Deze vraag speelt regelmatig doordat bedrijven activiteiten verminderen, overdragen of stopzetten. Het in stand houden van een BV kost jaarlijks geld, ook als deze vrijwel leeg is, doordat de administratieve en fiscale verplichtingen nageleefd moeten worden. En dat is zonde als er geen concreet toekomstperspectief is.

Grofweg zijn er twee opties voor overtollige BV’s (als er geen vooruitzicht is op nieuwe activiteiten):

1. liquideren;

2. juridisch fuseren met een andere (eigen) BV.

Liquidatie

Turbo liquidatie

Bij liquidatie is vooral de zogenoemde ‘turbo-liquidatie’ interessant maar deze kan ook risico’s met zich meebrengen!

Voor ‘turbo-liquidatie’ is een eis dat er op het moment van liquidatie geen baten (activa op de balans) meer zijn. Voor het nemen van het besluit tot ‘turbo-liquidatie’ dienen derhalve de vorderingen en schulden afgewikkeld te worden, alsmede eventuele reserves als dividend uitgekeerd te worden. Hierna volstaat het nemen van liquidatiebesluit door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders en het invullen van een formulier ten behoeve van de Kamer van Koophandel.

Reguliere liquidatie

Als er nog wel ‘baten’ zijn, op het moment van het formele besluit tot ontbinding, dient de normale weg van liquidatie gevolgd te worden:

• benoemen vereffenaar (meestal bestuurders) en melden bij Kamer van Koophandel;
• deponering rekening en verantwoording en plan van verdeling (dividenduitkering) bij Kamer van Koophandel;
• advertentie landelijk dagblad;
• twee maanden tijd voor schuldeisers om zich te melden;
• Geen schuldeisers na 2 maanden of na afwikkeling hiervan: formulier einde rechtspersoon Kamer van Koophandel.

Dit is meer werk en dus een duurdere optie dan de turbo liquidatie.

Risico’s en nadelen (turbo) liquidatie

• schuldeisers die zich achteraf nog aandienen met het mogelijke risico op bestuurdersaansprakelijkheid;
• vorderingen die er nog blijken te zijn: de BV is dan formeel niet opgehouden te bestaan en economische, juridische en fiscale verplichtingen lopen door;
• vervallen eventueel te verrekenen verliezen.

Juridische fusie

Hierbij wordt een besluit genomen tot samensmelting van twee (of meer) vennootschappen tot één vennootschap, waarbij één of meerdere vennootschappen de ‘verdwijnende’ vennootschappen zijn en één vennootschap de ‘verkrijgende’ vennootschap is.

Hierbij zijn de juridische termijnen, fiscale, organisatorische, commerciële, administratieve, en accountancy consequenties van belang.

Er zijn fusievoorstellen, toelichtingen daarop en fusieakten van de notaris nodig en o.a. jaarstukken over meerdere jaren die bij de Kamer van Koophandel ter inzake gedeponeerd dienen te worden. Meestal is deponering van deze jaarstukken (incl. van het laatste boekjaar) uiterlijk 30 juni het meest efficiënt, alsmede fiscaal terugwerkende kracht per 1 januari daarvoor.

Voordelen

• er hoeft niets overgedragen of afgewikkeld te worden en (geringe) activiteiten lopen door;
• de fiscaal te verrekenen verliezen blijven behouden hoewel verliezen alleen verrekend mogen worden met winsten uit dezelfde activiteiten.

Nadeel

• meestal een duurder traject dan liquidatie.

Overigens kan een juridische fusie natuurlijk ook interessant zijn als een BV is overgenomen en de activiteiten beter samengevoegd kunnen worden met een bestaande BV met vrijwel dezelfde activiteiten.

Wij kunnen je vanzelfsprekend adviseren om te bepalen wat in jouw situatie het meest optimaal is en je hierin begeleiden. Maar zeker bij een juridische fusie is fiscale, accountants- en administratieve begeleiding een ‘must’ gezien de fiscale en juridische risico’s.

