All posts in Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon

Zes bv’s, dus zes keer gebruikelijk loon dga

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Zes bv’s, dus zes keer gebruikelijk loon dga

Als u een aanmerkelijk belang in meerdere bv’s bezit, dient u er in beginsel van uit te gaan dat u als dga uit iedere bv een gebruikelijk loon moet onttrekken. Dit heeft de rechtbank Noord-Holland onlangs beslist.

Gebruikelijk loon

Als dga bent u verplicht ieder jaar een gebruikelijk loon uit uw bv op te nemen. Dit wordt voor het jaar 2019 bepaald op het hoogste van de volgende bedragen:

  • 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of
  • het loon van de best betaalde werknemer van de bv of
  • € 45.000.

Zes bv’s

Onlangs kwam een zaak voor de rechter waarbij een belastingplichtige dga een aanmerkelijk belang had in zes bv’s. Voor deze bv’s verrichtte hij ook werkzaamheden. Hij moest daarom zes keer een gebruikelijk loon van € 45.000 als salaris opnemen.

Tegenbewijs mogelijk

Als u kunt aantonen dat een lager gebruikelijk loon in de rede ligt, mag u van dit lagere loon uitgaan. In deze zaak voerde de dga aan dat een lager gebruikelijk loon te rechtvaardigen was, omdat hij wegens ziekte nauwelijks werkzaamheden voor de bv’s had verricht. Het gebruikelijk loon was naar zijn mening ook te hoog gezien zijn opleiding en de omzet van de bv’s.

Gebruikelijk loon ook geen vergoeding voor werk in andere bv’s

De rechter deelde deze mening niet en de navordering bleef dan ook in stand. Daarbij overwoog de rechter ook nog dat het gebruikelijk loon uit een van de bv’s ook niet bedoeld was als vergoeding van werkzaamheden voor een of meerdere van de andere bv’s.

Let op! Zou dit wel zo geweest zijn, dan moet hiermee volgens een eerdere uitspraak van de Hoge Raad rekening worden gehouden en kan het gebruikelijk loon dus lager worden vastgesteld.

(Bron: Van Oers)

Dga, benut u de algemene heffingskorting van uw partner optimaal?

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Dga, benut u de algemene heffingskorting van uw partner optimaal?

Heeft uw fiscale partner geen of weinig inkomen? Dan is de kans groot dat u de algemene heffingskorting (AHK) van uw partner kunt benutten. Uiteraard moet u voldoende belasting verschuldigd zijn waarmee de heffingskorting is te verrekenen. Heeft u uw fiscale planning op orde om zo heffingskorting zo goed mogelijk te benutten?

Iedereen heeft recht op de algemene heffingskorting

De heffingskorting bedraagt in 2019 maximaal 2.477 euro voor iemand die nog geen AOW ontvangt. Let wel op! Het benutten van de algemene heffingskorting van uw partner is sinds enige jaren gemaximeerd. Voor 2019 is de AHK in principe 661 euro, maar de AHK kan oplopen tot maximaal 2.477 euro. Door de beperking kan dus 1.816 euro aan heffingskorting verloren gaan. Door een juiste fiscale planning kunt u dit echter voorkomen en dus een voordeel benutten dat kan oplopen tot 1.816 euro.

Overhevelen onbenutte heffingskorting naar partner

De heffingskorting wordt verrekend met de over een jaar verschuldigde inkomensbelasting (en premies volksverzekeringen). Als uw partner onvoldoende ‘eigen’ inkomen heeft om de heffingskorting volledig te verrekenen, gaat het restant in principe verloren. Dit is alleen anders als u zelf wel voldoende inkomen heeft waarover belasting is verschuldigd én u een deel van dat inkomen kan toerekenen aan uw partner. Dan wordt namelijk het onbenutte deel van de heffingskorting door de belastingdienst wél uitbetaald aan de minstverdienende partner, maar nooit tot een hoger bedrag dan de fiscale partner aan belasting moet betalen.

