Lage inkomensvoordeel: UWV-beschikkingen kloppen niet altijd

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Als het allemaal is goed gegaan hebben alle werkgevers die recht hebben op het Lage inkomensvoordeel (LIV) inmiddels een beschikking ontvangen van het UWV. De eerste gevallen waarbij de beschikking niet lijkt te kloppen, zijn er inmiddels al.

Complexe berekeningen

De berekeningen die ten grondslag liggen aan de beschikking zijn complex. De input in en de output van het salarisprogramma moeten kloppen. Zeker als de werkgever een cafetariasysteem kent, er overwerkuren worden gedraaid, (betaalde) reisuren zijn of verlof wordt aangekocht of verkocht, kan het al snel fout gaan. Ook een onjuiste toepassing van de werkkostenregeling kan roet in het eten gooien.

Geeft UWV teveel?

Maar zelfs al verloopt dat allemaal goed, dan kan het nog mis gaan. Bijvoorbeeld door de uitleg die het UWV geeft aan de regeling. Het Forum Salaris van de Belastingdienst meldt dat het UWV betalingen die plaatsvinden na beëindiging van de dienstbetrekking niet meeneemt in haar berekeningen. De LIV-beschikking kan daardoor hoger uitvallen. Hoe mooi dat voor werkgevers ook is, naar onze mening is de uitleg die het UWV aan de regeling geeft niet juist. Nabetalingen binnen het kalenderjaar tellen naar onze mening gewoon mee. Het Forum Salaris meldt helaas niet of de Belastingdienst het standpunt van het UWV deelt.

(Bron: BDO)

Werkbare kwalificatie arbeidsrelatie nú nodig – Bied een heldere, betrouwbare en werkbare oplossing voor opdrachtnemers en opdrachtgevers

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor de Zelfstandige Zonder Personeel, Nieuws voor de Zelfstandige zonder personeel (ZZP), belastingnieuws, ondernemerschap, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Werkbare kwalificatie arbeidsrelatie nú nodig – Bied een heldere, betrouwbare en werkbare oplossing voor opdrachtnemers en opdrachtgevers

Zelfstandig professionals en hun (vooral grote) opdrachtgevers hebben te maken met grote onzekerheid sinds besloten is de Wet DBA op te schorten en niet te handhaven. Ondanks alle toezeggingen en beloften om geen boetes uit te delen, is de Wet DBA nog steeds van kracht. Opdrachtgevers die zich niet aan de wet houden hebben compliance problemen en lopen het risico dat het niet-handhaven-besluit wordt teruggedraaid.

De 800.000 tot 1,5 miljoen zelfstandig professionals leveren een grote bijdrage aan de Nederlandse economie en zijn essentieel voor hun opdrachtgevers, zowel bedrijven als overheden. Het opstellen van een wettelijk kader voor deze arbeidsrelaties duurt naar verwachting minimaal een aantal jaren, zolang kunnen de opdrachtgevers en zelfstandigen niet wachten. Het voortduren van de onzekerheid is schadelijk voor de Nederlandse economie.

ONL onderschrijft de doelstellingen van de Wet DBA en het Regeerakkoord om schijnzelfstandigheid en concurrentie op arbeidsvoorwaarden aan te pakken, maar ziet in beiden geen verlichting brengen op de korte termijn. De markt vraagt nú een werkbare kwalificatie van arbeidsrelaties om de onzekerheid weg te nemen. ONL pleit daarom voor een kortetermijnoplossing, in de vorm van een snel te realiseren antimisbruikbepaling, terwijl gewerkt wordt aan een duurzame oplossing. Een eigen wettelijke en fiscale grondslag voor zelfstandigen lijkt de beste duurzame oplossing.

De grote onzekerheid onder zelfstandigen en (grote) opdrachtgevers moet snel weggenomen worden. De Wet DBA laten voortbestaan in afwachting van een nieuw wettelijk kader in onacceptabel. Er moet een heldere, betrouwbare en werkbare korte termijnoplossing komen conform de doelstellingen van de Wet DBA en het Regeerakkoord totdat de wettelijke kaders en systemen gewijzigd zijn. De beste kortetermijnoplossing is een wettelijke antimisbruikbepaling.