(Bron: Jan)

Voor de verrichting van medische diensten geldt een BTW-vrijstelling. Hier zijn voorwaarden aan verbonden. Voldoet u niet aan deze voorwaarden, dan spreken we van BTW-belaste prestaties en dan is BTW verschuldigd. De BTW op de inkopen kan in aftrek worden gebracht, voor zover die toerekenbaar is aan belaste omzet. Richt uw administratie juist in als er zowel vrijgestelde als belaste omzet is.

Alleen voor individuele zorg kan BTW-vrijstelling gelden

Voor de verrichting van medische diensten geldt een BTW-vrijstelling. De BTW-vrijstelling is van toepassing op diensten die zien op de gezondheidskundige verzorging van de individuele mens. Het voornaamste doel moet daarbij zijn de bescherming, instandhouding of het herstel van de gezondheid van de mens. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan dan is er BTW verschuldigd over de in verband hiermee behaalde omzet.

Neem bijvoorbeeld de psycholoog die groepstherapie geeft. Die kan daarop de medische vrijstelling niet toepassen omdat er geen gezondheidskundige diensten aan de individuele mens worden verricht.

De BTW-vrijstelling voor BIG – geregistreerde medici

In ieder geval kunnen BIG-geregistreerde medici die handelingen verrichten zoals deze in de Wet BIG staan omschreven voor die handelingen de BTW-vrijstelling toepassen. Maar ook niet-BIG-geregistreerden kunnen op basis van een Besluit van de Staatssecretaris onder voorwaarden de BTW-vrijstelling voor medische diensten toepassen.

Voorwaarden Besluit voor toepassing BTW-vrijstelling medische diensten

Ten eerste moet het te allen tijde gaan om diensten die zien op de ‘gezondheidskundige verzorging van de mens’. In het Besluit is gesteld dat alle gezondheidskundige diensten van BIG-geregistreerde medici onder toepassing van de BTW-vrijstelling voor medische diensten vallen. Hierdoor is de BTW-vrijstelling ook toepasbaar op de niet-reguliere medische diensten en de alternatieve medische dienstverlening van BIG-geregistreerde artsen. Daarnaast blijkt uit het Besluit dat ook de niet-Wet BIG-beroepsbeoefenaar de medische BTW-vrijstelling kan toepassen. Hiervoor geldt als voorwaarde dat de verrichte dienst een gezondheidskundige dienst is van een gelijkwaardig kwaliteitsniveau als een door een BIG-geregistreerde beroepsbeoefenaar geleverde gezondheidskundige dienst.

BTW-belaste prestaties

Medici die niet aan de voorwaarden voldoen, zijn BTW verschuldigd over de geleverde prestaties. Denk bijvoorbeeld aan een psycholoog die groepstherapie geeft. Omdat deze dienst niet aan een individuele persoon wordt verricht, is er BTW verschuldigd. Dit betekent dat de met betrekking tot de dienst aan de psycholoog in rekening gebrachte BTW in aftrek mag worden gebracht. Als de psycholoog daarnaast ook therapie verricht aan individuele personen, dan is daar de BTW-vrijstelling op van toepassing. Dit leidt ertoe dat er zowel BTW-belaste als BTW-vrijgestelde prestaties worden verricht.

Recht op aftrek BTW

zowel BTW-belaste als BTW-vrijgestelde prestaties worden verricht dan geldt dat de BTW op inkopen die direct toerekenbaar is aan de BTW-belaste prestaties in aftrek is te brengen en de BTW op inkopen die direct toerekenbaar is aan BTW-vrijgestelde prestaties niet in aftrek is te brengen. Als er inkopen worden gedaan die zowel ten bate komen van de BTW-vrijgestelde als de BTW-belaste prestaties, dan is de BTW in aftrek te brengen naar rato van de omzetverhouding.

Conclusie

Onder bovengenoemde voorwaarden mag de medische BTW-vrijstelling worden toegepast. Medici kunnen zowel BTW-belaste als BTW-vrijgestelde prestaties verrichten. Dit heeft gevolgen voor het recht op aftrek van BTW. Het is van belang dat uit de administratie blijkt welke inkopen betrekking hebben op de BTW-vrijgestelde en BTW-belaste prestaties, zodat de BTW op een juiste manier in aftrek wordt gebracht.

(Bron: Fiscaalzeker)

Onder één dak en samen voor de toekomst kiezen. Romantiek ten top! En een goed moment om een aantal afspraken te maken en die vast te leggen op papier, zodat de belangrijkste zaken goed geregeld zijn.

