payroll constructie gewerkt. Het bedrijf kiest ervoor het komende halfjaar deze medewerkers stapsgewijs in loondienst te nemen.

Stijging loonsom

Dit heeft gevolgen voor de loonsom. Naar verwachting zal de loonsom binnen één jaar van €700.000 naar circa €2.500.000 stijgen. Het bedrijf was een kleine tot middelgrote werkgever en wordt nu een grote tot middelgrote werkgever. De kans op uitstroom naar de Ziektewet is in dit bedrijf klein, omdat de meeste medewerkers een contract voor onbepaalde tijd hebben.

Ziektewetpremie uitgezet tegen loonsommen

De uitzendbranche heeft in zijn algemeenheid veel werknemers met tijdelijke contracten die mogelijk in de Ziektewet terechtkomen. De sectorpremies zijn daarom zeer fors. Voor het bedrijf in deze casus is de Ziektewetpremie voor 2019 vastgesteld op 4,8%. We zetten deze ziektewetpremie af tegen de verschillende loonsommen:

 Loonsom  Ziektewetpremie
 € 700.000   € 33.600
 €1.500.000    € 72.000
 €2.500.000  € 120.000

Advies: eigenrisicodrager worden

In deze casus adviseerden wij de werkgever om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet en de administratieve afhandeling en re-integratieverplichtingen zelf uit te voeren. Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaalt het bedrijf zelf de ziektewetuitkering aan gerechtigde (ex-)werknemers. De ziektewetuitkering bedraagt 70% van het dagloon. Het bedrijf dient de hoogte van de uitkering zelf te berekenen. De premie die het bedrijf voorheen aan UWV betaalde, vervalt. In deze casus ging het om een premie van maar liefst €120.000.

Verplichtingen en voorwaarden

Als eigenrisicodrager dient het bedrijf wel te voldoen aan een aantal verplichtingen en voorwaarden. Zo is het bijvoorbeeld niet mogelijk om binnen 3 jaar terug te gaan naar de publieke verzekering. Het bedrijf moet daarnaast:

  • zelf voldoende kennis in huis hebben om de Ziektewet uit te voeren en, zo niet, advies inkopen;
  • beslissingen over de ziektewet voorbereiden;
  • zorgen voor verzuimbegeleiding en re-integratie naar passende arbeid;
  • verzuimadministratie bijhouden, ziek- en herstelmeldingen bij UWV doen;
  • voldoen aan de arbo-eisen, ziekteverzuimbeleid op orde hebben en deze stukken mee sturen bij de aanvraag.

In deze casus was er door het wegvallen van de Ziektewetpremie meer dan voldoende budget om de eventuele uitkeringen te betalen, advies in te kopen én een ruime marge over te houden.

(Bron: Flynth)

Eindelijk vakantie! Een tijd waar iedereen naar uitkijkt. Een tijd waarin je zowel lichamelijk als geestelijk tot rust komt. En dan komt het: je wordt ziek. Balen! Weet u wat u als werkgever moet doen als één van uw werknemers zich tijdens de vakantie ziekmeldt? Geen zorgen! Wij geven u alle ‘ins en outs’.

Opstellen van een verzuimreglement

Als eerste is het van belang om regels op te nemen over ziekte tijdens de vakantie in uw verzuimreglement. Zo voorkomt u vervelende situaties. Voorbeelden van regels die u hierin op kan nemen, vindt u hieronder:

  • Als een werknemer tijdens vakantie ziek wordt, dan moet hij dit zo snel mogelijk en uiterlijk binnen 24 uur melden bij u als werkgever (en eventueel ook bij de arbodienst).
  • Uw werknemer moet een adres of telefoonnummer doorgeven waarop hij te bereiken is.
  • In de vakantieplaats moet de werknemer zich onder behandeling van een arts stellen en hiervan bewijzen bewaren.
  • Is de vakantietermijn om en kan uw werknemer op medische gronden nog niet terugkeren naar Nederland, dan zorgt hij ervoor dat hij bewijzen heeft van het feit dat hij niet kan reizen.
  • Uw werknemer neemt bij terugkeer in Nederland zo snel mogelijk contact met u op, zodat u hem kunt laten oproepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts.

