Veel ondernemers maken voor hun bedrijfsvoering gebruik van rechtspersonen, zoals naamloze of besloten vennootschappen. Een rechtspersoon dient door een natuurlijk persoon te worden vertegenwoordigd om (rechts)handelingen te kunnen verrichten. Voorbeelden van rechtshandelingen zijn het aangaan van overeenkomsten met leveranciers of afnemers. Allereerst is het bestuur van de rechtspersoon bevoegd om de onderneming te vertegenwoordigen. Aan de statutair bestuurders kan in de statuten zelfstandige of gezamenlijke bevoegdheid – tezamen met de andere bestuurder(s) – worden toebedeeld.

Naast vertegenwoordiging door het statutaire bestuur bestaan er tal van andere mogelijkheden om personen rechtsgeldig namens uw onderneming te laten handelen. Gelukkig, want voor een vlotte bedrijfsvoering is het wenselijk dat ook (bepaalde) medewerkers bevoegd zijn om overeenkomsten te sluiten. Eén van deze mogelijkheden betreft het afgeven van een volmacht (ook wel procuratie genoemd) aan de desbetreffende medewerker(s). Het is van belang om duidelijk vast te stellen met betrekking tot welke handelingen/transacties en (eventueel) tot welk bedrag uw medewerkers vertegenwoordigingsbevoegd zijn.

Een geldige volmacht aan medewerkers hoeft niet noodzakelijk schriftelijk te worden verleend. In het handelsverkeer wordt veelal uitgegaan van een stilzwijgende volmacht, die als het ware “kleeft” aan bepaalde functieomschrijvingen of groepen van medewerkers. Doorgaans mogen derden die met uw onderneming zaken doen erop vertrouwen dat uw medewerkers een toereikende volmacht hebben. Dit wordt de ‘schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid’ genoemd.

Het is van belang om intern duidelijk te communiceren over welke bevoegdheden medewerkers beschikken. Het bestuur van de rechtspersoon dient bovendien toe te zien op de naleving van de bevoegdheidsverdeling binnen de onderneming. Indien medewerkers hun ‘boekje te buiten gaan’, dan komt dat voor risico van de ondernemer.

Veel ondernemingen hebben een kredietovereenkomst gesloten bij een bank. Onderdeel van deze kredietovereenkomst is de hoofdelijke aansprakelijkheid van de vennootschappen die partij zijn bij de kredietovereenkomst. Hieraan zijn de nodige (aansprakelijkheids-)risico’s verbonden, ook voor de vennootschappen onderling.

Wat is hoofdelijke aansprakelijkheid? 

Hoofdelijke aansprakelijkheid betekent dat alle vennootschappen die partij zijn bij de overeenkomst aansprakelijk zijn voor de nakoming van de verplichtingen op grond van de kredietovereenkomst. De belangrijkste verplichting is de terugbetaling van de openstaande schuld aan de Bank. Iedere vennootschap heeft dus een zelfstandige (terug-)betalingsverplichting jegens de Bank.  Leg ons eens een overeenkomst voor.

Veel werkgevers maken gebruik van een standaard arbeidsovereenkomst. Wij zien echter regelmatig dat er in deze standaard arbeidsovereenkomst juridische fouten staan of de arbeidsovereenkomsten de werkgever niet genoeg bescherming bieden. Graag zouden wij u dan ook willen informeren over de meest gemaakte fouten in de arbeidsovereenkomst en enkele zaken waar u op moet letten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.

Overeenkomen van een proeftijd

Wanneer u een proeftijd wilt overeenkomen met een werknemer moet de proeftijd schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De proeftijd mag maximaal één maand duren bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden maar korter dan twee jaar. De proeftijd kan maximaal twee maanden duren bij een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer. Bij cao kan hiervan worden afgeweken, dan is het aangaan van een proeftijd met een langere duur mogelijk. Wij zien regelmatig dat er één maand proeftijd wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden. Dit is wettelijk gezien niet geldig, waardoor er geen proeftijd geldt. Indien u een proeftijd wilt opnemen in uw arbeidsovereenkomst raden wij aan een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden aan te gaan

Is er na de eerste arbeidsovereenkomst een opvolgende arbeidsovereenkomst, dan mag er in principe geen proeftijd meer worden overeengekomen. Dit is slechts mogelijk indien de functie waarvoor de nieuwe arbeidsovereenkomst geldt duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden bevat.