  • De Wet DBA moet zo snel mogelijk vervangen worden. Het in stand houden van deze wet levert compliance-problemen op bij opdrachtgevers en blijft voor onzekerheid op de markt zorgen. Opdrachtgevers geven aan niet te durven inhuren en opdrachtnemers geven aan nog steeds opdrachten mis te lopen.
  • De oplossing die het Regeerakkoord voorstelt is in de praktijk makkelijk te omzeilen, lastig te realiseren en is uitvoeringstechnisch bijzonder lastig.
  • De beste korte termijn oplossing is een antimisbruikbepaling. Het voordeel is dat de Belastingdienst zich volledig kan toeleggen op handhaven waar misbruik van het systeem gemaakt wordt. Opdrachtnemers en opdrachtgevers die zich aan de spelregels houden hoeven zich geen zorgen te maken en worden niet onnodig gehinderd tot er een permanente oplossing gerealiseerd is.
  • De antimisbruikbepaling kan gemakkelijk vormgegeven worden in de Wet op de Loonbelasting 1964. Artikel 6a (oud), dat door de Wet DBA is verdwenen, kan in gewijzigde vorm terugkomen. Het eerste lid bepaalt dat een opdrachtgever niet als inhoudingsplichtige wordt gezien indien de opdrachtnemer zich ingeschreven heeft in het handelsregister, er gewerkt wordt op basis van een overeenkomst van opdracht én er geen sprake is van misbruik zoals omschreven in het tweede lid. In het daaropvolgende tweede lid kan een enge omschrijving van misbruik neergelegd worden.

(Bron: ONL)

Werkwijze bij overhevelen oude premiekortingen

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Sinds 1 januari 2018 zijn de premiekortingen voor oudere en arbeidsgehandicapte werknemers voltooid verleden tijd. Daarvoor in de plaats zijn de loonkostenvoordelen (LKV’s) gekomen. Hoe zorgt uw organisatie ervoor dat de overgang naadloos verloopt?

Kwam uw organisatie in 2017 in aanmerking voor korting op de premies werknemersverzekeringen in verband met een arbeidsgehandicapte werknemer of een uitkeringsgerechtigde werknemer van 56 jaar of ouder? Waarschijnlijk heeft uw organisatie in 2018 dan voor deze werknemer recht op loonkostenvoordeel. Om hiervoor in aanmerking te komen, is het belangrijk dat de laatste loonaangifte van 2017 correct is ingevuld.

Gegevens in de laatste loonaangifte van 2017

In de laatste loonaangifte van 2017 – die uiterlijk 31 januari 2018 moet zijn ingediend en betaald – moet in elk geval staan:

  • dat uw organisatie voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast;
  • het bedrag aan premiekorting waarop uw organisatie recht heeft.

Is dat allemaal correct ingevuld, dan heeft uw organisatie in 2018 voor de resterende duur van de premiekorting recht op één van de vier loonkostenvoordelen. De resterende duur is de maximale duur van de premiekorting min de duur van het dienstverband van de werknemer bij uw organisatie vóór 2018. De premiekorting duurt altijd één of drie jaar. De salarisadministrateur moet de LKV’s in 2018 wel via de loonaangifte per werknemer aanvragen.

Correctie kan tot en met 1 mei 2018

Soms is het nog niet mogelijk om bij het indienen van de laatste loonaangifte van 2017 aan te geven dat uw organisatie premiekorting voor een werknemer toepast of op welk bedrag uw organisatie recht heeft. Bijvoorbeeld omdat de werknemer nog maar net in dienst is en de doelgroepverklaring van een oudere werknemer nog niet binnen is. Voor een arbeidsgehandicapte werknemer heeft u bij deze overgangsregeling nog geen doelgroepverklaring nodig.
Het is dan zaak om dit uiterlijk op 1 mei 2018 te corrigeren. In dat geval kan uw organisatie toch gewoon voor de overgangsregeling in aanmerking komen.