Let op! Is uw fiscale partner, die niet of weinig verdient, voor 1 januari 1963 geboren? Dan geldt de afbouw niet.

Wat kunt u doen om de heffingskorting volledig te benutten?

Om te voorkomen dat er 1.816 euro onbenut blijft, is het aan te raden dat de minst verdienende partner voldoende ‘eigen’ inkomen heeft om de algemene heffingskorting volledig te benutten. Een mogelijkheid is:

  1. Toerekenen van box 3 vermogen aan de fiscale partner.
  2. Uitkeren dividend uit de eigen BV en dat toerekenen aan de fiscale partner dga.
  3. Fiscale partner laten meewerken in de BV (let op zakelijkheid loon).

Voor de dga is optie twee, het uitkeren van een dividend uit de eigen BV, de meest eenvoudige optie.

Voorbeeld dividenduitkering

Door middel van een relatief kleine dividenduitkering (een dividend van bruto 10.000 euro is in principe toereikend) is het mogelijk om de algemene heffingskorting bij uw partner helemaal in plaats van gedeeltelijk te verzilveren. Omdat een dividenduitkering wordt aangemerkt als inkomen uit aanmerkelijk belang (IB box 2) kan dat dividend aan uw fiscale partner toegekend worden, terwijl de ingehouden dividendbelasting juist niet aan uw fiscale partner wordt toegerekend. Het gevolg hiervan is dat er bij uw fiscale partner ‘eigen’ inkomen wordt gegenereerd waarmee de heffingskorting volledig verzilverd kan worden. Het voordeel kan oplopen tot 1.816 euro. Door middel van een dividend dat dus in feite onbelast is.

Rekenvoorbeeld

Hoe hoog de dividenduitkering moet zijn, is afhankelijk van de situatie. Ter illustratie. Bij een bruto dividenduitkering van 10.000 euro wordt 15 procent dividendbelasting als voorbelasting ingehouden door de BV. Door enerzijds het bruto dividend van 10.000 euro toe te delen aan de minsterverdienende (en anderzijds de ingehouden dividendbelasting toe te delen aan de meestverdienende partner) is door uw fiscale partner 25 procent% IB box 2 heffing verschuldigd: 2.500 euro. Dit kan afgezet worden tegen de maximale algemene heffingskorting (2.477 euro).

Let op!

Extra inkomen kan ook gevolgen hebben voor allerlei inkomensgerelateerde toeslagen zoals zorg-, huur-, en/of kinderopvangtoeslag. Wees hierop bedacht.

Conclusie

Vaak is het dus mogelijk om met een kleine ingreep een besparing te realiseren van maximaal 1.816 euro. Voor dit idee gelden de volgende randvoorwaarden:

  • Uw fiscale partner is na 1 januari 1963 geboren;
  • Uw fiscale partner heeft geen/te weinig ‘eigen’ inkomen om de maximale algemene heffingskorting te benutten;
  • Het is mogelijk om een dusdanig hoog fiscaal inkomen te creëren bij de partner dat deze algemene heffingskorting wel kan benutten;
  • Een verhoging van het (fiscale) inkomen heeft geen wezenlijke gevolgen voor eventuele andere inkomensgerelateerde toeslagen.

(Bron: GT)

Niet genoten loon wel belast?

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Niet genoten loon wel belast?

Een bv in moeilijkheden besluit een deel van het salaris van de dga niet uit te betalen. Er wordt wel loonheffing ingehouden en afgedragen. Volgens de rechter is het loon genoten.

Niet uitbetaald loon wel genoten?

U hoeft loon niet daadwerkelijk in handen te krijgen om het ook te ‘genieten’. Dit blijkt ook in de zaak waarover hof Den Haag onlangs uitspraak deed.

Wanneer is loon genoten?

Volgens de wet is loon genoten als het is ontvangen, verrekend, ter beschikking is gesteld, rentedragend geworden of vorderbaar en inbaar is geworden.

Ter beschikking gesteld

Volgens de rechter heeft de dga in deze zaak, door akkoord te gaan met het niet uitbetalen van een deel van het loon, over het loon beschikt. Daarmee is het genoten en dus belast.

