Sinds 27 september 2020 moeten organisaties ervoor zorgen dat zij een juiste en volledige registratie bij de Kamer van Koophandel bijhouden van hun uiteindelijk belanghebbenden ofwel Ultimate Beneficial Owners (UBO). Deze regelgeving is ingevoerd ter bestrijding en voorkoming van fraude en witwassen.

Wie zijn verplicht om de UBO-registratie bij te houden?

• Besloten vennootschappen en naamloze vennootschappen; met uitzondering van de beursgenoteerde vennootschappen
• Stichtingen
• Commanditaire vennootschappen, vennootschappen onder firma, maatschappen en rederijen
• Coöperaties en onderlinge waarborgmaatschappijen;
• Verenigingen; met uitzondering van de verenigingen van eigenaren en verenigingen met beperkte rechtsbevoegdheid die geen onderneming drijven;
• Kerkgenootschappen die een brief krijgen van de Kamer van Koophandel.

Wie zijn de UBO’s van de organisatie?

Als uw organisatie onder de bovengenoemde rechtsvormen past, bent u verplicht om UBO’s te registreren. U moet bepalen wie de UBO’s van de organisatie zijn. Let op, een UBO is altijd een natuurlijk persoon.

Bij de besloten vennootschap en naamloze vennootschap zijn dit:

• de natuurlijke personen die direct of indirect (bijvoorbeeld via een tussenholding) meer dan 25% van de aandelen houden;
• de natuurlijke personen die direct of indirect meer dan 25% stemrecht en/of zeggenschap hebben;
• de natuurlijke personen die meer dan 25% economisch belang hebben bij de organisatie, zoals certificaathouders.

Als geen van bovenstaande belangen een rol speelt, dan schrijft u de statutaire bestuurders in als UBO.

Bij de stichting, de commanditaire vennootschap, de vennootschap onder firma, de maatschap, de rederij, de vereniging, de coöperatie en de onderlinge waarborgmaatschappij zijn de UBO’s:

• de natuurlijke personen die direct of indirect recht hebben op meer dan 25% van het vermogen van de organisatie;
• de natuurlijke personen die direct of indirect meer dan 25% stemrecht en/of zeggenschap hebben;
• de natuurlijke personen die op een andere manier (feitelijke) zeggenschap hebben, zoals financierders;

Als geen van de bovenstaande belangen een rol speelt, dan schrijft u de hoger leidinggevende in als UBO. Dit kunnen de statutaire bestuurders, vennoten, maten of leden van de rederij zijn.

Wanneer moet u de UBO’s registreren?

Als uw organisatie net opgericht is, moet u uw organisatie de UBO’s registeren bij de eerste inschrijving in het handelsregister. Wijzigingen en uitschrijvingen van UBO’s van de organisatie moet u binnen 7 dagen laten aanpassen in het register bij de Kamer van Koophandel.

Wie is verantwoordelijk voor de registratie?

Uw organisatie is zelf verantwoordelijk voor de registratie van de UBO’s. Dit houdt in dat de bestuurders of de eigenaren van uw organisatie de verantwoordelijk zijn voor een juiste en volledige registratie.

Zijn deze gegevens toegankelijk voor iedereen?

Sinds november 2022 is het UBO-register slechts nog toegankelijk voor bevoegde autoriteiten, zoals het Openbaar Ministerie en Financiële Inlichtingen Eenheid naar aanleiding van een uitspraak van het Hof van Justitie. Het UBO-register is dus niet meer toegankelijk voor iedereen.

Wat gebeurt er als een organisatie zijn UBO’s niet registreert?

Het niet tijdig registreren van de UBO’s van de organisatie of opzettelijk verkeerde informatie registeren in het UBO register is verboden. De Belastingdienst houdt het toezicht hierop en kan handhaven als een organisatie zich niet houdt aan deze verplichting en kan een boete of een last onder dwangsom op leggen. Als een organisatie opzettelijk verkeerde informatie heeft geregistreerd, kan er ook strafrechtelijke handhaving worden opgelegd.

(Bron: ABAB)

De detachering van personeel van onderwijsinstellingen bij samenwerkingsverbanden voor passend onderwijs kan onder de vrijstelling van btw vallen.

