All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, loon

Als werkgever kunt u in elk geval tot 1 februari 2021 de bestaande vaste reiskostenvergoedingen aan uw werknemers onbelast blijven doorbetalen. Het kabinet heeft besloten deze maatregel tijdelijk te verlengen. Waar moet u op letten?

Voorwaarde onbelast doorbetalen

Eerder gaf het kabinet al goedkeuring voor het onbelast doorbetalen van de vaste reiskostenvergoeding. Ook als uw werknemers geen of minder reiskosten hebben. Deze goedkeuring gold aanvankelijk tot en met 31 december 2020. In verband met de aanhoudende coronacrisis heeft het kabinet besloten de goedkeuring te verlengen tot in elk geval 1 februari 2021. Voorwaarde is wel dat het vaste kostenvergoedingen betreft die al werden toegekend op 12 maart 2020. De goedkeuring geldt dus niet als er sprake is van gewijzigde omstandigheden na 12 maart 2020, bijvoorbeeld door een verhuizing of contractuitbreiding.

Het kabinet besluit in de loop van januari 2021 hoe ze met de vaste reiskostenvergoedingen willen omgaan ná 1 februari 2021. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen.

(Bron: ABAB)

Sinds jaar en dag deelt de Belastingdienst voor de premieheffing werknemersverzekeringen werkgevers in een sector in; momenteel betreft dit 67 mogelijke sectoren. Als hoofdregel moeten werkgevers, die zich in het kader van de uitoefening van het bedrijf of beroep bezighouden met arbeidskrachten aan een derde ter beschikking te stellen (hierna: uitzendwerkgevers), voor de loonheffingen worden ingedeeld in de uitzendsector (‘Sector 52. Uitzendbedrijven’). In het verleden konden uitzendwerkgevers echter ook ingedeeld worden in een zogeheten ‘vaksector’. Hiervan was sprake als de werkzaamheden van de arbeidskrachten van de uitzendwerkgever voor méér dan 50% van het totale premieplichtige loon op jaarbasis aan één specifieke sector konden worden toegerekend. De sector waartoe de werkzaamheden van de arbeidskrachten feitelijk behoorden, was in dat geval de vaksector.

Sinds 25 mei 2017 is het voor nieuwe uitzendwerkgevers niet meer mogelijk om in een vaksector ingedeeld te worden. Voor uitzendwerkgevers die op dat moment al in een vaksector waren ingedeeld, gold nog tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Met het vervallen van die overgangsregeling moeten alle uitzendwerkgevers zijn ingedeeld in de ‘dure’ sector 52. Het informeren van de Belastingdienst terzake en het doorvoeren van een herindeling moeten volgen, als dat nu nog niet het geval is. Mogelijk gevolgd door aanvullend te betalen premies.

Sectorindeling

Voor de sectorindeling werknemersverzekeringen zijn alle werkgevers ingedeeld in 1 van de 67 sectoren. De sectorindeling is met ingang van 1 januari 2020 alleen nog van belang voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) voor kleine en middelgrote werkgevers.

Voorheen was de sectorindeling ook van belang voor de sectorpremie WW, die als onderdeel van werkloosheidspremie werd geheven. Sinds 1 januari 2020 is deze premie echter niet meer sectorafhankelijk, maar wordt de hoogte van de premie bepaald op basis van de aard van het arbeidscontract. Werkgevers zijn (kortweg) de lage WW-premie verschuldigd voor werknemers met een vast contract en de hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel arbeidscontract (contract voor bepaalde tijd).   

Indeling in de uitzendsector (sector 52)

Uitzendarbeid gaat vaak gepaard met hogere arbeidsongeschikheidslasten. Hierdoor is de Whk-premie voor sector 52 in het algemeen (aanzienlijk) hoger dan die voor andere sectoren.

Met ingang van 1 januari 2020 geldt voor alle werkgevers: als méér dan 50% van het premieloon van een werkgever wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel, moet de werkgever (vanaf 1 januari 2020) ingedeeld worden in de uitzendsector.

