Veranderingen per 1 januari 2015

Concurrentiebeding
Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat wil zeggen, tenzij sprake is van een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’.

Aanzegtermijn
Er geldt een aanzegtermijn van een maand bij tijdelijke contracten. Bij contracten voor een bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of hij het contract wel of niet verlengt. Als de werkgever dit verzuimt, betaalt hij een vergoeding ter hoogte van één maandloon.

Proeftijd
Een proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. Hiermee wil het kabinet de positie van tijdelijke krachten versterken.

Doorbetalen oproepkrachten
Nu geldt nog zo dat je flexwerkers, bij  onvoldoende werk,  de eerste zes maanden niet hoeft door te betalen en dat deze periode in de cao onbeperkt verlengd worden. Vanaf 1 januari mag dat nog alleen bij werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

Veranderingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling

Flexwerkers krijgen bij hun vierde arbeidsovereenkomst of na twee jaar (nu drie jaar) diensttijd verplicht een vast contract. In de huidige situatie begint de ketenbepaling na drie maanden uitdiensttreding weer opnieuw. Met de WWZ wordt dit verlengd naar zes maanden.

Ontslag via UWV
Nu kan een werkgever een ontslag nog laten toetsen bij de kantonrechter. Vanaf 1 juli 2015 kan dat alleen nog bij ontslag op grond van disfunctioneren of andere redenen gelegen in de persoon van de werknemer. Ontslag op grond van bedrijfseconomische verloopt standaard via het UWV Werkbedrijf.

Transitievergoeding
De ontslagvergoeding wordt vervangen door een transitievergoeding. Werknemers met een contract van tenminste 24 maanden hebben recht op een transitievergoeding van maximaal 75.000 euro, afhankelijk van de lengte van hun dienstverband.

Veranderingen per 1 januari 2016

Verkorting WW-duur
De WW-duur wordt vanaf 2016 in stapjes afgebouwd. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale publieke  WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon.

(Bron: PenO Actueel)

Opeens is het snel gegaan met de wet die onder meer het ontslagrecht ingrijpend wijzigt. Vorige week werd de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in de Eerste Kamer.

In het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid staan onder meer wijzigingen op het gebied van de ketenbepaling, het ontslagrecht, de transitievergoeding en de WW. Het kabinet meent dat de wet ervoor zorgt dat werknemers een betere positie krijgen en weerbaar worden gemaakt in een snel veranderende arbeidsmarkt.

Tijdelijke contracten

Voor tijdelijke contracten wijzigt het een en ander. Zo mag het concurrentiebeding straks niet meer worden opgenomen in tijdelijke contracten, behalve als sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Bovendien mogen werkgevers geen proeftijd meer opnemen in een arbeidscontract van maximaal zes maanden. Daarnaast komt er voor tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of langer een ‘aanzegplicht’. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is. Om de werknemer meer duidelijkheid te geven is nu voorgesteld dat de werkgever de tijdelijke kracht uiterlijk een maand voor het verlopen van zijn contract schriftelijk moet laten weten of en onder welke voorwaarden het contract zal worden verlengd. Als de werkgever niet (op tijd) meldt, eindigt het contract nog wel, maar moet de werkgever een vergoeding van een maand betalen of naar rato dat hij te laat is geweest. Deze wijzigingen moeten per 1 juli 2014 in werking treden.

Ketenbepaling

Een meerderheid in de Tweede Kamer heeft besloten de wijziging  van de zogenoemde ketenbepaling met een jaar uit te stellen tot 1 juli 2015, op hetzelfde moment dat de wijzigingen in het ontslagrecht inwerkingtreden. De wijziging houdt in dat werknemers niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak kunnen maken op een vast contract. Er mogen binnen die twee jaar nog wel steeds drie tijdelijke contracten worden aangeboden. Daarnaast staat in het wetsvoorstel dat de ketenbepaling opnieuw gaat lopen als er zes maanden tussen twee contracten bij dezelfde werkgever heeft gezeten. Dat is nu is nog een periode van drie maanden.

Ontslag

De preventieve ontslagtoets blijft, maar er komt een vast voorgeschreven route: ontslagaanvragen om bedrijfseconomische reden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan vanaf 1 juli 2015 via het UWV en ontslagaanvragen om persoonlijke redenen of verstoorde arbeidsomstandigheden gaan via de kantonrechter. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is beroep mogelijk tot aan de Hoge Raad. Het is de bedoeling dat de procedures minder tijd zullen kosten. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te vervallen. De verplichting tot het vragen van toestemming aan het UWV of om de kantonrechter te verzoeken de  arbeidsovereenkomst te ontbinden, geldt als de werknemer niet instemt met het ontslag.