In 2018 is de btw-vrijstelling voor structurele detachering van personeel van onderwijsinstellingen bij samenwerkingsverbanden komen te vervallen. Reden daarvoor is dat aan de toepassing van de btw-vrijstelling de voorwaarde is verbonden dat ook de uitlener zich moet kunnen beroepen op de sociaal-culturele vrijstelling van de Wet omzetbelasting (artikel 11, lid 1, onderdeel f).

Er is gekeken hoe dit kon worden ondervangen, maar daar kwamen de ministeries van OCW en Financiën niet uit. Daarom kwam er een structurele compensatie van 30 miljoen euro per jaar voor detachering van personeel van schoolbesturen bij samenwerkingsverbanden.

Onderwijsprestatie

Er is echter een nuancering aan te brengen: als de activiteit kwalificeert als onderwijsprestatie of een ‘nauw met onderwijs samenhangende prestatie’, kan die onder de vrijstelling van btw vallen.

Het gaat hierbij om onderwijs en aanverwante dienstverlening, gericht op de ondersteuning, begeleiding, advisering en/of diagnostisering van leerlingen, ouders en/of leerkrachten. Denk hierbij aan functies als ambulant begeleider/expert, schoolmaatschappelijk werker, trajectbegeleider, orthopedagoog enzovoort.

Dit is interessant voor besturen, omdat ze dan geen btw-administratie hoeven bij te houden. Samenwerkingsverbanden kunnen dan bovendien de gelden vanuit de compensatie nuttiger gebruiken dan louter voor het rondpompen van btw.

(Bron: VOS/ABB)

De Regeling Jaarverslaggeving Onderwijs (RJO) is gewijzigd. U kunt hier de officiële bekendmaking in de Staatscourant (nummer 11336, publicatiedatum 19 april 2023) terugvinden.

De RJO is op de volgende punten gewijzigd:

1. Samenwerkingsverbanden voor passend onderwijs

In de regeling is verduidelijkt dat deze ook van toepassing is op de jaarverslaggeving van samenwerkingsverbanden als in de Wet op het primair onderwijs en de Wet voorgezet onderwijs 2020.

2. Openbaarmaking jaarverslaggeving

In de regeling jaarverslaggeving onderwijs was bij de verplichting aan besturen van onderwijsinstellingen om de jaarverslaggeving openbaar te maken, in tegenstelling tot de verplichte aanlevering van de jaarverslaggeving aan DUO, géén uiterste datum opgenomen voor openbaarmaking van de jaarverslaggeving. Deze verplichting heeft betrekking op het jaarverslag over 2023 en verder.

3. Verlenging afwijking verantwoording groot onderhoud

Tot en met 2023 is wat betreft de jaarlijkse toevoegingen aan de voorziening groot onderhoud een overgangsregeling van kracht. Vanaf 2024 geldt voor onderwijsinstellingen een aangepaste verslaggevingssystematiek voor groot onderhoud indien sprake is van een economisch claimrecht dat niet bij de onderwijsinstelling zelf berust.

4. De Beleidsregel investeren met publieke middelen in private activiteiten

Na inwerkingtreding van de Beleidsregel investeren met publieke middelen in private activiteiten is geregeld dat vanaf verslagjaar 2022 verantwoord zou moeten worden over deze activiteiten conform de beleidsregel. Sinds afgelopen zomer zijn echter signalen ontvangen dat instellingen nu nog niet in staat zijn om de Beleidsregel na te leven. Met de aanpassing van de Regeling wordt uitstel verleend en dient pas over verslagjaar 2023 voor het eerst uitvoering te worden geven aan de verantwoordingsplicht zoals door de nieuwe beleidsregel is voorgeschreven. 

5. Extra antwoordmogelijkheid G1

Naar aanleiding van signalen uit het veld is ter verduidelijking een extra antwoordmogelijkheid toegevoegd aan het model. Let op: verslagjaar 2022 is voor wat betreft de toepassing van het model een overgangsjaar. Dat betekent dat zowel het oude model G als het nieuwe model G dat met de wijziging van kracht is geworden, gebruikt mogen worden. Vanaf verslagjaar 2023 is het nieuwe model van kracht.

