Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) vormt de basis van het arbobeleid van elk bedrijf. De RI&E helpt om risico’s in kaart te brengen en die risico’s aan te pakken met de juiste maatregelen. Voor een veilige en gezonde werkplek. Het is voor elke werkgever verplicht om een RI&E te hebben. We delen daarom graag de drie meest gestelde RI&E-vragen van ondernemers.

De drie meest gestelde RI&E-vragen

Vraag 1: Wij hebben geen 25 medewerkers en werken met seizoensmedewerkers, moeten wij dan toch een RI&E opstellen? Hoe zit dat nou precies? Geldt dit ook voor zzp’ers?

Op het moment dat u met seizoensmedewerkers werkt, staan zij op de loonlijst en bent u dus verplicht om een RI&E op te stellen. Indien dit meer dan 25 medewerkers zijn, bent u zelfs verplicht om de RI&E extern te laten toetsen. Een RI&E is verplicht op het moment dat u medewerkers in dienst hebt, ook al zijn dit tijdelijke krachten of stagiaires. Of een RI&E moet worden opgesteld voor zzp’ers hangt af van de situatie. Is de zzp’er in dienst van een bedrijf (heeft de zzp’er een arbeidsovereenkomst met het bedrijf waar hij werkt), dan dient de opdrachtgever een RI&E te maken, omdat de opdrachtgever dan een werkgever is met een werknemer in dienst. Wordt de zzp’er voor losse klussen ingehuurd en is de zzp’er dus niet in dienst van het bedrijf, dan geldt er geen verplichting voor de inhuurder tot het maken van een RI&E. Dus ook bij inleen/inhuur van meerdere zzp’ers is het inlenende bedrijf niet verplicht een RI&E op te stellen voor deze ingeleende zzp’ers. Een hoofdaannemer mag op basis van het civiele recht gerust van een zzp’er een RI&E eisen, maar dit is geen verplichting op basis van de Arbeidsomstandighedenwet.

Vraag 2: Hoe moet ik het criterium van 25 medewerkers toepassen? Is dat voor het hele bedrijf, per locatie of anders?

De Arbeidsomstandighedenwet kijkt naar het aantal arbeidsovereenkomsten en dus niet naar het aantal fte’s. Ook stagiaires en uitzendkrachten worden hierin meegeteld. Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen filialen of vestigingen. Dit betekent dat de medewerkers worden geteld van de gehele organisatie en niet per vestiging. Bovendien moet de RI&E wel worden ingevuld per werkplek (dus per locatie) omdat de risico’s per locatie anders kunnen zijn. 

Vraag 3: Wat kan ik doen wanneer een medewerker gevaarlijk gedrag vertoont, ondanks de waarschuwingen voor gevaar die in strijd zijn met de bestaande RI&E? 

Op het moment dat een medewerker gevaarlijk gedrag vertoont dat niet toegestaan is en zelfs voor een onveilige situatie zorgt, is het advies om een (officiële) waarschuwing te geven. Geef in de waarschuwing aan wat het onveilige gedrag is en wat de richtlijnen zijn binnen de organisatie. Verwijs naar de RI&E, naar de werkinstructies en mogelijke andere voorlichtingen. Op die manier geeft u aan dat de medewerker beter had moeten weten en dat het gedrag dus onacceptabel is. Belangrijk is dat er vanuit de organisatie instructies voor gezond en veilig werken worden gegeven, maar ook dat er toezicht is op de uitvoering hiervan. Het is in dit geval heel belangrijk dat u dus voorlichting geeft, onderricht en toezicht houdt. Is de medewerker op de hoogte van de risico’s? Weet hij welke maatregelen hij moet nemen om deze risico’s te voorkomen? Weet hij hoe hij zijn werk veilig kan verrichten? Hoe vaak heeft er voorlichting plaatsgevonden? Kan de medewerker wel de juiste maatregelen treffen? Maar dus ook wie houdt er toezicht? Hoe frequent en consequent is dit toezicht? Dit betekent dat de verantwoordelijkheid niet stopt na het uitvoeren van de RI&E. Zorg er dus voor dat regelmatig aandacht wordt besteed aan veiligheid binnen de organisatie. 