Transitievergoeding

Alle werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 na beëindiging van een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een transitievergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Dit is ongeacht de route via het UWV of de kantonrechter. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een derde van het maandsalaris per dienstjaar en na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers boven de 50 die langer dan 10 jaar in dienst zijn geweest, geldt één maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van € 75.000, of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000. Voor kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers) komt een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.

WW-uitkering

De maximale duur van door de overheid betaalde WW wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf te betalen. Voor de opbouw van het recht op een WW-uitkering wordt aangesloten bij het arbeidsverleden. De eerste tien jaar bouwt de werknemer één maand WW-uitkering op per jaar arbeidsverleden. Voor de jaren daarna geldt dat elk jaar arbeidsverleden leidt tot een langere WW-duur van een halve maand. Het arbeidsverleden dat werknemers hebben opgebouwd vóór 2016 wordt gerespecteerd. Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt verwacht dat ze al het beschikbare werk aanvaarden. Als mensen dan minder loon krijgen dan de WW-uitkering bedraagt, wordt dat bedrag aangevuld vanuit de WW.

(Bron: Taxence)

Ondernemers die personeel in dienst hebben, krijgen vanaf volgend jaar met de nodige wijzigingen in het arbeidsrecht te maken. Dat gaat behoorlijk op de schop. Een overzicht van wat er – naar alle waarschijnlijkheid – gaat veranderen.

Er komt een maximum ontslagvergoeding – nieuwe naam: ’transitievergoeding’ – van € 75.000,- (of een jaarsalaris voor wie meer dan dit bedrag per jaar verdient).

(Bron: De Zaak)

De Sociale partners hebben donderdag 11 april 2013 een Sociaal Akkoord bereikt, dat door het kabinet wordt omarmd. Het Sociaal Akkoord wijkt wezenlijk af van de Arbeidsmarktparagraaf van het Regeerakkoord Bruggen Slaan. Het op basis van deze paragraaf geschreven concept-wetsvoorstel kan dus de prullenbak in.

Doelstelling van het akkoord:

De doelstellingen van het akkoord zijn onder meer: behoud systeem van adequate rechtsbescherming, vereen­voudiging en grotere transparantie van procedures, opheffen van de huidige ongelijke behan­deling van werknemers samenhangend met de gekozen ontslagroute, dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit en een ontslagsysteem dat juridisch deugdelijk is.

Hoofdpunten van het akkoord:

• Het BBA 1945 vervalt. Het Ontslagrecht komt volledig in het BW te staan.
• Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute: een procedure bij UWV voor bedrijfs­economisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Een ontbindings­route bij de kantonrechter voor (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.
• Bovenvermelde procedures kunnen worden vervangen door een procedure bij een krachtens CAO ingestelde sectorcommissie.
• Bij een negatieve beslissing door UWV (onduidelijk is of het om een vergunning of advies gaat) kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken, waarbij deze toetst aan dezelfde criteria als UWV. Bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst.
• Van de beslissingen van de kantonrechter is hoger beroep en cassatie mogelijk.
• De opzegtermijnen blijven ongewijzigd. Ook de kantonrechter houdt met de opzegtermijn rekening. De proceduretijd bij UWV kan met de opzegtermijn worden verrekend. Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum door de kantonrechter geldt hetzelfde. In beide gevallen resteert altijd ten minste één maand.
• Bij CAO kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken.
• De 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6 (drie contracten in twee jaar met een tussenpoze van zes maanden). Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenregeling (maar niet van genoemde periode van zes maanden), indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op zes in een periode van vier jaar.
• Voor tijdelijke contracten van zes maanden of korter vervalt de mogelijkheid een proeftijd overeen te komen.
• De mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vervalt eveneens, behalve voor (te motiveren) bijzondere omstandigheden.
• Bij één of meer dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer (tijdelijke en vaste arbeids­contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een (forfaitaire) transitievergoeding met een maximum van € 75.000,-, of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.
• Voor werknemers van 50+ geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.
• Bovenvermelde transitievergoeding kan worden verminderd danwel op nul gesteld, onder meer indien betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt.
• De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan bovenvermelde transitievergoeding toekennen, uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid of indien de situatie geheel of grotendeels te wijten is aan de ene of de andere partij. Aan deze correctie­mogelijk­heid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.
• Voor op mobiliteit en transitie gerichte scholing en andere inspanningen wordt wellicht verrekening met de ontslag­vergoeding mogelijk, zulks op basis van aanbevelingen van Stichting van de Arbeid en/of de Kring van Kantonrechters.
• Al het bovenvermelde treedt op 1 januari 2016 in werking. De zittingstermijn van het huidige kabinet loopt af op 5 november 2016.

Vanzelfsprekend moet nog duidelijk worden of de bovenstaande punten uiteindelijk ook in wetgeving wordt omgezet en dan ook daadwerkelijk wordt ingevoerd. 2016 is nog ver weg.

