All posts in Nieuws voor de eenmanszaak of vof, personeelszaken, diversen

Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vormt de basis van het arbobeleid van elk bedrijf. De RI&E helpt om risico’s in kaart te brengen en die risico’s aan te pakken met de juiste maatregelen. Voor een veilige en gezonde werkplek. Het is voor elke werkgever verplicht om een RI&E te hebben. We delen daarom graag de drie meest gestelde RI&E-vragen van ondernemers.

De drie meest gestelde RI&E-vragen

Vraag 1: Wij hebben geen 25 medewerkers en werken met seizoensmedewerkers, moeten wij dan toch een RI&E opstellen? Hoe zit dat nou precies? Geldt dit ook voor zzp’ers?

Op het moment dat u met seizoensmedewerkers werkt, staan zij op de loonlijst en bent u dus verplicht om een RI&E op te stellen. Indien dit meer dan 25 medewerkers zijn, bent u zelfs verplicht om de RI&E extern te laten toetsen. Een RI&E is verplicht op het moment dat u medewerkers in dienst hebt, ook al zijn dit tijdelijke krachten of stagiaires. Of een RI&E moet worden opgesteld voor zzp’ers hangt af van de situatie. Is de zzp’er in dienst van een bedrijf (heeft de zzp’er een arbeidsovereenkomst met het bedrijf waar hij werkt), dan dient de opdrachtgever een RI&E te maken, omdat de opdrachtgever dan een werkgever is met een werknemer in dienst. Wordt de zzp’er voor losse klussen ingehuurd en is de zzp’er dus niet in dienst van het bedrijf, dan geldt er geen verplichting voor de inhuurder tot het maken van een RI&E. Dus ook bij inleen/inhuur van meerdere zzp’ers is het inlenende bedrijf niet verplicht een RI&E op te stellen voor deze ingeleende zzp’ers. Een hoofdaannemer mag op basis van het civiele recht gerust van een zzp’er een RI&E eisen, maar dit is geen verplichting op basis van de Arbeidsomstandighedenwet.

Vraag 2: Hoe moet ik het criterium van 25 medewerkers toepassen? Is dat voor het hele bedrijf, per locatie of anders?

De Arbeidsomstandighedenwet kijkt naar het aantal arbeidsovereenkomsten en dus niet naar het aantal fte’s. Ook stagiaires en uitzendkrachten worden hierin meegeteld. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen filialen of vestigingen. Dit betekent dat de medewerkers worden geteld van de gehele organisatie en niet per vestiging. Bovendien moet de RI&E wel worden ingevuld per werkplek (dus per locatie) omdat de risico’s per locatie anders kunnen zijn. 

Vraag 3: Wat kan ik doen wanneer een medewerker gevaarlijk gedrag vertoont, ondanks de waarschuwingen voor gevaar die in strijd zijn met de bestaande RI&E? 

Op het moment dat een medewerker gevaarlijk gedrag vertoont dat niet toegestaan is en zelfs voor een onveilige situatie zorgt, is het advies om een (officiële) waarschuwing te geven. Geef in de waarschuwing aan wat het onveilige gedrag is en wat de richtlijnen zijn binnen de organisatie. Verwijs naar de RI&E, naar de werkinstructies en mogelijke andere voorlichtingen. Op die manier geeft u aan dat de medewerker beter had moeten weten en dat het gedrag dus onacceptabel is. Belangrijk is dat er vanuit de organisatie instructies voor gezond en veilig werken worden gegeven, maar ook dat er toezicht is op de uitvoering hiervan. Het is in dit geval heel belangrijk dat u dus voorlichting geeft, onderricht en toezicht houdt. Is de medewerker op de hoogte van de risico’s? Weet hij welke maatregelen hij moet nemen om deze risico’s te voorkomen? Weet hij hoe hij zijn werk veilig kan verrichten? Hoe vaak heeft er voorlichting plaatsgevonden? Kan de medewerker wel de juiste maatregelen treffen? Maar dus ook wie houdt er toezicht? Hoe frequent en consequent is dit toezicht? Dit betekent dat de verantwoordelijkheid niet stopt na het uitvoeren van de RI&E. Zorg er dus voor dat regelmatig aandacht wordt besteed aan veiligheid binnen de organisatie. 