(Bron: Flynth)

De belastingrente voor onder meer inkomstenbelasting is op 1 juli 2023 gestegen. Ons advies: vraag tijdig een voorlopige aanslag aan en beperk zo de rente die u moet betalen. 

U betaalt belastingrente als de Belastingdienst uw aanslag niet op tijd kan vaststellen. Bijvoorbeeld als u de aangifte inkomstenbelasting na 1 mei indient. Of de aangifte vennootschapsbelasting meer dan 5 maanden na het einde van het boekjaar. 

Stijging voor vrijwel alle belastingen

Op 1 juli 2023 is deze belastingrente voor vrijwel alle belastingen gestegen van 4% naar 6%. Dit geldt bijvoorbeeld voor de inkomstenbelasting, erfbelasting, loonbelasting en overdrachtsbelasting. Alleen de vennootschapsbelasting en de zogenaamde bronbelasting hebben een afwijkende belastingrente. Deze stijgt nu niet, maar staat momenteel al op 8%. Ook hier is het dus de moeite waard om de rente zoveel mogelijk te beperken.  

Vraag tijdig voorlopige aanslag aan

Is het u niet gelukt om uw belastingaangifte op tijd in te dienen? Dan adviseren wij u om alsnog zo snel mogelijk een (aangepaste) voorlopige aanslag aan te vragen. Zo beperkt u de termijn waarover u rente moet betalen. Wel is het belangrijk dat deze voorlopige aanslag zo goed mogelijk overeenkomt met de werkelijkheid. Als de definitieve aanslag hoger uitvalt dan de voorlopige aanslag, moet u over het verschil namelijk alsnog belastingrente betalen.  

Beperk invorderingsrente, los coronaschulden af

Naast belastingrente kunt u te maken krijgen met invorderingsrente. U betaalt invorderingsrente als u een belastingaanslag niet op tijd betaalt. Deze invorderingsrente is op 1 juli 2023 gestegen van 2% naar 3% en zal op 1 januari 2024 verder worden verhoogd naar 4%. De invorderingsrente geldt ook voor coronabelastingschulden. Wij raden dan ook aan deze coronaschulden indien mogelijk versneld af te lossen. 

(Bron: Flynth)

Gebruikt uw onderneming veel energie? Dan hakken de hoge energieprijzen van de laatste tijd er flink in. Gelukkig kunt u tot en met 2 oktober nog de Tegemoetkoming Energiekosten energie-intensief mkb (TEK) aanvragen. Hiermee krijgt u – met terugkerende kracht – maximaal 160.000 euro van uw energiekosten vergoed.

Schat in of de regeling voor u geldt

De belangrijkste voorwaarde voor de TEK is dat uw energiekosten van gas en elektra meer dan 7 procent van uw omzet bedragen. Met behulp van rekenvoorbeelden op de RVO-website kunt u alvast inschatten of uw onderneming hieraan voldoet. RVO gebruikt bij de berekening een schatting van uw jaarverbruik. Uw netbeheerder levert hiervoor de cijfers. RVO rekent met modelprijzen voor 2022: 2,41 euro per m3 gas en 0,59 euro per kWh elektriciteit. Deze prijzen zijn inclusief energiebelasting en opslag duurzame energie.

Voorwaarden TEK

Om voor de TEK in aanmerking te komen, moet uw onderneming ook aan de volgende voorwaarden voldoen. Als u aan alle voorwaarden voldoet, dan kunt u tot en met 2 oktober 2023 de TEK aanvragen. De tegemoetkoming is beschikbaar voor de periode 1 november 2022 tot 31 december 2023.