In de praktijk komt het met enige regelmaat voor dat bestuurders nalaten om tijdig betalingsonmacht van de vennootschap te melden bij het Bedrijfstakpensioenfonds, waardoor zij persoonlijk aansprakelijk kunnen zijn voor niet betaalde pensioenpremies.

Een bestuurder van een vennootschap is – onmiddellijk nadat het de bestuurder is gebleken dat de vennootschap niet tot betaling van pensioenpremies in staat is – verplicht om hiervan mededeling te doen aan het bedrijfstakpensioenfonds (artikel 23 Wet Bpf 2000). Dit wordt ook wel de ‘melding betalingsonmacht’ genoemd.

Omstandigheden

Bij de melding moet de bestuurder inzicht geven in de omstandigheden die ertoe hebben geleid dat de pensioenbijdrage niet kan worden betaald. Daarnaast is hij verplicht op verzoek van het bedrijfstakpensioenfonds nadere inlichtingen te verstrekken en/of stukken te overleggen zodat de oorzaak van de betalingsonmacht kan worden vastgesteld en de financiële positie van de vennootschap kan worden bepaald.

De melding betalingsonmacht moet schriftelijk worden gedaan, uiterlijk veertien dagen na de dag waarop op grond van de regeling omtrent de betaling van de premies, dan wel op grond van de statuten en reglement van het bedrijfstakpensioenfonds de bijdrage behoorde te zijn voldaan.

Vroeg stadium

De mededelingsplicht is in het leven geroepen om de bestuurder van een vennootschap die niet aan haar verplichtingen kan voldoen, te dwingen in actie te komen zodat het bedrijfstakpensioenfonds in een vroeg stadium op de hoogte raakt van de betalingsmoeilijkheden. Op deze wijze kan het bedrijfstakpensioenfonds hierop inspelen, bijvoorbeeld door het treffen van een betalingsregeling met de vennootschap.

In een recente uitspraak van het Gerechtshof Den Haag van 18 juli 2017 was onder meer de vraag aan de orde of er ook een melding gedaan kan worden als de hoogte van de pensioen-premieschuld waarop de melding ziet, nog niet vaststaat. Het Gerechtshof vond van wel. De vroegtijdige melding zal echter alleen dan als melding in de zin van artikel 23 Wet Bpf 2000 worden aanvaard, als hieruit duidelijk blijkt dat gelet op de te verwachten hoogte van de betalingsverplichting (tijdige) betaling van die bijdrage is uitgesloten. De melding moet ook dan voorzien te zijn van een deugdelijke, op de situatie toegespitste, onderbouwing van de omstandigheden waarom (tijdige) betaling niet mogelijk is, aldus het Gerechtshof.

Moeilijke opgave

Als de vennootschap niet of niet op de juiste wijze aan haar verplichting tot melding betalingsonmacht heeft voldaan, is de bestuurder en/of de feitelijke beleidsbepaler aansprakelijk voor niet betaalde pensioenpremies, met dien verstande dat dan vermoed wordt dat de niet-betaling aan hem te wijten is.

Hoewel de bestuurder dit vermoeden kan weerleggen, wordt hij daartoe pas in de gelegenheid gesteld als hij aannemelijk maakt dat het niet aan hem te wijten is dat de vennootschap niet aan zijn meldingsplicht heeft voldaan. Dit laatste is een moeilijk opgave. De bestuurder zal dan bijvoorbeeld moeten stellen en bewijzen dat de betalingsonmacht zich nog niet in zijn bestuursperiode voordeed.

Negen ton

In voormelde uitspraak van het Gerechtshof Den Haag kon de bestuurder het vermoeden dat de niet-betaling aan hem te wijten is, niet ontzenuwen, waardoor hij veroordeeld werd voor de niet betaalde pensioenpremies van bijna negen ton (!).

(Bron: Accountant.nl)

De beroepsbegeleidende leerweg (BBL) onder de Wet Werk en Zekerheid

De ‘beroepsbegeleidende leerweg’ (BBL) is een Nederlandse vorm van duaal onderwijs binnen het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en wordt aangeboden door een Regionaal Opleidingscentrum (ROC), een Agrarisch Opleidingscentrum (AOC) of een privaat opleider. De BBL is een combinatie van werken en leren, waarbij de leerling in dienst is van een bedrijf en daarnaast een opleiding volgt. De BBL vindt men onder meer veel in de kappers- en autobranche.