Afwaarderen?

De dga voerde ook nog aan dat hij de vordering op de bv wilde afwaarderen, maar deze vlieger ging niet op. Uit de jaarcijfers bleek immers niet dat de bv structureel verliesgevend was.

Let op! Had de dga de vordering wel kunnen afwaarderen, dan was dit ten laste van zijn inkomen in box 1 gekomen.

Gebruikelijk loon

Met de constructie wilde de dga kennelijk een discussie rond het gebruikelijk loon voorkomen. Als dga diende hij immers een gebruikelijk loon – in 2018 een bedrag van € 45.000 – als salaris uit de bv te halen.

Let op! Een lager gebruikelijk loon is alleen mogelijk als de dga dit aannemelijk kan maken. De bewijslast hiervoor ligt bij de dga.

Heeft u vragen over het moment waarop het loon wordt genoten, neem dan contact met ons op.

(Bron: HLB)

Salaris dga? Zorg voor een goede onderbouwing!

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Salaris dga? Zorg voor een goede onderbouwing!

Bent u directeurgrootaandeelhouder (dga) en hebt u dus een aanmerkelijk belang hebt in uw bedrijf? Dan geldt voor u de gebruikelijkloonregeling. Zorg daarbij voor een goede onderbouwing van het gebruikelijk loon, zodat u geen correcties van de Belastingdienst krijgt.

 

Op 23 april 2018 heeft de Staatssecretaris van Financiën naar aanleiding van een WOB-procedure de interne documenten gepubliceerd van de Belastingdienst over de toepassing van de gebruikelijk loonregeling van artikel 12a Wet op de Loonbelasting 1964. Hierna gaan wij verder in op wat deze documenten voor u als dga betekenen.

Hoe werkt de gebruikelijkloonregeling?

Per 1 januari 2015 is de gebruikelijkloonregeling zodanig gewijzigd dat het de Belastingdienst makkelijker moet maken om het te lage loon van de dga te corrigeren. Als het gebruikelijk loon lager is dan € 45.000, moet u als dga aannemelijk maken dat het om een zakelijk loon gaat. Is het gebruikelijk loon € 45.000 of hoger, dan moet de Belastingdienst aannemelijk maken dat het loon niet gebruikelijk is.

Uitgangspunt

Het uitgangspunt is dat het loon op minimaal 75% van het loon van een werknemer in de meest vergelijkbare dienstbetrekking moet worden vastgesteld. Vervolgens moet er ook getoetst worden aan het loon van de werknemers binnen de organisatie, het loon moet minimaal net zo hoog zijn. Als de werknemer van wie de hoogte van het loon getoetst wordt over bijzondere capaciteiten beschikt, mag het loon van de dga ook lager worden vastgesteld. Pas als er op basis van de twee hiervoor genoemde toetsen geen gebruikelijk loon kan worden vastgesteld, moet het minimaal op € 45.000 worden vastgesteld.

Gebruikelijk loon onderbouwen?

De belangrijkste conclusie uit de gepubliceerde documenten is dat de Belastingdienst niet beschikt over een database met informatie om het gebruikelijk loon vast te stellen. Er wordt door de Belastingdienst onder andere naar de volgende twee websites verwezen: www.loonindex.nl en www.gemiddeld-inkomen.nl/gemiddeld-salaris-per-beroep/.

Tip: Maak een goede vastlegging van salarissen van vergelijkbare beroepen.

Als u op basis van de publieke bronnen vaststelt wat het loon is voor een medewerker in de meest vergelijkbare dienstbetrekking, en uw salaris op minimaal 75% daarvan vaststelt, zal het voor de Belastingdienst lastig zijn om uw salaris te corrigeren. Daarbij is van belang dat de informatie waarop de vaststelling van het gebruikelijk loon is gebaseerd in de administratie bewaard wordt. Op deze manier zal het risico dat de Belastingdienst bij correcties achteraf een boete oplegt, kleiner worden.