(Bron: Flynth)

Vanaf dit jaar is er een nieuwe fiscale regeling voor een fiets van de zaak. Hoe ziet de regeling er precies uit, wat zijn de kosten en met welke voorwaarden moet u zeker rekening houden? Leonie Pongers E-mail Leonie Deel deze pagina

whatsapp
linkedin
facebook
twitter
email

Ter beschikking stellen

De regeling geldt alleen voor een fiets die u ter beschikking stelt. Dit betekent dat u als werkgever de fiets moet aanschaffen en dat deze ook uw eigendom blijft. De werknemer mag er dus alleen gebruik van maken. Zakelijk, voor het woon-werkverkeer, maar ook privé.

De fiets blijft uw eigendom, daarom moet de werknemer de fiets in beginsel teruggeven als hij deze niet meer voor het woon-werkverkeer gebruikt of als hij bij u uit dienst treedt.

Forfaitaire bijtelling

Voor het privégebruik van de fiets geldt vanaf 2020 een forfaitaire bijtelling van 7% van de consumentenadviesprijs. Net als bij de auto van de zaak wordt de bijtelling bij het loon geteld en moet u hierover loonbelasting inhouden.

Wat het gebruik van de fiets de werknemer uiteindelijk kost, is mede afhankelijk van de hoogte van zijn loon. Hoe hoger het belastingtarief, des te meer kost het.

Voorbeeld: u stelt een fiets van € 2.000 ter beschikking. De bijtelling is 7% x € 2.000 = € 140 per jaar. Bij een belastingtarief van 37,35% (in 2020 tot een inkomen van € 68.507), kost dit ongeveer € 52 per jaar (€ 4,36 per maand).

Geen vergoeding meer geven

Houd er rekening mee dat u uw werknemer met een fiets van de zaak geen vergoeding meer kunt geven voor zakelijk gefietste kilometers, waaronder het woon-werkverkeer.

Dat kan alleen voor kilometers die hij fietst op een fiets die zijn eigendom is. Voor het zakelijk gebruik van de eigen fiets kunt u een werknemer onbelast € 0,19 per kilometer geven.

Iemand die bijvoorbeeld 5 km van de zaak woont, kunt u dus 5 x 2 x € 0,19 = € 1,90 per dag onbelast vergoeden. Gebruikt hij de fiets op 100 dagen per jaar voor het woon-werkverkeer, dan is dit dus € 190 netto.

Ga dus eerst met uw personeel om de tafel of er wel animo is voor een fiets van de zaak, met name als u nu een vergoeding verstrekt.

Kosten voor uw rekening

De bijkomende kosten van bijvoorbeeld onderhoud of van een verzekering komen ook voor uw rekening, omdat de fiets uw eigendom is. Deze aftrekbare kosten komen gewoon ten laste van de winst.

Ook voor ondernemer en dga

De regeling geldt ook voor u als ondernemer in de inkomstenbelasting of voor de dga met een bv. In het eerste geval wordt de forfaitaire bijtelling bij de winst geteld, bij de dga wordt de bijtelling net als bij andere werknemers ingehouden op het loon.

Bij twijfel moet de inspecteur aannemelijk maken dat een zakelijke fiets ook voor privégebruik ter beschikking staat. Dit is in ieder geval zo als de fiets voor het woon-werkverkeer ter beschikking staat.

Woont u als ondernemer of dga bij uw bedrijf, dan zal het voor de inspecteur nog niet meevallen dit te bewijzen.

Vergoeden of verstrekken fiets

Wilt u geen fiets van de zaak ter beschikking stellen? Het is ook mogelijk om een fiets te vergoeden of een lening te verstrekken voor de aankoop van een fiets door de werknemer zelf. Dit kan in sommige situaties voordeliger zijn.

(Bron: De Jong & Laan)

Om u als werkgever goed voor te lichten over de arbeidsrechtelijke gevolgen van het coronavirus, hebben wij de meest gestelde vragen voor u op een rijtje gezet.

Moet ik als werkgever maatregelen nemen tegen het coronavirus?

Een werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Ten aanzien van het coronavirus betekent dit dat werkgevers redelijke maatregelen moeten nemen om de kans op besmetting zo klein mogelijk te houden. Wat onder redelijke maatregelen moet worden verstaan verschilt per situatie. Van grote ondernemingen die met kwetsbare doelgroepen werken mag bijvoorbeeld meer worden verwacht. Als werkgever is het in elk geval van belang om de voorschriften vanuit de overheid op te volgen en extra aandacht te hebben voor hygiënemaatregelen, het goed informeren van medewerkers en het beperken van fysiek contact.

Mag een werknemer weigeren om naar werk te komen?