Met de BBL-deelnemer wordt zowel een (praktijk)leerovereenkomst (waarbij ook de onderwijsinstelling partij is) als een arbeidsovereenkomst gesloten. Het ‘normale’ arbeidsrecht is dan ook op hen van toepassing. Zo bouwt een BBL-deelnemer ook vakantiedagen op en heeft hij/zij recht op minimumloon en vakantietoeslag. Met inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 is de wetgeving voor de BBL-deelnemer gewijzigd wat betreft de toepasselijkheid van de ketenregeling en de verschuldigdheid van de transitievergoeding. In deze blog bespreek ik deze wijzigingen.

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst die is aangegaan in verband met een BBL?

In de “Wet educatie en beroepsonderwijs” staat een definitie van de BBL (artikel 7.2.7 lid 4). Daarbij geldt dat er voor de deelnemer een onderwijsprogramma verzorgd wordt dat elk studiejaar ten minste 850 klokuren omvat, waarvan ten minste 200 begeleide onderwijsuren en ten minste 610 klokuren beroepspraktijkvorming. In de BBL maakt het praktijkdeel dus een aanzienlijk onderdeel uit van de totale studieduur. Dit in tegenstelling tot de beroepsopleidende leerweg (BOL), waarbij het theoriedeel juist groter is dan het praktijkdeel.

De ketenregeling is niet van toepassing op de BBL

Voor 1 juli 2015 mocht er driemaal achtereen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden overeengekomen. De vierde opvolgende arbeidsovereenkomst gold dan als aangegaan voor onbepaalde tijd. Hetzelfde gold op het moment dat de bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten tezamen de totale duur van 3 jaar hadden overstegen. Daarbij kwam dat de ‘keten’ weer opnieuw ging lopen indien er een tussenliggende periode tussen twee contracten was van méér dan 3 maanden. Per 1 juli 2015 mogen werknemers nog wel steeds 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd krijgen, maar de totale periode mag de 2 jaar niet overstijgen. Bovendien zal de ‘keten’ weer opnieuw gaan lopen indien er een tussenliggende periode is van méér dan 6 maanden.

De ketenregeling is sinds 1 juli 2015 echter niet meer van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een BBL (art. 7:668a lid 10 BW). De regering achtte het onwenselijk – gelet op de aard en doelstelling van deze arbeidsovereenkomsten – dat binnen de opleidingsperiode, na 24 maanden of 3 contracten, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Dit betekent dus dat BBL-leerlingen, die langer over hun opleiding doen, hun opleiding in het bedrijf af kunnen maken zonder dat de werkgever ze in vaste dienst hoeft te nemen.

In dit kader is het voor werkgevers dus belangrijk om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan met de BBL-leerling, naast de (praktijk)leerovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst moet duidelijk vermeld staan dat deze is aangegaan in verband met een BBL.

De verplichting tot betaling van een transitievergoeding geldt wél voor de BBL

Per 1 juli 2015 zijn werkgevers een transitievergoeding verschuldigd bij het einde van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft bestaan. Er bestond onduidelijkheid of de transitievergoeding ook betaald moest worden aan BBL-leerlingen. Recentelijk liet Minister Bussemaker echter weten dat ook aan BBL-deelnemers een transitievergoeding moet worden betaald wanneer de (BBL-)arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd.

Opleidingskosten kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding

Door de verplichting een transitievergoeding te betalen aan BBL-deelnemers kunnen opleidingsbedrijven (werkgevers) wel opeens geconfronteerd worden met een forse extra kostenpost. Zij betalen namelijk vaak ook al de kosten voor het opleiden van BBL-leerlingen.

Ter voorkoming van te hoge kosten bestaat voor opleidingsbedrijven de mogelijkheid de kosten van de BBL-opleiding (zgn. ‘inzetbaarheidskosten’) in mindering te brengen op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Hier moet gedacht worden aan collegegeld dat door het opleidingsbedrijf betaald wordt, begeleidingskosten, kleding- en materiaalkosten. Loonkosten vallen hier uitdrukkelijk niet onder.

