De koopprijs van de onderneming en de financiering hiervan zijn  belangrijke voorwaarden bij een bedrijfsovername. U heeft verschillende mogelijkheden. Meer en meer zien we transacties met zogenaamde earn-out regelingen. Aan deze regeling zijn risico’s verbonden. Wij geven u graag enkele tips om deze risico’s te beperken.

Earn-out regeling

Een earn-out regeling is een uitgestelde betaling bij de overdracht die afhankelijk gemaakt is van nog te leveren prestaties in de toekomst. De uiteindelijke verkoopprijs voor de onderneming hangt dan ook af van deze toekomstige prestaties. De koper is pas een deel van de koopprijs verschuldigd, nadat de zogenaamde earn-out voorwaarden zijn behaald na het sluiten van de koopovereenkomst.

Voor- en nadelen

De regeling heeft als doel  het risico van de koper te beperken. De koper betaalt tenslotte pas als het vooraf afgesproken resultaat is behaald. De koper loopt minder risico en is dus bereid meer te betalen. Het voordeel voor u als verkoper is dan ook dat u een (uiteindelijk) hoger bedrag ontvangt voor uw onderneming. U loopt wel meer risico. U moet immers maar afwachten of de koper deze resultaten ook daadwerkelijk realiseert. Na verkoop kunt u nog maar beperkt invloed uitoefenen op de toekomstige prestaties van de onderneming. U bent tenslotte niet meer aanwezig.

Tips

Wij zijn geen voorstander van earn-out regelingen en prefereren ‘boter bij de vis’. Helaas lenen niet alle transacties zich hiervoor. Soms liggen veel mogelijkheden en kansen waarvan kopers en verkopers kunnen en willen profiteren opgesloten in de toekomst. Wij geven u graag de volgende tips om de risico’s bij een earn-out regeling te beperken:

• Maak alleen verregaande earn-out afspraken met betrouwbare partijen die u daadwerkelijk kent.
• Zorg ervoor dat het product/bedrijf dat u verkoopt voor de koper een essentieel aandeel uitmaakt van zijn bedrijf. Het moet in het belang van de koper zijn om er een succes van te maken.
• Maak goede afspraken over hoe de koper omgaat met de te kopen onderneming/product. Hoeveel medewerkers gaan de verkoopafdeling bemensen? Welk reclamebudget gaat men hanteren? Wie wordt bij de koper verantwoordelijk voor de resultaten? Leg dit vast in de overnameovereenkomst.
• Maak ook afspraken over tussentijdse terugkoppeling en creëer tussentijdse overleg-, meet-, controle- en afrekenmomenten. Geen afrekenmoment na een jaar, maar per maand of per kwartaal.
• Hou de te realiseren prestaties simpel en makkelijk meet- en controleerbaar.

(Bron: HLB)

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

• breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
• geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
• herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

2. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

3. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Als werkgever kun je geconfronteerd worden met een werknemer die zijn taken niet naar behoren uitvoert. Je nieuwe werknemer blijkt bijvoorbeeld minder geschikt voor de functie dan je aanvankelijk dacht. Of een werknemer die al jaren in dienst is, laat zijn taken plots versloffen. Uiteraard komt dit jouw bedrijf niet ten goede, dus wil je van deze werknemer af. Je zult je tot de kantonrechter moeten wenden, die toetst of jij voldoende gedaan hebt om het disfunctioneren van je werknemer aan te pakken. Je moet zorgvuldig te werk gaan om te voorkomen dat het ontslagverzoek wordt afgewezen. Wij vertellen je welke stappen je in dit geval kunt ondernemen.

Een voorbeeld uit de praktijk: wél functioneringsgesprekken en een verbetertraject, geen ontslag
Je hebt een zorgplicht naar je werknemer toe en de kantonrechter ziet streng toe op de naleving daarvan. Hoe streng de kantonrechter is, blijkt uit dit praktijkvoorbeeld:

De werknemer in deze zaak was in dienst als projectleider bij een groot beheerdersbedrijf. Hij was verantwoordelijk voor het leiden en coördineren van onderhoudsprojecten en het opstellen van een onderhoudsbegroting. Al snel ontstond er vanuit de werkgever kritiek op zijn functioneren: hij is niet besluitvaardig, communiceert slecht en verschuift te veel afspraken. Onmiddellijk werd er een plan van aanpak opgesteld. Het functioneren van de werknemer werd regelmatig geëvalueerd en hij volgde zelfs een cursus om zijn competenties te verbeteren. Toch was er niet genoeg verbetering en de werkgever stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens disfunctioneren.

