All posts in Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon

Gebruikelijk loon dga mag lager dan minimumloon zijn

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Gebruikelijk loon dga mag lager dan minimumloon zijn

Als dga moet u jaarlijks een zogeheten ‘gebruikelijk loon’ uit uw bv opnemen. Dit gebruikelijk loon is voor 2021 vastgesteld op € 47.000, een verhoging van € 1.000 ten opzichte van vorig jaar. Maar volgens de rechter is soms zelfs een gebruikelijk loon dat lager is dan het minimumloon ook mogelijk. Lees hier wat dit voor u als dga betekent.

Hoogte gebruikelijk loon dga 2021

Het gebruikelijk loon moet worden vastgesteld op 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of op het hoogste loon van de werknemers die in dienst zijn bij uw bv, indien een van deze bedragen meer is dan € 47.000.

Let op! Is het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager dan € 47.000? Dan wordt het gebruikelijk loon vastgesteld op dit bedrag.

Ook lager gebruikelijk loon dga onder bijzondere omstandigheden

Een lager gebruikelijk loon is onder bepaalde bijzondere omstandigheden ook mogelijk. Het gaat dan om bv’s die voor toepassing van de S&O-afdrachtvermindering in 2021 als starter wordt aangemerkt, overige startende bv’s die het loon van de dga niet kunnen betalen en om verlieslijdende bv’s. Hiervoor gelden wel aanvullende voorwaarden zoals dat het gebruikelijk loon ten minste gelijk moet zijn aan het wettelijk minimumloon.

Rechter staat loon dga onder minimumloon toe

In een recente uitspraak besliste een rechter echter dat ook een gebruikelijk loon kan worden toegekend dat onder het wettelijk minimumloon ligt. In de voorliggende casus had een bv de dga in de eerste drie maanden van het eerste boekjaar een gebruikelijk loon toegekend volgens de fiscale voorschriften. Wegens aanhoudende verliezen was de bv dit loon grotendeels schuldig gebleven en werd de rest van het boekjaar geen loon meer uitbetaald.

De rechter achtte dit juist. De rechter baseerde dit oordeel op een besluit uit 2006. Hierin werd bepaald dat een lager loon dan een gebruikelijk loon acceptabel is als u aannemelijk kan maken dat de continuïteit van de bv in gevaar komt bij het uitbetalen van dit loon. Het vasthouden aan het minimumloon als ondergrens voor het gebruikelijk loon, doet volgens de rechter in dit soort situaties geen recht aan de realiteit. De wet minimumloon is niet voor deze situatie geschreven, aldus het oordeel.

Corona

Vanwege corona mag het gebruikelijk loon in 2020 en 2021 ook lager worden vastgesteld dan wettelijk voorgeschreven. Het omzetverlies moet in 2021 wel minstens 30% zijn, voor 2020 is dit niet vereist. Het gebruikelijk loon mag worden afgeleid van dat in 2019 en evenredig aangepast worden voor het omzetverlies. Voor 2020 gaat u daarbij uit van het omzetverlies in de eerste vier maanden vergeleken met de omzet in de eerste vier maanden van 2019. Voor 2021 gaat u uit van het omzetverlies over het hele jaar in vergelijking met de omzet over het hele jaar 2019.

De bepaling van het gebruikelijk loon van de dga is altijd maatwerk. Wilt u uw salaris aanpassen als gevolg van gewijzigde omstandigheden of heeft u vragen over de hoogte van het gebruikelijk loon, neem dan altijd contact met ons op.

(Bron: DRV)

Door het thuiswerkadvies van het kabinet is het woon- werkverkeer van menig werknemer veranderd. Waar dit tot op heden nog geen invloed had op de reiskostenvergoedingen voor werknemers, gaan deze nu per 1 april op de schop. In dit artikel leest u hoe u hier het beste mee om kunt gaan.

Tot en met maart 2021 is het toegestaan om de onbelaste reiskostenvergoeding die gebaseerd is op het reisgedrag voor corona, door te betalen. Ook al werkte de werknemer (deels) thuis door de Coronamaatregelen. Vanaf 1 april komt daar vooralsnog een einde aan en mogen reiskosten over een thuiswerkdag niet meer worden vergoed. 

Wat moet u voor 1 april doen 
Per werknemer moet u opnieuw vaststellen wat het reisgedrag van uw werknemer is en dient u daarop de reiskostenvergoeding aan te passen. 