Essentieel is om deze regels vooraf bij al uw werknemers kenbaar te maken, anders kunt u zich er niet op beroepen. Betrek ook een OR of personeelsvertegenwoordiging bij het opstellen van de verzuimregels.

Kostenbesparing

Daarnaast is het mogelijk om ziektedagen van zieke werknemers aan te merken als vakantiedagen. Dit kunt u doen om kosten te besparen. De volgende voorwaarden stelt de wet hieraan:

  • Deze afspraak moet zijn gemaakt in een schriftelijke overeenkomst (arbeidsovereenkomst of CAO) of moet de instemming van de werknemer hebben.
  • Het mag uitsluitend gaan om de ‘bovenwettelijke vakantiedagen’. Wettelijke vakantiedagen per jaar kunnen berekend worden door vier keer de wekelijkse arbeidsduur te nemen (dus 20 dagen bij een volle werkweek).

Als van tevoren niets is afgesproken, dan mag u als werkgever op het moment van de ziekmelding tijdens vakantie, met de werknemer afspreken dat die, ondanks ziekte, toch vakantiedagen opneemt. Als de werknemer hiermee niet akkoord gaat en duurt de ziekte tijdens vakantie voort, dan zijn dit ziektedagen.

Regelmatig vakantiedagen opnemen

Als laatste een tip voor u als werkgever: moedig uw werknemers aan om met regelmaat vakantiedagen op te nemen. Zo worden problemen voor de gezondheid en veiligheid van uw werknemers voorkomen. Het regelmatig opnemen van vakantiedagen bevordert de ‘herstelfunctie’ van de vakantie. Kortom, door regelmatig vakantiedagen op te nemen, voorkomt u verzuim.

Tips voor uw werknemers

Naast het kenbaar maken van het verzuimreglement bij uw werknemers, kunt u ze ook tips meegeven over ziekte tijdens de vakantie. Hieronder sommen we er een aantal voor u op:

  • Als u ziek bent op vakantie, meld dat dan altijd gelijk aan uw werkgever. Het is daarnaast aan te raden om naar een dokter te gaan en een officiële doktersverklaring te vragen. Op die verklaring moeten de diagnose, het advies van de arts en een verwachting van hoe lang u ziek bent staan. Mocht u discussies krijgen met uw werkgever, dan kunt u altijd de doktersverklaring overhandigen.
  • Laat uw werkgever weten waar u bent (het vakantieadres of het adres waar u wordt verpleegd). Zorg ervoor dat u bereikbaar bent voor uw werkgever. Is uw toestand ernstig? Waarschijnlijk willen zowel uw werkgever als uw collega’s dan graag op de hoogte gehouden worden. Geef ze daarom af en toe een update of vraag een reisgenoot om dat te doen.
  • Geef het door aan uw werkgever als u weer beter bent. Net zoals u dat zou doen als u thuis bent.

(Bron: Schipper)

Een werknemer die arbeidsongeschikt raakt door ziekte, heeft maximaal twee jaar lang het recht op loondoorbetaling. De vraag kan zijn of hij ook het recht behoudt op loonbestanddelen zoals een dertiende maand.

Wettelijk is bepaald dat een werknemer bij ziekte de eerste 104 weken recht heeft op minimaal 70% van het brutoloon, met het maximumdagloon als bovengrens en het wettelijk minimumloon tijdens de eerste 52 weken als ondergrens. Vaak is in de cao of arbeidsovereenkomst vastgelegd dat de werkgever een hoger loon moet betalen. Zo ontvangen veel werknemers in het eerste ziektejaar 100% van hun loon. Wie wil weten wat zijn rechten zijn tijdens ziekte, moet dan ook goed naar de cao en de arbeidsovereenkomst kijken.

Niet alleen recht op basisloon tijdens ziekte

Onder het loon tijdens ziekte valt niet alleen het begrensde basisloon. De werknemer heeft ook recht op 70% van de vakantiebijslag en mogelijk eventuele andere vaste loonbestanddelen (loon waar de werknemer met regelmaat recht op heeft), zoals een vaste dertiende maand. Ook variabele loonbestanddelen kunnen tot het loon bij ziekte behoren. Het gaat dan om het gemiddelde loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als hij zou hebben gewerkt. Onkostenvergoedingen voor niet-gemaakte kosten tijdens ziekte vallen niet onder het loon. Maar de regels zijn niet altijd even duidelijk en dat zorgt regelmatig voor juridische conflicten, ook omdat werknemers een bepaald loon(bestanddeel) als arbeidsvoorwaarde zien waar zij tijdens arbeidsongeschiktheid recht op blijven houden.