(Bron: Rendement)

Zonder redelijkheid geen gebruikelijkheid in de werkkostenregeling

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

De Belastingdienst ziet het als eindheffingsloon aanwijzen van vergoedingen en verstrekkingen van maximaal € 2.400 per persoon per jaar als gebruikelijk. Dan moet het aanwijzen wel redelijk zijn. Maar wat beschouwt de Belastingdienst als niet redelijk?

Gebruikelijkheidstoets

De werkkostenregeling kent een gebruikelijkheidstoets. Deze toets legt een beperking op aan de vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u onder kunt brengen in de vrije ruimte. Kort gezegd houdt de gebruikelijkheidstoets in dat u vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen niet in de vrije ruimte kunt onderbrengen als deze voor meer dan 30% afwijken van hetgeen normaal vergoed of verstrekt wordt.

Niet alleen de vergoeding, verstrekking of terbeschikkingstelling zelf moet gebruikelijk zijn, maar het moet ook gebruikelijk zijn dat uw werknemer deze belastingvrij van u krijgt en dat u de belasting via eindheffing voor uw rekening neemt. Zo is het bijvoorbeeld niet gebruikelijk om de belasting over het maandloon van uw werknemers voor uw rekening te nemen.

Doelmatigheidsgrens en redelijkheid

De gebruikelijkheidstoets is bedoeld om excessen tegen te gaan. Daarom is er een doelmatigheidsgrens. Zolang de vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen per werknemer per jaar niet meer zijn dan € 2.400, gaat de Belastingdienst ervan uit dat dit in ieder geval gebruikelijk is.

Let op:De afwijking van 30% geldt niet voor het bedrag van de doelmatigheidsgrens, deze is maximaal € 2.400 en niet 30% hoger.

Een aanvullende eis is dat ook binnen deze € 2.400 de toepassing van de werkkostenregeling redelijk blijft. De Belastingdienst heeft nu twee voorbeelden gegeven van onredelijke situaties. Zo is het niet redelijk om een deel van de stagevergoeding waar een stagiaire recht op heeft, aan te wijzen als eindheffingsloon. De Belastingdienst vindt het evenmin redelijk dat als een werknemer het minimumloon verdient, een werkgever een deel van dat loon aanwijst als eindheffingsloon.

(Bron: HLB)

Veel werkgevers geraakt door verplichte indeling in uitzendbranche

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Iedere werkgever is op basis van zijn werkzaamheden ingedeeld in een sector. Deze sector is bepalend voor de hoogte van de af te dragen premie sectorfonds. Uit dit fonds worden verschillende uitkeringen gefinancierd, waaronder de WW. Voor de uitzendbranche is deze premie traditioneel hoog. Onder voorwaarden kon een werkgever ingedeeld worden in een sector waarin hij zijn arbeidskrachten ter beschikking stelde (de zogenoemde vaksector). Door per direct een streep te zetten door deze mogelijkheid zijn werkgevers die werknemers ter beschikking stellen veroordeeld tot de dure sector voor de uitzendbranche. Het gaat niet alleen om uitzendbureaus, payrollbedrijven, detacheerders, maar ook om personeelsvennootschappen.

Wat zijn de gevolgen van deze wijziging?

Voorheen konden werkgevers die werknemers ter beschikking stelden aan anderen voor de sectorindeling worden ingedeeld in de sector waaraan zij de meeste arbeidskrachten leverden. Dit was vaak financieel gunstig. Door deze wetswijziging kunnen uitzendbedrijven niet meer in een vaksector worden ingedeeld en vallen zij verplicht in de duurdere sector voor uitzendbedrijven.
Als voor een werkgever een groepsaansluiting voor de sectorindeling van toepassing is en één van de betrokken entiteiten wordt in de sector voor uitzendbedrijven ingedeeld, heeft dit gevolgen voor de betreffende werkgever en het voortbestaan van de groepsaansluiting. Het wordt dan complexer en duurder.