(Bron: Rijksoverheid)

In de cao primair onderwijs 2022-2023 is een deel van de verwachte loonruimte voor 2023 benut. Daarom hebben veel schoolorganisaties in de begroting 2023 de lumpsumbekostiging fictief opgehoogd met 1,44%. Anders zouden alleen de lasten en niet de baten die hier tegenover staan worden meegenomen. De aanname van 1,44% loonruimte is benaderd aan de hand van zowel een schatting van de daling van de pensioenpremies per 1-1-2023 als een schatting van de referentieruimte 2023. Per 1 januari zijn de pensioenen aangepast en onlangs is de uitkomst van de referentiesystematiek 2023 gepubliceerd. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor de bovenstaande aanname in de begroting?   

Bij het afsluiten van de cao primair onderwijs 2022-2023 is gebruik gemaakt van een deel van de ruimte van 2023. Als je als schoolorganisaties de cao hebt verwerkt in de begroting 2023, was het advies om de hiervoor gebruikte loonruimte van 2023 ook mee te nemen in de baten voor 2023. Hiervoor werden schoolbesturen geadviseerd om de Rijksbekostiging in hun begroting op te plussen met 1,44%. Deze aanname is als volgt benaderd: 

• Bij het afsluiten van de cao primair onderwijs 2022-2023 is uitgegaan van een schatting van de indexatie 2023. De cao loopt tot en met 30 april 2023, daarom is 4/12e deel hiervan meegenomen wat resulteerde in 1,27% ruimte voor de cao primair onderwijs 2022-2023. De schoolorganisaties financieren dit voor, want de daadwerkelijk indexatie van de bekostiging zal pas rond de zomervakantie van 2023 worden verwerkt.  
• De daling van de pensioenpremies per 1 januari 2023 zorgt ook voor loonruimte. Uitgaand van een voorzichtige schatting is bij het afsluiten van de cao 1% van deze vrijval per 1 januari 2023 ingezet. De cao voor 2022-2023 loopt tot en met 30 april 2023, daarom is 4/12e deel hiervan meegenomen, wat resulteerde in 0,33% ruimte voor de cao primair onderwijs 2022-2023. De daling van de pensioenpremie is ontstaan door het saldo van:
  • het wegvallen van premie voor vut en prepensioen (VPL) en
  • de stijging ouderdoms- en nabestaandenpensioen (OP/NP).

Samenvattend is er dus voor de cao voor 2022-2023 een voorschot genomen van 1,6% (1,27% + 0,33%) op de loonruimte 2023.

Sinds de vereenvoudiging van de bekostiging per 1 januari 2023 is er sprake van twee indexaties: 

• Een loongevoelig deel van de bekostiging op basis van de referentiesystematiek. 
• Een prijsgevoelig deel van de bekostiging op basis van de jaarlijks verplichte prijsbijstelling.  

Het loongevoelige deel van de bekostiging is vastgesteld op 89,15% van de bedragen. De 1,6% loonruimte correspondeert met 1,44% (1,6% x 89,15%) lumpsumbekostiging. Daarom was het advies (link naar ledenportal met inlog voor leden) om voor de begroting 2023 de bekostiging op te plussen met 1,44% als je hierin ook de cao primair onderwijs 2022-2023 had verwerkt.  

Ontwikkelingen 2023 

Wat betekenen recente ontwikkelingen voor de begroting 2023 in het kader van bovenstaande aanname? 

Ten aanzien van de referentiesystematiek 2023: 

• De uitkomst van de referentiesystematiek is onlangs geraamd op 5,2%. OCW kan hier echter beleidsmatig van afwijken. Het pleidooi van de PO-Raad is om deze indexatie hoger vast te stellen in verband met de inflatie.  
• Uitgaande van de geraamde uitkomst van de referentiesystematiek, zal het loongevoelige deel van de bekostiging 2023 met 5,2% worden verhoogd. Dit percentage zal worden verwerkt in de tweede, definitieve regeling bekostiging PO 2023 (rond de zomervakantie 2023). De bedragen in de regeling zullen dan 89,15% x 5,2% = 4,635% hoger zijn dan die in de eerste regeling van d.d. 30 september 2022. 
• Als de daadwerkelijke referentieruimte 5,2% wordt voor het jaar 2023, dan is dus nog 3,93% (5,2% – 1,27%) beschikbaar voor loonruimte in 2023. Dit zal worden ingezet in de volgende cao. Ervan uitgaande dat de kosten van de nieuwe cao binnen de kaders van de referentieruimte blijven, hoef je de aanname – een stijging van de bekostiging van 1,44% voor 2023 – die je in de begroting hebt gedaan, niet aan te passen. 