Andere rechten bij bovenwettelijke regeling

Het kan voorkomen dat een werknemer goed verdient en er contractueel is afgesproken dat hij bij ziekte meer loon dan het wettelijk minimum van 70% ontvangt. Als dan in het contract duidelijk is bepaald dat de werknemer bij ziekte enkel het basisloon en de vakantiebijslag krijgt doorbetaald, heeft hij tijdens de arbeidsongeschiktheid geen recht op zijn dertiende maand. Althans, tot dat oordeel kwam het gerechtshof in Arnhem onlangs. Contractueel was voor ziekte onderscheid gemaakt tussen loonbestanddelen. De dertiende maand was ook geen ‘verworven recht’ geworden. De werknemer ontving pas sinds twee jaar de dertiende maand, waarbij hij alleen in het tweede jaar al voor een periode afwezig was vanwege de arbeidsongeschiktheid door ziekte.

(Bron: Rendement)

De uitvoeringsregeling van de wet compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid is gepubliceerd. Hieruit blijkt dat u uw verzoek tot compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding aan langdurige arbeidsongeschikte werknemers vanaf 1 april 2020 bij het UWV in kunt dienen. Let wel: als u voor 1 april 2020 een transitievergoeding hebt betaald dan moet u uiterlijk op 30 september 2020 uw aanvraag voor compensatie bij het UWV ingediend hebben. Na die datum wordt een verzoek tot compensatie afgewezen.

 Aan het eind van 2018 werd de wet compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid al aangenomen. Als u een transitievergoeding heeft uitbetaald aan een werknemer in verband met een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dan komt deze transitievergoeding voor compensatie door het UWV in aanmerking. Dit geldt dus ook voor transitievergoedingen die zijn uitbetaald voor inwerkingtreding van de compensatieregeling.

 De compensatie door het UWV bedraagt maximaal de verschuldigde transitievergoeding bij 104 weken ziekte. Op het moment dat het dienstverband slapend voort blijft duren, bouwt de werknemer nog transitievergoeding op. Dit deel van de transitievergoeding komt niet voor compensatie in aanmerking. Het is daarom ook verstandig zo snel mogelijk de slapende dienstverbanden te beëindigen.

 Het beëindigen van het dienstverband met de werknemer kan ook door middel van een vaststellingsovereenkomst. Wel dient de formulering van de vaststellingsovereenkomst en de beëindigingsreden zorgvuldig te gebeuren. Dit om te voorkomen dat u achter het net vist bij de compensatieregeling.

(Bron: Damsté)

Vrijwillige verzekering ZW bij UWV niet nodig voor DGA

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), personeelszaken, ziekte
Reacties uitgeschakeld voor Vrijwillige verzekering ZW bij UWV niet nodig voor DGA

Een directeur-grootaandeelhouder (DGA) heeft recht op loon uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Daarom is er geen recht op ziekengeld op grond van de Ziektewet (ZW). 

Minister Koolmees van Sociale Zaken gaat in op een casus met betrekking tot de vrijwillige verzekering voor de Ziektewet (ZW) en de WIA bij het UWV. 

Wat was er aan de hand? 

De betrokkene werkte als zelfstandige in een eenmanszaak. Hij heeft toen een vrijwillige verzekering voor de ZW en de WIA bij het UWV afgesloten. Na verloop van tijd heeft hij de rechtsvorm van zijn bedrijf gewijzigd en zijn eenmanszaak omgezet in een Besloten Vennootschap (BV).  

Van die BV is de betrokkene directeur-grootaandeelhouder (DGA) ook enig aandeelhouder geworden. Deze wijziging heeft hij niet doorgegeven aan het UWV. Hij meldt zich op een gegeven moment ziek. De vrijwillige verzekering ZW komt niet tot uitkering, terwijl hij hiervoor wel premie heeft betaald. 

Gevolgen oprichting BV 

Een van de gevolgen van de oprichting van een BV is dat de DGA in dienst komt van de BV en werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek (BW). 

