De in 2012 aangepaste wettelijke uittredingsregeling wordt in recente rechtspraak toegepast en uitgelegd. Aan een vordering tot uittreding lijken daarbij minder zware eisen te worden gesteld en dat biedt kansen voor beknelde minderheidsaandeelhouders. Directeuren-grootaandeelhouders moeten dus beter op hun tellen passen.

Als een aandeelhouder door een andere aandeelhouder zo erg in zijn rechten of belangen is geschaad dat niet meer van hem kan worden gevraagd dat hij nog langer aandeelhouder blijft, kan hij tegen zijn medeaandeelhouder een vordering tot ‘uittreding’ instellen. Die vordering houdt in dat hij wordt uitgekocht. Als de vordering wordt toegewezen, benoemt de rechter een of meer deskundigen om de prijs te bepalen. Tegen de toewijzing en tegen de aanwijzing van de deskundige is geen hoger beroep meer mogelijk. Hoger beroep kan alleen nog worden ingesteld tegen het eindvonnis (waarin de overdracht en afname worden bevolen tegen een vastgestelde prijs). De procedure is daardoor versneld.

De rechtspraak stelde steeds zwaardere eisen aan een vordering tot uittreding. De rechter verlangde daarvoor “bijkomende zwaarwegende omstandigheden”. In twee uitspraken van 2014 met betrekking tot Multi User Informatiesystemen (‘MUIS’) en Med-IP lijkt deze zware eis echter te zijn losgelaten.

In zijn algemeenheid geldt dat iedereen binnen een vennootschap (dus ook de aandeelhouders) zich tegenover elkaar moet gedragen “naar hetgeen door redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd”. Daar hoort bijvoorbeeld bij dat gevraagd (en ongevraagd) relevante informatie moet worden verstekt en dat een redelijk dividendbeleid moet worden gevoerd. Het weigeren om informatie te verstrekken en de weigering om een redelijk dividend uit te keren kunnen al reden zijn om een vordering tot uittreding toe te wijzen.

In de MUIS-uitspraak oordeelde de Rechtbank Noord-Holland verder dat de klachten niet hoeven te zien op gedragingen “in de hoedanigheid van aandeelhouder”. Ook als (zoals in MUIS) een aandeelhouder zich in zijn positie van bestuurder onredelijk opstelt, kan dat reden zijn voor toewijzing van een uittredingsvordering. Evenmin zijn “misdragingen” of schade bij de vennootschap nodig.

Sinds de aanpassing van de uittredingsregeling per 1 oktober 2012 kan de vordering tot uittreding ook worden toegewezen tegen de vennootschap. In de MUIS-uitspraak heeft de rechter beslist dat daar alleen de vennootschap mee wordt bedoeld waarvan de aandelen moeten worden overgedragen, dus niet (ook) dochtervennootschappen. De rechter oordeelde verder dat niet nodig is dat een verwijt aan de vennootschap kan worden gemaakt. De vordering tegen de vennootschap kan alleen niet worden toegewezen als niet is voldaan aan het vereiste van de balanstest (artikel 2:207 BW), maar daar moet de rechter dan wel op worden gewezen. Wordt hier – zoals in de MUIS-uitspraak – niets over gezegd, dan gaat de rechter ervan uit dat inkoop mogelijk is.

De wet stelt overigens als eis dat een aandeelhouder in zijn belangen ‘is’ geschaad. Gedane zaken nemen dus geen keer. Ook gedragingen in het verleden kunnen reden zijn voor uittreding.

De gewijzigde uittredingsregeling biedt tot slot de mogelijkheid voor een “billijke verhoging” van de koopprijs. Dat kan echter alleen als de gedragingen van de gedaagde aandeelhouder hebben geleid tot een vermindering van de waarde van de aandelen. In de MUIS-zaak oordeelde de rechter dat daarvan bij het niet uitkeren van dividend geen sprake is. De rechter stelde daarnaast vast dat ook kosten die een aandeelhouder heeft moeten maken, geen invloed hebben op de waarde van de aandelen (en dus geen grond kunnen zijn voor verhoging van de koopprijs).

De uittredingsregeling heeft met de wijzigingen per 1 oktober 2012 en de recente rechtspraak aan kracht gewonnen. Voor beknelde aandeelhouders kan zij een interessante exit-mogelijkheid zijn. Directeuren-grootaandeelhouders zijn gewaarschuwd.