(Bron: Boon Accountants)

Wob-verzoek toepassing gebruikelijkloonregeling

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Wob-verzoek toepassing gebruikelijkloonregeling

Onlangs heeft de staatssecretaris van Financiën op grond van de Wet openbaarheid van bestuur (Wob) het beleid van de belastingdienst bekendgemaakt inzake de toepassing van de zogenoemde gebruikelijkloonregeling.

In het kader van de Wob zijn er drie documenten vrijgegeven, te weten:

  1. intranetpagina over gebruikelijk loon met standaardbrieven;
  2. handreiking gebruikelijk loon 2015;
  3. pagina’s over gebruikelijk loon bij het Forum voor Fiscaal Dienstverleners.

Uit de vrijgegeven stukken blijkt onder meer dat de belastingdienst niet over een eigen database beschikt waarin alle salarissen per branche zijn opgenomen. Dit mag vrij opmerkelijk worden genoemd, omdat de belastingdienst via de loonaangiften alle daarvoor benodigde informatie krijgt aangeleverd. Medewerkers van de belastingdienst worden voor het verkrijgen van informatie ten aanzien van het salarisniveau van de meest vergelijkbare dienstbetrekking verwezen naar diverse openbaar toegankelijke websites, waardoor er dus geen sprake is van een informatievoorsprong op de belastingadviseur.

Onder de vrijgegeven stukken bevindt zich ook een aantal standaardbrieven dat in beginsel niet spannend is te noemen. Onze ervaring is echter dat niet alle medewerkers van de belastingdienst hiervan gebruikmaken met als gevolg dat er af en toe standpunten worden ingenomen die fiscaal-juridisch bezien onjuist zijn. Dit betreft met name situaties waarin de directeur-grootaandeelhouder (dga) in het kader van een bedrijfsopvolging al minder is gaan werken of waarbij de vennootschap van de dga in een verliesgevende situatie terecht is gekomen.

Toch komt het in de praktijk nog steeds voor dat het salaris van de dga respectievelijk het salaris van de meewerkende partner van de dga daadwerkelijk te laag is vastgesteld. Dit kan de volgende oorzaken hebben:

  • het salaris is, gelet op de aanwezigheid van andere inkomensbronnen, te laag vastgesteld omdat de dga er geen behoefte aan heeft;
  • het salaris is fiscaal geoptimaliseerd zodat het salaris net niet in de hoogste belastingtariefschijf van 51,95% valt;
  • er wordt vanwege de lagere belastingdruk gekozen voor het uitkeren van dividend in plaats van het uitbetalen van een zakelijk bepaald salaris;
  • de dga wil de onderneming ontzien door genoegen te nemen met een lager salaris dan in de markt gangbaar is;
  • de meewerkende partner van de dga ontvangt geen dan wel een te laag salaris in verband met de gedachte dat het hier slechts ondersteunende werkzaamheden betreffen.

(Bron: WVDB)

Gebruikelijk loon en loon uit vroegere dienstbetrekking

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Gebruikelijk loon en loon uit vroegere dienstbetrekking

Een dga geniet zowel loon uit tegenwoordige dienstbetrekking als uit vroegere dienstbetrekking bij zijn bv en meent dat bij de vaststelling van het gebruikelijk loon met het loon uit vroegere dienstbetrekking rekening moet worden gehouden. Volgens Hof Den Bosch is dit onterecht: uit de wettekst volgt dat het fictief loon moet worden bepaald zonder rekening te houden met loon uit vroegere dienstbetrekking.

 Een dga is in dienstbetrekking bij zijn bv en verricht advieswerkzaamheden in deeltijd. Op 22 april 2011 bereikt hij de pensioengerechtigde leeftijd. Hij verlaagt zijn gebruikelijk loon van € 60.000 naar € 30.000 per jaar. Daarnaast ontvangt hij een pensioenuitkering van de bv. Na een boekenonderzoek stelt de inspecteur dat het gebruikelijk loon van de dga € 60.000 per jaar moet zijn. Hij vordert over 2011 tot en met 2013 over € 30.000 per jaar na. Na bezwaar vermindert de inspecteur het gebruikelijk loon naar € 42.000, rekening houdend met de doelmatigheidsmarge (30%).