• De onderneming voldoet aan de Europese definitie van MKB.
• De onderneming is in Nederland gevestigd, staat met de handelsnaam ingeschreven bij de Kamer van Koophandel en is uiterlijk op 31 december 2022 ingeschreven.
• De onderneming is te typeren als een energie-intensieve onderneming, waarvan de energiekosten van gas en elektra minimaal 7 procent van de omzet bedragen.
• Het betreft een onderneming met een zakelijk energiecontract.
• Het energiecontract is afgesloten voor 1 november 2022 en heeft betrekking op de levering van energie in de periode 1 november 2022 tot en met 31 december 2023. Daarbij is de prijs lager dan € 1,19 inclusief Energie Belasting (EB) en Opslag Duurzame Energie (ODE) per m³ gas en 0,35 euro inclusief EB en ODE per kWh elektra wordt in mindering gebracht op het subsidiabele bedrag.
• Als er elektriciteit wordt geleverd aan het net, wordt dit van het energieverbruik afgehaald. De volumes worden gesaldeerd.
• Als er een eerdere tegemoetkoming is ontvangen via het prijsplafond, wordt dit in mindering gebracht.

De TEK kent drie stappen:

• Energie-intensiteitseis;
• Berekening van het voorschot;
• Definitieve vaststelling (vanaf januari 2024 voor 31 mei 2024).
   

1. Energie intensiteitseis
   Een onderneming kan subsidie aanvragen als ze voldoet aan de eis dat de energiekosten (van gas en elektra) minimaal 7 procent bedragen van de totale omzet. De omzet wordt bepaald op basis omzetgegevens over het jaar 2022 uit de aangiften omzetbelasting.
   RVO ontvangt een schatting van het jaarverbruik van de netbeheerder.
   Voor het bepalen of een onderneming voldoet aan de intensiteitseis rekent RVOmet een gemiddelde prijs van energie. De modelprijs (rekenprijs) is vastgesteld op 2,41 euro per m3 gas en 0,59 euro per kWh voor elektriciteit. Deze prijzen zijn inclusief Energie Belasting (EB) en Opslag Duurzame Energie (ODE).
    
2. Berekening voorschot
   De totale tegemoetkoming bedraagt 50% van de energiekosten van het standaard energieverbruik. Het voorschot wordt berekend aan de hand van het standaard jaarverbruik voor gas in m³ x 2 euro x 50 procent en het standaard jaarverbruik voor elektra in kWh x0,60 euro x 50 procent. Het voorschot is 50 procent van dit bedrag. Daarbij geldt de voorwaarde dat de tegemoetkoming van de TEK-regeling maximaal 160.000 euro per onderneming (groep) bedraagt.
    
3. Definitieve vaststelling
   De definitieve vaststelling vindt op basis van de modelprijs 2023 plaats. Deze wordt in februari 2024 door het CBS vastgesteld. Boven de 125.000,00 euro subsidie dient een accountantsverklaring overlegd te worden.

Actie gevraagd omtrent eHerkenning

Zorg dat u uw eHerkenning niveau 3 met machtiging ‘RVO diensten op niveau eH3’ of hoger op orde heeft. Om in te loggen heeft u eHerkenning niveau 3 met machtiging ‘RVO diensten op niveau eH3’ (of hoger) nodig.

Uitwerking aanvraag

• Om uw aanvraag nauwkeurig uit te werken heeft u in ieder geval de volgende zaken nodig:
• Om in te loggen heeft u eHerkenning niveau 3 met machtiging ‘RVO diensten op niveau eH3’ (of hoger) nodig.
• De gegevens van de subsidieaanvrager, het KVK-nummer, het post- en bezoekadres en het rekeningnummer waarop het voorschot kan worden overgemaakt.
• De gegevens van de contactpersoon, naam, telefoonnummer en e-mailadres.
• De EAN-nummers van uw gas en elektriciteitsaansluiting(en)
• De omzet over 2022.
• De uitzonderingen kunt u op de website van RVO.nl TEK aanvraag voorbereiden vinden.

(Bron: Flynth)

Zoals eerder bericht is op 30 mei de Wet toekomst pensioenen aangenomen. In dit Perspectief lichten we een deel van deze wetswijziging uit: het arbeidsvormneutraal pensioenkader.

Tweede en derde pijler

Voor de invoering van de Wet toekomst pensioenen waren de verschillen tussen de tweede pijler (arbeidspensioen) en de derde pijler (privépensioen of lijfrente) aanzienlijk en moeilijk uit te leggen. Maar volgens de nieuwe wetgeving worden de fiscale voordelen voor het opbouwen van een toekomstvoorziening in beide pijlers bijna volledig gelijkgetrokken.