Het advies vanuit de overheid is momenteel om zoveel mogelijk thuis te werken. Op grond van goed werkgeverschap en goed werknemerschap moeten werkgevers en werknemers dit advies opvolgen. Dit betekent dat een werknemer die thuis kan werken ook in de gelegenheid moet worden gesteld om thuis te werken, en niet gedwongen kan worden om naar het werk te komen. Voor werknemers in de zogenoemde ‘vitale sectoren’ ligt dit anders. Zij moeten wel naar werk komen, tenzij er bepaalde klachten zijn.

Mag ik een werknemer verbieden om naar werk te komen?

Een werknemer heeft in beginsel recht op tewerkstelling. Dit betekent dat een werknemer niet zomaar mag worden verboden om naar werk te komen. Dit kan anders zijn wanneer daar een gegronde reden voor is. Denk aan het advies van de overheid om – indien mogelijk – zoveel mogelijk thuis te werken of een werknemer die klachten vertoont. In dergelijke situaties kan een werknemer wel worden verboden om naar werk te komen. 

Mag ik een werknemer verbieden om naar een risicogebied te gaan?

Het is niet mogelijk een werknemer te verbieden om naar een risicogebied te gaan. Wel kan een werkgever gevolgen verbinden aan risicovol gedrag van een werknemer. Een werkgever heeft immers een zorgplicht richting het volledige personeel. Zo kan een werknemer vooraf worden gewaarschuwd en achteraf worden geschorst, bijvoorbeeld voor de duur van de incubatietijd. Bij ernstig risicovol gedrag zou schorsing zonder behoud van loon een optie kunnen zijn. 

Mag ik een werknemer verplichten om vakantie op te nemen?

Volgens de wet wordt vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Dit is alleen anders wanneer er afwijkende afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld in een cao of de arbeidsovereenkomst. Zijn deze afspraken er niet? Dan is het in beginsel niet mogelijk een werknemer te verplichten om vakantie op te nemen. Uiteraard kan deze afspraak wel onderling en in goed overleg worden gemaakt. Overigens is de coronacrisis zonder precedent, en zijn de ontwikkelingen onzeker. Er zou wellicht een moment kunnen komen waarop het in strijd met goed werknemerschap is om als werknemer geen vakantie op te nemen. Wanneer dit moment is valt vooralsnog helaas niet exact aan te geven.

Wat zijn de rechten van werkende ouders nu de scholen zijn gesloten?

Een werkende ouder kan, wanneer dat in een individuele situatie noodzakelijk blijkt te zijn, kort (in beginsel maximaal 1 of 2 dagen) de tijd krijgen om opvang te regelen. Dit wordt het calamiteitenverlof genoemd. Tijdens het calamiteitenverlof heeft een werknemer in beginsel recht op loon. Als het kind ziek is, dan kan er na het calamiteitenverlof zorgverlof worden opgenomen; in eerste instantie voor de duur van twee weken tegen 70% van het loon. Daarna is zorgverlof in beginsel onbetaald. Als het kind niet ziek is, dan zullen er onderling nadere afspraken moeten worden gemaakt. Op grond van goed werkgeverschap en goed werknemerschap zou in eerste instantie gedacht kunnen worden aan het aanpassen van de werktijden, bijvoorbeeld door ’s avonds of in het weekend te werken. Wanneer dit niet tot de mogelijkheden behoort kan in onderling overleg verlof worden opgenomen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan vakantiedagen of ouderschapsverlof.

Heeft een werknemer bij thuisquarantaine recht op loon?

Als een werknemer zich als gevolg van het coronavirus ziek meldt, dan heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte. Wanneer een werknemer zich niet ziek meldt omdat de klachten beperkt zijn maar ook niet naar werk kan komen in verband met quarantaine, zegt de wet dat een werknemer eveneens recht behoudt op loon, tenzij het niet werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Over het algemeen wordt aangenomen dat thuisquarantaine op basis van dringende gezondheidsadviezen van de overheid niet voor rekening en risico van de werknemer komt. Dit betekent dat een werknemer recht behoudt op loon bij thuisquarantaine.

(Bron: BDO)

UWV waarschuwt werkgevers dat al begin 2020 de eerste organisaties worden afgesloten van de oude inlogmethode voor het werkgeversportaal. Heeft een organisatie nog geen eHerkenning geregeld, dan wordt het werkgeversportaal van UWV dus al heel snel volledig onbereikbaar.