Ondanks het lange verbetertraject dat was ingezet, wees de kantonrechter de vordering af. De rechter oordeelde dat werknemer te subjectief beoordeeld is. Het enkel vastleggen van de bevindingen van de werkgever in een personeelsdossier, is niet voldoende om tot ontslag te leiden.

Wat wordt er verwacht van de werkgever?
Word je geconfronteerd met een werknemer die het werk niet naar tevredenheid uitvoert, dan dien je de volgende stappen te ondernemen:

• breng je werknemer tijdig op de hoogte van jouw ontevredenheid;
• geef je werknemer de mogelijkheid om zijn functioneren te verbeteren;
• herplaats je werknemer in een andere functie of bied hem scholing aan, zodat hij zijn functie naar behoren kan uitvoeren.

Hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Van jou wordt het nodige verwacht. Bij het uitvoeren van bovenstaand stappenplan is het belangrijk om een aantal dingen in het achterhoofd te houden:

1. Bouw een dossier op

Wacht niet te lang met het aankaarten van de problemen bij je werknemer. Zorg dat je er bovenop zit en voorkom dat de situatie verslechtert. Ga regelmatig functioneringsgesprekken met je werknemer aan, waarbij je de problemen in kaart brengt.
Zorg dat deze gesprekken voldoende gedocumenteerd worden. Maak een schriftelijk verslag van de gesprekken, laat je werknemer deze lezen en ondertekenen. Geef de werknemer de mogelijkheid om het verslag aan te passen, indien hij het niet eens is met de manier waarop het genoteerd staat. Eventueel zou je de gesprekken met toestemming van de werknemer kunnen opnemen, om discussie over wat er wel en niet gezegd is te voorkomen.

2. Wees flexibel en behulpzaam

Niet alleen de werknemer moet zich aanpassen, ook jij moet je flexibel opstellen. Een werkgever die zich passief opstelt en alleen maar de fouten van werknemer registreert in een dossier, hoeft niet te rekenen op begrip van de kantonrechter.

Bied je werknemer een concreet plan van aanpak aan met duidelijke doelen waar naartoe kan worden gewerkt. Geef je werknemer voldoende sturing in het behalen van deze doelen en stel een duidelijke einddatum vast. Evalueer het plan van aanpak regelmatig.

Blijft de werkgever ongeschikt voor zijn functie? Bekijk dan of het mogelijk is om de werknemer bij te scholen. Wellicht dat een opfriscursus hem van de nodige kennis kan voorzien om zijn taken weer naar behoren uit te voeren. Als dat niet mogelijk is, kun je de mogelijkheden tot herplaatsing bekijken. Wellicht is de werknemer in een andere functie beter op zijn plek.

3. Zorg voor een objectieve beoordeling

Dit is al eerder aan bod gekomen. Jij bent degene die het disfunctioneren van je werknemer als eerste opmerkt en wellicht geloof je helemaal niet meer in verbetering van je werknemer. Het liefst zou je direct inzetten op een ontslag, maar je hebt natuurlijk de nodige wettelijke plichten die je dan maar op de automatische piloot afwikkelt. Voorkom de schijn van onpartijdigheid en zorg dat er een onafhankelijke partij is die samen met jou het functioneren van je werknemer beoordeelt.

Door het volgen van bovenstaande stappen, bouw jij een overtuigend dossier op en toon je aan dat je genoeg gedaan hebt om de werknemer tegemoet te komen, mocht verbetering in functioneren uitblijven.

Om ervoor te zorgen dat jouw werknemer, die ziek of gehandicapt is, toch zijn werk kan uitvoeren heb jij als werkgever de verplichting om een aangepaste werkplek in te richten. Dit kan zijn in de vorm van een traplift, een aanpassing in de directe werkplek of een aangepast toilet. Dit brengt extra kosten met zich mee, maar voor sommige voorzieningen kun je een vergoeding aanvragen.

Beste ondernemer,

Bij echtscheiding in de familie wordt niet altijd gedacht aan het opstellen of aanpassen van een testament. Met name als u (minderjarige) kinderen uit het huwelijk heeft, kan het zinvol zijn het testament te actualiseren

Wat kunt u regelen in uw testament na echtscheiding?

1. Bewind 
Zonder nadere regeling krijgt uw ex-partner na uw overlijden het beheer over het vermogen van het minderjarige kind. Bij minderjarige kinderen kunt u desgewenst in uw testament een bewind instellen over de verkrijging met iemand anders als bewindvoerder.