Wettelijke opzegtermijn

De opzegtermijn voor de werknemer is normaal gesproken één maand. In de arbeidsovereenkomst of bij cao kan worden afgesproken dat de opzegtermijn voor de werknemer langer is. De opzegtermijn mag echter nooit langer zijn dan zes maanden en de opzegtermijn voor de werkgever moet bij een verlengde opzegtermijn tweemaal zo lang zijn als die van de werknemer. Vaak vergeten werkgevers dat indien de werknemer een opzegtermijn heeft van drie maanden, voor de werkgever een opzegtermijn van zes maanden geldt.

De opzegtermijn die als werkgever in acht moet worden genomen bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is afhankelijk van hoe lang de werknemer in dienst is. Indien de werknemer korter dan vijf jaar in dienst is geldt een opzegtermijn van één maand. Tussen de vijf en tien jaar in dienstverband geldt een opzegtermijn van twee maanden, tussen de tien en vijftien jaar geldt een opzegtermijn van drie maanden en bij een dienstverband van vijftien jaar of langer geldt een opzegtermijn van vier maanden.

Aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat u als werkgever verplicht bent om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd. Door het opnemen van een aanzegbepaling in de arbeidsovereenkomst voldoet u al bij het aangaan van de overeenkomst aan de aanzegplicht. Er is dan natuurlijk nog steeds de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Indien u deze bepaling niet opneemt in de arbeidsovereenkomst is van belang dat u aan de aanzegverplichting voldoet door vroegtijdig de werknemer te informeren om te voorkomen dat u een maand doorbetaling van het salaris verschuldigd bent. Ook dient op de juiste wijze te worden aangezegd.

Opnemen concurrentie- en/of relatiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten wordt standaard een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Wil een concurrentie- en/of relatiebeding rechtsgeldig zijn, dan moet dit schriftelijk met de werknemer zijn overeengekomen. Ook geldt dat men alleen een concurrentie- en/of relatiebeding kunt overeenkomen met een meerderjarige werknemer. Neem je een concurrentie- en/of relatiebeding op in een arbeidsovereenkomst op van iemand die jonger is dan achttien jaar, dan geldt dat dus niet ook niet als de arbeidsovereenkomst vervolgens doorloopt.

Verder is van belang dat een concurrentiebeding  vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer is toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Indien u als werkgever ervoor kiest bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en/of relatiebeding op te nemen, vergeet dan niet de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen te vermelden.

Ontbrekende bepalingen

Naast juridische onjuistheden zien wij vaak ook dat er belangrijke bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst. Wij adviseren altijd een geheimhoudingsbepaling, een nevenwerkzaamhedenbepaling, een bepaling inzake de IE-rechten en een bepaling omtrent de eigendommen van de werkgever op te nemen. Hiermee kan je voorkomen dat u als werkgever zijnde een boete wordt opgelegd doordat de arbeidstijdenwet wordt overtreden of dat de werknemer er vandoor gaat met rechten op uitvindingen, ideeën, technieken en andere producten van intellectueel karakter, die de werknemer zijn opgekomen tijdens het dienstverband. Het opnemen van bovengenoemde bepalingen zorgt dan ook voor bescherming van de werkgever.

Belang van een goede arbeidsovereenkomst

Het belang van een goede arbeidsovereenkomst wordt vaak helaas pas geconstateerd op het moment dat het te laat is. Bijvoorbeeld op het moment dat een werkgever besluit tot het beëindigen van het dienstverband of als er een hoogoplopend conflict tussen werkgever en werknemer ontstaat over bijvoorbeeld de werktijden of het concurrentiebeding.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomst wel voldoet aan de wet, er geen bepalingen ontbreken in de arbeidsovereenkomst of de arbeidsovereenkomst u genoeg beschermt als werkgever? U kunt bij ons altijd terecht voor het laten beoordelen of opstellen van een arbeidsovereenkomst!