Niet alleen relevant voor uitzendbedrijven

De wetswijziging heeft een brede reikwijdte omdat het begrip uitzendbedrijf ruim wordt uitgelegd. Uitzendbedrijven zijn in dit verband namelijk alle werkgevers die werknemers ter beschikking stellen aan een derde om onder leiding en toezicht van deze derde te werken. Naast uitzendbedrijven, payroll-organisaties en detacheerders lijken deze regels zelfs van toepassing te zijn op personeelsvennootschappen binnen concernverband. Een brede impact dus.

Wat betekent dit voor werkgevers die nu in een vaksector zijn ingedeeld?

Organisaties die werknemers ter beschikking stellen en die vóór de inwerkingtreding van deze wijziging al in een vaksector waren ingedeeld, kunnen daarin vooralsnog blijven ingedeeld. Ook werkgevers die een verzoek tot indeling in een vaksector hebben ingediend vóór 25 mei 2017 worden op basis van de oude regelgeving behandeld.
Voor de overgangsregeling is geen termijn gegeven. De Minister geeft in de toelichting aan dat deze organisaties vooralsnog ingedeeld blijven in de vaksector. Wat de gevolgen zijn van fusies, overnames, reorganisaties en overgang van (een deel) van een onderneming voor de overgangsregeling wordt niet toegelicht. De Minister geeft hier verder geen duidelijkheid over.

Wat betekent dit voor werkgevers die gebruik maken van uitzendbedrijven?

Veel organisaties (waaronder uitzendbedrijven) die werknemers ter beschikking stellen zijn op dit moment ingedeeld in één of meerdere “gunstige” vaksectoren. De wijziging zal hen, bij gelijkblijvende omstandigheden, op dit moment niet raken. Het is niet uit te sluiten dat deze werkgevers in de toekomst te maken krijgen met de sector voor uitzendbedrijven, ongunstig dus. Daarnaast zullen alle nieuwkomers op de markt te maken krijgen met de hogere sectorpremie. Dit heeft gevolgen voor de kostprijs en kan zodoende ook gevolgen hebben voor de prijs die moet worden betaald.
(Bron: Taxlive)

Kostenvergoeding moet specifiek op loonstrook

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Volgens de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) moet u vanaf 1 januari 2016 kostenvergoedingen aan werknemers op de loonstrook specificeren als u die als onderdeel van het loon bent overeengekomen.

Maar met ingang van 2016 moet u op grond van de WAS op de loonstrook die u periodiek aan werknemers uitdeelt, niet alleen meer het loon van de werknemer staan, u moet ook de gespecificeerde bedragen vermelden waaruit dit loon is samengesteld. Het gaat hierbij om de specificatie van kostenvergoedingen die niet naast het loon zijn overeengekomen, maar er onderdeel van zijn. De regels voor aparte kostenvergoedingen die bovenop het loon komen, veranderen niet.

Algemene kostenvergoeding is niet specifiek genoeg

Als u met een werknemer een brutoloon afspreekt waarvan hij ook kosten in verband met de dienstbetrekking moet betalen – zoals gereedschappen en zijn reizen van en naar het werk – moet u op de loonstrook dus uitsplitsen welk deel van het loon de ingebouwde kostenvergoeding is. Ook moet duidelijk zijn voor welke kosten deze vergoeding precies bedoeld is. De omschrijving ‘algemene onkostenvergoeding’ is niet voldoende.

Boete wegens onderbetaling

Ontbreekt de specificatie, dan kan Inspectie SZW niet vaststellen dat u (het netto equivalent van) het wettelijk minimumloon aan de werknemer heeft uitbetaald. Dat betekent dat uw onderneming een boete kan krijgen wegens onderbetaling.

(bron: rendement.nl)

Tablet valt echt onder oude computerregeling van 2015 onder noodzakelijkheidscriterium

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

De Hoge Raad heeft besloten dat iPads en andere tablets fiscaal moeten worden behandeld als computerapparatuur. Dat betekent dat een bedrijf dat in 2010 een iPad aan het voltallige personeel uitdeelde, toch voor de naheffing over deze apparatuur opdraait.