Declaratie of nacalculatie? 
De vaste reiskostenvergoeding mag vanaf 1 april 2021 alleen nog maar onbelast worden verstrekt wanneer een werknemer minimaal 36 weken of 128 dagen per jaar naar een vaste werkplek reist. Is dit niet het geval, dan dient u de reiskosten te vergoeden op basis van declaratie of nacalculatie. 

Bij een nacalculatie geeft u een vaste reiskostenvergoeding per maand en rekent u op basis van een nacalculatie tegen het einde van het jaar af op basis van de werkelijk gereden kilometers. 

Bij declaratie ontvangt de werknemer een vaste reiskostenvergoeding per reisdag. Het aantal reisdagen dient door de werknemer per maand aan de werkgever te worden doorgegeven. 

Het is belangrijk om met uw werknemers hierover in gesprek te gaan en de situatie uit te leggen. Het reisgedrag van uw gehele personeelsbestand moet u in kaart gaan brengen en daarbij dient u rekening te houden met het aantal werknemers die tegelijkertijd verantwoord in het pand aanwezig kunnen zijn.  

(Bron: HLB)

COVID-19: verlenging steunmaatregelen loonheffingen 2021

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor COVID-19: verlenging steunmaatregelen loonheffingen 2021

Gedurende 2020 zijn in verband met de coronacrisis een aantal goedkeuringen afgekondigd die zien op de loonheffingen. Op 21 januari 2021 heeft het kabinet in de kamerbrief ’Uitbreiding economisch steun- en herstel pakket’ een verlenging van een aantal loonheffingenmaatregelen aangekondigd. In dit artikel informeren wij u welke loonheffingenmaatregelen dit betreft.

Gebruikelijk loon directeuren- grootaandeelhouders

Voor het jaar 2020 mocht de aanmerkelijkbelanghouder (ab-houder) die te maken kreeg met een omzetdaling, van een lager gebruikelijk loon uitgaan, evenredig met de omzetdaling. Gezien de aanhoudende gevolgen van het coronavirus heeft het kabinet ook voor 2021 goedgekeurd dat ab-houders die te maken krijgen met een omzetdaling, een lager gebruikelijk loon mogen toepassen. Voor de regeling in 2021 geldt dat er wordt uitgegaan van de omzet over heel het jaar 2021 vergeleken met de omzet over heel het jaar 2019. Daarnaast wordt een toegangsdrempel ingevoerd voor een minimum omvang van omzetverlies. Dit betekent dat slechts een lager gebruikelijk loon in aanmerking genomen mag worden wanneer het omzetverlies van de onderneming tenminste 30% is in 2021 ten opzichte van 2019. De overige voorwaarden die aan de goedkeuring zijn verbonden zijn vergelijkbaar met de regeling van 2020.

Reiskostenvergoeding

Eerder kondigde het kabinet in de kamerbrief ‘Specifieke aanpassingen in economisch steun -en herstelpakket’ van 18 december 2020 aan dat de mogelijkheid om de vaste onbelaste reiskostenvergoeding ongewijzigd door te betalen verlengd werd tot 1 februari 2021. Deze goedkeuring wordt tot 1 april 2021 verlengd. Dit houdt in dat tot 1 april 2021 de bestaande vaste reiskostenvergoeding door de werkgever onbelast kan worden vergoed, ook al worden deze kosten door het thuiswerken niet meer (volledig) gemaakt. Voorwaarde is wel dat het vaste vergoedingen betreft die al vóór 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend.

Werkkostenregeling

Voor het jaar 2020 had het kabinet de vrije ruimte verhoogd van 1,7% naar 3% voor de eerste €400.000 van de loonsom per werkgever. De verhoging van de vrije ruimte geldt ook voor 2021. 

Thuiswerkfaciliteiten

De werkgever kan onder bepaalde voorwaarden thuiswerkgerelateerde kosten onbelast vergoeden. Hierbij kan gedacht worden aan arbovoorzieningen en ICT-middelen. Het kabinet kondigt in de brief aan dat in samenspraak met maatschappelijke organisaties en sociale partners de mogelijkheden worden onderzocht van een aanvullende regeling waarbinnen het voor de werkgever mogelijk wordt om ook andere thuiswerkkosten onbelast te vergoeden.

Overige fiscale maatregelen

Een aantal overige fiscale maatregelen zouden per 31 maart 2021 aflopen. Het kabinet heeft deze maatregelen tot en met 30 juni 2021 verlengd.  Hierbij gaat het onder andere om uitstel van administratieve verplichtingen rondom de loonheffingen, het akkoord met Duitsland en België over de belastingheffing van grenswerkers en de vrijstelling voor een aantal Duitse netto-uitkeringen.