 

In geschil is of bij de bepaling van de hoogte van het gebruikelijk loon de pensioenuitkering van belang is. Partijen zijn het er over eens dat het gebruikelijk loon voor soortgelijke werkzaamheden met dezelfde deeltijdfactor € 60.000 bedraagt. Hoewel dat in artikel 12a Wet LB 1964 alleen het algemeen begrip ‘loon’ wordt gebruikt, waaronder ook het loon uit vroegere dienstbetrekking kan vallen, blijkt uit de letterlijke tekst van het artikel dat het ziet op de werknemer die arbeid verricht. Hieruit concludeert het hof dat het fictief loon moet worden bepaald zonder rekening te houden met loon uit vroegere dienstbetrekking (uit het zelfde lichaam). Deze uitleg komt overeen met doel en strekking van het artikel. Dat bepaalt een zakelijk loon (uit tegenwoordige dienstbetrekking) voor de dga vast te stellen en ongewenste salarisconstructies tegen te gaan. Bijvoorbeeld door een lager loon voor de dga vast te stellen, waardoor hij minder loon- en inkomstenbelasting hoeft te betalen. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat er een verband gelegd wordt tussen de omvang van de werkzaamheden en het loon uit die dienstbetrekking. Slechts de zakelijkheid wordt getoetst, niet zozeer het totaal ontvangen loon. Een zakelijk handelend werknemer neemt geen genoegen met € 30.000 als voor soortgelijke werkzaamheden met dezelfde deeltijdfactor € 60.000 wordt betaald.
Het hof oordeelt verder dat de afname van het aantal declarabele uren van de dga niet zodanig groot is dat dit tot vermindering van het gebruikelijk loon van € 60.000 moet leiden. Het hof verklaart het hoger beroep ongegrond en bevestigt de uitspraak van de rechtbank.

(Bron: PKF)

Verzekeringsplicht werknemersverzekeringen voor middellijk aandeelhoudster

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Verzekeringsplicht werknemersverzekeringen voor middellijk aandeelhoudster

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt in hoger beroep dat uit de HR-jrurisprudentie volgt dat de aanwezigheid van een gezagsverhouding niet materieel, maar formeel moet worden getoetst.

Belanghebbende, X bv, handelt in zeildoek en andere uitrusting voor vaartuigen. Haar aandelen worden gehouden door een holding, die ook de bestuurder van X bv is. De aandelen in de holding worden gehouden door C bv. C bv heeft certificaten van aandelen uitgegeven, die worden gehouden door mevrouw A (50%) en door haar drie kinderen (elk 16,66%). A is enig bestuurder van de holding. Het bestuur van C bv wordt gevormd door A en twee van haar kinderen. Ieder bestuurslid heeft één stem. A werkt 16 uur per week voor X bv tegen een vaste maandelijkse beloning. In geschil is of A is verzekerd voor de werknemersverzekeringen en in het bijzonder of de naheffingsaanslag loonheffing over 2009 terecht is. Rechtbank Gelderland stelt de inspecteur in het gelijk. X bv stelt in hoger beroep dat materieel moet worden getoetst of er een gezagsverhouding is. A is namelijk slechts middellijk aandeelhoudster (zie HR 14 februari 2014, nr. 13/00475, V-N 2014/10.14). A zou feitelijk de baas zijn, aangezien zij zowel 50% aandeelhouder als enig bestuurder van de holding als moeder van het gezin is.

Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelt dat uit HR 22 maart 2013, nr. 12/02909, V-N 2013/17.27.12 volgt dat de aanwezigheid van een gezagsverhouding niet materieel, maar formeel moet worden getoetst. Het is aannemelijk dat A de aanwijzingen van (het bestuur van) X bv moet opvolgen. Dat A in een andere functie – als lid van het bestuur van C bv, bestuurder van de holding en/of moeder van het gezin – invloed kan uitoefenen op die aanwijzingen doet daaraan niet af. Aangezien niet in geschil is dat sprake is van de verplichting de werkzaamheden persoonlijk te verrichten en dat daarvoor loon wordt ontvangen, is de arbeidsrelatie tussen X bv en A een dienstbetrekking. Ook niet in geschil is dat de aanslag moet worden verminderd tot € 3.725. Het beroep van X bv is slechts in zoverre gegrond.