Dit artikel kwam tot stand met medewerking van de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland.

(Bron: Hanzeadvocaat)

Het ontbreken van een concurrentiebeding betekent nog niet dat het een werknemer volledig vrij staat om zijn werkgever te beconcurreren.

De Inspectie SZW heeft een vernieuwde brochure uitgebracht over het melden van arbeidsongevallen door werkgevers. Hierin staat welke arbeidsongevallen direct gemeld moeten worden aan de Inspectie SZW, hoe dat te doen en wat er met de melding gebeurt. Voor het niet direct melden van een meldingsplichtig ongeval wordt sinds 1 januari 2013 een forse boete opgelegd die kan oplopen tot € 50.000.

De Arbowet verplicht werkgevers om arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname, direct aan de Inspectie SZW te melden. ‘Blijvend letsel’  is bijvoorbeeld  een amputatie, verminderd gezichtsvermogen of chronische lichamelijke klachten. Er is sprake van een ‘ziekenhuisopname’ als een slachtoffer in een ziekenhuis wordt opgenomen. Ook een dagopname valt hieronder.  Deze meldingsplicht geldt overigens niet alleen voor eigen werknemers, maar ook voor personen die onder gezag bij de werkgever werkzaam zijn, zoals uitzendkrachten.

Ook wanneer in een later stadium blijkt dat er alsnog sprake is van een ziekenhuisopname of van blijvend letsel dat in verband kan worden gebracht met het arbeidsongeval, dan moet de werkgever dit ongeval alsnog direct melden.

Werkgevers zijn verplicht om arbeidsongevallen die tot de dood hebben geleid, direct telefonisch te melden via het gratis telefoonnummer 0800-5151. De Inspectie SZW is hiervoor 24 uur per dag, 7 dagen per week telefonisch bereikbaar. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen moeten direct digitaal gemeld worden via een volledig ingevuld meldingsformulier of telefonisch worden gemeld op bovenstaand nummer.

Naar aanleiding van de melding zal Inspectie SZW in veel gevallen een onderzoek starten. Het onderzoek is onder andere gericht op het vaststellen van de toedracht en de oorzaken van het ongeval. Daarnaast zal de Inspectie nagaan of het ongeval is veroorzaakt door één of meer overtredingen van de wettelijke bepalingen.

(Bron: Pleinplus)

Niet elke werknemer zit te wachten op een avonddienst. Mag je weigeren als je werkgever je vraagt om ’s avonds te gaan werken?

De 54-jarige Tamara werkte sinds 1992 als eerst verantwoordelijke verzorgende in een verpleegtehuis. Als gevolg van een reorganisatiezag de werkgever van Tamara zich gedwongen om wijzigingen in het dienstrooster door te voeren, om te voorkomen dat er gedwongen ontslagen zouden volgen. Zo werd de werknemers gevraagd om ook avonddiensten te gaan draaien. Tamara weigerde dat echter en beriep zich daarbij op een eerder gemaakte afspraak dat ze niet ’s avonds zou hoeven te werken.

Hoewel in eerste instantie voor haar een overgangsregeling werd bedacht, drong de werkgever toch steeds meer bij haar aan om ook eens een avonddienst te werken. Tamara hield echter voet bij stuk. Uiteindelijk zag de werkgever geen andere oplossing dan ontbinding van haar arbeidsovereenkomst te verzoeken bij de rechter.

Wettelijk kader Zeker in economisch roerige tijden, kan het van vitaal belang zijn dat een werkgever wijzigingen in zijn beleid kan doorvoeren om het voortbestaan van het bedrijf niet in gevaar te brengen. Wat hij hierbij mag verwachten van zijn werknemers moet per geval beoordeeld worden.
Wel is het in het algemeen zo dat een werkgever mag verwachten dat een werknemer op redelijke voorstellen positief behoort in te gaan, als dat voorstel verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk. Het collectieve belang van de werknemers is bij zo’n wijziging voldoende gewaarborgd, als er met de ondernemingsraad overleg heeft plaatsgevonden en de ondernemingsraad positief heeft geadviseerd over de reorganisatie.

En dat laatste was het geval bij het bedrijf waar Tamara werkte. Tamara stond daardoor niet in haar recht om haar hakken in het zand te zetten en niet mee te werken aan een vruchtbare oplossing voor het probleem. Door haar halsstarrige houding was een onwerkbare situatie ontstaan en dat mocht niet voor rekening komen van haar werkgever. De rechter ontbond haar arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een ontslagvergoeding.

(Bron: Jurofoon)

De zomervakantie breekt weer aan en zoals ieder jaar gaan veel scholieren vakantiewerk doen. Belangrijk is dat deze jonge werkers weten wat hun rechten en plichten zijn en wat wettelijk wel en niet mag. Dit verschilt per leeftijd.