(Bron: BDO)

Als werkgever kunt u in elk geval tot 1 februari 2021 de bestaande vaste reiskostenvergoedingen aan uw werknemers onbelast blijven doorbetalen. Het kabinet heeft besloten deze maatregel tijdelijk te verlengen. Waar moet u op letten?

Voorwaarde onbelast doorbetalen

Eerder gaf het kabinet al goedkeuring voor het onbelast doorbetalen van de vaste reiskostenvergoeding. Ook als uw werknemers geen of minder reiskosten hebben. Deze goedkeuring gold aanvankelijk tot en met 31 december 2020. In verband met de aanhoudende coronacrisis heeft het kabinet besloten de goedkeuring te verlengen tot in elk geval 1 februari 2021. Voorwaarde is wel dat het vaste kostenvergoedingen betreft die al werden toegekend op 12 maart 2020. De goedkeuring geldt dus niet als er sprake is van gewijzigde omstandigheden na 12 maart 2020, bijvoorbeeld door een verhuizing of contractuitbreiding.

Het kabinet besluit in de loop van januari 2021 hoe ze met de vaste reiskostenvergoedingen willen omgaan ná 1 februari 2021. Uiteraard houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen.

(Bron: ABAB)

Sinds jaar en dag deelt de Belastingdienst voor de premieheffing werknemersverzekeringen werkgevers in een sector in; momenteel betreft dit 67 mogelijke sectoren. Als hoofdregel moeten werkgevers, die zich in het kader van de uitoefening van het bedrijf of beroep bezighouden met arbeidskrachten aan een derde ter beschikking te stellen (hierna: uitzendwerkgevers), voor de loonheffingen worden ingedeeld in de uitzendsector (‘Sector 52. Uitzendbedrijven’). In het verleden konden uitzendwerkgevers echter ook ingedeeld worden in een zogeheten ‘vaksector’. Hiervan was sprake als de werkzaamheden van de arbeidskrachten van de uitzendwerkgever voor méér dan 50% van het totale premieplichtige loon op jaarbasis aan één specifieke sector konden worden toegerekend. De sector waartoe de werkzaamheden van de arbeidskrachten feitelijk behoorden, was in dat geval de vaksector.

Sinds 25 mei 2017 is het voor nieuwe uitzendwerkgevers niet meer mogelijk om in een vaksector ingedeeld te worden. Voor uitzendwerkgevers die op dat moment al in een vaksector waren ingedeeld, gold nog tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Met het vervallen van die overgangsregeling moeten alle uitzendwerkgevers zijn ingedeeld in de ‘dure’ sector 52. Het informeren van de Belastingdienst terzake en het doorvoeren van een herindeling moeten volgen, als dat nu nog niet het geval is. Mogelijk gevolgd door aanvullend te betalen premies.

Sectorindeling

Voor de sectorindeling werknemersverzekeringen zijn alle werkgevers ingedeeld in 1 van de 67 sectoren. De sectorindeling is met ingang van 1 januari 2020 alleen nog van belang voor de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) voor kleine en middelgrote werkgevers.

Voorheen was de sectorindeling ook van belang voor de sectorpremie WW, die als onderdeel van werkloosheidspremie werd geheven. Sinds 1 januari 2020 is deze premie echter niet meer sectorafhankelijk, maar wordt de hoogte van de premie bepaald op basis van de aard van het arbeidscontract. Werkgevers zijn (kortweg) de lage WW-premie verschuldigd voor werknemers met een vast contract en de hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel arbeidscontract (contract voor bepaalde tijd).   

Indeling in de uitzendsector (sector 52)

Uitzendarbeid gaat vaak gepaard met hogere arbeidsongeschikheidslasten. Hierdoor is de Whk-premie voor sector 52 in het algemeen (aanzienlijk) hoger dan die voor andere sectoren.

Met ingang van 1 januari 2020 geldt voor alle werkgevers: als méér dan 50% van het premieloon van een werkgever wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel, moet de werkgever (vanaf 1 januari 2020) ingedeeld worden in de uitzendsector.

Onder ‘het ter beschikking stellen van personeel’ wordt in deze context nietverstaan, de situatie waarin:

  1. Werknemers in dienst zijn van een zogenoemde personeels-BV en binnen het concern ter beschikking worden gesteld (sectorindeling van inlenend concernonderdeel is van belang); of
  2. Wordt gewerkt met payrollmedewerkers (sector 45 Zakelijke dienstverlening III is van toepassing).