Ten aanzien van de wegvallen VPL en stijging OP/NP per 1-1-2023: 

• Bij de pensioenafdracht hebben we sinds 1 januari 2023 te maken met twee ontwikkelingen:
  • een stijging OP/NP-premie, met een effect op de loonkosten van ca. plus 0,7% en
  • het wegvallen VPL-premie, met een effect op de loonkosten van ca. min 2,3%. 
• Hierdoor is een vrijval van middelen van ongeveer 1,6% van de loonkosten per afgelopen januari 2023 ontstaan. Jouw organisatie moet deze ruimte vrijhouden/niet besteden. Dit kan nodig zijn in de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel, worden ingezet in de cao of een mix van beide. Je wordt daar later over geïnformeerd. 
• Naast de genoemde ontwikkelingen in de pensioenafdracht is nog een derde element aan de orde, namelijk de ‘achteraf-pensioenafdracht’ over de loonsverhogingen in 2022. Hierdoor is de pensioenpremiedaling per 2023 niet direct zichtbaar. Om dit wel goed inzichtelijk te maken, houd je rekening met de eenmalige pensioenafdracht in 2023. 
• Er is dus als gevolg van deze kostendaling nog eens circa 1,3% (1,6% – 0,33%) beschikbaar voor loonruimte als gevolg van wegvallen VPL en stijging OP/NP per 1-1-2023. Hiervoor ontvangen schoolorganisaties dus géén aanvullende bekostiging: deze is ruimte is al vrijgevallen per 1 januari 2023 door een daling in de (pensioen)lasten. Schoolorganisaties moeten deze 1,3% aan loonkosten dus nog wel beschikbaar houden voor de cao-afspraken die hiermee nog worden gemaakt.  

(Bron: PO Raad)

Met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is ook de informatieverplichting vanuit de werkgever uitgebreid. Dit betekent dat u als werkgever verplicht bent om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst uw medewerker schriftelijk te informeren over de arbeidsvoorwaarden.

Wat is het belang van informatieverplichting voor de werkgever?

Uit een uitspraak van de rechtbank Overijssel blijkt hoe belangrijk het voor een werkgever is om daadwerkelijk te voldoen aan die informatieverplichting. Tussen werkgever en werknemer ontstond onenigheid over de vraag of de arbeidsovereenkomst was aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. De werkgever was van mening dat er overeenstemming was bereikt over een einddatum en weigerde de arbeidsovereenkomst te verlengen. Er lag tussen de partijen geen getekende schriftelijke arbeidsovereenkomst met afspraken over een eventuele einddatum. Ook op de loonstrook stond niet vermeld voor welke arbeidsduur de werknemer in dienst is. Dat maakt dat de kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet had voldaan aan de schriftelijke informatieverplichting en dat er daarom sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De onterechte aanzegging/opzegging van de arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter vernietigd, waardoor de werknemer met terugwerkende kracht voor onbepaalde tijd in dienst is bij de werkgever.

Voldoet u aan de informatieplicht?

Voorgaande uitspraak is een goed voorbeeld van de nadelige gevolgen voor u als werkgever als u uw werknemer niet of niet voldoende heeft geïnformeerd over de arbeidsvoorwaarden. Voldoet u al aan deze informatieplicht? En voldoet uw arbeidsovereenkomst aan deze nieuwe wettelijke eisen?

(Bron: Abab)

Eigenaren van zonnepanelen kunnen nu hun opgewekte energie nog salderen met de afgenomen energie. De Tweede Kamer stemde echter in met het vanaf 2025 afbouwen en het vanaf 2031 volledig afschaffen van de salderingsregeling op zonne-energie.

Eerste kamer

Of de salderingsregeling ook daadwerkelijk wordt afgeschaft, hangt af van de Eerste Kamer, die ook nog met het voorstel moet instemmen. In het wetsvoorstel is opgenomen dat de vergoeding voor aan de energieleverancier geleverde stroom die niet gesaldeerd wordt, tot 2027 minimaal 80% van het leveringstarief (exclusief belastingen en heffingen) bedraagt dat de eigenaar van de zonnepanelen afspreekt met de energieleverancier. Vanaf 2027 stelt de minister op basis van advies van de Autoriteit Consumenten & Markt (ACM) iedere twee jaar de minimale vergoeding vast.