Onder ‘het ter beschikking stellen van personeel’ wordt in deze context nietverstaan, de situatie waarin:

  1. Werknemers in dienst zijn van een zogenoemde personeels-BV en binnen het concern ter beschikking worden gesteld (sectorindeling van inlenend concernonderdeel is van belang); of
  2. Wordt gewerkt met payrollmedewerkers (sector 45 Zakelijke dienstverlening III is van toepassing).

Mogelijk verplicht gesplitste aansluiting

Voor werkgevers waarvan meer dan 15% van de premieloonsom, maar niet meer dan 50% van de premieloonsom wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel (zoals hiervoor omschreven), geldt een verplichte gesplitste aansluiting. Voor de terbeschikkinggestelde werknemers valt de werkgever in sector 52.

Wat nu?

Gelet op voornoemde wijzigingen moet de sectorindeling van uitzendwerkgevers vanaf 1 januari 2020 opnieuw beoordeeld worden. Uitzendwerkgevers die vanaf deze datum ingedeeld moesten worden in sector 52 en die bij de Belastingdienst bekend waren, hebben eind 2019 een beschikking met de nieuwe sectorindeling ontvangen. Is uw bedrijf niet heringedeeld in sector 52 en zou dat eigenlijk wel moeten? Als werkgever bent u verplicht om een mogelijk onjuiste sectorindeling te melden bij de Belastingdienst, ook al betekent dat mogelijk dat u nog extra premies verschuldigd bent. Deze melding kan worden verzonden (onder vermelding van ‘UZB2020’) naar Belastingdienst/kantoor Amsterdam/Bureau Indelingszaken, postbus 58944, 1040 EE, Amsterdam.

(Bron: BDO)

We naderen het einde van het jaar en na Prinsjesdag hebben we een beeld van de werkgeverslasten 2021. We hebben de premies voor u op een rij gezet.

Ter vergelijking hebben we in het overzicht de premies 2020 en de premies voor 2021 voor u naast elkaar gezet. Over het totaal gezien is er sprake van een lichte stijging van deze premie percentages.

Premievergelijking

Premie20202021
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) laag2,94%2,70%
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) hoog7,94%7,70%
Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo) Geldt alleen voor overheidswerkgevers0,68%0,68%
Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)6,79%7,03%
Uniforme opslag kinderopvang (Aof)0,50%0,50%
Werkhervattingskas (rekenpremie) (Whk)*1,24%1,36%
Werkgeversheffing ZVW6,70%7,00%
Werknemersbijdrage ZVW5,45%5,75%
Maximumpremieloon€ 57.214€ 58.311

*Premie werkhervattingskas

De premie werkhervattingskas is afhankelijk van verschillende factoren: allereerst uw premieloonsom, ook of u instroom heeft gehad van (ex)werknemers in de ziektewet/wga en tenslotte uw sectorindeling.

In deze periode stelt de Belastingdienst de premie per werkgever vast, u ontvangt daarvan een beschikking.

Wijzigigingen in de wet- en regelgeving

Er zijn dit jaar geen structurele wijzigingen in de opbouw van de premieheffing. Per 1 januari 2022 wordt er wel weer een wijziging verwacht.  Voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds zal dan ook een premiedifferentiatie geïntroduceerd worden. De (middel)grote werkgevers zullen vanaf dat moment een hogere premie betalen, terwijl kleine werkgevers een lagere premie zullen betalen.

(Bron: Van Oers)

Als werkgever waardeer je loyale werknemers die al geruime tijd in dienst zijn. Zo worden er vaak jubileumuitkeringen aan deze werknemers verstrekt als ze 12,5, 25 en 40 jaar in dienst zijn. Maar hoe zit het nu fiscaal met de wet- en regelgeving rondom deze vergoedingen?

De jubileumuitkering is onbelast en behoort niet tot het loon van de werknemer als aan de voorwaarden wordt voldaan. Er zijn drie voorwaarden die we hieronder verder zullen uitwerken, namelijk:

  • de werknemer is ten minste 25 jaar of 40 jaar in dienst;
  • de uitkering is eenmalig;
  • de uitkering is maximaal het loon over één maand.