(Bron: Flynth)

Een nieuw jaar is begonnen, wat betekent dat u een deel van uw administratie weer kunt vernietigen. Een mooi moment dus voor een administratieve schoonmaak. Maar hoe lang moet u uw administratie bewaren? Dit hangt af van een aantal zaken. Wij zetten de regels voor u uiteen.

Bewaarplicht administratie 7 jaar

Als ondernemer bent u verplicht om uw administratie minstens zeven jaar te bewaren. Dat betekent concreet dat bijvoorbeeld facturen uit 2011 en eerder de papiervernietiger in mogen. Maar let op, sommige zaken moet u langer bewaren.

Bewaarplicht administratie 10 jaar

Voor zover uw administratie betrekking heeft op onroerende goederen, bent u verplicht om deze minstens tien jaar lang te bewaren. Dit heeft onder meer te maken met de herzieningstermijn voor onroerend goed voor de btw, die tien jaar bedraagt.

Bewaarplicht geldt ook digitaal

Het maakt voor de bewaartermijn niet uit of u uw administratie digitaal bijhoudt, in een papieren variant of beide. Alles moet zeven of tien jaar worden bewaard. Daarnaast is bepaald dat één en ander binnen een redelijke termijn te controleren moet zijn. Zorg er daarom voor dat u uw digitale bestanden overzet naar actuele software.

Wat behoort tot uw administratie

Wat tot een administratie behoort, is niet wettelijk omschreven. Wel dat u verplicht bent alle boeken, bescheiden en andere gegevensdragers te bewaren die van belang kúnnen zijn voor uw belastingheffing. Dit is een breed begrip. Ook een agenda en contracten zijn voorbeelden die tot de administratie behoren.

Ook ten aanzien van derden

Ook alle administratie die van belang kan zijn voor de heffing van belasting van derden, moet u bewaren. Zo kan de fiscus aan de hand van uw verkoopfacturen bijvoorbeeld nagaan wat de inkoop van uw afnemers moet zijn geweest.

Sancties

De inspecteur kan eisen dat u bij een controle de gevraagde gegevens uit uw administratie overlegt. U moet ook toestaan dat hiervan kopieën gemaakt worden. Is de administratie niet in uw bezit, dan kan de inspecteur inzage eisen via een informatiebeschikking. Kunt u de gevraagde gegevens niet ophoesten? Dan kan de inspecteur een aanslag opleggen en daarbij de bewijslast omdraaien.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen over de bewaarplicht voor uw administratie? Neem dan gerust contact met ons op.. Wij helpen u graag verder!

h

Het vermogen van de personal holding van de dga is steeds eenvoudiger zichtbaar én naar hem te herleiden. Er zijn echter tal van redenen denkbaar waarom u uw bedrijfsmatige financiën liever anoniem houdt.

De meeste DGA’s gebruiken een bv als personal holding. Deze vennootschappen zijn verplicht om (een gedeelte van) hun financiële positie te publiceren bij de Kamer van Koophandel. Om onder deze publicatieplicht uit te komen, kan er gebruik gemaakt worden van alternatieve rechtsvormen, zoals de commanditaire vennootschap (hierna: CV). De CV heeft, in de functie van personal holding, namelijk géén publicatieplicht.

Een CV kenmerkt zich door een verschillende aard van de vennoten. Er zijn één of meer beherende én commanditaire (stille) vennoten. De beherende vennoten zijn bevoegd om namens de CV te handelen. De commanditaire vennoten zijn in feite slechts kapitaalverstrekker.

De DGA die het vermogen van zijn personal holding wil anonimiseren, kan zijn aandelen in die vennootschap als commanditair vennoot inbrengen in een nieuwe CV. Veelal vervult hij dan via een andere BV of stichting ook de functie van beherend vennoot. Vervolgens wordt de personal holding geliquideerd en komt het vermogen in de CV. Vanaf dat moment blijft het vermogen buiten publicatie.

De belastingdienst is zeer terughoudend in het verlenen van medewerking aan deze anonimiseringsstructuren, omdat deze haaks zouden staan op de Europese tendens naar meer transparantie ter voorkoming van witwaspraktijken.