Een DGA van een BV moet zichzelf daarom – ook voor de loonbelasting – een marktconform loon betalen. 

De verplichting om het loon door te betalen geldt op grond van artikel 7:629 BW ook bij ziekte van de DGA omdat hij een arbeidsovereenkomst met de BV heeft.  

Niet verplicht verzekerd voor werknemersverzekeringen 

Een DGA is niet verplicht verzekerd voor de werknemersverzekeringen, zoals de ZW, de WIA en de Werkloosheidswet (WW). Wettelijk is namelijk geregeld dat, wegens het ontbreken van de gezagsverhouding bij een DGA, de arbeidsverhouding van een DGA niet als dienstbetrekking wordt beschouwd. Voor de loondoorbetalingplicht tijdens ziekte op grond van de arbeidsovereenkomst speelt het aspect van de gezagsverhouding echter geen rol.  

Vrijwillige verzekering voor de ZW 

Bij de vrijwillige verzekering voor de ZW geldt het normale regime van de ZW. Er wordt geen ziekengeld op grond van de ZW uitgekeerd indien de verzekerde recht heeft op loon. 

Informatie via UWV 

Ondernemers moeten zich er bewust van zijn welke gevolgen een omzetting van een eenmanszaak naar een andere rechtsvorm zoals een BV kan hebben.  

Het UWV informeert daarover op diverse manieren. Zo adviseert het UWV DGA’s via de website dat een vrijwillige ZW-verzekering afsluiten waarschijnlijk meestal niet nodig is. Daarnaast vermeldt het UWV dit ook in de brief over de nieuwe premiepercentages, die het UWV jaarlijks stuurt aan de vrijwillig verzekerden.  

Ook neemt het UWV schriftelijk contact op met een vrijwillig verzekerde indien het UWV constateert dat iemand die zich vrijwillig verzekerd heeft voor de ZW DGA (geworden) is.  

 

Beëindiging vrijwillige ZW-verzekering 

De minister kan niets veranderen aan de situatie van de betrokkene. Hij heeft geen recht op ziekengeld terwijl hij hier hiervoor wel premies had betaald en hij veronderstelde hiervoor verzekerd te zijn.  

De vrijwillige ZW-verzekering is niet meer zinvol voor deze persoon. De vrijwillige verzekerde moet echter zelf een verzoek indienen om zijn vrijwillige verzekering te beëindigen. Beëindiging van de vrijwillige verzekering vindt dan plaats met ingang van een door de betrokkene te bepalen toekomstige datum. Dit gebeurt niet met terugwerkende kracht. Er is ook geen sprake van premierestitutie met terugwerkende kracht. Dit standpunt is door de Centrale Raad van Beroep bevestigd in zijn jurisprudentie.   

(Bron: Salarisnet)

Privacy is hot. Maar privacy voor de zieke werknemer is misschien nog wel hotter. En met de komst van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) per 25 mei a.s. krijgen werkgevers meer verplichtingen en werknemers meer rechten.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) hanteert op dit moment een strikt criterium voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers. De verwachting is dat dit onder de AVG hetzelfde blijft, omdat daarvoor dezelfde regels gelden met betrekking tot het verwerken van gezondheidsgegevens. Onder die noemer vallen sommige gegevens van zieke werknemers.

wat mag een werkgever wel verwerken?

  1. Datum van ziekmelding
  2. Aard van de ziekte indien het noodzakelijk is dat collega’s hiervan op de hoogte zijn, bijvoorbeeld bij epilepsie en hoe te handelen bij een aanval
  3. Hoe vaak een werknemer ziek is
  4. Verblijf- of verpleegadres
  5. Of er iets moet gebeuren met lopende werkzaamheden/afspraken
  6. Of een werknemer onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, maar de werkgever mag niet vragen welke vangnetbepaling
  7. Als een werknemer langer dan twee maanden in dienst is: of hij/zij onder een no-riskpolis (in dat geval betaalt het UWV het salaris van de werknemer door) valt
  8. Of de ziekte het gevolg is van een arbeidsongeval of verkeersongeval

wat mag een werkgever niet verwerken?