Veel werkgevers hebben de overstap naar eHerkenning nog niet gemaakt, terwijl dat per 1 november 2019 de enige inlogmethode is voor het werkgeversportaal. Volgens UWV heeft slechts 18,6% van de werkgevers al een keer met de nieuwe inlogmethode ingelogd. Toch wordt begin 2020 de oude inlogmethode voor de eerste accounts al afgesloten. Werkgevers die dan nog steeds geen eHerkenning geregeld hebben, kunnen in de problemen komen als zij het werkgeversportaal nodig hebben om hun zaken te regelen.

Werkgever kan in de problemen raken

Werkgevers kunnen problemen ondervinden als zij onverwacht gebruik moeten maken van het werkgeversportaal en daarbij een strakke deadline geldt. Dat geldt bijvoorbeeld voor het indienen van een bezwaar tegen een beschikking over een premie of een aanvraag voor een voorziening. Doordat de leveranciers van eHerkenning het erg druk hebben, kan het verwerken van een aanvraag enkele weken duren. De deadline voor het indienen van het bezwaar kan dan al verstreken zijn.

Ook werknemer kan de dupe worden

Ook werknemers kunnen er last van hebben als werkgevers hun zaken niet op orde hebben. Zij kunnen bijvoorbeeld voor de verstrekking van een uitkering afhankelijk zijn van de meldingen die hun werkgever moet doen via het werkgeversportaal. UWV wil voorkomen dat werknemers er de dupe van worden als hun werkgever geen eHerkenning aanvraagt en begint daarom begin 2020 met het dichtzetten van de oude inlogmethode. Daarbij zijn organisaties die eHerkenning hebben als eerste aan de beurt. Daarna volgen achtereenvolgens accounts die al twee jaar niet gebruikt zijn, kleine werkgevers, middelgrote werkgevers, intermediairs, eenmanszaken en grote werkgevers.

(Bron: Rendement)

Het is een ervaringsregel dat werknemers die dagelijks in een bepaalde werksituatie verkeren na verloop van tijd minder voorzichtig worden. Als werkgever moet u er niet aan denken dat u op enig moment wordt gebeld met het bericht dat er een ongeluk heeft plaatsgevonden. Om deze reden is het creëren van een veilige werkomgeving prioriteit, vooral wanneer er wordt gewerkt met gevaarlijke stoffen of machines. In de arbeidsovereenkomst of een toepasselijk personeelsreglement is daarom vaak opgenomen dat het niet is toegestaan om te werken onder invloed van alcohol of drugs. Bij overtreding kan een werknemer echter, vanuit angst of schaamte, ontkennen onder invloed van alcohol of drugs te zijn geweest. Op dat moment doet zich de vraag voor in hoeverre het mogelijk is een werknemer aan een test te onderwerpen.

Bijzondere persoonsgegevens

Bij het afnemen van een alcohol- of drugstest worden er gezondheidsgegevens verzameld, opgeslagen en geanalyseerd. Dit betekent dat er bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt in de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Voor het verwerken van dergelijke persoonsgegevens bestaat in beginsel een verbod. Er is namelijk sprake van een aanzienlijke inbreuk op het recht op privacy.

Wettelijke grondslag

Slechts bij hoge uitzondering mogen bijzondere persoonsgegevens (zoals gezondheidsgegevens) toch worden verwerkt. Eén van die uitzonderingen is de aanwezigheid van een wettelijke grondslag. Zo heeft de wetgever in de wet opgenomen dat piloten, schippers, chauffeurs en machinisten getest mogen worden op alcohol of drugs door opsporingsambtenaren. Voor andere functies of voor controle door niet-opsporingsambtenaren bestaat echter (nog) geen wettelijke grondslag. Dit betekent dat het in deze gevallen niet is toegestaan om te testen op het gebruik van alcohol of drugs.

Op basis van de tekst van de AVG lijkt het ook mogelijk dat het recht tot het afnemen van een alcohol- of drugstest kan worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). De regeling moet dan wel passende waarborgen bieden voor de grondrechten en belangen van de betrokken werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld (i) het aanwijzen van specifieke personen die een alcohol- of drugstest mogen afnemen, (ii) voorwaarden voor het zorgvuldig afnemen van de test en (iii) het waarborgen van de vertrouwelijkheid van de uitkomst van de test. Vooralsnog zijn er geen cao’s bekend waarin een dergelijke regeling is opgenomen.