(Bron: Van Oers)

De premies werknemersverzekeringen en zvw voor 2023 zijn definitief vastgesteld. Ook is het maximumpremieloon bekend waarover de premies berekend worden. De definitieve premies wijken iets af van de voorlopige premies die met Prinsjesdag bekend zijn gemaakt.

Premievergelijking	2023 (definitief)
Algemeen werkloosheidsfonds )Awf)*
Awf-laag	2,64%
Awf-hoog	7,64%
Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo) Geldt alleen voor overheidswerkgevers	0,68%
Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)**
Aof-kleine werkgever	5,82%
Aof-grotere werkgever	7,11%
Ùniforme opslag kinderopvang (Aof)	0,50%
Werkhervattingskas (rekenpremie) (Whk)***	1,53%
Werkgeversheffing ZVW	6,68%
Werknemersbijdrage ZVW	5,43%
Maximumpremieloon/maximumbijdrageloon	€ 66.956

*Algemeen werkloosheidsfond (Awf)

Voor de volgende werknemers mag u de premie Awf-laag toepassen:

• Werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (geen oproepovereenkomst).
• Werknemers die leerling zijn in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl).
• Werknemers die jonger zijn dan 21 en in een maand niet meer dan 52 uur of in een vierwekenperiode niet meer dan 48 uur werken.
• U betaalt een WW-, ZW-, WIA-, WAO- of WAZO-uitkering namens UWV door aan uw werknemer (werkgeversbetaling). Of u betaalt deze uitkering zelf als eigenrisicodrager.

Om de premie Awf-laag te mogen toepassen moet u een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van de werknemer in uw loonadministratie hebben opgenomen. Heeft u er nog geen, dan kunt u veel geld besparen door er een op te (laten) stellen.

Er zijn twee situaties waarin u met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie moet toepassen:

1. Een werknemer gaat binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst.
2. Een werknemer krijgt in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar (let op: deze bepaling geldt niet voor contracten van 35 uur of meer per week).

** Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)

De premie voor het arbeidsongeschiktheidsfonds gedifferentieerd. De hoogte van uw premieloonsom in 2021 is bepalend voor de premie die u in 2023 moet toepassen.

Werkgevers met een premieloonsom in 2021 tot € 905.000 betalen de lage premie. Werkgevers met een loonsom in 2021 van € 905.000 of hoger betalen de hoge premie.

Over de volgende uitkeringen, toeslagen en loonbetalingen bent u altijd de hoge premie Aof verschuldigd:

• uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WAO, WIA, ZW en WW). Dit geldt als u de uitkering namens UWV aan uw werknemers betaalt (werkgeversbetaling) of als u dit doet als eigenrisicodrager;
• WAZO-uitkeringen in verband met zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg, aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof;
• toeslagen op grond van de Toeslagenwet;
• het loon uit een WSW-dienstbetrekking;
• wachtgeld op grond van de oude regeling van vóór 2001.

***Premie werkhervattingskas

De premie werkhervattingskas is afhankelijk van verschillende factoren: uw premieloonsom, of u instroom heeft gehad van (ex)werknemers in de ziektewet/wga en uw sectorindeling.

Eind november/begin december stelt de Belastingdienst de premie per werkgever vast, u ontvangt daarvan een beschikking.

(Bron: Van Oers)

De aanlevering van uw jaarverslaggeving doet u vóór 1 juli, en niet langer per post: u moet de documenten zelf uploaden via Mijn DUO. Na afronden van de jaarrekeningcontrole ontvangen onze klanten hiervoor 3 of 4 losse bestanden:

1. Het aanbiedingformulier;
2. Het gewaarmerkte jaarverslag;
3. De controleverklaring;
4. Het verslag van bevindingen (indien van toepassing).

Houdt u de deadline van 1 juli in de gaten, want hier geldt een verzwaard strafbeleid.
Elk jaar moet u vóór 1 juli de bekostiging van uw school verantwoorden. U levert hiervoor de jaarverslaggeving en de jaarcijfers aan. In de jaarverslaggeving rapporteert uw schoolbestuur over algemene zaken en het beleid van het afgelopen schooljaar. Vanaf verslagjaar 2022 levert u deze documenten als pdf aan via Mijn DUO.