De structuur wordt echter niet opgezet vanwege belastingmotieven (alle claims blijven behouden) en de CV moet (net als een bv) aangifte vennootschapsbelasting doen, zodat het hele vermogen voor de belastingdienst wél zichtbaar blijft. De Staatssecretaris heeft laten weten dat er geen reden is om een verzoek tot het aangaan van deze structuur af te wijzen, zolang de oprichting is gericht op bescherming van de privacy van de DGA en zijn familie.

(Bron: WVDB)

Als iemand zonder testament komt te overlijden is het wettelijk erfrecht van toepassing. Wanneer die persoon gehuwd is en kinderen heeft, geldt de wettelijke verdeling. Dit is een prima uitgangspunt, maar het aanpassen van bepaalde onderdelen van de wettelijke verdeling in een testament kan (gelet op de persoonlijke situatie) toch wenselijk en fiscaal voordelig zijn. Wij zetten de belangrijkste aanpassingen en aanvullingen voor u op een rij.

Erfgenamen

Volgens het wettelijk erfrecht zijn de echtgenoot en kinderen erfgenaam, ieder voor een gelijk gedeelte. Meestal is dit de wens, maar er bestaan ook situaties waarbij het aanpassen van deze bepaling gewenst is. Bijvoorbeeld bij: onterving van een kind of benoeming van een stiefkind tot erfgenaam. Ook kan het met het oog op besparing van erfbelasting de voorkeur hebben om de erfdelen van de erfgenamen te vergroten of juist te verkleinen.

Wettelijke verdeling

Bij een wettelijke verdeling erft de echtgenoot van de overledene (‘de langstlevende’) van rechtswege de goederen van de nalatenschap en neemt de schulden van de nalatenschap voor zijn rekening. De kinderen krijgen een niet-opeisbare geldvordering ter grootte van hun erfdeel ten laste van de langstlevende. In een testament kunnen (naast de wettelijke verdeling) andere opties worden opgenomen als (na het overlijden) blijkt dat de wettelijke verdeling toch niet het meest geschikte uitgangspunt is. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de langstlevende niet alle goederen van de nalatenschap wil erven, omdat de langstlevende in een zorginstelling is opgenomen en het vermogen niet nodig heeft of omdat een van de kinderen het woonhuis/de onderneming over wil nemen en het gunstiger is om dit bij het eerste overlijden uit te voeren.

Opeisbaarheid geldvorderingen kinderen

Volgens de wet zijn de geldvorderingen die de kinderen op de langstlevende hebben pas opeisbaar als de langstlevende failliet gaat, als hij/zij een schuldsaneringsregeling heeft of als hij/zij komt te overlijden. In een testament is het mogelijk om de vorderingen ook opeisbaar te maken in andere gevallen waarbij het wenselijk is dat het vermogen (alvast) naar de kinderen gaat. Dit kan zijn als er bewind over het vermogen van de langstlevende wordt ingesteld, hij/zij gaat hertrouwen in gemeenschap van goederen of hij/zij door opname in een zorginstelling een vermogens-/inkomensafhankelijke eigen bijdrage verschuldigd is, waardoor er op het vermogen verminderd wordt. 

Fiscaal flexibel

Door verschillende bepalingen in het testament op te nemen is het mogelijk om een fiscaal flexibelere regeling te creëren dan de wettelijke regeling. Er kan onder andere een flexibel rentebegrip worden toegevoegd, waarmee na het overlijden een keuze kan worden gemaakt over de hoogte van de rente en de vorderingen van de kinderen. Ook kunnen bepaalde (afvul)legaten worden opgenomen, waarmee na het overlijden kan worden geschoven tussen de verkrijgingen van de partner en kinderen. Het is verstandig om de mogelijkheid te creëren waardoor pas na het eerste overlijden een keuze hoeft te worden gemaakt, omdat na het overlijden een betere inschatting kan worden gemaakt welke optie fiscaal het voordeligst uitpakt. 