Toestemming van de werknemer

Een andere uitzondering op het verwerkingsverbod is de toestemming van de betrokken werknemer. In het geval van een arbeidsrelatie is er echter sprake van een ongelijke machtsverhouding. Een werknemer is namelijk juridisch ondergeschikt en economisch afhankelijk van zijn werkgever. Daarom wordt aangenomen dat een werknemer niet vrijelijk toestemming kan geven voor het verwerken van zijn bijzondere persoonsgegevens. Dit heeft tot gevolg dat de toestemming van de werknemer niet kan worden gebruikt als uitzondering op het verwerkingsverbod.

Conclusie

Er zijn vooralsnog weinig mogelijkheden tot het afnemen van een alcohol- of drugstest bij een werknemer. Als werkgever heeft u evenwel een wettelijke zorgplicht om ongelukken op het werk te voorkomen. Stilzitten is daarom geen optie. Informeer werknemers over de gevaren van het werken onder invloed van alcohol of drugs en stel een duidelijk alcohol- en drugsbeleid op. Bij een concrete verdenking is het verstandig om de toestand van de werknemer door meerdere personen visueel te laten vaststellen, de werknemer tijdelijk toegang tot het werk te weigeren en de constateringen per e-mail aan de werknemer te bevestigen in de vorm van een schriftelijke waarschuwing. Bij herhaling kan een ontslagtraject worden overwogen. Lijkt de werknemer verslaafd te zijn? Dan is het zaak om het alcohol- of drugsgebruik als ziekte te behandelen en samen met de werknemer de bedrijfsarts in te schakelen en/of een behandeltraject op te starten. Blijf als werkgever in elk geval waakzaam. Een ongeluk zit namelijk, ook op het werk, in een klein hoekje.

(Bron: BDO)

De Hoge Raad heeft arrest gewezen in de procedure over de vraag of de toekenning van (bonus)aandelen als eindheffingsbestanddeel voor de werkkostenregeling mag worden aangewezen. Hierbij geeft de Hoge Raad ook zijn visie op de € 2.400 vuistregel van de Belastingdienst.

Casus

Nog even ter herinnering de casus: een groep werknemers neemt deel aan een aandelenplan. Onder voorwaarden krijgen de werknemer om niet aandelen toegekend. Al voor de invoering van de werkkostenregeling kwamen de verschuldigde loonheffingen over de toegekende aandelen voor rekening van de werkgever. Ook ná invoering van de werkkostenregeling komen de verschuldigde loonheffingen voor rekening van de werkgever. De werkgever besluit dan namelijk om het voordeel dat voortvloeit uit de toekenning van de bonusaandelen als eindheffingsbestanddeel voor de werkkostenregeling aan te wijzen en ten laste van de vrije ruimte te brengen. De inspecteur stelt zich echter op het standpunt dat de aanwijzing van dit voordeel de zogenoemde gebruikelijkheidstoets niet doorstaat, met name vanwege de hoogte van de verstrekking.

Rechtbank Noord-Holland stelt werkgever in het gelijk

De rechtbank oordeelt dat de inspecteur in het geheel niet duidelijk heeft kunnen maken waarmee hij de onderhavige situatie heeft vergeleken. Dat een doelmatigheidsgrens van € 2.400 in het Handboek Loonheffingen is opgenomen en dat de meeste inhoudingsplichtigen deze grens accepteren, leidt de rechtbank niet tot het oordeel dat de inspecteur daarmee het van hem gevraagde bewijs heeft geleverd. Er is derhalve niet komen vast te staan dat belanghebbende de door haar verrichte verstrekkingen niet mocht aanwijzen als eindheffingsbestanddeel. De Belastingdienst moet aantonen dat iets ongebruikelijk is en heeft dat in de onderhavige casus nagelaten.

Gerechtshof Amsterdam

Gerechtshof Amsterdam is een tegengestelde mening toegedaan. Het Hof stelt dat dat bij het aanwijzen als eindheffingsbestanddeel rekening moet worden gehouden met “naar algemene maatschappelijke opvatting gebruikelijke normen”. Het Hof oordeelt dat de toekenning van hoge bonussen, te weten de bonusaandelen aan een beperkte groep van werknemers, naar algemene maatschappelijke opvatting ongebruikelijk is. Om die reden kan het beloningsvoordeel niet als eindheffingsbestanddeel voor de werkkostenregeling worden aangewezen.