(Bron: Accountant.nl)

Vastgoed-BV X vormde tot 1 maart 2007 met haar 100%-dochtervennootschap BV Y een f.e. voor de Vpb. Na de verbreking van de f.e. bracht zij op 7 maart 2007 haar vastgoedportefeuille in BV Y in tegen uitreiking van aandelen BV Y. Op 16 mei 2007 vond de levering van de aandelen BV Y aan een derde plaats. In haar aangifte Vpb 2007 claimde BV X op grond van artikel 14 Wet Vpb een vrijgesteld resultaat uit bedrijfsfusie. De inspecteur weigerde de bedrijfsfusiefaciliteit en corrigeerde de aangifte met € 4.202.537 (het verschil tussen de waarde in het economisch verkeer van de vastgoedportefeuille van € 5.627.000 en de boekwaarde van € 1.424.463 per 7 maart 2007). BV X ging in beroep. Rechtbank Den Haag stelde vast dat BV X de aandelen BV Y had verkocht aan een niet met haar of BV Y verbonden lichaam binnen drie jaar nadat de vastgoedportefeuille tegen uitreiking van aandelen in BV Y was ingebracht. Op grond van artikel 14, lid 4, Wet Vpb werd in dat geval aangenomen dat voor de bedrijfsfusie geen zakelijke overwegingen aanwezig waren, tenzij BV X het tegendeel aannemelijk maakte. Volgens de Rechtbank was BV X daar niet in geslaagd. Zij had op 21 december 2006 de opdracht aan de makelaar voor de verkoop van de vastgoedportefeuille goedgekeurd. Daaruit volgde volgens de Rechtbank dat op dat moment al was besloten om de vastgoedportefeuille te verkopen. Dat daarvóór al wilsovereenstemming was bereikt tussen BV X en BV Y over de inbreng van de vastgoedportefeuille in BV Y tegen uitreiking van aandelen, was volgens de Rechtbank niet aannemelijk geworden. De Rechtbank verwierp ook de stelling van BV X dat de fusiefaciliteit van toepassing was op grond van een arrest van 10 oktober 2008. Aangenomen dat dit arrest, waarin een aandelenfusie aan de orde was, ook van toepassing zou zijn op een bedrijfsfusie, dan nog had dit niet het door BV X gewenste gevolg. Volgens de Hoge Raad moest de wilsovereenstemming tot de fusie namelijk voorafgaan aan het moment waarop was besloten om (in dit geval) de vastgoedportefeuille te verkopen. Daarvan was dus geen sprake.

(Bron: Futd)

Na 2 jaar hoeft de werkgever het loon van een zieke medewerker in beginsel niet meer door te betalen. Maar dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst daarmee ook is afgelopen. Juristen noemen dergelijke arbeidsverhoudingen na afloop van de 2 ziektejaren ‘slapende dienstverbanden’. Welke risico’s lopen werkgevers onder het nieuwe arbeidsrecht? Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen licht dit toe.

Een holding die slechts aandelen houdt is geen ondernemer voor de btw. Holdings die zich tegen vergoeding moeien in het beheer van een deelneming kwalificeren echter wel als btw-ondernemer voor het houden van de aandelen in die deelneming. Uit het arrest Securenta van het HvJ EU volgt dat indien een holding aandelen houdt als niet-ondernemer en daarnaast (gedeeltelijk) btw-belaste activiteiten verricht en er algemene kosten zijn gemaakt die zowel op het houden van aandelen als het verrichten van btw-belaste activiteiten zien, de btw op deze algemene kosten niet volledig voor aftrek in aanmerking komt. Het HvJ EU heeft daarbij aangegeven dat voor de verdeling van de voorbelasting tussen de economische en niet-economische activiteiten een methode gebruikt moet worden die objectief weergeeft welk deel van de kosten werkelijk toe te rekenen is aan elk van deze twee activiteiten (de zogeheten pre pro rata).

De Belastingdienst benadert momenteel actief holdings die een (gedeeltelijk) recht op aftrek hebben met de mededeling dat zij na moeten gaan of een aftrekbeperking in verband met het houden van aandelen aan de orde is. Schriftelijk geeft de Belastingdienst aan dat holdings voor de toerekening van de (algemene) kosten moeten aansluiten bij objectieve waarden. Daarbij lijkt de Belastingdienst open te staan voor suggesties van de holdings zelf, hetgeen mogelijkheden biedt om invloed uit te oefenen op de te hanteren verdeelsleutel en zo tot een gunstige en eenvoudige verdeling te komen.