Dertien- en veertienjarigen

Als je dertien of veertien bent, mag je klusjes doen of iemand helpen bij het werk, maar je mag niet in een fabriek of met machines werken. Ook mag je niet zelfstandig werken; er moet altijd iemand aanwezig zijn, die op je let. Je kunt bijvoorbeeld helpen in de huishouding bij een gezin, helpen bij licht werk in een pretpark, camping of speeltuin of helpen in een winkel bij inpakken en vakken vullen, maar niet achter de kassa.

Duur van het werk

• Maximaal vier weken vakantiewerk per jaar
• Maximaal drie weken achter elkaar
• Maximaal zeven uur per dag werken, niet voor 7.00 uur en niet na 19.00 uur
• Niet meer dan 35 uur per week
• Niet meer dan vijf dagen achter elkaar.
• Als je 4,5 uur of meer op een dag werkt, heb je recht op een half uur pauze.
• Tussen twee werkdagen moet je minstens veertien uur kunnen uitrusten
• Op zondag mag je nooit werken.

Voor dertien- en veertienjarigen is er geen wettelijk minimumloon. Uitgangspunt is het minimumloon voor vijftienjarigen. Dat is € 2,52 bruto per uur.
Als je onder de zestien jaar bent heeft jouw salaris geen invloed op de kinderbijslag die je ouders krijgen.

Vijftienjarigen

Als vijftienjarige mag je al behoorlijk zelfstandig werken. Je mag nog niet werken met machines of in de buurt van machines en het werk mag niet te zwaar zijn. Vanaf vijftien jaar mag je je inschrijven bij een uitzendbureau. Je kunt bijvoorbeeld licht werk in een winkel doen (klanten helpen of opruimen, maar niet achter de kassa of afrekenen), groente en fruit plukken als er niet pas gespoten is met bestrijdingsmiddelen of werken in een museum of op een camping.

Duur van het werk

• Maximaal zes weken vakantiewerk per jaar
• Maximaal vier weken achter elkaar
• Maximaal acht uur per dag, niet voor 7.00 uur en niet na 21.00 uur
• Niet meer dan 40 uur per week
• Niet meer dan vijf dagen achter elkaar
• Als je 4,5 uur of meer werkt op een dag, heb je recht op een half uur pauze
• Tussen twee werkdagen moet je minstens twaalf uur kunnen uitrusten
• Op zondag mag je meestal niet werken, behalve als dat in het bedrijf waar je werkt voor iedereen gebruikelijk is. Dan moet er ook iets over in de cao of je contract staan. Er zijn dan nog wel een paar aanvullende regels: als je werkt op zondag, moet je de zaterdag daarvoor vrij zijn en je mag nooit meer dan 11 zondagen in 16 weken werken. Bovendien moeten je ouders schriftelijk toestemming geven voor zondagarbeid.

Het minimumloon voor vijftienjarigen is € 100,80 bruto per week van 38 of 40 uur. Hier heb je dus minimaal recht op.

Zestien- en zeventienjarigen

Zestien- en zeventienjarigen mogen bijna alle soorten werk doen. Bij veel werk of gevaarlijk werk moet er wel een ouder persoon aanwezig zijn om te helpen of in te grijpen als dat nodig is. Zoals bij werk met gevaarlijke machines of bij sloopwerk. Bij gevaarlijk werk is de werkgever verplicht van tevoren uit te leggen wat de risico’s van het werk zijn en moet hij, indien nodig, beschermende kleding of accessoires geven.

Duur van het werk

• Maximaal negen uur per dag, niet voor 6.00 uur en niet na 23.00 uur
• Maximaal 45 uur per week
• Als je meer dan 4,5 uur op een dag werkt, heb je recht op een half uur of twee keer een kwartier pauze
• Maximaal 160 uur per vier weken
• Als je zeven dagen achter elkaar hebt gewerkt, moet je anderhalve dag vrij hebben
• Tussen twee werkdagen moet je minstens twaalf uur kunnen uitrusten
• Zondagarbeid is toegestaan als het in het bedrijf gebruikelijk is en opgenomen in cao of arbeidscontract. Je moet minstens 13 vrije zondagen per 52 weken hebben

Het minimumloon voor een zestienjarige is € 115,95 bruto per week van 38 of 40 uur en voor een zeventienjarige € 132,75 bruto.
Als je door het jaar een bijbaantje hebt en je verdient meer dan € 1240,- netto per kwartaal, dan wordt de kinderbijslag stopgezet. Tijdens de zomervakantie mag je ook nog €1300,– netto extra verdienen zonder dat de kinderbijslag in gevaar komt.

(Bron: Financieel.info.nu)