(Bron: Taxlive)

U hebt recht op dit voordeel voor elke werknemer die voldoet aan deze 4 voorwaarden:

  • De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
  • De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van minimaal 100% en maximaal 125% van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder.
  • De werknemer heeft ten minste 1.248 verloonde uren per jaar. Wat dat zijn, leest u bij Wat zijn verloonde uren?
  • De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Heeft de werknemer 2 of meer inkomstenverhoudingen bij u? Bijvoorbeeld omdat hij onder verschillende subnummers valt? Kijk dan naar het gemiddelde uurloon en de verloonde uren van deze inkomstenverhoudingen samen om te bepalen of u voor deze werknemer recht hebt op het lage-inkomensvoordeel (LIV).

Meer informatie over inkomstenverhoudingen vindt u in paragraaf 3.4 van het ‘Handboek Loonheffingen’.

Terug naar de voorwaarden. Voor alle duidelijkheid:

U gaat altijd uit van het wettelijk minimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder

Ook als de werknemer jonger is dan 22.

Met ingang van 1 januari 2018 hebt u voor werknemers die jonger zijn dan 22, misschien recht op het jeugd-LIV. Meer informatie over het jeugd-LIV staat in de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2018’, die u kunt downloaden.

Een werknemer met het minimumloon verdient soms toch minder dan 100% of meer dan 125% van dat minimumloon. Bijvoorbeeld als hij van u ook toeslagen of bonussen krijgt, zoals onregelmatigheidstoeslagen of prestatiebonussen. Dan verdient hij meer. Of als u een pensioenpremie inhoudt. Dan verdient hij minder. In die gevallen voldoet hij niet aan de voorwaarden. En hebt u voor hem geen recht op het LIV.

De voorwaarde van 1.248 verloonde uren per jaar is een harde voorwaarde

Die ook geldt als de werknemer in de loop van het jaar bij u in dienst komt. De 1.248 uren worden dan niet evenredig verminderd.

Neemt u een onderneming over? Dan tellen de verloonde uren bij de overdragende werkgever niet mee. Een werknemer moet bij ú 1.248 verloonde uren hebben. Anders hebt u voor hem geen recht op het LIV.

Voor werknemers die niet het hele jaar bij u in dienst zijn, is het dus lastiger om aan de voorwaarde van 1.248 verloonde uren te voldoen.

In het jaar waarin de werknemer de AOW-leeftijd bereikt, kunt u voor hem nog recht hebben op het LIV

Bijvoorbeeld als de werknemer pas laat in het jaar jarig is. Dan is de kans groter dat hij aan 1.248 verloonde uren komt. Maar een werknemer die vroeg in het jaar jarig is, zal het vereiste aantal verloonde uren waarschijnlijk niet halen. Voor hem hebt u dan geen recht op het LIV.

Nog goed om te weten: als de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt, tellen alle verloonde uren mee van het aangiftetijdvak waarin hij die leeftijd bereikt.

Hebt u vanaf 2018 voor de werknemer ook recht op een loonkostenvoordeel?

Dan krijgt u alleen het loonkostenvoordeel voor de werknemer als dat hoger of even hoog is als het LIV. Is het LIV hoger, dan krijgt u alleen dat uitbetaald.

(Bron: Belastingdienst)

Loon dga BV: Heeft afroommethode langste tijd gehad?

Categories: Nieuws, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, loon
Reacties uitgeschakeld voor Loon dga BV: Heeft afroommethode langste tijd gehad?