(Bron: BTW Plaza)

De Belastingdienst geeft aan op welke wijze hoe het onzuiver worden van de pensioenregeling kan worden voorkomen als de regeling niet tijdig is aangepast.

Dat kan op drie manieren:

• een tijdig verzoek aan de inspecteur om de regeling te beoordelen als bedoeld in artikel 19c van de Wet LB;
• een tijdig verzoek tot splitsing van de aanspraken als bedoeld in artikel 18, derde lid, van de Wet LB;
•  opschorten van de pensioenregeling.

Artikel 19c Wet LB biedt de mogelijkheid om een pensioenregeling ter beoordeling voor te leggen aan de inspecteur. De inspecteur beslist bij voor bezwaar vatbare beschikking of de voorgelegde regeling voldoet aan de daaraan fiscaal te stellen voorwaarden. De ter beoordeling voorgelegde regeling kan direct worden ingevoerd. Indien onherroepelijk komt vast te staan dat de regeling niet voldoet aan de fiscale voorwaarden moet de regeling direct en met terugwerkende kracht tot en met het tijdstip van ingang van de regeling zodanig worden aangepast dat de regeling wel voldoet aan de voorwaarden.
Het beoordelingsverzoek moet uiterlijk 31 december 2014 zijn ingediend.

Ook een verzoek tot splitsen van een regeling in een zuiver en een onzuiver deel van de aanspraak moet uiterlijk 31 december 2014 worden gedaan.

De voorwaarden voor een verzoek om splitsing zijn uitgewerkt in artikel 18, derde lid, van de Wet LB en artikel 4.1 van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011.

Opschorten pensioenregeling
Om fiscale onzuiverheid te voorkomen is het ook mogelijk de opbouw van de aanspraken op basis van de tot en met 31 december 2014 kwalificerende bestaande pensioenregeling per 1 januari 2015 op te schorten. De gemiste opbouw van aanspraken kan dan alsnog worden benut nadat de regeling is aangepast aan de fiscale kaders per 1 januari 2015. Hierdoor gaan per saldo geen rechten verloren en wordt fiscale onzuiverheid voorkomen. Het is mogelijk om de op risicobasis toegezegde aanspraken bij vooroverlijden, de dekking van het risico bij arbeidsongeschiktheid en een eventuele premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid ondanks het opschorten van de overige pensioenopbouw na 1 januari 2015 in stand te houden. Deze op risicobasis verzekerde aanspraken moeten dan direct per 1 januari 2015 wel volledig voldoen aan de dan geldende fiscale kaders.

Zie verder op de website van het Centraal Aanspreekpunt Pensioenen van de Belastingdienst.

(Bron: Findinet)

Bedrijven kunnen vanaf 2017 een boete krijgen als ze te weinig arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Het gaat om 5.000 euro per niet-ingevulde werkplek.

Boete

Bedrijven kunnen vanaf 2017 een boete krijgen als ze te weinig arbeidsgehandicapten in dienst hebben. Het gaat om 5.000 euro per niet-ingevulde werkplek.
Een ruime meerderheid van de Tweede Kamer steunt het wetsvoorstel hierover van staatssecretaris Jetta Klijnsma (Sociale Zaken), bleek donderdag.

125.000 banen

Het kabinet heeft met werkgevers en vakbonden afgesproken dat er de komende jaren 125.000 banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking. De boete is bedoeld als stok achter de deur, zodat bedrijven zich aan de afspraak houden. Klijnsma hoopt de sanctie nooit te hoeven toepassen.

Minimumloon

De extra banen zijn bedoeld voor personen die door een geestelijke of lichamelijke beperking niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. Maar bedrijven mogen straks hoger opgeleide gehandicapten ook meetellen om aan het afgesproken percentage te komen, zo heeft de Kamer geregeld. De oorspronkelijke doelgroep van 125.000 kan dus in de praktijk wat groter worden.

Beloning

Klijnsma gaat op verzoek van de Kamer nog bekijken of het mogelijk is bedrijven te belonen als ze meer arbeidsgehandicapten in dienst nemen, in plaats van ze te straffen als ze dat niet doen. De Kamer stemt volgende week over het wetsvoorstel.