(Bron: Brantjes Advocaten)

Algemene voorwaarden zijn niet verplicht, maar het is wel enorm belangrijk om ze te hebben. Ook moet je ze actueel houden om te zorgen dat ze je als ondernemer optimaal beschermen. Ze kunnen voorkomen dat je onenigheid krijgt over de levering van een product of dienst, de betaling of garantie. Ik zet een aantal belangrijke aandachtspunten op een rij.

De verkoop van je onderneming is een complex geheel met veel juridische aspecten. Hoe ziet zo’n verkooptraject er nu eigenlijk uit? Grofweg worden de volgende stappen doorlopen bij een overname:

• kennismaking en verkennende gesprekken;
• opstellen van een geheimhoudingsverklaring;
• samenstellen en verstrekken van een informatiememorandum;
• opstellen en ondertekenen van een intentieverklaring, ook wel letter of intent genoemd;
• due dilligence onderzoek;
• onderhandelingen;
• ondertekening van de zogenaamde SPA (Share Purchase Agreement/ koopovereenkomst);
• ‘closing’ (de overdracht van de aandelen of de activa).

Bij de overdracht van de onderneming worden vaak de aandelen verkocht, terwijl bij de verkoop van eenmanszaak of vennootschap onder firma veelal de activa (voorraden, inventaris, e.d.) worden verkocht.

Dwaling

Zoals gezegd, heeft een overname nogal wat juridische facetten. Zo is er de informatie- of mededelingsplicht. Als verkoper moet je de koper alle informatie geven die voor hem van belang is. Dit is belangrijk om te voorkomen dat de koper zich voor het sluiten van de overeenkomst een onjuiste voorstelling maakt. Voldoet de verkoper niet aan zijn informatieplicht dan kan de koper zich later gerechtvaardigd op het standpunt stellen dat hij heeft gedwaald (artikel 6:228 BW). De koopovereenkomst kan dan alsnog worden ontbonden. Tegenover deze bescherming voor de koper, staat de onderzoeksplicht van de koper (bijvoorbeeld door een due dilligence onderzoek). Ook hij heeft immers een eigen verantwoordelijkheid bij de overname. Laat de koper grondig onderzoek na dan kan dit een eventueel beroep op dwaling in de weg staan of beperken.

Contractvrijheid

Gaandeweg het proces van de overname worden diverse schriftelijke stukken opgesteld. Voor de meeste stukken geldt contractvrijheid. Dit betekent dat je deze stukken zelf kunt vormgeven. Je kunt denken aan de genoemde geheimhoudingsverklaring (hoe moeten partijen omgaan met vertrouwelijke informatie die zij uitwisselen), de intentieverklaring (o.a. de condities waaronder partijen een koopovereenkomst aan willen gaan en/of de condities waaronder de onderhandelingen kunnen worden afgebroken) en de koopovereenkomst. In die laatste overeenkomst wordt de overname vastgelegd. Naast afspraken over wat er wordt overgedragen, de prijs en de wijze van levering, bevat de koopovereenkomst vaak garanties en vrijwaringen. Als voorbeelden kunnen worden genoemd: garanties over de inbaarheid van de debiteuren, de courantheid van voorraden of toereikende voorzieningen. Zulke garanties zijn normaal gesproken beperkt in tijd en omvang. Dit betekent dat je binnen een bepaalde periode een beroep kunt doen op de garantie en dat dit slechts mogelijk is tot een bepaald bedrag. Bij vrijwaringen moet je denken aan specifieke voorzienbare risico’s (bijvoorbeeld: alsnog oninbaarheid grote debiteur) waarover koper en verkoper op voorhand afspraken willen maken. Dit soort afspraken worden opgenomen om de risico’s tussen partijen te verdelen en vast te leggen..

In zijn algemeenheid geldt dat de verkoop of koop van een onderneming veel juridische elementen bevat. Het is niet alleen van belang wat je verkoopt en wat je moet meedelen aan de koper, maar ook de manier waarop de documenten juridisch worden ingericht is van groot belang.