Hoge Raad legt bewijslast ongebruikelijkheid aanwijzing eindheffingsloon bij inspecteur neer

De Hoge Raad maakt korte metten met het standpunt van het Hof en stelt dat is uitgegaan van een onjuiste uitleg van de wettekst. Een redelijke bewijslastverdeling brengt met zich mee dat de inspecteur feiten en omstandigheden dient te stellen die het standpunt kunnen dragen dat niet aan het gebruikelijkheidsvereiste wordt voldaan. De bewijslast dat het aanwijzen van een beloningsvoordeel als eindheffingsbestanddeel voor de werkkostenregeling ongebruikelijk is, komt hiermee bij de inspecteur te liggen. Daarnaast stelt de Hoge Raad dat gelet op de tekst en totstandkomingsgeschiedenis van de bepaling aan deze stelplicht niet worden voldaan door uitsluitend te verwijzen naar de door de Belastingdienst gehanteerde doelmatigheidstoets van € 2.400 per werknemer per jaar. De doelmatigheidstoets van de Belastingdienst strandt hiermee.

Bewijslast

De Hoge Raad stelt voorts dat, buiten de omstandigheid dat de gebruikelijkheidstoets er in algemene zin op is gericht om oneigenlijk gebruik van de werkkostenregeling als eindheffing te beperken en extreme situaties te voorkomen, de totstandkomingsgeschiedenis van de werkkostenregeling nauwelijks aanknopingspunten biedt over de wijze waarop aan de genoemde stelplicht kan worden voldaan. Hierover is dan naar onze mening kennelijk bij de invoering van de werkkostenregeling niet voldoende nagedacht. De Hoge Raad poogt nog handvatten mee te geven voor de wijze waarop aan de bewijsplicht kan worden voldaan, maar die zijn naar onze mening nog weinig zeggend. Verwijzing van de zaak naar het Hof volgt voor een nieuwe behandeling van de vraag of aan de gebruikelijkheidstoets is voldaan.

(Bron: BDO)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans, de WAB, is in aantocht. Aangezien de wet in januari 2020 ingaat, kan dat dit jaar al gevolgen voor uw onderneming hebben. Er komen diverse veranderingen aan, onder andere in de ketenregeling, de transitievergoeding en de werkwijze met oproepkrachten. Belangrijk om nu al rekening mee te houden.

Welke veranderingen zijn voor u het meest van belang?

De belangrijkste veranderingen die het huidige wetsvoorstel met zich meebrengt zijn de volgende:

  • De ketenregeling gaat weer naar drie contracten in drie jaar. Nu is dat drie contracten in twee jaar.
  • De berekening van de transitievergoeding wijzigt. De opbouw wordt voortaan voor alle werknemers, ongeacht leeftijd of duur dienstverband, aangepast naar 1/6 bruto maandsalaris per half dienstjaar (oftewel 1/3 bruto maandsalaris per heel dienstjaar. Daar staat echter tegenover dat voortaan bij elk dienstverband, zowel tijdelijk als vast, vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding wordt opgebouwd. Nu is dat bij tijdelijke dienstverbanden pas vanaf twee jaar het geval. De transitievergoeding ‘nieuwe stijl’ wordt bovendien naar rato afgerond per dag.
  • Oproepkrachten moeten voortaan minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Doet u dat niet dan heeft de werknemer het recht het werk te weigeren. En zegt u een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht deze uren alsnog uitbetalen. Ook moet u na twaalf maanden dienstverband de werknemer een contract bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Oproepcontracten worden dus sneller minder flexibel.
  • Payrollers moeten voortaan hetzelfde verdienen als uw eigen werknemers. Alleen voor het pensioen geldt nog de eigen regeling van het payrollbedrijf.
  • De WW-premie voor tijdelijke dienstverbanden wordt duurder dan de WW-premie voor vaste dienstverbanden. De WW-premie wordt dus voortaan gekoppeld aan de aard van het contract (tijdelijk of vast) en niet meer aan de sector waartoe uw bedrijf behoort.

De WAB is inmiddels door beide Kamers goedgekeurd/aangenomen, maar nog niet formeel ingevoerd. Moet u desondanks nu al in actie komen?

Ja, dat kan verstandig zijn.