Vanaf 1 april gelden vernieuwde uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen, ontslag vanwege langdurige ziekte en de ontslagprocedure van UWV. Deze regels geven werkgevers meer duidelijkheid over de beoordeling van ontslagaanvragen.

In de uitvoeringsregels van UWV kunnen werkgevers lezen welke wet- en regelgeving relevant is als zij de arbeidsovereenkomst van een werknemer willen opzeggen vanwege langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen. Ook lezen werkgevers in de documenten waar UWV op let bij een aanvraag voor ontslag, welke gegevens zij moeten verstrekken om de ontslagvergunning te kunnen krijgen (en waarom) en hoe UWV procedurele regels toepast. In de Staatscourant zijn drie besluiten tot wijziging van de uitvoeringsregels gepubliceerd. De nieuwe versies van de uitvoeringsregels vervangen vanaf april 2023 de versies van september 2020. Werkgevers doen er goed aan om deze nieuwe versies in gebruik te nemen.

Opzegverbod van zes weken bij ziekte van AOW’er

In de nieuwe versies zijn een aantal verbeteringen, aanvullingen en actualisaties opgenomen. In de uitvoeringsregels voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is bijvoorbeeld aandacht voor het vervallen van het overgangsrecht voor de termijn van loondoorbetaling, re-integratie en het opzegverbod tijdens ziekte van AOW’ers. Naar verwachting wordt die termijn per 1 juli 2023 teruggebracht naar zes weken.
In het document zijn ook een aantal situaties beschreven met een toelichting van de gevolgen voor het opzegverbod, zoals de situatie dat de werknemer een WIA-uitkering met vertraging aanvraagt of dat er vertraging bij de behandeling van de aanvraag ontstaat. Daarnaast heeft UWV toegevoegd dat de behandeling van een ontslagaanvraag wordt opgeschort als een werknemer in bezwaar is gegaan tegen de beslissing om een loonsanctie op te heffen.

Meer informatie over Wet melding collectief ontslag

De informatie over de kortere duur van het opzegverbod tijdens ziekte van een AOW’er is ook in de uitvoeringsregels voor bedrijfseconomisch ontslag opgenomen. Verder is in deze uitvoeringsregels onder meer verduidelijkt dat een werkgever bij het aanvoeren van meerdere bedrijfseconomische redenen voor ontslag elke reden moet onderbouwen en toelichten en is het hoofdstuk over collectief ontslag geactualiseerd en uitgebreid, mede op basis van jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie.
In de uitvoeringsregels voor de ontslagprocedure zijn wijzigingen aangebracht in de informatie over ‘voorlopige’ ontslagaanvragen, onvolledige ontslagaanvragen en het verweer van werknemers.

(Bron: Rendement)

Schoolorganisaties in het funderend onderwijs zijn verplicht om vanaf verslagjaar 2022 te rapporteren over de gerealiseerde banen die vallen onder de banenafspraak. Dat blijkt uit de Kamerbrief van minister Hanke Bruins Slot van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties over de resultaten van de banenafspraak in de publieke sectoren.

In het funderend onderwijs worden de cijfers over de realisatie van de banenafspraak niet bijgehouden. Minister Bruins-Slot geeft in haar Kamerbrief wel een algemeen beeld van de activiteiten in het primair en voortgezet onderwijs om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een baan te geven. De cijfers zijn echter nodig om te kijken of de schoolorganisaties dit voldoende realiseren. OCW heeft aangegeven dat vanaf maart/april 2023 een aantal vragen voor schoolorganisaties in het beleidsportaal XBRL staat over de realisatie van de banenafspraak. Eerder heeft OCW een overzicht gemaakt van alle beleidsinformatie over 2022 die via XBRL moet worden aangeleverd.

Banenafspraak

In de banenafspraak hebben de overheids- en onderwijssectoren uitgesproken dat het belangrijk is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een beter perspectief op een reguliere baan te bieden. Zij kunnen daarmee beter meedoen in de maatschappij. De PO-Raad verbindt zich graag aan het doel van de banenafspraak: de sector primair onderwijs heeft een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid én het gaat deels over de leerlingen uit de sector (bijvoorbeeld van het voortgezet speciaal onderwijs) die hiermee een plek op de arbeidsmarkt kunnen krijgen.

Lees meer over de banenafspraak

(Bron: PO-Raad)