In artikel 12a Wet op de loonbelasting 1964 is geregeld hoe de hoogte van het gebruikelijke loon van een directeur-grootaandeelhouder (dga) moet worden bepaald. Eén van de manieren is een vergelijking van het loon van de dga met het loon van werknemers met de meest vergelijkbare dienstbetrekkingen. Bij de afroommethode, die in de rechtspraak tot ontwikkeling is gekomen, is het gebruikelijke salaris afgeleid van de omzet verminderd met alle kosten, met uitzondering van het salaris. Het saldo wat resteert, is dan het door de dga te genieten salaris. De vraag die opkomt is of de vergelijkingsmethode en de afroommethode naast elkaar zijn te gebruiken. Of kan een bepaalde methode pas bij uitzondering aan de orde komen?

Ontwikkeling afroommethode

De Hoge Raad heeft op 17 september 2004, ECLI:NL:HR:2004:AN8666, de afroommethode voorgeschreven voor het bepalen van het gebruikelijke salaris. In dit arrest oordeelde de Hoge Raad dat in het geval waarin de opbrengsten van de B.V. voor 90% of meer voortvloeien uit de door de directeur verrichte arbeid, het óók mogelijk is het gebruikelijke loon op een alternatieve wijze te bepalen. Het gebruikelijke loon kan dan worden afgeleid door de opbrengsten van de B.V. te verminderen met de aan die opbrengsten toe te rekenen kosten (exclusief loon van de werknemer), lasten en afschrijvingen. Dit lijkt erop dat er een keuzemogelijkheid is.

 

Afroommethode na Hoge Raad 17 september 2004

De Belastingdienst paste de afroommethode vanwege haar eenvoud en doorgaans hogere belastingopbrengst graag toe. De Hoge Raad en lagere rechters, steken daar de laatste jaren steeds vaker een stokje voor. In 2012 oordeelde de Hoge Raad in twee arresten dat de Belastingdienst de afroommethode niet mocht toepassen. In Hoge Raad 9 november 2012, ECLI:NL:HR2012:BW4167, ontving de B.V. een winstaandeel uit een samenwerkingsverband, waarin de dga arbeid verrichtte. In het arrest van de Hoge Raad 9 november 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW4756, waren er naast de dga nog andere werknemers in dienst bij de B.V. In beide gevallen oordeelde de Hoge Raad dat de Belastingdienst de afroommethode voor het bepalen van het gebruikelijke loon niet mocht gebruiken. In beide gevallen vloeiden de opbrengsten van de B.V. niet nagenoeg geheel voort uit de door de directeur verrichte arbeid.

 

De werking van de afroommethode is nog verder beperkt door Hof Amsterdam op 12 januari 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:72. Zie ook: Pas afroommethode als geen ‘comparable’ is gevonden. De Belastingdienst wilde het gebruikelijke salaris door middel van de afroommethode bepalen uit de omzet van de holding. De dga stelde dat er een soortgelijke dienstbetrekking was en wilde het loon vastgesteld hebben op het loon uit deze dienstbetrekking. Het hof oordeelde dat de afroommethode alleen dan in beeld komt als er geen of onvoldoende gegevens zijn over het gebruikelijke loon in een soortgelijke dienstbetrekking (vanaf 2015: meest vergelijkbare dienstbetrekking). Voorts week het loon van de dga niet in belangrijke mate af van het loon van de comparable. De inspecteur mocht het loon van de dga niet corrigeren op grond van de gebruikelijke loonregeling.

 

De bovengenoemde zienswijze van Hof Amsterdam wordt bevestigd door de Hoge Raad in zijn arrest van 24 juni 2016, ECLI:NL:HR:2016:1269. Zie ook: HR: vergelijkbaar loon beschikbaar, dan geen afroommethode. Volgens de Hoge Raad volgt uit de wettelijke regeling van artikel 12a, Wet op de loonbelasting 1964 juist dat deze regeling op een vergelijkingssystematiek is gebaseerd. Wanneer dus een loon beschikbaar is van een werknemer met soortgelijke werkzaamheden (sinds 2015: de meest vergelijkbare dienstbetrekking) als die van de dga in kwestie, kan toepassing van de afroommethode niet meer aan de orde zijn. Daarmee lijkt de Hoge Raad terug te komen op zijn arrest van 17 september 2004, waarin hij aangeeft dat er een keuze is tussen de vergelijkingsmethode en de afroommethode.