(Bron: Nu.nl)

Het stappenplan hieronder kunt u gebruiken als u per 1 januari 2015 overstapt op de werkkostenregeling:

• Stap 1: Weet hoe de werkkostenregeling werkt.
• Stap 2: Zet uw arbeidsvoorwaarden op een rij.
• Stap 3: Bepaal wat de werkkostenregeling betekent voor uw arbeidsvoorwaarden.
• Stap 4: Pas uw arbeidsvoorwaarden aan.
• Stap 5: Pas uw administratie aan.
• Stap 6: Bepaal of de vergoedingen en verstrekkingen loon zijn.
• Stap 7: Ga na of er sprake is van gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen.
• Stap 8: Overige vergoedingen en verstrekkingen: kies eindheffingsloon (vrije ruimte) of loon werknemer.
• Stap 9: Bereken de vrije ruimte.
• Stap 10: Bereken over het bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing.

Stap 1: Weet hoe de werkkostenregeling werkt

Om de werkkostenregeling goed te kunnen invoeren, moet u weten hoe de werkkostenregeling werkt. Dat leest u bij Hoe werkt de werkkostenregeling? en Wijzigingen in de werkkostenregeling per 1 januari 2015.

Stap 2: Zet uw arbeidsvoorwaarden op een rij

Uw arbeidsvoorwaarden hebben fiscale gevolgen. Bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen zijn onder voorwaarden (deels) onbelast. Over bijvoorbeeld het kerstpakket betaalt u onder de regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen 20% eindheffing, terwijl dat onder de werkkostenregeling volledig tot het loon van de werknemer hoort.

Om te bepalen welke gevolgen de werkkostenregeling heeft voor uw arbeidsvoorwaarden, moet u daarom eerst uw huidige arbeidsvoorwaarden op een rij zetten. U bepaalt wat de fiscale gevolgen van deze arbeidsvoorwaarden zijn en wat deze u en uw werknemer kosten. U kunt hiervoor gebruikmaken van de cao-beoordelingen. Hierin staan de gevolgen voor de loonheffingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s).

Stap 3: Bepaal wat de werkkostenregeling betekent voor uw arbeidsvoorwaarden

Nadat u uw arbeidsvoorwaarden op een rij hebt gezet, bepaalt u de fiscale gevolgen van de werkkostenregeling voor uw arbeidsvoorwaarden en wat deze u en uw werknemer kosten. Ook hiervoor kunt u gebruikmaken van de cao-beoordelingen. U kunt daarbij het beste uitgaan van ongewijzigde arbeidsvoorwaarden, omdat dat een goed beeld geeft van de gevolgen van de werkkostenregeling.

Nu u de fiscale gevolgen van uw arbeidsvoorwaarden vóór en na de invoering van de werkkostenregeling in beeld hebt, kunt u een vergelijking maken tussen de oude en de nieuwe situatie. Zo kunt u nagaan wat de financiële gevolgen zijn van de invoering van de werkkostenregeling voor uw financiële situatie. U moet zelf bepalen wat u gaat doen met die gevolgen.

Stap 4: Pas uw arbeidsvoorwaarden aan

Arbeidsvoorwaarden veranderen niet automatisch bij wijzigingen in de belastingwetgeving. U kunt, als u dat wilt en als dat mogelijk is, in overleg met uw werknemer uw arbeidsvoorwaarden aanpassen aan de werkkostenregeling. U kunt daarvoor een intermediair raadplegen. De Belastingdienst gaat niet over de arbeidsvoorwaarden.

De arbeidsvoorwaarden kunnen in een cao staan of in een individuele arbeidsovereenkomst. Als u arbeidsvoorwaarden van ambtenaren wilt veranderen, moet u rekening houden met het ambtenarenrecht.