Overige mogelijkheden

• Met een uitsluitingsclausule geeft u aan dat uw nalatenschap niet in een gemeenschap van goederen valt van uw erfgenaam, waardoor de erfgenaam de nalatenschap bij een eventuele echtscheiding niet hoeft te delen met diens ex-partner.
• In een testament kunt u een executeur benoemen. Dit is de persoon die na uw overlijden de zaken regelt die gedaan moeten worden, zoals het betalen van de uitvaartkosten, indienen van de aangifte erfbelasting en afwikkelen van de nalatenschap
• Met een legaat is het mogelijk om bepaalde vermogensbestanddelen na te laten aan specifieke personen. Denk hierbij aan het van erfbelasting vrijgesteld bedrag aan al uw kleinkinderen of het aandeel in uw onderneming aan een familielid.
• U kunt vastleggen wie u tot voogd benoemd als u komt te overlijden met minderjarige kinderen. De voogd moet zorgen voor de verzorging en opvoeding van uw kind, wordt verantwoordelijk voor uw kind en beheert het vermogen van uw kind. Daarnaast kunt u de verkrijging van uw erfgenaam of legataris onder bewind stellen als u denkt dat diegene (nog) niet verstandig kan omgaan met de nalatenschap, bijvoorbeeld omdat hij/zij nog te jong is. Een bewind houdt in dat de erfgenaam/legataris tot een bepaalde leeftijd niet kan beschikken over uw nalatenschap zonder toestemming van de bewindvoerder. De bewindvoerder kunt u zelf benoemen.
• Ook is het mogelijk om een regeling te treffen voor de situatie dat u komt te overlijden zonder (klein)kinderen achter te laten (ook wel een rampenclausule genoemd), bijvoorbeeld door een auto-ongeluk of vliegtuigramp. Neemt u deze regeling niet op dan erven alleen de wettelijke erfgenamen van degene die het laatst komt te overlijden. Dat kan betekenen dat al uw vermogen naar één van de families gaat.

(Bron: ABAB)

eel Nederlanders hebben schulden. Zolang de rente en de aflossing nog betaalbaar zijn, is er doorgaans niets aan de hand. Anders wordt het als er hoge schulden en betalingsproblemen zijn. En wat als niet jij de schulden hebt, maar je samenwonende partner? Ben jij dan ook aansprakelijk?

Ongehuwd samenwonen zonder contract

Zolang niets zwart op wit staat, neem je geen schulden over van de partner wanneer je gaat samenwonen. Als je dus niet getrouwd bent, geen geregistreerd partnerschap hebt of zaken heb vastgelegd in een samenlevingscontract, ben jij niet hoofdelijk aansprakelijk voor de schulden van je partner.

Wel ben je aansprakelijk voor gemeenschappelijk gedane aankopen. In dat geval kunnen schulden bij beide partners ingevorderd worden. In het geval van een gerechtsdeurwaarder die beslag legt op roerende goederen, gaat hij er van uit dat alle spullen op het woonadres van de schuldenaar in beslag kunnen worden genomen. Worden spullen van jou in beslag genomen terwijl jij niet aansprakelijk bent voor de schulden van je partner, kun je je spullen alleen na een kostelijke procedure terugkrijgen.

Wettelijk samenwonen: huwelijk, partnerschap of samenlevingscontract

Bij een geregistreerd partnerschap of huwelijk bij gemeenschap van goederen, zijn ook alle schulden gemeenschappelijk en ben je mede aansprakelijk, zowel voor nieuwe schulden als voor schulden die de partner eerder heeft gemaakt. In de huwelijkse voorwaarden kun je wel aangeven wie waarvoor aansprakelijk is.

Als je een samenlevingscontract opstelt waarin je afspreekt dat alles gemeenschappelijk is of alle schulden gemeenschappelijk zijn, word je mede aansprakelijk. Iedereen is dus aansprakelijk voor zijn eigen schulden en eventuele gemeenschappelijk gemaakte schulden.

Relatie over, wat nu?

Wanneer je relatie over is, is de verdeling van de schulden ook afhankelijk van de wijze waarop jullie geregistreerd staan als partner. Als je getrouwd bent in gemeenschap van goederen, worden niet alleen alle bezittingen, maar ook alle schulden onderling op basis van 50/50 verdeeld. Leg je in huwelijkse voorwaarden of het samenlevingscontract vast dat niet alle bezittingen gemeenschappelijk bezit zijn maar privé-eigendom, dan zijn privé schulden ook gescheiden en hoeft de (ex-)partner daaraan niet mee betalen. Wel ben je beiden naar derden toe altijd volledig hoofdelijk aansprakelijk.