Duur dienstbetrekking

De onbelaste vergoeding mag pas na het behalen van het jubileum van 25 of 40 jaar worden uitgekeerd. De uitkering kan dus nog niet worden verstrekt in de maand dat de werknemer het jubileum zal behalen, want de diensttijd op de datum van uitkeren is dan immers nog niet bereikt. Is de dienstbetrekking aangevangen op 2 september 1979 en eindigt deze op 31 augustus 2019, dan kan de werkgever de jubileumuitkering niet onbelast vergoeden omdat de periode van 40 jaar niet is volgemaakt.

Niet vereist is dat de uitkering wordt gedaan op het moment van het bereiken van die diensttijd. De uitkering kan bijvoorbeeld alsnog worden gedaan als het dienstverband bijvoorbeeld na 28 jaar wordt beëindigd, mits de vrijstelling voor de jubileumuitkering nog niet eerder is benut. De vrijstelling blijft dus als het ware staan tot zij wordt gebruikt. Het is zelfs mogelijk dat bij een 40-jarig jubileum een vrijstelling wordt toegepast van twee maandlonen als de eerdere vrijstelling (bij 25 jaar) nog niet is benut.

Wel is het zo dat de vrijstelling slechts eenmaal gebruikt kan worden. Het is dus niet mogelijk om met een 25-jarig jubileum belastingvrij een half maandloon te verstrekken en dit nogmaals te doen bij een 30-jarig jubileum. Het benutten van de vrijstelling is dan alleen nogmaals mogelijk na een diensttijd van 40 jaar.

Onderbroken dienstbetrekking

Als diensttijd geldt de termijn gedurende welke de dienstbetrekking heeft bestaan. De perioden waarin het dienstverband is onderbroken, tellen in principe niet mee. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 jaar in dienst is geweest en vervolgens zes jaar bij een andere werkgever heeft gewerkt, dan mag de onbelaste jubileumuitkering, op het moment dat de werknemer terug in dienst komt, na vijf extra jaren dienstverband worden verstrekt.

In bepaalde situaties is het echter zo dat de diensttijd bij een vorige werkgever wél in aanmerking moet worden genomen. Dit speelt voornamelijk een rol bij concerns of wanneer er sprake is geweest van een fusie, overname of rechtsvormwijziging waarbij de werkgever geacht wordt de rechtsopvolger van de eerdere werkgever te zijn.

Hoogte jubileumuitkering

Het uitgangspunt bij het vaststellen van de belastingvrije jubileumuitkering is het fiscale loon over één maand (ook wel het loon voor loonbelasting/volksverzekering uit kolom 14 van de loonstaat).

Vergoedingen zoals tantièmes, bijzondere beloningen en aanspraken die tot het loon behoren, tellen niet mee voor de hoogte van de onbelaste vergoeding. Wel mag 1/12de deel van de vakantiebijslag en van het jaarbedrag aan vaste gegarandeerde bijzondere beloningen onbelast worden uitgekeerd. Wanneer een werknemer parttime werkt, dan moet voor de berekening van de diensttijdvrijstelling worden uitgegaan van het deeltijdloon. De werkgever kan er ook voor kiezen om bijvoorbeeld een gouden vulpen cadeau te doen aan de werknemer. De jubileumuitkering kan zowel in geld als in natura worden verstrekt, zolang de totale waarde van het cadeau (inclusief btw) niet meer bedraagt dan het maandloon.

Wanneer de beloning in geld of in natura meer bedraagt dan de diensttijdvrijstelling, behoort het meerdere tot het loon van de werknemer. De werkgever kan ervoor kiezen dat dit bedrag wordt aangewezen als eindheffingsloon onder de werkkostenregeling. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.