  • Omdat de wet eerst per 1 januari 2020 ingaat en directe werking krijgt kan de referteperiode van twaalf maanden voor de oproepkrachten al in 2019 gaan lopen. Wilt u in 2020 een beperkte omvang van het dienstverband aanhouden, dan kan het verstandig zijn ‘zuinig’ te zijn met het doen van oproepen in 2019.
  • Ook met de ketenregeling kunt u anticiperen, door bijvoorbeeld binnen de oude wettelijke mogelijkheden een contract door te laten lopen na 1 januari 2020, zodat u daarna binnen de nieuwe, langere, ketenregeling nog een derde contract kunt aangaan.
  • Ook met de transitievergoeding kunt u inspelen op de nieuwe wet door af te wegen of u nog even wilt wachten op de gunstiger berekeningsmethode of niet. Deze afweging is met name van belang bij dienstverbanden van langer dan tien jaar en bij werknemers ouder dan 50 jaar. Let op: past u ontslag toe wegens langdurige arbeidsongeschiktheid dan dient u ook de Regeling Compensatie ontslagvergoeding in uw afwegingen mee te nemen.
  • Verder kan het nieuwe stelsel van WW-premiedifferentiatie met zich meebrengen dat in uw afweging de ‘balans’ doorslaat naar het aangaan van een vast dienstverband.

(Bron: Accon avm)

Genoeg wijzigingen dus om nu al rekening mee te houden

De Tweede Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel van de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB). De eerder voorgestelde proeftijdregels gaan echter niet door.

Geen proeftijd van vijf maanden

Onlangs bleek al dat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen het plan was om bij eerste contracten voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal vijf maanden mogelijk te maken. Een langere proeftijd zou gebruikt kunnen worden voor tijdelijk werk. Ook zouden werknemers te lang in een onzekere positie verkeren. Deze maatregel gaat dan ook niet door, net als het plan om een proeftijd van drie maanden mogelijk te maken voor tijdelijke contracten van twee jaar of langer.

Welke maatregelen gaan wel door?

  1. De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. U hoeft als werkgever een werknemer pas na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) een vast contract aan te bieden
  2. De berekening van de transitievergoeding verandert. Een werknemer heeft hier straks recht op vanaf het begin van zijn dienstverband, en niet pas na twee jaar. De hogere opbouw voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, wordt afgeschaft
  3. De introductie van de cumulatiegrond bij ontslag. U kunt straks bij ontslag van een werknemer ontslaggronden die op zich niet voldoende onderbouwd zijn met elkaar combineren. De rechter kan dan wel als een soort straf een transitievergoeding toekennen die maximaal 50% hoger is. Dit naast de al bestaande mogelijkheid om de werkgever ook nog te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding
  4. Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij u in dienst zijn. Verder kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers
  5. U zult aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract jaarlijks een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moeten doen. Dit aanbod is dan gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Het is aan de oproepkracht om dit aanbod al dan niet te accepteren. Verder moet u een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan deze termijn bekort worden naar één dag)
  6. U gaat straks een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact én voor jongeren tot 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken. Voor werknemers met een flexibel contract gaat u een hogere WW-premie betalen
  7. Er wordt een bedrag van €48 miljoen beschikbaar gesteld aan kleine(re) bedrijven voor scholing van eigen werknemers

Wijzigingen per 1 januari 2020

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd, gaat het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer. Als deze ook instemt met het voorstel, gaan de wijzigingen per 1 januari 2020 in.

(Bron: KoenenCo)

Hebt u werknemers in dienst met een laag loon? Dan hebt u wellicht recht op een tegemoetkoming in de loonkosten. Ontdek of u in aanmerking komt en hoe u hiervan het meest kan profiteren.

Drie regelingen

De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) stimuleert organisaties om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. De wet bestaat uit drie regelingen:

  • loonkostenvoordeel (LKV)
  • lage-inkomensvoordeel (LIV)
  • jeugd-LIV

Het loonkostenvoordeel is van toepassing bij oudere werknemers (vanaf 56 jaar), arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen of herplaatst worden, werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden.

Het lage-inkomensvoordeel is bedoeld voor werknemers vanaf 22 jaar met een laag inkomen. En het jeugd-LIV geldt voor werknemers van 18 tot en met 21 jaar.

Bericht van het UWV

Elk jaar worden de grenzen voor het uurloon van het LIV vastgesteld. Als u recht hebt op een van deze tegemoetkomingen, dan krijgt u uiterlijk op 14 maart 2019  bericht van het UWV. De grenzen voor het LKV zijn nu gelijk gebleven.

Blijkt uit het bericht dat u dit jaar geen recht heeft op de tegemoetkomingen? Ga dan nog eens na of u geen fouten heeft gemaakt in de loonaangiftes.

Zo komt u in aanmerking

Hebt u nog geen ervaring met het LKV of LIV? Ga samen met uw adviseur na of u hiervoor in aanmerking kan komen. Voor het LIV of jeugd-LIV gaat dit heel gemakkelijk. U hoeft hiervoor niets aan te vragen, dit wordt automatisch afgegeven door het UWV.