Ruimere mogelijkheden voor lijfrenten

Door de gewijzigde wetgeving kunnen zelfstandigen maar ook andere belastingplichtigen haast dezelfde fiscale ruimte gebruiken als werknemers in een pensioenregeling. En dat met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023.

Jaarruimte

De maximale premieruimte voor lijfrenten wordt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023 verhoogd naar 30% (nu 13,3%) van de premiegrondslag. Dit betekent dat de fiscale mogelijkheden meer dan verdubbeld worden.

Reserveringsruimte

Daarnaast biedt de wetgeving nu aanzienlijk meer ruimte om tekorten uit het verleden in te halen. De zogenaamde reserveringsruimte wordt verhoogd naar maximaal € 38.000, daar waar dit nu ruim € 7.000 is. Deze reserveringsruimte stelt belastingplichtigen in staat om ongebruikte jaarruimte uit het verleden alsnog in te vullen. Onder de huidige wetgeving kon dit alleen voor de laatste 7 jaar, maar dat is nu uitgebreid naar de laatste 10 jaar. Dit biedt dus meer mogelijkheden aan die zijde.

(Bron: BDO)

U bent ondernemer en wilt gaan samenwonen. Dan is het verstandig een samenlevingscontract te laten opstellen. U wilt immers de zaken goed geregeld hebben.

Het belang van een samenlevingscontract

In een samenlevingscontract legt u verschillende afspraken vast die gelden tijdens de samenwoning, zoals afspraken over betaling van de kosten van de huishouding of een vergoedingsregeling als de ene partner geld investeert in bijvoorbeeld het woonhuis of de onderneming van de ander. Maar u kunt ook regelingen opnemen die gelden bij einde van de samenwoning, zoals afspraken over de verdeling van inboedelgoederen, een woonrecht als uw relatie eindigt of een verblijvingsbeding voor het geval een van u komt te overlijden. 
Daarnaast kunt u door het opstellen van een samenlevingscontract recht krijgen op de grote partnervrijstelling van erfbelasting, zodat u fiscaal gunstig van uw partner kunt erven. 

Goed geregeld voor de toekomst

Uiteraard kunnen er in een samenlevingscontract regelingen worden getroffen die langere tijd naar wens zijn. Maar mocht uw situatie veranderen, bijvoorbeeld door het oprichten van of toetreden tot een onderneming, de geboorte van kinderen, de aankoop van een (ander) (gezamenlijk) woonhuis of als een van beide partners minder gaat werken, dan is het van belang om de regelingen daarop af te stemmen.  Laat uw samenlevingsovereenkomst op tijd opnieuw beoordelen.

Trouwen of geregistreerd partnerschap

Het aangaan van een huwelijk of geregistreerd partnerschap kan verstrekkende juridische gevolgen hebben, zeker voor ondernemers. De afspraken die u in uw samenlevingscontract hebt gemaakt, zijn niet automatisch van toepassing op uw huwelijk of geregistreerd partnerschap. Laat u daarom vooraf adviseren over de gevolgen van een huwelijk of geregistreerd partnerschap voor uw bedrijf door een jurist personen- en familierecht. Zo nodig kunt u huwelijkse of partnerschapsvoorwaarden laten opstellen.

(Bron: ABAB)

Houdt u zich bezig met loonadministratie? Graag delen we met u de belangrijkste aanpassingen die van kracht zijn per 1 juli 2023. Deze wijzigingen hebben betrekking op het minimum(jeugd)loon, het dagloon en het jeugd-LIV.

Wijziging wettelijk minimumloon

In de rekenregels vanaf 1 juli 2023 wijzigt het bruto wettelijk minimumloon. De aanpassing heeft ook gevolgen voor uitkeringsbedragen en grondslagen op het minimumniveau. Met behulp van de rekenregels die we delen, krijgt u inzicht in deze veranderingen.

Flinke stijging brutominimumloon

Ten opzichte van januari 2023 is er een stijging van 3,13% in het brutominimumloon per maand. Het brutominimumloon per 1 juli 2023 is vastgesteld op: € 1.995,00 per maand, € 460,40 per week en € 92,08 per dag. Als gevolg van deze aanpassing worden de daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW ook verhoogd met 3,13% vanaf 1 juli 2023. Het maximumdagloon is per 1 juli 2023 € 264,57.