Het vergoeden of verstrekken van een tablet kan onder de oude regels voor vergoedingen en verstrekkingen alleen onbelast gebeuren bij een zakelijk gebruik van minimaal 90%. Dat heeft de Hoge Raad onlangs bepaald. Tablets vallen namelijk onder de regels van computers en dergelijke apparatuur. Als tablets zouden kwalificeren als communicatiemiddel, zou onbelaste vergoeding of verstrekking al bij meer dan 10% zakelijk gebruik mogelijk zijn geweest.

Tablet kan nu onder noodzakelijkheidscriterium

Onder de werkkostenregeling is het onderscheid tussen communicatiemiddelen en computerapparatuur niet meer relevant. Als u vindt dat de werknemer de tablet nodig heeft voor zijn werk, valt hij onder het noodzakelijkheidscriterium (tool) en is dan belastingvrij, ongeacht het privégebruik. En kunt u het apparaat niet onder het noodzakelijkheidscriterium kwijt, dan kan de tablet nog onder de gerichte vrijstelling vallen die geldt voor hulpmiddelen die de werknemer voor minstens 90% zakelijk moet gebruiken.

Oordeel Hoge Raad wijkt af van gerechtshof

Eerder trok een advocaat-generaal van de Hoge Raad al dezelfde conclusie. Het oordeel van de Hoge Raad staat haaks op dat van het gerechtshof, dat de communicatieopties van tablets zwaarder vond wegen dan de computermogelijkheden.

Vergoeding aan personeel moet gebruikelijk zijn onder WKR

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

Het gebruikelijkheidscriterium van de werkkostenregeling (WKR) zal vanaf 2016 scherper worden toegepast. U kunt daardoor een vergoeding of verstrekking alleen in de vrije ruimte laten vallen als dit gebruikelijk is binnen de WKR.

Momenteel richt het gebruikelijkheidscriterium van de WKR zich op de omvang van de vergoeding of verstrekking aan werknemers. Die moet gebruikelijk zijn in vergelijkbare omstandigheden om het te kunnen aanwijzen als eindheffingsbestanddeel, oftewel om het in de vrije ruime te kunnen laten vallen zodat de vergoeding of verstrekking onbelast blijft. In het wetsvoorstel Overige fiscale maatregelen (pdf) is op Prinsjesdag een subtiele wijziging van de Wet op de loonbelasting 1964 voorgesteld. De nieuwe bepaling stelt dat u als werkgever alleen vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers als eindheffingsbestanddeel mag aanwijzen als het onderbrengen hiervan in de WKR gebruikelijk is. Hiermee wil de regering voorkomen dat werkgevers grote bonussen ten onrechte in de vrije ruimte stoppen. Dit is verleidelijk, omdat 80% eindheffing voordeliger is dan bruteren.

Aantal factoren spelen een rol

Als een vergoeding of verstrekking op zich al ongebruikelijk is, zal het aanwijzen ervan als eindheffingsbestanddeel dat ook zijn. Om straks te toetsen of aan het gebruikelijkheidscriterium is voldaan, spelen de volgende factoren een rol:

  • Wat is de aard van de vergoeding of verstrekking?
  • Wat is de omvang of waarde van de vergoeding of verstrekking?
  • Hoe werd de vergoeding of verstrekking vóór de WKR in de organisatie behandeld?
  • Krijgen collega’s de vergoeding of verstrekking ook?
  • Krijgen vergelijkbare werknemers bij een andere werkgever de vergoeding of verstrekking ook?

De aanscherping van het gebruikelijkheidscriterium is pas definitief als de Eerste en Tweede Kamer ermee akkoord gaan.

(Bron: Rendement)