2. Voogdij
Een voogd zorgt voor de verzorging en opvoeding van een minderjarig kind. Voogdij komt in principe pas aan de orde als beide ouders zijn overleden. Soms is een voogdijregeling ook praktisch wanneer de ex-partner nog leeft. Bijvoorbeeld als die, om wat voor reden dan ook, niet geschikt is voor de verzorging/opvoeding van het kind.

3. Uitsluiting ouderlijk vruchtgenot
Zonder nadere regeling heeft de langstlevende echtgenoot het ouderlijk vruchtgenot van het vermogen van het minderjarige kind. Dit kan in een testament worden uitgesloten.

4. Uitsluiting ex-partner als verkrijger 
Als een gescheiden ouder overlijdt, is het niet uitgesloten dat diens ex-partner nog als erfgenaam optreedt als zijn/haar kind overlijdt zonder achterlating van een echtgenoot of afstammelingen en zonder testament. Dit voorkomt u via een tweetrapsbepaling. Hiermee wordt bepaald dat het vermogen in eerste instantie vererft op het kind. Is er bij overlijden van het kind nog iets van de erfenis over, dan wordt bepaald dat de resterende erfenis opvolgend overgaat op een tweede verkrijger, bijvoorbeeld de broers/zussen.

5. Uitsluiting ex-schoonzoon of ex-schoondochter als verkrijger
Een scheiding van een kind kan ook aanleiding zijn voor de ouders van dat kind om hun testament aan te passen. Als het kind eerder overlijdt dan de ouders, erven bij het overlijden van de ouders de kleinkinderen in plaats van het eerder overleden kind. Ook dan is – zonder regeling in het testament van de grootouders – niet uitgesloten dat de ex-schoonzoon of ex-schoondochter het beheer krijgt over de erfenis of de erfenis ontvangt als het kleinkind overlijdt.

(Bron: Schipper Groep)

Een veel voorkomend geval: een DGA koopt zich via zijn personal holding in bij een werkmaatschappij. De pas opgerichte holding heeft natuurlijk nog geen geld, maar dat mag de holding wel even van de DGA in privé lenen. Deze komt aan de centen door zijn privé-hypotheek te verhogen, en gelukkig springen zijn schoonouders ook financieel bij.

Omdat de waarde van de aandelen volgens de verkoper € 300.000 zou zijn, betaalt de holding € 100.000 om zich voor een derde in te kopen in de werkmaatschappij. Dit door de DGA voorgeschoten bedrag blijft de holding hem schuldig in rekening-courant. Vanwege de aandeelhoudersrelatie is de zogenoemde tbs-regeling van toepassing. Dat de rente op deze tbs-vordering jaarlijks moet worden bijgeschreven, doet geen alarmbellen rinkelen. Dat de werkmaatschappij bij aankoop al een negatief eigen vermogen had, ook blijkbaar ook niet.

U raadt het al: na enige jaren gaat de werkmaatschappij failliet. Omdat de holding verder geen activiteiten of deelnemingen heeft, ziet het er naar uit dat de holding de tbs-vordering aan de DGA nooit meer zal kunnen aflossen. De DGA besluit daarom de hele vordering af te waarderen. Omdat het om een tbs-vordering gaat, trekt hij de afwaardering af in box 1.

Zowel de inspecteur, als de rechtbank gaan hier niet mee akkoord. Hoewel de inspecteur de bewijslast heeft dat hier sprake is van een zogenoemde onzakelijke lening, slaagt hij hier relatief eenvoudig in. Alleen een DGA zou zo’n lening hebben verstrekt aan een holding zonder eigen activiteiten die voor haar inkomsten volledig afhankelijk was van een verlieslijdende werkmaatschappij, waar zij bovendien geen invloed op uit kon oefenen.

Een onafhankelijke derde had zoiets niet gedaan, dus de afwaardering kan niet in mindering worden gebracht in box 1. Voor de beoordeling van de zakelijkheid houd je rekening met de toestand bij het aangaan van de vordering, maar – merkt de rechtbank nog ten overvloede op – zelfs al zou de vordering toen zakelijk zijn geweest, dan zou dat inmiddels niet meer het geval zijn. Dit omdat de DGA tijdens de looptijd geen enkele actie heeft ondernomen richting zijn holding. Dit zou een onafhankelijke derde wel gedaan hebben.

Tips voor de praktijk:

• Zorg voor een onafhankelijke waardering van aan te kopen aandelen en ga niet zonder meer uit van de waardering van de verkoper.
• Beoordeel bij het aangaan van een lening/tbs-vordering of deze zakelijk is.
• Check gedurende de looptijd of de lening/tbs-vordering nog steeds zakelijk is. Stuur desnoods de deurwaarder op uw eigen holding af om uw aftrek bij afwaardering te behouden.