Schulden overnemen van je partner

Veel mensen willen de partner helpen om van zijn of haar schulden af te komen. Je kunt mede aansprakelijkheid opeisen door dit vast te leggen in een samenlevingscontract of door te trouwen, maar je kunt ook mee betalen door geld te schenken. Voor samenwonende partners geldt een schenkingsvrijstelling van 2092 euro per jaar.

Partner in de schuldsanering

Zit jij of je partner in de Wsnp (Wet schuldsanering natuurlijke personen) en ga je samenwonen? Dan moet dit gemeld worden aan de bewindvoerder. Omdat de vaste lasten doorgaans dalen als je gaat samenwonen, wordt er een nieuwe berekening van het vrij te laten bedrag gemaakt.

Een partner en studieschuld

Voor studieschulden gelden andere regels. Bovendien heb je te maken met een oude of met een nieuwe regeling bij het terugbetalen van een studieschuld.

Of je nu alleen of samen bent, leen altijd verantwoord. Wees eerlijk over schulden naar elkaar en naar kredietverstrekkers, dat kan een hoop narigheid voorkomen.

(Bron: NN)

Heeft u werknemers in dienst die een reiskostenvergoeding krijgen voor meer dan 75 kilometers woon-werkverkeer (enkele reis)? Dan moet u aan het eind van het jaar een nacalculatie doen. Zo kunt u vaststellen of de uitbetaalde onbelaste vaste reiskostenvergoeding niet hoger is dan de maximaal toegestane reiskostenvergoeding op basis van de werkelijke woon-werkkilometers. De nacalculatie moet u meenemen in de laatste loonaangifte over 2018.

Veel werkgevers betalen hun werknemers een vaste onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer. Voor werknemers die een woon-werkvergoeding krijgen voor een enkele reisafstand van meer dan 75 kilometer, gelden andere regels. Dan moet de werkgever namelijk aan het einde van het jaar nacalculeren of de uitbetaalde onbelaste vaste reiskostenvergoeding niet hoger is dan de maximaal toegestane onbelaste reiskostenvergoeding op basis van de werkelijke woon-werkkilometers.

Voorbeeld

Stel dat een werknemer een woon-werkafstand heeft van 100 kilometer enkele reis. Hij krijgt een vaste onbelaste vergoeding op basis van 214 werkdagen per jaar:

214 x 100 kilometer x 2 (heen en terug) = 42.800 kilometer per jaar.

Eind van het jaar blijkt dat deze werknemer regelmatig thuis werkte en met vakantie is geweest. Hij reed daardoor slechts 40.000 woon-werkkilometers. Hij ontving dan

(2.800 x € 0,19=) € 532

te veel onbelaste reiskostenvergoeding. Dat bedrag moet de werknemer terugbetalen of zijn werkgever moet het verwerken als belast loon bij de werknemer of als eindheffingsloon onderbrengen in de vrije ruimte.
Het is dus belangrijk het hele jaar te registreren wanneer een medewerker (met een afstand woon-werk van meer dan 75 kilometer) bijvoorbeeld op een andere vestiging of thuis werkte.

Variabele vergoeding

Krijgt de werknemer een variabele reiskostenvergoeding? Dan kan de werkgever onder voorwaarden het gemiddelde van de vergoedingen nemen om te bekijken of hij gemiddeld meer dan € 0,19 per kilometer onbelast heeft vergoed.

(Bron: ABAB)

Overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap zijn twee verschillende begrippen in het arbeidsrecht. Soms is dat verwarrend. Wat betekenen deze begrippen exact en wat zijn de verschillen? Ik licht het u graag toe.

1. Wat is overgang van onderneming?

Bij ‘overgang van onderneming’ gaat het om de situatie waarbij een werknemer door een overgang van (een deel van) de onderneming naar een andere werkgever automatisch overgaat van de ene naar de andere werkgever. De werknemer volgt de onderneming waar hij werkzaam is.