Geen recht op diensttijdvrijstelling

Ook op het moment dat niet aan de voorwaarden voor de diensttijdvrijstelling wordt voldaan, omdat de werknemer bijvoorbeeld 12,5 jaar in dienst is, kan de uitkering aangewezen worden als eindheffingsloon onder de werkkostenregeling. De jubileumuitkering moet dan wel aan de gebruikelijkheidstoets voldoen. Dat is het geval als de vergoeding niet meer dan 30% afwijkt van hetgeen gebruikelijk is, en het tevens gebruikelijk is dat de belastingheffing over een dergelijke vergoeding voor rekening van de werkgever komt. De Belastingdienst beschouwt vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen tot € 2.400 per werknemer per jaar in ieder geval als gebruikelijk. Indien deze doelmatigheidsgrens wordt overschreden, zal moeten worden aangetoond dat de vergoeding niet in meer dan belangrijke mate afwijkt van hetgeen gebruikelijk is.

(Bron: Schipper Groep)

Vrouwelijke zelfstandigen die tussen 7 mei 2005 en 4 juni 2008 zijn bevallen maar geen uitkering kregen, kunnen alsnog geld krijgen. Het gaat om naar schatting 20.000 vrouwen, die recht hebben op zo’n 5.600 euro compensatie, een bedrag dat overeenkomt met de gemiddelde uitkering die bevallen zelfstandigen in 2017 hebben gekregen. Zo wordt een streep gezet onder een langlopende kwestie, maakte minister Asscher van Sociale Zaken op 17 oktober 2017 bekend.

Door een wijziging in de Wet arbeid en zorg (Wazo) verviel in mei 2005 de zwangerschaps- en bevallingsuitkering voor zelfstandigen. Vanaf juni 2008 hebben de moeders, die als zelfstandige werken, via de Wet zwangerschaps- en bevallingsuitkering zelfstandigen (ZEZ) opnieuw recht op een uitkering.

Naar de rechter

Enkele vrouwen, die in de tussenliggende jaren bevielen van een kind, vonden het onterecht dat zij geen beroep konden doen op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering en stapten naar de rechter. Zij claimden dat ze op grond van het VN-Vrouwenverdrag recht hebben op een dergelijke uitkering. De afgelopen jaren heeft dit tot verschillende uitspraken geleid.

Zo stelde de Hoge Raad in 2011 de vrouwen in het ongelijk, maar de rechtbank Midden-Nederland kwam in 2016 tot een ander oordeel. Deze zomer stelde de Centrale Raad van Beroep (CRvB) drie vrouwen in het gelijk en bepaalde dat zij enige vorm van compensatie moeten krijgen. Naar aanleiding daarvan heeft minister Asscher besloten om een compensatieregeling te treffen.

Uitspraak Centrale Raad van Beroep

Drie vrouwen die in de periode van 2004 tot en met 2008 werkten als zelfstandige, hebben alsnog recht op een bevallingsuitkering of vergoeding. Dat heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) op 27 juli 2017 besloten. 

De tussenuitspraak betreft 3 vrouwelijke zelfstandigen die in 2005 zijn bevallen. Zij hebben toen geen zwangerschaps- en bevallingsuitkering (ZEZ-uitkering) gekregen, terwijl ze die wel hadden aangevraagd bij UWV.

Geen compensatie 

De toenmalige minister van Sociale Zaken besloot om deze vrouwen geen compensatie te bieden, omdat er in de periode 2004 tot en met 2008 geen wettelijke regeling bestond voor zwangere vrouwen die als zelfstandige werkten. UWV wees de aanvragen daarom af. 

VN-Vrouwenverdrag 

De CRvB stelde eind juli de vrouwen alsnog in het gelijk. De Raad volgt het VN-Vrouwenverdrag, waarin staat dat iedere vrouw die – al dan niet in loondienst – arbeid verricht, recht heeft op enige vorm van bevallingsverlof met behoud van (een zeker) inkomen.  

Zorgen voor passende compensatie 

UWV moet nu zorgen voor een passende compensatie. Dat hoeft niet per se in de vorm van een uitkering op grond van de wetgeving zoals die luidde voor 2004 of vanaf 2008. Van belang is dat er recht wordt gedaan aan het VN-Vrouwenverdrag. 