Opbouw minimumloon

Vanaf 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen (bruto per maand, per week en per dag, in euro’s, exclusief vakantietoeslag):

Wijziging lage inkomensvoordeel (LIV)

Het jeugd-LIV is een compensatie voor werkgevers voor de verhoging van het minimumjeugdloon. De criteria voor het jeugd-LIV worden per juli 2023 aangepast op basis van het gemiddelde minimumloon van januari 2023 en juli 2023. 

Hieronder vindt u de resulterende uurlooncriteria voor het jeugd-LIV in 2023:

Maximumpremieloon blijft gelijk

Het maximumpremieloon voor werknemersverzekeringen blijft gedurende 2023 onveranderd op € 66.956 per jaar. Het maximumbijdrageloon voor de Zorgverzekeringswet blijft ook € 66.956 per jaar.

Het jaarbedrag wordt naar beneden afgerond op hele euro’s. Dat herleiden we als volgt naar andere tijdvakken:

(Bron: ABAB)

Wilt u als werkgever graag de ontwikkeling en kennis van uw werknemers stimuleren? Dan kunt u aanbieden om de studiekosten van uw werknemer te betalen. Het is dan wel verstandig om een studiekostenbeding op te stellen, waarin u afspraken met uw werknemers vastlegt. Bijvoorbeeld over wat er gebeurt als de werknemer vertrekt tijdens de studie of binnen bepaalde tijd na afronding van de studie. De Hoge Raad heeft bepaald aan welke voorwaarden een studiekostenbeding moet voldoen. 

Voorwaarden studiekostenbeding

Om een beroep te doen op het studiekostenbeding, moet het aan een aantal voorwaarden voldoen. Allereerst moet in het studiekostenbeding staan dat de werknemer de studiekosten moet terugbetalen als hij vertrekt tijdens of binnen bepaalde tijd na afronding van de studie. Als werkgever haalt u uiteindelijk voordeel uit de kennis en vaardigheden die een werknemer opdoet in de studie. Daarom moet in het beding ook de tijd worden vermeld waarin dat voordeel voor de werkgever wordt gerealiseerd. Hoe langer de werkgever dit voordeel kan benutten, hoe minder de werknemer hoeft terug te betalen bij zijn vertrek. Bovendien moet de werknemer minimaal het wettelijke minimumloon overhouden na de terugbetaling. Daarnaast moet de terugbetaling in alle redelijkheid gebeuren. Dat is bijvoorbeeld niet het geval als u als werkgever zelf besluit het dienstverband te beëindigen. En niet geheel onbelangrijk, het beding moet op papier staan, duidelijk zijn voor de werknemer en voorzien zijn van zijn handtekening.

Mogelijkheden studiekostenbeding

Daarnaast biedt het studiekostenbeding ook een aantal mogelijkheden. Zo kunt u de studiekosten die geleid hebben tot een betere arbeidsmarktpositie van de werknemer verrekenen met de transitievergoeding. Let op: dit kan alleen als u deze afspraak vooraf met de werknemer heeft gemaakt. Als u uw werknemer de gelegenheid heeft gegeven om tijdens diensttijd te studeren, dan kunt u de terugbetaling van het loon over deze studietijd ook opnemen in het studiekostenbeding.

Bovendien mag u een vast bedrag rekenen voor terugbetaling. Dit bedrag mag uiteraard niet hoger zijn dan de daadwerkelijke gemaakte kosten. Verder is het goed om per opleiding een studiekostenbeding aan te gaan met uw werknemer, zodat voor beide partijen duidelijk is wat de consequenties zijn. Daarnaast is dit ook een voorwaarde om de studiekosten af te mogen trekken van de transitievergoeding. Tenslotte is het sowieso verstandig om een algemeen studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, zodat u als werkgever recht heeft op terugbetaling van de studiekosten, ook als u bent vergeten met een werknemer individueel een beding af te sluiten.