(Bron: Accountancynieuws)

Het uitgangspunt voor erfrecht voor gehuwden met kinderen is de zogenaamde ‘wettelijke verdeling’. Dit betekent dat na het overlijden van de eerste ouder, de langstlevende ouder van rechtswege het bezit ontvangt van alle goederen en schulden uit de nalatenschap van de eerst overleden ouder. Het is mogelijk om na overlijden deze wettelijke verdeling ‘ongedaan’ te maken. Hierdoor kunnen kinderen al meteen hun erfdeel ontvangen in de vorm van bijvoorbeeld geld, aandelen of onroerend goed.

Een no-riskpolis geldt voor bepaalde uitkeringsgerechtigden of arbeidsgehandicapten. Door de no-riskpolis loopt u geen risico op doorbetaling bij ziekte van uw werknemer, omdat deze in zo’n geval een beroep kan doen op een ziektewetuitkering van het UWV. U bent daardoor misschien eerder geneigd die uitkeringsgerechtigde of arbeidsgehandicapte in dienst te nemen.

No-riskpolis via UWV of gemeente

De no-riskpolis is er in diverse varianten. Zo komt een werknemer met een WIA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering in aanmerking voor een no-riskpolis van over het algemeen 5 jaar via het UWV. Hetzelfde geldt voor een werknemer die tot de doelgroep banenafspraak behoort. Wordt de werknemer ziek, dan ontvangt hij een ziektewetuitkering van het UWV en hoeft u geen loon door te betalen. Daarnaast kan voor bepaalde arbeidsgehandicapten een no-riskpolis voor onbepaalde tijd via de gemeente gekregen worden.

Let op! Een no-riskpolis geldt voor diverse doelgroepen onder diverse voorwaarden. Informeer bij het UWV of de gemeente of uw toekomstige werknemer voor een no-riskpolis in aanmerking komt.

Oudere langdurig zieke ex-werklozen

Oudere werknemers (geboren voor 8 juli 1954) die op of na 8 juli 2009 bij u in dienst zijn gekomen en die daarvoor minimaal 52 weken onafgebroken werkloos waren, komen ook in aanmerking voor een no-riskpolis. Als deze werknemers binnen 5 jaar na indiensttreding ziek worden, krijgen zij vanaf week 14 van het ziek zijn een ziektewetuitkering. U heeft voor deze werknemers dus een eigenrisicoperiode van 13 weken.

Let op! Het betreft hier een tijdelijke regeling die vanaf 8 juli 2009 loopt voor een periode van 10 jaar. Inmiddels is aangekondigd dat de no-riskpolis vanaf 2018 toegankelijk wordt voor mensen die in 2018 56 jaar of ouder worden.

(Bron: Koenen en Co)

Een 66-jarige belastingadviseur uit Utrecht blijkt circa 2500 allochtone Nederlanders ernstig te hebben benadeeld bij het invullen van hun aangiften. Daarvoor heeft de rechtbank in Amsterdam hem dinsdag bestraft met veertien maanden gevangenisstraf, waarvan vier voorwaardelijk. Hij mag drie jaar niet werken als belastingconsulent.

BV X begeleidde mensen vanuit een uitkeringssituatie naar een reguliere arbeidssituatie. In de jaren 2009 tot en met 2013 plaatste een gemeente langdurig werklozen bij BV X. Zij paste voor hen de afdrachtvermindering onderwijs startkwalificatie toe. Toen de inspecteur constateerde dat BV X niet aan de voorwaarden voldeed, legde hij naheffingsaanslagen loonheffingen op met vergrijpboeten van 25%. Hof Den Haag besliste dat de naheffingsaanslagen terecht waren opgelegd. Het Hof handhaafde ook de boete. Volgens het Hof had BV X zich op de hoogte moeten stellen van de betrekkelijk eenvoudige voorwaarden voor toepassing van de afdrachtvermindering. BV X ging in cassatie. De Hoge Raad besliste dat het Hof terecht had beslist dat BV X geen recht had op de afdrachtvermindering, maar de beslissing over de boete was onjuist. De Hoge Raad zag geen reden om af te wijken van zijn arrest van 13 februari 2009 waarin was beslist dat een belastingplichtige zich niet in de inhoudelijke aspecten van op hem toepasselijke belastingregelingen hoefde te verdiepen, als die zich liet bijstaan door een adviseur die hij voor voldoende deskundig mocht houden en aan wiens zorgvuldige taakvervulling hij niet hoefde te twijfelen. De Hoge Raad vernietigde de uitspraak van het Hof en verwees de zaak voor de boete naar Hof Amsterdam.

(Bron: FUTD)