Vergoeding 

UWV krijgt 16 weken de tijd om te bepalen wat voor vergoeding de vrouwen kunnen krijgen. Na deze periode zal de CRvB een definitieve uitspraak doen. Pas vanaf dat moment zal UWV communiceren wat dit voor de vrouwen in kwestie betekent, hoe het verdere proces gaat verlopen en of andere vrouwen een aanvraag kunnen doen om in aanmerking te komen voor een uitkering of soortgelijke vergoeding. 

ZEZ-uitkering 

De zwangerschaps- en bevallingsuitkering is tegenwoordig geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Vrouwen met een eigen bedrijf kunnen voor de periode rond de bevalling een ZEZ-uitkering aanvragen. Voor vrouwen die zwanger zijn van een tweeling of meerling, gelden aangepaste regels.

(Bron: Salarisnet)

U hebt recht op dit voordeel voor elke werknemer die voldoet aan deze 4 voorwaarden:

  • De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
  • De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder.
  • De werknemer heeft ten minste 1.248 verloonde uren per jaar. Wat dat zijn, leest u bij Wat zijn verloonde uren?
  • De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Heeft de werknemer 2 of meer inkomstenverhoudingen bij u? Bijvoorbeeld omdat hij onder verschillende subnummers valt? Kijk dan naar het gemiddelde uurloon en de verloonde uren van deze inkomstenverhoudingen samen om te bepalen of u voor deze werknemer recht hebt op het lage-inkomensvoordeel (LIV).

Meer informatie over inkomstenverhoudingen vindt u in paragraaf 3.4 van het ‘Handboek Loonheffingen’.

Terug naar de voorwaarden. Voor alle duidelijkheid:

U gaat altijd uit van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder

Ook als de werknemer jonger is dan 22.

Met ingang van 1 januari 2018 hebt u voor werknemers die jonger zijn dan 22, misschien recht op het jeugd-LIV. Meer informatie over het jeugd-LIV staat in de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2018’, die u kunt downloaden.

Een werknemer met het minimumloon verdient soms toch minder dan 100% of meer dan 125% van dat minimumloon. Bijvoorbeeld als hij van u ook toeslagen of bonussen krijgt, zoals onregelmatigheidstoeslagen of prestatiebonussen. Dan verdient hij meer. Of als u een pensioenpremie inhoudt. Dan verdient hij minder. In die gevallen voldoet hij niet aan de voorwaarden. En hebt u voor hem geen recht op het LIV.

De voorwaarde van 1.248 verloonde uren per jaar is een harde voorwaarde

Die ook geldt als de werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst komt. De 1.248 uren worden dan niet evenredig verminderd.

Neemt u een onderneming over? Dan tellen de verloonde uren bij de overdragende werkgever niet mee. Een werknemer moet bij ú 1.248 verloonde uren hebben. Anders hebt u voor hem geen recht op het LIV.

Voor werknemers die niet het hele jaar bij u in dienst zijn, is het dus lastiger om aan de voorwaarde van 1.248 verloonde uren te voldoen.

In het jaar waarin de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kunt u voor hem nog recht hebben op het LIV

Bijvoorbeeld als de werknemer pas laat in het jaar jarig is. Dan is de kans groter dat hij aan 1.248 verloonde uren komt. Maar een werknemer die vroeg in het jaar jarig is, zal het vereiste aantal verloonde uren waarschijnlijk niet halen. Voor hem hebt u dan geen recht op het LIV.

Nog goed om te weten: als de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt, tellen alle verloonde uren mee van het aangiftetijdvak waarin hij die leeftijd bereikt.

Hebt u vanaf 2018 voor de werknemer ook recht op een loonkostenvoordeel?

Dan krijgt u alleen het loonkostenvoordeel voor de werknemer als dat hoger of even hoog is als het LIV. Is het LIV hoger, dan krijgt u alleen dat uitbetaald.

(Bron: Belastingdienst)

Het normale loon dat werkgevers aan werknemers uitbetalen voor hun verrichte werk, heet loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Er zijn echter ook situaties waarin er geen werk wordt verricht, maar er toch sprake is van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Waarom is dat onderscheid van belang?