Mogelijk verplicht gesplitste aansluiting

Voor werkgevers waarvan meer dan 15% van de premieloonsom, maar niet meer dan 50% van de premieloonsom wordt toegerekend aan het ter beschikking stellen van personeel (zoals hiervoor omschreven), geldt een verplichte gesplitste aansluiting. Voor de terbeschikkinggestelde werknemers valt de werkgever in sector 52.

Wat nu?

Gelet op voornoemde wijzigingen moet de sectorindeling van uitzendwerkgevers vanaf 1 januari 2020 opnieuw beoordeeld worden. Uitzendwerkgevers die vanaf deze datum ingedeeld moesten worden in sector 52 en die bij de Belastingdienst bekend waren, hebben eind 2019 een beschikking met de nieuwe sectorindeling ontvangen. Is uw bedrijf niet heringedeeld in sector 52 en zou dat eigenlijk wel moeten? Als werkgever bent u verplicht om een mogelijk onjuiste sectorindeling te melden bij de Belastingdienst, ook al betekent dat mogelijk dat u nog extra premies verschuldigd bent. Deze melding kan worden verzonden (onder vermelding van ‘UZB2020’) naar Belastingdienst/kantoor Amsterdam/Bureau Indelingszaken, postbus 58944, 1040 EE, Amsterdam.

(Bron: BDO)

We naderen het einde van het jaar en na Prinsjesdag hebben we een beeld van de werkgeverslasten 2021. We hebben de premies voor u op een rij gezet.

Ter vergelijking hebben we in het overzicht de premies 2020 en de premies voor 2021 voor u naast elkaar gezet. Over het totaal gezien is er sprake van een lichte stijging van deze premie percentages.

Premievergelijking

Premie20202021
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) laag2,94%2,70%
Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) hoog7,94%7,70%
Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo) Geldt alleen voor overheidswerkgevers0,68%0,68%
Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)6,79%7,03%
Uniforme opslag kinderopvang (Aof)0,50%0,50%
Werkhervattingskas (rekenpremie) (Whk)*1,24%1,36%
Werkgeversheffing ZVW6,70%7,00%
Werknemersbijdrage ZVW5,45%5,75%
Maximumpremieloon€ 57.214€ 58.311

*Premie werkhervattingskas

De premie werkhervattingskas is afhankelijk van verschillende factoren: allereerst uw premieloonsom, ook of u instroom heeft gehad van (ex)werknemers in de ziektewet/wga en tenslotte uw sectorindeling.

In deze periode stelt de Belastingdienst de premie per werkgever vast, u ontvangt daarvan een beschikking.

Wijzigigingen in de wet- en regelgeving

Er zijn dit jaar geen structurele wijzigingen in de opbouw van de premieheffing. Per 1 januari 2022 wordt er wel weer een wijziging verwacht.  Voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds zal dan ook een premiedifferentiatie geïntroduceerd worden. De (middel)grote werkgevers zullen vanaf dat moment een hogere premie betalen, terwijl kleine werkgevers een lagere premie zullen betalen.

(Bron: Van Oers)

Verplicht verzekerd ondanks persoonlijke holdings

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Verplicht verzekerd ondanks persoonlijke holdings

Bij de vraag of bestuurders verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen loopt de rechter simpelweg de voorwaarden langs voor het bestaan van een ‘dienstbetrekking’. Een structuur met persoonlijke holdings maakt dan geen verschil, zo merkten twee bestuurders bij het gerechtshof in Amsterdam.

Alle werknemers in Nederland zijn in principe verzekerd voor de werknemersverzekeringen, zoals de WW en de Ziektewet. Voor directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) geldt die verplichte verzekering vaak niet, omdat zij naast werknemer ook werkgever zijn. Dat kan anders zijn als dga’s een dienstbetrekking hebben, volgens de criteria die daarvoor gelden. Dan moet de werkgever voor hen dus premies afdragen.

Criteria voor bestaan van een dienstbetrekking

Er zijn 3 criteria voor het bestaan van een dienstbetrekking:

  • Er wordt loon betaald.
  • De werknemer moet de arbeid persoonlijk verrichten.
  • Er is sprake van een gezagsverhouding.