  1. De aard van de ziekte (lees: wat heeft een werknemer en wat is de oorzaak daarvan, met uitzondering van een arbeids- of verkeersongeval)
  2. Het ziektepercentage, tenzij een werknemer door een bedrijfsarts is gezien. De bedrijfsarts stelt in dat geval namelijk de beperkingen vast, waaruit het ziektepercentage kan worden afgeleid. Het zelf invullen van het ziektepercentage op basis van informatie van de werknemer is dus niet toegestaan

In praktijk zien we toch vaak dat een werknemer aan de telefoon informatie over de aard van de ziekte aan zijn leidinggevende of een andere collega verstrekt. In dat geval mag u vanuit goed werkgeverschap hiernaar luisteren, maar u mag de details niet in uw systemen registreren. Wel mag u bijvoorbeeld vragen of u iets voor de werknemer kunt betekenen.

informatieverplichting

Naast de beperkingen op het gebied van welke persoonsgegevens u van zieke werknemers mag verwerken, stelt de AVG strenge eisen aan de informatieverplichting aan de natuurlijke personen (lees: werknemers in het algemeen).

U moet aan kunnen tonen dat u uw werknemers vóór de verwerking van hun persoonsgegevens (dus voor aanvang dienstverband) heeft geïnformeerd over welke persoonsgegevens u van uw werknemers verwerkt, met welk doel, aan wie u ze doorgeeft, wat de grondslag is, hoelang u de gegevens bewaart, welke beveiligingsmaatregelen bestaan, welke rechten de werknemers hebben onder de AVG en dat zij een klacht in kunnen dienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Dit geldt ook voor zieke werknemers, waarbij u het voorgaande kunt regelen met een privacystatement in uw personeelshandboek of in een ziektereglement.

De informatie over de verwerking van persoonsgegevens moet eenvoudig toegankelijk zijn en in duidelijke en eenvoudige taal zijn opgeschreven. De persoonsgegevens moet u op een transparante wijze verwerken.

register van verwerkingsactiviteiten

Een belangrijk nieuw beginsel van de AVG is het ‘accountability principe’. Dit houdt in dat iedere onderneming op ieder moment moet kunnen aantonen dat zij de verplichtingen uit de AVG naleeft.

Zo is het straks verplicht voor iedere onderneming met 250 of meer personen in dienst, om een register van verwerkingsactiviteiten bij te houden. Kleine ondernemingen (met minder dan 250 personen in dienst) moeten zo’n register alleen bijhouden als de verwerking van persoonsgegevens een risico inhoudt voor de rechten en vrijheden van diegene waarvan de persoonsgegevens worden verwerkt, de verwerking niet incidenteel is, of als bijzondere categorieën van persoonsgegevens (zoals ras, gezondheid of politieke opvattingen) worden verwerkt.

Een onderneming met personeel valt (bijna) altijd onder een niet-incidentele verwerking van persoonsgegevens. Dat betekent dat u – ook als u een (zieke) werknemer in dienst heeft – een register van verwerkingsactiviteiten moet aanleggen. Zo’n register moet bepaalde informatie (ook over de zieke werknemer) bevatten, zoals categorieën van persoonsgegevens, categorieën van betrokkenen (waaronder werknemers), verwerkingsdoeleinden, naam en contactgegevens, categorieën van ontvangers, bewaartermijnen en een beschrijving van beveiligingsmaatregelen.

Met dit register maakt u overigens ook inzichtelijk wat u over een zieke werknemer verwerkt en of u wellicht niet teveel gegevens aan het verwerken bent.

begin zo snel mogelijk!

De AVG komt eraan en de praktijk leert dat het in kaart brengen van uw systemen meer tijd vergt dan vooraf ingeschat. Ons advies is dan ook om zo snel mogelijk te beginnen, waarbij extra aandacht uit moet gaan naar gegevens in uw systeem over zieke werknemers. Want ook daar leert de ervaring dat je meer verwerkt dan je vooraf bedenkt!

(Bron: DVAN)

Werkgevers die in 2014 een hoge gedifferentieerde premie voor de Werkhervattingskas (Whk-premie) moesten betalen vanwege de instroom van werknemers in de Ziektewet vanuit hun organisatie, kunnen mogelijk duizenden euro’s aan betaalde premie terugkrijgen. Dat volgt uit een uitspraak van Gerechtshof Amsterdam.