Het standaard loon uit tegenwoordige dienstbetrekking bestaat uit het periodieke loon, de vakantiebijslag  en een eventuele 13e maand, gratificatie (onverwachte bonus) of tantième (winstdeling). In het Handboek Loonheffingen 2017 is concreet uitgewerkt welke vier situaties verder nog behoren tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, ook al is er in die situaties eigenlijk geen sprake van verricht werk. Het gaat om:

  1. het loon dat organisaties uitbetalen aan werknemers die tijdelijk met behoud van loon thuiszitten, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict;
  2. het loon dat organisaties uitbetalen aan oproepkrachten zonder werkgarantie die voor minder dan drie uur worden opgeroepen;
  3. het loon dat werkgevers bij ziekte of zwangerschap doorbetalen;
  4. de uitkeringen die de werkgever doorbetaalt op grond van de Ziektewet bij ziekte of zwangerschap.

Het tijdstip is niet van belang

Het tijdstip waarop werkgevers dit loon uitbetalen is niet van belang. Als een werkgever bijvoorbeeld na het einde van de arbeidsovereenkomst vakantiebijslag uitbetaalt, is er ook sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Ten laste van de vrije ruimte brengen

Het onderscheid tussen loon uit tegenwoordige en vroegere dienstbetrekking is niet alleen van belang voor het bepalen van de tabellen die de werkgever moet gebruiken voor de loonaangifte, maar ook voor het vaststellen van de vrije ruimte die de organisatie heeft in het kader van de werkkostenregeling. Bovendien kan loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wel ten laste van de vrije ruimte worden gebracht en loon uit vroegere dienstbetrekking niet.

(Bron: Rendement)

Op 1 januari 2017 treedt de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (Bezava) in werking. Hiermee verdwijnt het onderscheid tussen de WGA voor vaste medewerkers en voor flexwerkers. Als werkgevers niet tijdig beslissen of zij eigenrisicodrager willen worden of blijven, keren zij voor al hun medewerkers voor minimaal drie jaar terug naar UWV.

Voor werkgevers die nog geen eigenrisicodrager zijn, betekent dit dat zij  vóór 1 oktober 2016 moesten bepalen of zij dit willen worden. Werkgevers die al eigenrisicodrager zijn, moeten voor 31 december 2016 beslissen of zij dat ook willen blijven. Het is zaak een weloverwogen keuze te maken, want een verkeerde beslissing kan hoge kosten met zich meebrengen. De nieuwe wet is daarmee absoluut een onderwerp om de aandacht te brengen.

Dit jaar hebben de circa 64.000 huidige WGA-eigenrisicodragers de mogelijkheid om privaat verzekerd te blijven en de verzekering uit te breiden met dekking voor flexwerkers. Werkgevers die al minimaal drie jaar bij UWV zitten, kunnen vanaf 1 januari 2017 eigenrisicodrager worden.

Financiering van de staartlasten

Voorheen moesten bedrijven die van publiek naar privaat overgingen, de zogeheten ‘staartlasten’ financieren. Dit houdt in dat zij medewerkers die al ziek waren, moesten ‘meefinancieren’ naar het private stelsel. Andersom bleven bij de overstap van privaat naar publiek de staartlasten bij de verzekeraar achter. Van de vele werkgevers die tot nu toe bij UWV zijn verzekerd, wilde een aantal eigenrisicodrager worden.

‘Werkgevers kunnen de bestaande schadelast achterlaten bij UWV en dus ‘schoon’ over naar de private verzekeraar.’

Maar de bestaande schadelast (huidige zieken en WGA-uitkeringen) was simpelweg te hoog om over te stappen. Deze scheve situatie is nu rechtgetrokken, zodat overstappen per 1 januari 2017 gemakkelijker wordt. Werkgevers kunnen daardoor de bestaande schadelast achterlaten bij UWV en dus ‘schoon’ over naar de private verzekeraar. Hiermee is een belangrijke drempel weggenomen.