 

Rechtbank Zeeland-West-Brabant 7 februari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:863, wees toepassing van de afroommethode ook af. Hierbij onderbouwde de rechtbank haar motivering onder meer met een verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 24 juni 2016. Zie ook: Eerst vergelijkingsmethode, daarna afroommethode. Uitgangspunt voor het bepalen van het gebruikelijke loon moet de vergelijkingsmethode zijn. Wanneer die niet kan worden toegepast, komt de afroommethode in beeld. Daarbij rust op de inspecteur wel de verplichting om onderzoek te doen naar vergelijkbare dienstbetrekkingen. De inspecteur kan zich er niet van afmaken enkele algemene stellingen in te nemen. Als de inspecteur van mening is dat de vergelijkingsmethode niet kan worden toegepast, moet hij daarvoor met argumenten komen.

 

Conclusie

Recente rechtspraak laat zien dat de Belastingdienst de afroommethode bij het bepalen van het gebruikelijke loon niet zomaar kan toepassen. De vergelijkingsmethode is de hoofdregel. Als de Belastingdienst de afroommethode wenst toe te passen, dan moet de Belastingdienst eerst onderzoek doen naar vergelijkbare dienstbetrekkingen. Als daaruit blijkt dat geen vergelijking valt te maken tussen de dga en een werknemer met een vergelijkbare dienstbetrekking, komt pas de afroommethode aan de orde. Met de wijziging van de vergelijkingsmethode van soortgelijke dienstbetrekking naar meest vergelijkbare dienstbetrekking per 1 januari 2015, zal men eerder een vergelijking kunnen maken. Toepassing van de afroommethode zal in de toekomst naar verwachting dan ook steeds minder aan de orde zijn.

(Bron: Taxence)

Het normale loon dat werkgevers aan werknemers uitbetalen voor hun verrichte werk, heet loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Er zijn echter ook situaties waarin er geen werk wordt verricht, maar er toch sprake is van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Waarom is dat onderscheid van belang?

Het standaard loon uit tegenwoordige dienstbetrekking bestaat uit het periodieke loon, de vakantiebijslag  en een eventuele 13e maand, gratificatie (onverwachte bonus) of tantième (winstdeling). In het Handboek Loonheffingen 2017 is concreet uitgewerkt welke vier situaties verder nog behoren tot het loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, ook al is er in die situaties eigenlijk geen sprake van verricht werk. Het gaat om:

  1. het loon dat organisaties uitbetalen aan werknemers die tijdelijk met behoud van loon thuiszitten, bijvoorbeeld door een arbeidsconflict;
  2. het loon dat organisaties uitbetalen aan oproepkrachten zonder werkgarantie die voor minder dan drie uur worden opgeroepen;
  3. het loon dat werkgevers bij ziekte of zwangerschap doorbetalen;
  4. de uitkeringen die de werkgever doorbetaalt op grond van de Ziektewet bij ziekte of zwangerschap.

Het tijdstip is niet van belang

Het tijdstip waarop werkgevers dit loon uitbetalen is niet van belang. Als een werkgever bijvoorbeeld na het einde van de arbeidsovereenkomst vakantiebijslag uitbetaalt, is er ook sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Ten laste van de vrije ruimte brengen

Het onderscheid tussen loon uit tegenwoordige en vroegere dienstbetrekking is niet alleen van belang voor het bepalen van de tabellen die de werkgever moet gebruiken voor de loonaangifte, maar ook voor het vaststellen van de vrije ruimte die de organisatie heeft in het kader van de werkkostenregeling. Bovendien kan loon uit tegenwoordige dienstbetrekking wel ten laste van de vrije ruimte worden gebracht en loon uit vroegere dienstbetrekking niet.

(Bron: Rendement)