De gedifferentieerde Whk-premie geldt sinds 1 januari 2014. De premie over een bepaald jaar wordt altijd gebaseerd op de instroom in de Ziektewet (ZW) en de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) van twee kalenderjaren eerder. Een werkgever stapte naar de rechter toen hij een hoge Whk-premie over 2014 moest betalen, omdat hij in 2012 nog niet wist dat dat het gevolg zou zijn van het ziek uit dienst laten gaan van een werknemer met een tijdelijk contract. Volgens de werkgever was deze terugwerkende kracht in strijd met artikel 1 van het Europees verdrag voor de rechten van de mens (EVRM). De rechtbank ging hier niet in mee, waarna de werkgever in hoger beroep ging.

Lasten zijn buitensporig hoog

Het hof gaf de werkgever wel gelijk en nam in zijn overweging mee dat werkgevers er in 2012 op mochten vertrouwen dat het ziek uit dienst laten gaan van een werknemer met een tijdelijk contract geen grootse gevolgen zou hebben. Dat was in het geval van deze werkgever echter wel aan de orde. Zijn lasten stegen in totaal met ongeveer € 200.000 door deze ene werknemer: hij blijft immers nog tien jaar meetellen voor de Whk-premie. Volgens het hof is dat een buitensporig hoge last die de werkgever niet had kunnen voorzien. Juist die onvoorzienbaarheid is in strijd met het EVRM. Het premiepercentage dat de werkgever over 2014 moest betalen, werd daarom verlaagd naar enkel de sectorpremie.

Voor meer werkgevers claim-mogelijkheden

Deze succesvolle claim zet de deur open voor andere werkgevers om claims in te dienen over het jaar 2014. Zij wisten immers allemaal in 2012 nog niet dat er negatieve financiële gevolgen zouden zijn van het ziek uit dienst laten gaan van werknemers met een tijdelijk contract. Voor werkgevers die in 2014 een hoge ZW-premie hebben betaald door werknemers die jaren eerder ziek uit dienst gegaan waren, kan het voordelig zijn om hun Whk-beschikkingen over de laatste jaren nog eens heel kritisch te bekijken (tool).
De mogelijkheden om te claimen worden nog groter als deze uitspraak van het hof ook opgaat voor de WGA. Dat is echter nog niet zeker, omdat in deze zaak enkel de ZW-flex-premie ter discussie stond.

(Bron: Rendement)

Indien volgens het UWV een werkgever zijn re-integratie-inspanningen niet goed naleeft kan een loonsanctie worden opgelegd voor in beginsel een jaar. Soms is onduidelijk hoeveel loon er betaald moet worden in het derde ziektejaar. Hof Den Bosch deed daar recent een uitspraak over.

De zaak betrof een werknemer van een elektrotechnisch installatiebedrijf. Aan het einde van de wachttijd WIA legde het UWV aan de werkgever een loonsanctie op, welke op 1 mei 2017 eindigde. De werkgever staakte het loon per 1 mei 2016 waarop de werknemer een loonvorderingsprocedure startte. De kantonrechter heeft de loonvordering in eerste aanleg toegewezen. Daarbij is de werkgever onder meer veroordeeld tot doorbetaling van het loon in het loonsanctiejaar, ter hoogte van 90% van het contractueel bedongen loon per maand.

In hoger beroep stelt de werkgever dat doorbetaling van slechts 70% in het derde ziektejaar verschuldigd is. Volgens de werknemer moet dit 90% zijn: de verplichting om tijdens het derde ziektejaar 90% van het bruto loon te betalen geldt op basis van de regels die van toepassing waren in het tweede ziektejaar. In dat jaar bestond op grond van de cao Metaal en Techniek recht op 90%. Volgens Hof Den Bosch gaat het in de kern om de vraag of werknemer in het derde ziektejaar recht heeft op 90% of op 70% van het contractuele loon. Art. 7:629 BW vormt de basis zowel voor wat betreft de duur als voor de omvang (70%) voor de loondoorbetaling bij ziekte. Dat werknemer gedurende het tweede ziektejaar recht had op 90% maakt nog niet dat hij ook in het derde ziektejaar aanspraak op 90% kan maken. Dat blijkt niet uit de cao en ook niet uit andere, tussen partijen gemaakte afspraken.

Bron: Hof Den Bosch 6-06-2017, 200.197.702_01 (ECLI:NL:GHSHE:2017:2508)