In deze zaak ging het precies om die criteria. Een bv in de IT-sector had managementovereenkomsten gesloten met de persoonlijke vennootschappen van 2 bestuurders. Zij hadden samen de dagelijkse leiding van de bv.
De inspecteur vond echter dat de 2 bestuurders zelf een dienstbetrekking hadden met de IT-onderneming. De bv had daarom premies moeten afdragen, en kreeg een naheffingsaanslag loonheffingen gepresenteerd van een kleine € 68.000. De bv voerde aan dat de 2 bestuurders een onderneming dreven en er dus bijvoorbeeld geen gezagsverhouding was.

Regeling aanwijzing dga gaat niet op

tHet gerechtshof liep de criteria voor een dienstbetrekking langs en concludeerde dat aan alle voorwaarden was voldaan. Zo waren de bestuurders ‘vanwege hun persoonlijke kwaliteiten, visie en ideeën’ onmisbaar binnen de bv. De bestuurders moesten dus hun werk voor het IT-bedrijf persoonlijk verrichten. Verder was er een gezagsverhouding, want de bestuurders deden hun werk onder het gezag van de algemene vergadering van aandeelhouders. Of de bestuurders persoonlijk een onderneming drijven was daarbij niet van belang, aldus het hof.
Een andere ‘ontsnappingsroute’, de Regeling aanwijzing dga, ging volgens het hof ook niet op. Iemand die op basis van die regeling aangemerkt wordt als dga is niet verplicht verzekerd. Al met al was de naheffingsaanslag dus terecht opgelegd.
De verzekeringsplicht voor werknemersverzekeringen is lang niet de enige bijzondere regeling die geldt voor dga’s.

(Bron: Rendement)

COVID-19: Versoepeling gebruikelijkloonregeling

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor COVID-19: Versoepeling gebruikelijkloonregeling

Eerder  informeerden wij u over de versoepeling van de geldende wetgeving ten aanzien van het gebruikelijk loon van de DGA. Hoe dit er precies uit gaat zien, is nu verder uitgewerkt in het Besluit noodmaatregelen coronacrisis. 

Gebruikelijkloonregeling

Als een aanmerkelijkbelanghouder afziet van loon, dan wel genoegen neemt met een te laag loon, dan wordt op grond van de Wet loonbelasting 1964 deze persoon geacht toch een gebruikelijk loon te hebben genoten. Deze wettelijke bepaling staat in de praktijk bekend als de zogenoemde gebruikelijkloonregeling.  
De regeling houdt op hoofdlijnen in dat het loon van de werknemer die onder die regeling valt, ten minste een bepaald bedrag moet bedragen. Als het feitelijk genoten loon lager is, wordt het verschil als fictief loon in aanmerking genomen. De gebruikelijkloonregeling is bedoeld om tariefarbitrage te voorkomen.

Versoepeling gebruikelijkloonregeling

Als een onderneming vanwege de coronacrisis kampt met omzetverliezen, mogen de BV en aanmerkelijkbelanghouder gedurende 2020 tijdelijk een lager (maand)loon afspreken. Hiervoor is geen verzoek om instemming van, of vooroverleg met de Belastingdienst nodig. Dit heeft de Belastingdienst reeds eerder bekend gemaakt. Aan de verlaging van het gebruikelijk loon zijn wel een aantal voorwaarden verbonden. 

Berekening verlaagd gebruikelijk loon 2020

Op basis van de goedkeuring mag een aanmerkelijkbelanghouder het gebruikelijk loon evenredig met de omzetdaling verlagen. Daarbij wordt een periode in het jaar 2020 vergeleken met dezelfde periode in 2019. Voor de berekening van het verlaagde gebruikelijk loon voor 2020 is de volgende formule van toepassing: 

Gebruikelijk loon 2020 = A x B/C
A = het gebruikelijk loon over 2019
B = de omzet over de eerste vier kalendermaanden van 2020
C = de omzet over de eerste vier kalendermaanden van 2019
NB. De omzet in deze formule is de omzet exclusief de omzetbelasting.

Voorwaarden versoepeling gebruikelijkloonregeling

Op basis van de goedkeuring mag het gebruikelijk loon voor 2020 alleen op een lager bedrag (dan op basis van de reguliere regeling) worden vastgesteld indien: 

  • De rekening-courantschuld of het dividend niet toeneemt als gevolg van het lagere gebruikelijk loon; en
  • als de aanmerkelijkbelanghouder feitelijk meer loon heeft genoten dan volgt uit bovenstaande formule, dan geldt dat hogere loon. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als een BV voor de aanmerkelijkbelanghouder gebruikmaakt van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW). Een eventuele uitkering op grond van de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) vormt geen genoten loon uit de dienstbetrekking en heeft daarom geen gevolgen voor het gebruikelijk loon; en
  • de omzet in het jaar 2019 of 2020 niet beïnvloed is door andere bijzondere oorzaken, zoals oprichting, staking, fusie, splitsing en bijzondere resultaten.