Stap 5: Pas uw administratie aan

Om de werkkostenregeling goed te kunnen toepassen, adviseren wij u om uw administratie aan te passen. Bijvoorbeeld:

• U moet het totaalbedrag van de vergoedingen en verstrekkingen die u als eindheffingsloon hebt aangewezen, min het totaalbedrag van de gerichte vrijstellingen die u als eindheffingsloon hebt aangewezen, berekenen om te kunnen beoordelen of u binnen uw vrije ruimte blijft. Dit bedrag moet u uit uw administratie kunnen halen. Daarom is het handig om grootboekrekeningen te maken voor de verschillende soorten vergoedingen, verstrekkingen en ter beschikking gestelde voorzieningen. Vraag aan uw softwareleverancier of uw intermediair of en zo ja, hoe uw salarissoftware u hierin kan ondersteunen.
• Staat in de administratie geen btw bij de boekingen voor de verstrekkingen, dan moet u de btw alsnog toevoegen. Dit geldt niet als u hierover een andere afspraak met ons hebt gemaakt.
• U moet het totaalbedrag in uw financiële administratie kunnen toetsen aan het fiscale loon in uw loonadministratie om te beoordelen of u binnen uw vrije ruimte blijft. U kunt dit per aangiftetijdvak of eens per jaar doen.
• Kijk naar de procedures voor het toekennen van vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen. Omdat deze onder de werkkostenregeling andere fiscale gevolgen kunnen hebben, kan het nodig zijn de procedures aan te passen.

Weet u niet precies hoe u uw administratie moet aanpassen? Raadpleeg dan een intermediair.

Stap 6: Bepaal of de vergoedingen en verstrekkingen loon zijn

De werkkostenregeling geldt voor alle vergoedingen en verstrekkingen die tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking horen. Vergoedingen en verstrekkingen die geen loon zijn of vrijgesteld loon zijn, vallen niet onder de regeling en gaan dus niet ten koste van de vrije ruimte. Zie voor meer informatie: Geen loon of geen belast loon.

In 2 gevallen is loon uit vroegere dienstbetrekking verplicht eindheffingsloon. Dat geldt voor vergoedingen en verstrekkingen in de vorm van:

• korting op producten uit uw eigen bedrijf voor postactieve werknemers die u ook aan uw werknemers geeft (geldt alleen als u over de grenzen heen gaat van de gerichte vrijstelling voor korting op producten uit uw eigen bedrijf)
  Zie voor de voorwaarden: Korting op producten uit eigen bedrijf
• verstrekkingen voor postactieve werknemers die u ook aan uw werknemers geeft, zoals een kerstpakket

Stap 7: Ga na of er sprake is van gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen

Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen zijn wel loon, maar u kunt ze toch onbelast vergoeden en verstrekken zonder dat dat ten koste gaat van uw vrije ruimte. Dat is het geval bij:

• gerichte vrijstellingen
• nihilwaarderingen

Gerichte vrijstellingen gaan niet ten koste van uw vrije ruimte als u ze aanwijst als eindheffingsloon. Als u de vergoeding of verstrekking niet belast als loon van de werknemer en als de vergoeding of verstrekking aan de voorwaarden voor de gerichte vrijstelling voldoet, gaan wij ervan uit dat u hebt gekozen voor eindheffingsloon.

Nihilwaarderingen hoeft u niet aan te wijzen als eindheffingsloon.

Stap 8: Overige vergoedingen en verstrekkingen: kies eindheffingsloon (vrije ruimte) of loon werknemer

U bepaalt zelf welke vergoedingen en verstrekkingen u behandelt als eindheffingsloon en welke u behandelt als loon van de werknemer en dus normaal belast.

Bij een aantal vormen van loon kunt u niet kiezen voor eindheffingsloon. Altijd loon van de werknemer zijn:

• een auto van de zaak (behalve de waarde van buitengewone beveiligingsmaatregelen van de auto)
• een woning (behalve het pied-à-terre en de waarde van buitengewone beveiligingsmaatregelen voor de woning)
• boetes
• vergoedingen en verstrekkingen voor criminele activiteiten
• de vergoedingen en verstrekkingen die u niet als eindheffingsloon hebt aangewezen
• het deel van de vergoedingen en verstrekkingen dat boven de 30%-grens van de gebruikelijkheidstoets uitkomt

U maakt de keuze tussen eindheffingsloon en loon van de werknemer uiterlijk op het moment van vergoeden of verstrekken. U hoeft dus niet vooraf – bijvoorbeeld aan het begin van het jaar – te kiezen. De keuze blijkt uit uw administratie, waarin u de vergoeding of verstrekking opneemt als eindheffingsloon of als loon van de werknemer. Deze keuze hoeft u niet bij ons te melden.