Voor het loonkostenvoordeel (LKV) werkt dit anders. Als u een medewerker in dienst neemt die past in de doelgroep van het LKV, dan moet u de regeling binnen drie maanden na indiensttreding aanvragen bij het UWV.

Vervelende regel

Het UWV houdt zich strikt aan de driemaandentermijn en correctie is niet mogelijk. Dus, bent u te laat met de LKV-aanvraag? Dan kunt u deze tegemoetkoming nooit meer ontvangen voor de betreffende medewerker.

Dat vind ik een kwalijke zaak. Veel ondernemers lopen het voordeel mis, terwijl ze er wel recht op hebben. De regeling zou juist een stimulans moeten zijn om mensen aan te nemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zorg dus dat u het LKV op tijd aanvraagt, zodat u ook in aanmerking komt voor het loonkostenvoordeel voor deze werknemer(s).

Spelen met uren

Er is wel een manier om zo optimaal mogelijk te profiteren van het LIV. De hoogte van het LIV wordt aan het eind van het jaar vastgesteld, op basis van het aantal gewerkte uren en het uurloon.

Verwacht u dat uw medewerker net buiten de loon- en urengrens valt? Dan kunt u gedurende het jaar spelen met het loon. Bijvoorbeeld door een extra bonus te geven, zodat het jaarinkomen van de medewerker hoger uitvalt. Of door verwachte overuren eerder uit te betalen. En andersom kunt u een deel van het loon onbelast vergoeden, zodat u het inkomen verlaagt.

Verwacht u dat uw medewerker net buiten de loon- en urengrens valt? Dan kunt u gedurende het jaar spelen met het loon. Bijvoorbeeld door een extra bonus te geven, zodat het jaarinkomen van de medewerker hoger uitvalt. Of door verwachte overuren eerder uit te betalen. En andersom kunt u een deel van het loon onbelast vergoeden, zodat u het inkomen verlaagt.

(Bron: Accon AVM)

Met ingang van 1 januari 2019 is het besluit SUWI aangepast in verband met de verwerking van persoonsgegevens door verzekeraars.

In het besluit is geregeld dat u bepaalde persoonsgegevens van uw werknemers mag uitwisselen aan de verzekeraar met wie u een verzekering wil sluiten of reeds gesloten heeft. U mag dus niet zonder meer allerlei informatie met hen delen.

Het besluit is tot stand gekomen in samenspraak met het Verbond van Verzekeraars en de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Welke verzekeringen betreft het?

Het gaat om het afdekken van het risico voor uw loondoorbetalingsplicht tijdens de eerste twee ziektejaren van uw medewerkers, de keuze voor eigenrisicodrager schap voor de Ziektewet (ZW) en Werkhervattingsregeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) en verzekeringen voor de bovenwettelijke aanvullingen op de WIA-uitkering.

Voor aanvang contract

Voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst, heeft de verzekeraar uiteraard gegevens nodig om een offerte te kunnen opstellen. Hiervoor mag u onder meer de volgende persoonsgegevens aan de verzekeraar verstrekken: geboortedatum, geslacht en gegevens over het dienstverband. Daarnaast  mag u gegevens met betrekking tot verzuimstatistieken aanleveren, zoals de gemiddelde duur van het verzuim, de verzuimfrequentie, het aantal werknemers dat ziek is en geanonimiseerde arbeidsongeschiktheidspercentages.

Aanvang contract

Bij de aanvang van de polis zijn naast bovenstaande- de volgende gegevens nodig voor de deelnemersregistratie: NAW-gegevens (naam, adres, woonplaats), telefoonnummer, e-mail en eventueel verpleegadres, Burgerservicenummer (BSN) en vermeldingen van no-risk polissen.

Declaratie uitkering ziekengeld

Bij het indienen van een declaratie naar aanleiding van een ziekmelding mag u de volgende gegevens aanleveren: het arbeidsongeschiktheid- of werkhervattingspercentage. de loonwaarde van de werknemer, informatie over de algemene voortgang van de re-integratie en het re-integratietraject, waaronder ook gegevens over het plan van aanpak.

Medische gegevens of adviezen van de bedrijfsarts mogen dus nooit worden verstrekt, ook als de verzekeraar daarom vraagt.

Na bovenstaande informatie op een rij te hebben, kunt u op een juiste manier persoonsgegevens van uw werknemers delen met de verzekeraar!

(Bron: Flynth)