Keuze hangt af van twee belangrijke factoren

De keuze tussen privaat en publiek hangt af van twee belangrijke factoren: van de verzuimsituatie van een werkgever en van de wens om een preventief verzuimbeleid te voeren. Preventie en duurzame inzetbaarheid behoren niet tot het takenpakket van UWV. Deze organisatie is ingericht voor de uitvoering van de WIA en verzorgt de uitkering aan de werknemer als vervanging van het loon van de werkgever. UWV komt pas in actie ná de periode van verplichte loondoorbetaling van twee jaar. Private verzekeraars leggen naast re-integratie wél veel nadruk op preventie en duurzame inzetbaarheid. Doel hiervan is instroom in de WGA te voorkomen of te beperken. De ervaring leert dat dit in de eerste twee jaar moet gebeuren; hoe eerder de re-integratie start, hoe groter de kans op succes.

‘De uitkeringsschade kan voor iedere werknemer die de WGA instroomt, oplopen tot wel € 100.000 of meer.’

Belangrijk, want werkgevers kunnen vaak  de impact van de financiële risico’s niet goed inschatten als een medewerker de WGA instroomt. De uitkeringsschade kan voor iedere werknemer die de WGA instroomt, oplopen tot wel € 100.000 of meer. Dus hoe eerder maatregelen worden genomen, hoe beter dit financiële risico voor werkgevers kan worden beheerst. En dat draagt bij aan de bedrijfscontinuïteit.

Private aanpak WGA-instroom loont

In opdracht van Nationale-Nederlanden, De Amersfoortse en re-integratiebedrijf Keerpunt heeft onderzoeksbureau Panteia onderzoek gedaan naar het succes van de inzet van Keerpunt bij preventie- en re-integratieactiviteiten. Keerpunt is gezamenlijk eigendom van Nationale-Nederlanden en ASR/De Amersfoortse en verzorgt als zelfstandig bedrijf voor beide verzekeraars de re-integratie activiteiten. Uit het onderzoek blijkt dat met de inzet van Keerpunt de kans op instroom in de WGA 59 procent lager is dan bij UWV. Bij bedrijven die in zowel de periode van verzuim als de WGA-periode begeleiding krijgen van Keerpunt, is de instroom in de WGA zelfs nog lager. Tweederde van de re-integratietrajecten wordt in het tweede ziektejaar succesvol afgesloten. Vroeg beginnen met re-integratieactiviteiten is een belangrijke verklaring voor dit succes.

Let op: tijdig regelen!

Als een werkgever besluit eigenrisicodrager te worden, dan moet hij dit uiterlijk 1 oktober 2016 aangeven bij de Belastingdienst. Bestaande eigenrisicodragers dienen dit uiterlijk 31 december 2016 aan te geven. De verzekeraar stuurt vervolgens de vereiste Garantieverklaring naar de Belastingdienst. Werkgevers die dit niet op tijd regelen, gaan verplicht voor drie jaar (!) terug naar UWV en kunnen dan in ieder geval tot 1 januari 2020 geen eigenrisicodrager meer worden. Bij UWV betalen zij een premie die gebaseerd is op alle historische lasten. Specifiek voor middelgrote en grote werkgevers geldt dat zij de aan hen toegerekende schadelast direct voelen in een verhoging van de gedifferentieerde UWV-premie. Zij hebben dus een direct belang om de schade te beperken. Kleine bedrijven betalen bij UWV een sectorpremie; de meeste van deze bedrijven hebben de loonschade verzekerd en worden daarbij bijgestaan door hun private verzekeraar. Inspanningen in de eerste 104 weken kunnen daarmee ook voor hen positief doorwerken in de WGA-jaren daarna.