Naast deze goedkeuring blijven de mogelijkheden die de reguliere gebruikelijkloonregeling biedt om een lager gebruikelijk loon aannemelijk te maken van kracht. Ook blijft afstemming van het gebruikelijk loon met de bevoegde inspecteur mogelijk. Dit kan van pas komen in bijzondere situaties, waarbij maatwerk geboden is. 

Samenloop goedkeuring met eerdere uitingen van de Belastingdienst

Uit de eerdere uitingen van de Belastingdienst kwam naar voren dat het gebruikelijk loon voor een aanmerkelijkbelanghouder voor 2020 achteraf bepaald kan worden. De BV stelt dan aan het einde van het jaar het gebruikelijk jaarloon voor 2020 vast en vermeldt dit in de aangifte loonheffingen. 

Het voorgaande is niet van toepassing voor lonen die in de al verstreken periode (maanden) in 2020 zijn genoten. Over het feitelijk uitbetaalde loon zijn immers loonheffingen verschuldigd in het loontijdvak waarin het wordt uitbetaald. Een eenmaal gedane uitbetaling van loon kunt u daarom niet meer met terugwerkende kracht ongedaan maken. 

In de periode tussen de uiting van de Belastingdienst (1 april 2020) en de datum van de publicatie van de versoepeling in het besluit (8 mei 2020), zullen  zich naar verwachting situaties voordoen waarbij het gebruikelijk loon (achteraf gezien) op een te laag bedrag is vastgesteld. In deze periode was immers nog niet bekend dat er een formule beschikbaar zou komen aan de hand waarvan het lagere gebruikelijk loon berekend dient te worden. In dit geval dient het gebruikelijk loon alsnog gecorrigeerd te worden naar het juiste bedrag.

(Bron: BDO)

Tijdelijke verlaging gebruikelijk loon en deblokkering G-rekening in verband met coronacrisis

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Tijdelijke verlaging gebruikelijk loon en deblokkering G-rekening in verband met coronacrisis

De coronacrisis brengt veel ondernemers financieel in de problemen. Om ondernemers in deze financieel zware tijden te helpen om het hoofd boven water te houden, heeft het kabinet economische maatregelen genomen. Daarnaast wordt de normaliter geldende regelgeving versoepeld. In dit kader heeft de Belastingdienst bekend gemaakt dat de DGA de mogelijkheid krijgt om tijdelijk het gebruikelijk loon te verlagen. Daarnaast is er nu de mogelijkheid om de G-rekening te deblokkeren.

Gebruikelijk loon tijdelijk verlagen

Als een aanmerkelijkbelanghouder afziet van salaris, dan wel genoegen neemt met een te laag salaris, dan wordt op grond van de Wet loonbelasting 1964 deze aanmerkelijkbelanghouder geacht toch een gebruikelijk salaris te hebben genoten. Deze wettelijke bepaling staat in de praktijk bekend als de zogenoemde gebruikelijkloonregeling. 

De gebruikelijkloonregeling houdt op hoofdlijnen in dat het loon van de werknemer die onder die regeling valt, ten minste een bepaald bedrag moet bedragen. Als het feitelijk betaalde loon lager is, wordt het verschil als fictief loon in aanmerking genomen. Bij het vaststellen van het gebruikelijk loon, wordt sinds 2015 als uitgangspunt genomen: het hoogste van de volgende drie bedragen;

  1. 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking
  2. het loon van de meestverdienende werknemer bij de vennootschap of van de meestverdienende werknemer van een verbonden vennootschap van de werkgever
  3. ten minste € 46.000 (2020)

Als de coronacrisis grote gevolgen heeft voor de omzet en liquiditeit van een BV, mogen de BV en aanmerkelijkbelanghouder gedurende 2020 tijdelijk een lager maandloon afspreken. Dit heeft de Belastingdienst recentelijk bevestigd. Hiervoor is geen verzoek om instemming van, of vooroverleg met de Belastingdienst nodig. Het gebruikelijk loon voor een aanmerkelijkbelanghouder (ab-houder) mag voor 2020 dus achteraf bepaald worden. Dan is duidelijker wat de impact is van de coronacrisis op de BV, wat nodig is om de hoogte van het gebruikelijk jaarloon goed te kunnen bepalen. Dit betekent dat de BV aan het einde van het jaar het gebruikelijk jaarloon voor 2020 vaststelt en dit vermeldt in de aangifte loonheffingen. 