(Bron: Jan)

Een bedrijfsovername is een ingrijpende gebeurtenis. Niet alleen voor de koper en verkoper, maar ook voor het personeel van het overgenomen bedrijf. In deze blog deel ik een aantal veelvoorkomende risico’s met betrekking tot personeel bij bedrijfsovernames.

Bij een bedrijfsovername is een due diligence onderzoek (DDO) noodzakelijk om te voorkomen dat je een kat in de zak koopt. Dit onderzoek voeren wij uit voor de koper van een bedrijf, maar ook de verkoper begeleiden wij met het verkoopklaar maken van het bedrijf en met de voorbereidingen naar het DDO toe. Het DDO is uitgebreid: het omvat alle aspecten van de bedrijfsvoering, waaronder ook de medewerkers. Hieronder vind je vijf vragen die je kunt stellen om een goede uitkomst van het DDO in de hand te werken:

1. Is de sectorindeling voor de premies van de werknemersverzekeringen juist?
In de loop der jaren kan de bedrijfsvoering zodanig wijzigen dat het bedrijf onder een andere sectorcode komt te vallen, zonder dat men zich dat realiseert. Denk bijvoorbeeld aan een bakkerij die later uitbreidt tot lunchroom. Hier ontstaat het risico van een naheffing van sectorpremies met terugwerkende kracht.

2. Is de onderneming aangesloten bij het juiste Bedrijfspensioenfonds?
Hier geldt hetzelfde risico als genoemd bij nummer 1: alsnog verplicht en met terugwerkende kracht aangesloten moeten worden bij het juiste pensioenfonds. Check ook of de bedrijfspensioenverzekering binnenkort afloopt. Afhankelijk van de situatie kan voortzetting onder handhaving van dezelfde rechten een kostbare aangelegenheid worden.

3. Is de verzuimbegeleiding bij langdurig verzuim op orde?
Wanneer het UWV het verzuimdossier van een uit de WIA of WGA ingestroomde medewerker beoordeelt en vindt dat de verzuimbegeleiding door de werkgever te wensen heeft overgelaten, bestaat het risico van verplichte loondoorbetaling na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

4. Zijn de personeelsdossiers op orde?
Het is belangrijk goed inzicht te hebben in het functioneren en de prestaties van de medewerkers. Bij disfunctioneren van een medewerker is een goed opgebouwd dossier van belang om de schade bij ontslag te beperken.

5. Zijn de arbeidsovereenkomsten actueel?
Het komt bij functiewijzigingen regelmatig voor dat het relatie- of concurrentiebeding niet opnieuw wordt overeengekomen met medewerkers in commerciële of andere belangrijke functies binnen het bedrijf. Vertrek van deze medewerkers naar een concurrent kan het gedroomde succes van de overname danig frustreren.

En dan denk je dat de overname goed is afgerond. Alle risico’s onderkend en uitonderhandeld. Tot het volgende probleem zich aandient: vertrekkende medewerkers. Het vertrek van medewerkers binnen korte tijd na een overname komt met regelmaat voor. Het gaat daarbij vaak om medewerkers die je liever niet kwijt wilt. De krapper wordende arbeidsmarkt maakt het steeds lastiger om vacatures succesvol te kunnen invullen. De bijkomende kosten voor het invullen van een commerciële buitendienstfunctie gaan al snel richting een bedrag dat vergelijkbaar is met het jaarsalaris van de nieuwe medewerker.

De overname van het bedrijf brengt een gevoel van onzekerheid met zich mee bij de oorspronkelijke medewerkers. ‘Wat gaat er veranderen in de organisatie?’, ‘Wat zijn de gevolgen voor mij?’ en ‘Doe ik er nog wel toe?’ zijn vragen die opkomen. Vooral het zich niet gehoord en gekend voelen door de nieuwe werkgever leidt vaak tot vertrek.

Het advies voor de nieuwe werkgever luidt dan ook: maak tijd voor de overgenomen medewerkers, luister naar wat hen bezig houdt en spreek je waardering uit. Dit zal bijdragen aan een snellere en betere acceptatie van de gewenste veranderingen die de nieuwe organisatie nodig heeft. Eerst begrijpen, alvorens begrepen te worden. Zo komt de bedrijfsovername zeker tot bloei!

(Bron: Bentaccera)