(Bron: ABAB)

Vanaf 1 juli 2023 vervallen de wettelijke vakantiedagen die uw werknemers in 2022 hebben opgebouwd. U bent verplicht om uw werknemers hiervan op tijd op de hoogte te stellen en hen de mogelijkheid te geven om de vakantiedagen nog wel te benutten. Hoe zit het precies?

Juridische richtlijnen vakantiedagen

Informeer uw werknemers op tijd en duidelijk over de vervaltermijn. Informeert u uw werknemers niet op tijd? Dan behoudt uw werknemer zijn of haar recht op de nog niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen ná afloop van de vervaltermijn. Deze wettelijke vakantiedagen verjaren dan pas vijf jaar na het jaar van opbouw, net als bovenwettelijke vakantiedagen.

Hoe kunt u uw medewerkers informeren over de vervaltermijn?

Hoe kunt u uw werknemers op de hoogte brengen van de naderende vervaltermijn? Stuur bijvoorbeeld een schriftelijke herinnering over de vervaltermijn van de vakantiedagen. Als u uw werknemers nog niet schriftelijk heeft geïnformeerd voor de naderende vervaltermijn van 1 juli 2023, doe dit dan alsnog. Als u uw werknemers al wel heeft gewaarschuwd, overweeg dan om hen binnenkort nogmaals via de mail te herinneren aan de wettelijke vervaltermijn.

Bevestiging van ontvangst

Een andere tip: laat uw werknemers bevestigen dat ze het bericht hebben ontvangen. Op deze manier kunt u achteraf bewijzen dat u hen tijdig op de hoogte heeft gesteld. Als een werknemer zijn wettelijke dagen niet op tijd opneemt, kunt u ervan uitgaan dat hij dat met opzet niet heeft gedaan.

Creëer aantrekkelijke omstandigheden

Het is niet toegestaan om wettelijke vakantiedagen tussentijds uit te betalen of te verrekenen met ziektedagen. U kunt uw werknemers niet dwingen om vakantiedagen op te nemen. U kunt het echter wel aantrekkelijk maken, bijvoorbeeld door werk bij de werknemer weg te nemen. Zorg voor goede interne afstemming en laat bijvoorbeeld leidinggevenden een belangrijke rol spelen.

Zorgvuldig implementeren bedrijfsregeling

U kunt collectieve vakantiedagen vaststellen volgens de wet, maar alleen als dit is geregeld in de cao of arbeidsovereenkomst. Vaak wordt de vrijdag na Hemelvaart gekozen. Als u een bedrijfsregeling wilt invoeren, heeft u de goedkeuring van uw werknemers nodig.

(Bron: ABAB)

De Subsidieregeling praktijkleren is een tegemoetkoming voor de kosten die je maakt voor de begeleiding van een leerling of student. Ook de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio) komen voor subsidie in aanmerking. Je kunt nu een aanvraag indienen voor het studiejaar 2022-2023.

Wil je als werkgever een praktijk- of werkleerplaats aanbieden zodat mensen beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt? Kijk dan of je in aanmerking komt voor de Subsidieregeling praktijkleren.

De Subsidieregeling praktijkleren is een tegemoetkoming voor de kosten die je maakt voor de begeleiding van een leerling of student. Ook de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio) komen voor subsidie in aanmerking. Je kunt nu een aanvraag indienen voor het studiejaar 2022-2023.

Doelgroep Subsidieregeling praktijkleren

De subsidieregeling is bedoeld voor:

• kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt voor wie toegang tot de arbeidsmarkt een probleem is;
• studenten die een opleiding volgen in sectoren waar een tekort ontstaat aan gekwalificeerd personeel;
• wetenschappelijk personeel, dat onmisbaar is voor de Nederlandse kenniseconomie.

Niet elke opleiding, onderwijsvorm of leerweg komt in aanmerking. De voorwaarden om voor subsidie in aanmerking te komen, verschillen per onderwijscategorie.

Aanvraag indienen bij de RVO

De aanvraag dien je in bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Op de website van de RVO staan alle voorwaarden per onderwijscategorie. Aanvragen is mogelijk vanaf vrijdag 2 juni a.s. om 9.00 uur. De subsidieregeling sluit op vrijdag 15 september 2023 om 17.00 uur.