Het voorgaande is niet van toepassing voor lonen die over de al verstreken periode (maanden) in 2020 zijn toegekend. Over het feitelijk uitbetaalde loon zijn loonheffingen verschuldigd in het loontijd waarin het wordt uitbetaald. Een eenmaal gedane uitbetaling van loon kunt u niet meer met terugwerkende kracht ongedaan maken. De BV en aanmerkelijkbelanghouder kunnen dus alleen over toekomstige maanden in 2020 het loon verlagen.

Keten- en inlenersaansprakelijkheid

Om keten- en inlenersaansprakelijkheid te voorkomen, maken samenwerkende partijen gebruik van een G-rekening. Van keten- en inlenersaansprakelijkheid kan sprake zijn als een organisatie werknemers van derden inschakelt. Als deze derde de verschuldigde loonheffingen (en omzetbelasting) ten aanzien van de uitgeleende werknemers niet kan voldoen, kan de inlenende partij hiervoor aansprakelijk worden gesteld. Er zijn een aantal mogelijkheden voor inlenende partijen om het risico om keten- en inlenersaansprakelijkheid te beperken. Eén hiervan is het gebruik van een G-rekening. 

G-rekening (geblokkeerde rekening)

Een G-rekening (geblokkeerde rekening) is een speciale rekening die alleen gebruikt wordt voor betalingen aan onderaannemers, uitleners en de fiscus of voor ontvangst van gelden van een opdrachtgever. Op de G-rekening dient het deel van de factuursom dat betrekking heeft op de loonheffingen en de omzetbelasting te worden gestort. De opdrachtnemer kan vervolgens met dit geld zijn loonheffingen en omzetbelasting voldoen of het bedrag op diens beurt weer doorstorten naar de (sub)onderaannemer/uitzendbureau. 

Deblokkering G-rekening

Normaal gesproken is de G-rekening geblokkeerd en kunnen de gelden op deze rekening niet voor andere doeleinden aangewend worden. Alleen indien het saldo op de G-rekening hoger is dan het bedrag dat de uitlener moet betalen aan loonheffingen en omzetbelasting, kan de uitlener verzoeken om deblokkering van de G-rekening.

In verband met de coronacrisis heeft het Kabinet een pakket aan economische maatregelen geïntroduceerd. Onder deze maatregelen is ook de mogelijkheid voor ondernemers opgenomen om uitstel van betaling aan te vragen voor diverse belastingsoorten. Dit tijdelijke uitstelbeleid bood geen soelaas voor ondernemers waarbij de samenwerkende partijen het deel van het factuurbedrag dat ziet op de verschuldigde loonheffingen en de verschuldigde omzetbelasting op een G-rekening storten. Zij konden immers niet aan deze gelden komen. 

Om te zorgen dat het tijdelijke uitstelbeleid ook voor ondernemers met een G-rekening financiële ruimte geeft, is het voor ondernemers nu ook mogelijk om de G-rekening vrij te geven ter hoogte van het bedrag waarvoor bijzonder uitstel van betaling is verleend. Hierdoor krijgen deze ondernemers dezelfde mogelijkheden als ondernemers zonder G-rekening. Een instructie voor het aanvragen van de (aanvullende) deblokkering wordt op de website van de Belastingdienst geplaatst.

(Bron: BDO)

Als werkgever waardeer je loyale werknemers die al geruime tijd in dienst zijn. Zo worden er vaak jubileumuitkeringen aan deze werknemers verstrekt als ze 12,5, 25 en 40 jaar in dienst zijn. Maar hoe zit het nu fiscaal met de wet- en regelgeving rondom deze vergoedingen?

De jubileumuitkering is onbelast en behoort niet tot het loon van de werknemer als aan de voorwaarden wordt voldaan. Er zijn drie voorwaarden die we hieronder verder zullen uitwerken, namelijk:

  • de werknemer is ten minste 25 jaar of 40 jaar in dienst;
  • de uitkering is eenmalig;
  • de uitkering is maximaal het loon over één maand.