Rechten en plichten

In geval van overgang van de onderneming worden de rechten en plichten van de werknemers zoveel mogelijk behouden. Vanaf de overname kan de werknemer al zijn rechten tegenover de overnemer (de nieuwe werkgever) te gelde maken, terwijl de overnemer alle rechten van de overdrager (vorige werkgever) krijgt.

2. Wat is opvolgend werkgeverschap?

Bij opvolgend werkgeverschap gaat het om de situatie waarbij een werknemer op verzoek van de (oude of nieuwe) werkgever door een overgang van de werkzaamheden overgaat van de ene naar de andere werkgever. De werknemer volgt in dit geval zijn werkzaamheden. De nieuwe werkgever wordt dan de opvolgende werkgever genoemd.

Opvolgend werkgeverschap in de praktijk

Het klassieke voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is de uitzendkracht die – na eerst enige tijd in dienst is geweest bij het uitzendbureau – op verzoek van het uitzendbureau of de inlener in dienst treedt van de inlener, om daar vervolgens dezelfde werkzaamheden te blijven doen. De inlener wordt in dit geval beschouwd als opvolgend werkgever.

Let op

Als de uitzendkracht in dienst treedt bij de inlener en daar totaal andere werkzaamheden gaat verrichten, is er dus géén sprake van opvolgend werkgeverschap. Er is dan namelijk niet voldaan aan de voorwaarde dat het moet gaan om een werkgever die als opvolger wordt beschouwd voor de verrichte arbeid. Er is ook geen sprake meer van opvolgend werkgeverschap als de periode tussen uit dienst treden bij het uitzendbureau en in dienst treden bij de inlener meer dan 6 maanden beslaat.

Wat is het verschil?

• Bij overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten op de nieuwe werkgever over.
• Bij opvolgend werkgeverschap neemt de opvolgend werkgever alleen  de ketenregeling en de transitievergoeding over.

Dat laatste betekent dat de opgebouwde keten en de opgebouwde periode voor de berekening van de transitievergoeding bij de vorige werkgever wordt voorgezet bij de opvolgend werkgever.

(Bron: Flynth)

Het Hof in Den Haag heeft onlangs bepaald dat een onderlinge financiële afspraak tussen twee

(ex-)echtgenoten die niet door een notaris is vastgelegd, nietig is (de overeenkomst wordt geacht nooit te hebben bestaan).

In het betreffende geval hadden de inmiddels ex-echtgenoten tijdens hun huwelijk, zelf in onderling overleg, een aanvulling gemaakt op hun huwelijkse voorwaarden. In hun huwelijkse voorwaarden waren zij overeengekomen dat zij alles wat jaarlijks van hun inkomen overbleef na voldoening van de kosten van de huishouding, zouden delen. De echtgenoten hebben aanvullend op hun huwelijkse voorwaarden de afspraak gemaakt dat de man aan de vrouw, voor iedere maand dat hun huwelijk in stand bleef, een bedrag van 375 gulden moest voldoen. Het totale bedrag dat de man op basis van de regeling aan de vrouw moest betalen, hoefde pas te worden voldaan bij het einde van het huwelijk.

Inmiddels is het huwelijk van partijen geëindigd en staan de ex-echtgenoten voor de rechter die de vraag dient te beantwoorden of de echtgenoten deze afspraak in onderling overleg konden maken en vastleggen.

Het Hof Den Haag heeft gesteld dat deze aanvullende afspraak van de ex-echtgenoten dient te worden aangemerkt als (aanvullende) huwelijkse voorwaarden. Onder meer omdat de overeenkomst duidelijk in verband staat met het huwelijk van de man en de vrouw en erop gericht is de jaarlijkse verrekening zoals opgenomen in hun huwelijkse voorwaarden aan te vullen. Het maakt daarbij niet uit dat de verplichting tot betaling pas ontstaat als het huwelijk wordt ontbonden. Omdat de overeenkomst dient te worden gezien als een huwelijkse voorwaarde moet deze, om geldig te kunnen zijn, worden vastgelegd door een notaris in een notariële akte. Gebeurt dat niet, dan is de onderling gemaakte afspraak nietig.

(Bron: WVDB)