Risico door ‘Overgang van onderneming’

Nog een belangrijk aandachtspunt is dat weinig ondernemers beseffen wat de gevolgen zijn van ‘Overgang van onderneming’ door insourcing of outsourcing voor hun WGA-lasten. Zij kunnen dan ook worden geconfronteerd met negatieve financiële verrassingen. Ook hierin is goede begeleiding en inzicht essentieel. Dit geldt des te meer voor werkgevers met een verhoogde gedifferentieerde premie en een stijgende loonsom. Zij betalen bij UWV een premie die is gebaseerd op schade uit het verleden. Als een organisatie groeit en  de loonsom toeneemt, worden de financiële lasten dus ook  onverwacht groter.

‘Bij de WGA is de keuze tussen privaat of publiek verzekeren zowel een financiële als een strategische.’

Financiële en strategische beslissing

Samenvattend is bij de WGA de keuze tussen privaat of publiek verzekeren zowel een financiële als een strategische. Deze keuze valt per werkgever verschillend uit. De keuze tussen privaat en publiek hangt af van de verzuimsituatie en het verzuimverleden. Maar ook  van de beslissing om een proactief verzuimbeleid te willen voeren.

(Bron: Accountant.nl)

Tijdens de vergadering van dinsdag 4 oktober 2016 heeft de Tweede Kamer zeven moties aangenomen inzake de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA). De Tweede Kamer wil onder andere een kortere doorlooptijd voor de beoordeling van modelovereenkomsten en uiterlijk half december een besluit over de voortgang van de wet.

In de moties wordt de regering verzocht om:

(Bron: Taxence)

De Nederlandse Publieke Omroep (NPO) en Stichting Regionale Omroep Overleg en Samenwerking (ROOS), trekken aan de bel. Na overleg met de Belastingdienst over modelovereenkomsten voor de omroepsector, waarbij de relatie tussen zelfstandige en klant wordt verduidelijkt en schijnzelfstandigheid wordt uitgesloten, is het resultaat nihil. In een brief (.pdf)aan staatssecretaris Eric Wiebes van Financiën stellen de NPO en ROOS dat de Wet DBA voor de Publieke Omroepen niet werkt. En dat zorgt voor een nijpend probleem.

In de brief stellen de organisaties dat de omroepen zich er al sinds medio 2015 van bewust zijn dat de komst van de Wet DBA, de opvolger van de VAR, de bestaande praktijk van contracten afsluiten zou wijzigen. Om hier op voorbereid te zijn, werd al vroeg in het najaar van 2015 contact gelegd met de Belastingdienst en werden de eerste modelcontracten ter goedkeuring voorgelegd.

Uiteindelijk werd er medio juli 2016 op het niveau van de delegaties overeenstemming bereikt over een systematiek van drie basismodellen als ‘mal’ en tien voorbeeldrolbeschrijvingen in aanvulling daarop, welke ook toe te passen zijn op andersoortige opdrachten.

“De Belastingdienst heeft echter eind augustus laten weten slechts bereid te zijn om goedkeuring te verlenen aan een deel van elk van de drie basistypen modelovereenkomsten en niet aan de systematiek van de rolbeschrijvingen.”

“Deze opstelling van de Belastingdienst wekt de indruk dat de Belastingdienst zich bij nader inzien toch niet wenst te committeren aan te verstrekken zekerheid en de nodige slagen om de arm wenst te houden voor latere controles. Deze conclusie is na ruim dertig uur overleg uiterst teleurstellend maar vooral ook onthutsend. Het is vanzelfsprekend dat een sector als de onze haar bedrijfsvoering aanpast aan gewijzigde regelgeving. Daar staat tegenover dat wij van de Belastingdienst mogen verwachten dat zij zekerheid verschaft vooraf en ons niet onnodig opzadelt met ongewisse fiscale rislco’s gedurende een naheffingstermijn van vijf jaar.”

De organisaties vragen zich nu af hoe ze de inzet van freelancers gaan voortzetten. De NPO en ROOS hebben geen inzicht in de wijze waar contracten vanaf 1 mei 2017, de datum waarop het transitiejaar verstrijkt, aan moeten voldoen. De Publieke Omroepen zouden graag in gesprek willen met Wiebes over “hoe deze risico’s op zo kort mogelijke termijn kunnen worden weggenomen zodat onze processen niet verder stagneren.