Duur dienstbetrekking

De onbelaste vergoeding mag pas na het behalen van het jubileum van 25 of 40 jaar worden uitgekeerd. De uitkering kan dus nog niet worden verstrekt in de maand dat de werknemer het jubileum zal behalen, want de diensttijd op de datum van uitkeren is dan immers nog niet bereikt. Is de dienstbetrekking aangevangen op 2 september 1979 en eindigt deze op 31 augustus 2019, dan kan de werkgever de jubileumuitkering niet onbelast vergoeden omdat de periode van 40 jaar niet is volgemaakt.

Niet vereist is dat de uitkering wordt gedaan op het moment van het bereiken van die diensttijd. De uitkering kan bijvoorbeeld alsnog worden gedaan als het dienstverband bijvoorbeeld na 28 jaar wordt beëindigd, mits de vrijstelling voor de jubileumuitkering nog niet eerder is benut. De vrijstelling blijft dus als het ware staan tot zij wordt gebruikt. Het is zelfs mogelijk dat bij een 40-jarig jubileum een vrijstelling wordt toegepast van twee maandlonen als de eerdere vrijstelling (bij 25 jaar) nog niet is benut.

Wel is het zo dat de vrijstelling slechts eenmaal gebruikt kan worden. Het is dus niet mogelijk om met een 25-jarig jubileum belastingvrij een half maandloon te verstrekken en dit nogmaals te doen bij een 30-jarig jubileum. Het benutten van de vrijstelling is dan alleen nogmaals mogelijk na een diensttijd van 40 jaar.

Onderbroken dienstbetrekking

Als diensttijd geldt de termijn gedurende welke de dienstbetrekking heeft bestaan. De perioden waarin het dienstverband is onderbroken, tellen in principe niet mee. Als een werknemer bijvoorbeeld 20 jaar in dienst is geweest en vervolgens zes jaar bij een andere werkgever heeft gewerkt, dan mag de onbelaste jubileumuitkering, op het moment dat de werknemer terug in dienst komt, na vijf extra jaren dienstverband worden verstrekt.

In bepaalde situaties is het echter zo dat de diensttijd bij een vorige werkgever wél in aanmerking moet worden genomen. Dit speelt voornamelijk een rol bij concerns of wanneer er sprake is geweest van een fusie, overname of rechtsvormwijziging waarbij de werkgever geacht wordt de rechtsopvolger van de eerdere werkgever te zijn.

Hoogte jubileumuitkering

Het uitgangspunt bij het vaststellen van de belastingvrije jubileumuitkering is het fiscale loon over één maand (ook wel het loon voor loonbelasting/volksverzekering uit kolom 14 van de loonstaat).

Vergoedingen zoals tantièmes, bijzondere beloningen en aanspraken die tot het loon behoren, tellen niet mee voor de hoogte van de onbelaste vergoeding. Wel mag 1/12de deel van de vakantiebijslag en van het jaarbedrag aan vaste gegarandeerde bijzondere beloningen onbelast worden uitgekeerd. Wanneer een werknemer parttime werkt, dan moet voor de berekening van de diensttijdvrijstelling worden uitgegaan van het deeltijdloon. De werkgever kan er ook voor kiezen om bijvoorbeeld een gouden vulpen cadeau te doen aan de werknemer. De jubileumuitkering kan zowel in geld als in natura worden verstrekt, zolang de totale waarde van het cadeau (inclusief btw) niet meer bedraagt dan het maandloon.

Wanneer de beloning in geld of in natura meer bedraagt dan de diensttijdvrijstelling, behoort het meerdere tot het loon van de werknemer. De werkgever kan ervoor kiezen dat dit bedrag wordt aangewezen als eindheffingsloon onder de werkkostenregeling. Bij overschrijding van de vrije ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.

Geen recht op diensttijdvrijstelling

Ook op het moment dat niet aan de voorwaarden voor de diensttijdvrijstelling wordt voldaan, omdat de werknemer bijvoorbeeld 12,5 jaar in dienst is, kan de uitkering aangewezen worden als eindheffingsloon onder de werkkostenregeling. De jubileumuitkering moet dan wel aan de gebruikelijkheidstoets voldoen. Dat is het geval als de vergoeding niet meer dan 30% afwijkt van hetgeen gebruikelijk is, en het tevens gebruikelijk is dat de belastingheffing over een dergelijke vergoeding voor rekening van de werkgever komt. De Belastingdienst beschouwt vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen tot € 2.400 per werknemer per jaar in ieder geval als gebruikelijk. Indien deze doelmatigheidsgrens wordt overschreden, zal moeten worden aangetoond dat de vergoeding niet in meer dan belangrijke mate afwijkt van hetgeen gebruikelijk is.

(Bron: Schipper Groep)