Let op! Voor het indienen van de aanvraag is eHerkenning nodig (minimaal niveau 3 met machtiging RVO-diensten op niveau eH3).

Wanneer je voldoet aan de voorwaarden, kun je een subsidie ontvangen van maximaal € 2.700 per gerealiseerde praktijk- of werkleerplaats. De RVO neemt alle op tijd ingediende aanvragen in behandeling. Als er meer subsidie wordt aangevraagd dan beschikbaar is in een onderwijscategorie, dan wordt het budget evenredig over de ingediende aanvragen in die categorie verdeeld. Uiterlijk 30 december 2023 neemt de RVO een besluit over jouw aanvraag.

Administratie bijhouden

Tijdens de begeleidingsperiode moet je als werkgever een administratie bijhouden. Je moet onder andere van elke leerling of student in het bezit zijn van de praktijkleerovereenkomst en de aanwezigheids- en begeleidingsadministratie. Deze moet je op verzoek kunnen verstrekken. De RVO voert steekproefsgewijs controles uit.

(Bron: De Jong en Laan)

Werkgever en werknemer zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht om schriftelijk hun visie te geven op het ziekteverzuimproces. Zij zijn immers gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie. Het betreft hier een wettelijke vastlegging van hetgeen in de praktijk al vaak gebeurde.

(Bijstellingen) plan van aanpak en eerstejaarsevaluatie

Een bedrijfsarts of arbodienst dient bij dreigend langdurig verzuim na 6 weken een probleemanalyse op te stellen. Hierin is opgenomen een advies over de mogelijkheden van de werknemer en de verwachting ten aanzien van herstel en werkhervatting.

Deze probleemanalyse vormt de basis voor het op te stellen plan van aanpak. Het plan van aanpak stelt de werkgever op in overeenstemming met de werknemer op basis van de probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst. Dit plan van aanpak dient periodiek – minimaal één keer per 6 weken – aangepast te worden als daartoe aanleiding is.

De visie, die vanaf 1 juli verplicht is, is gericht op zowel de kortere als de langere termijn. Deze kan evenals het plan van aanpak zelf, regelmatig bijgesteld worden als daar aanleiding toe is.

Het is aan de werkgever en werknemer om te bespreken welke mogelijkheden voor werkhervatting zij zien, er afspraken over te maken en deze vast te leggen in het plan van aanpak. Aangezien deze visie enige kennis van wet- en regelgeving vergt, kunnen werkgever en werknemer desgewenst ondersteuning inroepen van bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige, een casemanager of een jobcoach.

Doel wijziging

De wijziging beoogt het gesprek over de re-integratie te bevorderen waardoor de betrokkenheid van werkgever en werknemer wordt vergroot en de re-integratie succesvol is.

Zo kunnen werkgever en werknemer bijvoorbeeld afspraken maken over ander passend werk als het eigen werk niet meer geschikt is. Ook het ontbreken van re-integratieactiviteiten moet gemotiveerd worden vastgelegd.

Bij twijfels aan het advies van de bedrijfsarts kan de werknemer een second opinion aanvragen bij een andere door de werkgever gecontracteerde bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dit laatste kan de werkgever ook doen.

Werkgever en werknemer dienen zaken te bespreken om zo een succesvolle re-integratie te bevorderen. De visie is een hulpmiddel om dit doel te bereiken en is daarmee een waardevolle toevoeging voor zowel de werkgever als de werknemer.

Let op! Deze wijziging geldt ook voor de werkgever die eigenrisicodrager is voor de Ziektewet en zijn (ex-)werknemer. Deze heeft immers dezelfde re-integratieverplichtingen als iedere andere werkgever.

Overgangsrecht

De re-integratievisie geldt voor stukken die na 1 juli 2023 zijn opgesteld. Bij samengesteld ziekteverzuim worden de ziekteperiodes bij elkaar opgeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Ligt hierdoor de eerste ziektedag voor 1 juli 2023 dan geldt de maatregel alleen voor de stukken die na die datum zijn opgesteld.

(Bron: De Jong en Laan)