Hebt u eenmaal een keuze gemaakt, dan is die keuze definitief. U kunt vergoedingen of verstrekkingen dus niet met terugwerkende kracht aanwijzen als eindheffingsloon.

Als bij een controle van uw administratie door ons blijkt dat u een vergoeding of verstrekking niet hebt opgenomen als eindheffingsloon en ook niet als loon van de werknemer, dan gaan wij ervan uit dat de vergoeding of verstrekking eindheffingsloon is. Dit geldt alleen in het lopende kalenderjaar waarin u de vergoeding of verstrekking geeft, en als wij van mening zijn dat is voldaan aan de gebruikelijkheidstoets. Dit geldt niet als u de vergoeding of verstrekking per ongeluk niet tot het loon van de werknemer hebt gerekend. Als u bijvoorbeeld een vergoeding als eindheffingsloon hebt behandeld terwijl u met uw werknemer loon van de werknemer had afgesproken. U moet deze correcties in uw loonadministratie verwerken.

Binnen de werkkostenregeling kunt u nog steeds belast loon omzetten in een onbelaste vergoeding of verstrekking, bijvoorbeeld door een fiets aan te wijzen als eindheffingsloon binnen uw vrije ruimte. De werkkostenregeling geeft u grotere vrijheid om hierover afspraken te maken, dan de regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen. U kunt een cafetariaregeling bijvoorbeeld zonder meer uitbreiden voor fietsen met hulpmotor. Voorzieningen die vallen onder het noodzakelijkheidscriterium, kunt u niet opnemen in een cafetariaregeling.

Als u vergoedingen en verstrekkingen als eindheffingsloon aanwijst

Sommige vormen van loon kunt u niet aanwijzen als eindheffingsloon (zie hiervoor). Verder bepaalt u zelf welke vergoedingen en verstrekkingen u niet tot het loon van de werknemer rekent, maar als eindheffingsloon aanwijst. Voor het aanwijzen van deze vergoedingen en verstrekkingen als eindheffingsloon hoeft uw werknemer niet per se eerst zelf kosten te maken. U hoeft dus geen bonnen of betalingsbewijzen van uw werknemers te vragen.

Ook loon in natura kunt u aanwijzen als eindheffingsloon. Voor loon in natura geldt onder de werkkostenregeling een andere manier van waarderen dan onder de regeling van vrije vergoedingen en verstrekkingen. Zie hiervoor: Loon in natura waarderen.

Stap 9: Bereken de vrije ruimte

U kunt per jaar maximaal 1,2% van uw totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. U berekent uw vrije ruimte over 2015 op basis van het totale fiscale loon van 2015.

Keert u loon uit vroegere dienstbetrekking uit? Dan geldt voor de berekening van de vrije ruimte het volgende:

• Als het loon uit vroegere dienstbetrekking meer is dan 10% van het totale fiscale loon, berekent u de vrije ruimte op basis van het totale fiscale loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.
• Als het loon uit vroegere dienstbetrekking 10% of minder is van het totale fiscale loon, berekent u de vrije ruimte op basis van het totale fiscale loon.

Als u eerder wilt weten of u uw vrije ruimte overschrijdt, kunt u deze bijvoorbeeld schatten op basis van het fiscale loon van 2014. Op basis van deze schatting kunt u bepalen welke vergoedingen en verstrekkingen u aanwijst als eindheffingsloon, zodat u de vrije ruimte van 1,2% niet overschrijdt.

Stap 10: Bereken over het bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing

Bereken over het bedrag boven de vrije ruimte 80% eindheffing. U kunt per aangiftetijdvak of eens per jaar de eindheffing aangeven en betalen. Zie voor meer informatie: Bepalen en toetsen vrije ruimte eens per jaar.

(Bron: Belastingdienst)

Ondernemingen laten steeds meer werkzaamheden verrichten door personen met wie zij geen arbeidsovereenkomst hebben gesloten, maar die op meer flexibele basis werkzaam zijn. Dat roept ook in het verzekeringsrecht nieuwe vragen op. Als een uitzendkracht een ongeval veroorzaakt waarbij een werknemer letsel oploopt, is verhaal op de uitzendkracht dan mogelijk of valt dat onder het regresverbod van artikel 7:962 lid 3 BW? De Hoge Raad beantwoordt die vraag in het arrest van 28 november 2014 ontkennend.