Grens van € 5.000 voor inlenersaansprakelijkheid was discriminatie

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

BV X kreeg in het voorjaar van 2004 de opdracht van de ANWB om de redactionele productie van een nieuw uit te geven maandblad te verzorgen. BV X besteedde de personeelsadministratie op basis van een inleenovereenkomst uit aan payrollingbedrijf BV A. Tussen juni 2004 en juni 2005 leende BV X vijf personeelsleden in van BV A. Op 4 februari 2005 werd de inleenovereenkomst per 4 mei 2005 opgezegd in verband met de beëindiging van de opdracht voor de ANWB. De inspecteur legde aan BV A naheffingsaanslagen BTW en LB op, omdat zij te lage aangiften had gedaan. Op 27 oktober 2005 werd BV A failliet verklaard. De ontvanger stelde BV X als inlener voor € 13.545 aansprakelijk op grond van artikel 34 IW voor de niet door BV A betaalde naheffingsaanslagen. BV X ging tevergeefs in beroep bij Rechtbank Noord-Nederland. In hoger beroep stelde BV X dat het gelijkheidsbeginsel was geschonden, omdat alleen de grote inleners van personeel van BV A, met een verschuldigd bedrag van € 5.000 of meer, daadwerkelijk aansprakelijk waren gesteld. Hof Arnhem-Leeuwarden stelde vast dat de overgrote meerderheid van de inleners niet aansprakelijk was gesteld en dat de grens van € 5.000 alleen om redenen van doelmatigheid was getrokken, omdat het capaciteitsbeslag anders te groot zou worden. Volgens het Hof was sprake van gelijke gevallen, omdat voor de inlenersaansprakelijkheid op grond van de IW de omvang van het bedrag waarvoor een eventuele aansprakelijkheid gold, niet van belang was. Hieruit volgde volgens het Hof dat de ontvanger met het door hem gevoerde beleid het gelijkheidsbeginsel schond. Voor deze ongelijke behandeling bestond volgens het Hof geen redelijke rechtvaardiging. Het Hof stelde daarbij voorop dat hier de schending van het gelijkheidsbeginsel als beginsel van behoorlijk bestuur aan de orde was. De uitvoerder van de wet had volgens het Hof een beperktere beoordelingsvrijheid dan de wetgever in formele zin bij het maken van onderscheid tussen twee of meer groepen van belanghebbenden. Het Hof besliste dat de ontvanger de grens van de hem toekomende beleidsvrijheid had overschreden. Aanvaardbaar zou zijn een onderscheid waarbij zogenoemde bagatelzaken buiten aanmerking werden gelaten, maar het Hof zag niet in dat bedragen van € 5.000 of lager op zichzelf beschouwd als een te verwaarlozen financieel belang konden worden geduid. De ontvanger had niet inzichtelijk gemaakt waarom dat in dit concrete geval anders zou zijn en een kosten-batenanalyse al bij een bedrag van € 5.000 nadelig uitpakte. Het Hof verklaarde het hoger beroep van BV X gegrond en vernietigde de aansprakelijkstelling.

Eigenrisicodragerschap WGA voor tijdelijke werknemers uitgesteld

by admin Nieuws, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, Nieuws voor de eenmanszaak of vof, belastingnieuws, personeel, Nieuws voor het MKB (BV), Nieuws voor het MKB(BV), belastingnieuws, personeel

De invoering van de mogelijkheid om voor tijdelijke werknemers eigenrisicodrager voor de WGA te worden is uitgesteld naar 2017.

Op basis van de Wet Bezava (modernisering Ziektewet) zou dit vanaf 2016 mogelijk zijn. Maar de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid  heeft dit uitgesteld naar 2017.

Tegemoetkomen aan verzekeraars

Werkgevers kunnen zich bij UWV verzekeren voor de WGA. Of ze kunnen eigenrisicodrager worden, eventueel in combinatie met een verzekering bij een particuliere verzekeraar. Deze verzekeraars stellen dat zij nog niet klaar zijn voor de invoering van het WGA-eigenrisicodragerschap voor tijdelijke werknemers. Met het uitstel komt de minister hieraan tegemoet.

Eén keuze voor alle werknemers

Als werkgevers in 2017 besluiten om eigenrisicodrager te worden voor de WGA-uitkering aan tijdelijke werknemers, geldt dit ook automatisch voor hun werknemers met een vast contract. De keuze om wel of geen eigenrisicodrager te worden, geldt dan dus voor alle werknemers.

Eigenrisicodrager

Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA dragen zelf het risico. De betaling van de WGA-uitkering en de kosten van de re-integratie komen dan voor hun rekening. Of voor rekening van de particuliere verzekeraar waar de werkgever zich bij verzekerd heeft.

(Bron: UWV)