In deze zaak draait het om een werknemer die als inzittende letsel heeft opgelopen bij een auto-ongeval. Het ongeval werd veroorzaakt door een uitzendkracht die bij dezelfde werkgever werkzaam was. De zorgverzekeraar van de werknemer heeft de kosten van diens medische behandeling vergoed en vordert vergoeding daarvan.

De kernvraag die in cassatie voorligt is de vraag of de ingeleende kracht moet worden aangemerkt als een persoon die in dienst staat tot dezelfde werkgever als de werknemer. Als dat het geval is, kan de zorgverzekeraar de kosten niet verhalen op de ingeleende kracht vanwege het regresverbod van artikel 7:962 lid 3 BW.

De rechtbank en het hof hadden de vordering van de zorgverzekeraar afgewezen. Het arrest van het hof is eerder op deze pagina besproken door mijn kantoorgenoot René Wildenburg.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad is van oordeel dat het regresverbod van artikel 7:962 lid 3 BW niet geldt voor verweerder 1 als ingeleende kracht. De Hoge Raad haakt daarbij vooral aan bij de totstandkoming en het doel van het regresverbod artikel 7:962 lid 3 BW.

Uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:962 lid 3 BW blijkt dat het regresverbod de strekking heeft om te voorkomen dat verstoring plaatsvindt van een relatie van duurzame aard tussen de verzekerde en degene op wie verhaal wordt genomen.

Ook volgt daaruit dat het regresverbod door de wetgever als uitzondering is aangemerkt en die uitzondering daarmee heeft willen beperken tot een klein aantal, limitatief in de wet genoemde categorieën.

Verder heeft de wetgever beoogd om scherpomlijnde en bij voorkeur bij bestaande juridische begrippen aansluitende categorieën in het verbod op te nemen, waarvan in de regel moet worden aangenomen dat subrogatie de onderlinge relatie zou verstoren.

De wetgever heeft ook onderkend en aanvaard dat artikel 7:962 lid 3 BW niet voor alle relaties van duurzame aard subrogatie uitsluit.

Er is dus een uitzonderingspositie voor werknemers van dezelfde werkgever, maar er is geen rechtvaardiging om die uitzondering ruim uit te leggen zodat die ook arbeidsverhoudingen omvatten die naar hun aard minder duurzaam zijn. De Hoge Raad neemt aan dat ondernemingen kiezen voor het inlenen van personeel in plaats van het aangaan van een arbeidsovereenkomst, juist omdat zij geen duurzame relatie met dit personeel willen aangaan.

Het hof had aangenomen dat een ruime uitleg van artikel 7:962 lid 3 BW is aangewezen omdat deze overeenstemt met hetgeen wordt aangenomen in het kader van artikel 6:107a BW, 6:170 en 7:658 BW. De Hoge Raad geeft echter aan dat deze bepalingen een andere achtergrond hebben dan artikel 7:962 lid 3 BW. Zij regelen vanuit het oogpunt van werknemersbescherming de aansprakelijkheid van de werkgever voor arbeidsgerelateerde ongevallen van zijn personeel en – bij schade van derden – de draagplicht in de onderlinge verhouding tussen de werkgever en de werknemer. Artikel 7:962 lid 3 BW ziet op de verhouding tussen enerzijds de verzekeraar van degene die de schade heeft geleden en anderzijds degene die deze schade heeft veroorzaakt en beoogt niet de vermogenspositie van degene op wie verhaal zou kunnen worden genomen te beschermen.

Conclusie

De Hoge Raad komt tot de conclusie dat artikel 7:962 lid 3 BW niet geldt ten opzichte van ingeleend personeel. Als het gezien de ontwikkelingen in de markt wenselijk zou zijn om het regresverbod uit te breiden tot ingeleend personeel is dat volgens de Hoge Raad aan de wetgever.

Het oordeel van de Hoge Raad is gezien de achtergrond van artikel 7:962 lid 3 BW begrijpelijk. In de praktijk kan het wel de nodige consequenties hebben. Er zijn uitzendkrachten en ZZP’ers die veelvuldig door een werkgever worden ingeschakeld en bij wie een net zo duurzame relatie bestaat als bij eigen werknemers.

Het is nu afwachten of de wetgever in actie komt en het regresverbod uitbreidt naar ingeleend personeel.

(Bron: AMWeb)