Bent u kapper, bloemist, schilder of stukadoor? Verkoopt u boeken, verstrekt u geneesmiddelen of geeft u gelegenheid tot sportbeoefening? Of verricht u een van de overige prestaties die door de wetgever onder het verlaagd btw-tarief zijn gebracht? Dan moet u vanaf 1 januari 2019 méér btw berekenen over de door u geleverde goederen en diensten. Met ingang van 1 januari 2019 wordt het verlaagde btw-tarief verhoogd van 6% naar 9%. Ons advies: pas uw prijzen voor prestaties die onder het verlaagde tarief vallen aan en richt uw btw-administratie tijdig in.

De btw-verhoging werd door het kabinet aangekondigd in het Regeerakkoord Rutte III en dient ter financiering van de verlaging van de inkomstenbelasting. De tariefsverhoging  wordt opgenomen in het Belastingplan 2019 en treedt, na instemming van zowel de Tweede als Eerste Kamer, per 1 januari 2019 in werking.

Heeft de btw-verhoging gevolgen voor u?

De tariefsverhoging geldt voor alle goederen en diensten die momenteel zijn onderworpen aan het verlaagde btw-tarief van 6%:

• eet- en drinkwaren;
• genees- en verbandmiddelen;
• kunstvoorwerpen en antiquiteiten;
• boeken;
• bloemen, bomen en planten;
• het geven van gelegenheid tot sportbeoefening;
• diensten verricht door schoenmakers, kleermakers en kappers;
• het schilderen en stukadoren van bepaalde woningen;
• personenvervoer;
• hotelovernachtingen en kampeerdiensten;
• het verlenen van toegang tot circussen, dierentuinen, openbare musea, muziek- en toneeluitvoeringen, bioscopen, sportwedstrijden en attractieparken;
• schoonmaakwerkzaamheden binnen woningen.

Verricht u één van bovenstaande prestaties of één van de andere prestaties onderworpen aan het verlaagd btw-tarief? Dan moet u met ingang van 1 januari 2019 een btw-tarief van 9% berekenen aan uw afnemers. Pas daarom tijdig uw prijzen aan en voer de tariefsverhoging door in uw btw-administratie.

Vooruitbetalingen: 6% of 9% btw?

Om te bepalen welk btw-tarief van toepassing is, moet in beginsel worden aangesloten bij het moment van verschuldigdheid. Dit is het moment waarop de factuur is uitgereikt dan wel had moeten zijn uitgereikt óf, ingeval geen verplichting bestaat tot het uitreiken van een factuur, het moment van presteren. Betaalt uw afnemer vóórdat de factuur is uitgereikt c.q. de prestatie heeft plaatsgevonden, dan wordt aangesloten bij het moment van ontvangst van de betaling.

Geen overgangsregeling

In een recent gepubliceerd nieuwsbericht heeft de staatssecretaris van Financiën aangekondigd geen overgangsregeling in te stellen voor de verhoging van het verlaagde btw-tarief op 1 januari 2019. Betalingen die u ontvangt vóór 1 januari 2019 waarbij de samenhangende prestatie plaatsvindt op of na 1 januari 2019 zijn daarom onderworpen aan het verlaagde btw-tarief van 6%.

Lopende contracten

De verhoging van het verlaagde btw-tarief van 6% naar 9% per 1 januari 2019 kunt u doorberekenen aan uw afnemers, ongeacht hetgeen is bepaald in een eventuele overeenkomst. In een overeenkomst opgenomen strijdige bedingen zijn nietig.

(Bron: Berk)

inds 1 juli 2015 is met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) de ontbindingsvergoeding vervangen door de transitievergoeding. Ook is de billijke vergoeding ontstaan. Wanneer heeft een medewerker recht op deze vergoeding?

Word een medewerker na (minimaal) twee jaar dienstverband ontslagen? Dan heeft de medewerker meestal recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Werknemers kunnen de transitievergoeding gebruiken om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken, bijvoorbeeld door scholing.

De berekening van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en valt lager uit dan de ontbindingsvergoeding. Soms heeft een werknemer recht op een (extra) billijke vergoeding.

De billijke vergoeding

Met de invoering van de Wwz is ook de billijke vergoeding ontstaan. De rechter kan bij ontslag (ook wanneer de werknemer ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan een billijke vergoeding worden toegewezen) de medewerker een extra vergoeding toekennen. Voor het toekennen van deze billijke vergoeding moet worden aangetoond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld óf dat de wet in een andere situatie daarop aanspraak geeft.

Dit is bijvoorbeeld het geval als de opzegging door de werkgever in strijd is met de daarvoor geldende regels. Of als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door een verstoorde arbeidsrelatie, dieveroorzaakt is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Hoe wordt de billijke vergoeding berekend?

Over de berekening van de billijke vergoeding bestond verwarring. Vorig jaar heeft de Hoge Raad met een uitspraak van 30 juni 2017 (tijdens het ‘Hairstyle-arrest’) hierover meer duidelijkheid gegeven.

De Hoge Raad neemt als uitgangspunt voor de berekening dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer heeft recht op een vergoeding op maat. Daarbij moet de rechter rekening houden met alle omstandigheden van het ontslag voor de werknemer. Voorwaarde: die gevolgen moeten toegerekend kunnen worden aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Specifieke omstandigheden

Er zijn diverse omstandigheden die de hoogte van de billijke vergoeding bepalen. Zo stelt de Hoge Raad dat er gekeken moet worden naar wat het (verwachte) loon van de werknemer zou zijn geweest als de opzegging van de arbeidsovereenkomst zou worden vernietigd – óf op rechtmatige wijze beëindigd had kunnen worden (en op welke termijn).

Ook de duur van het dienstverband en de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt bepalen de hoogte van de billijke vergoeding. Daarbij moet de rechter rekening houden met de eventuele toekomende transitievergoeding.

Trend is gezet

Sinds de uitspraak van de Hoge Raad weten rechters beter waar zij aan toe zijn. Alle omstandigheden en gevolgen van de ontslagsituatie spelen namelijk een rol.

Na de uitspraak zijn al diverse hogere billijke vergoedingen toegekend door lagere rechters. Zo kende de Kantonrechter Noord-Holland twee billijke vergoedingen toe van respectievelijk 530.000 euro (16 januari) en 628.000 euro (24 april).

Risico bij overtreding

Duidelijk is dat werkgevers goed op de hoogte moeten zijn van de wettelijke regels over de transitievergoeding en debillijke vergoeding. Houdt u zich niet aan de regels? Dan loopt u het risico om alsnog een hoge billijke vergoeding te moeten betalen.

(Bron: Flynth)

Een groot deel van de werknemers in Nederland reist voor zijn werk. Woon-werkverkeer levert een groot aandeel daarin. Wat zijn de spelregels voor het vergoeden van de reiskosten?

In Nederland bent u als werkgever niet verplicht om reiskosten uit te betalen. Toch zijn er een aantal regels en uitzonderingen waar u rekening mee moet houden.

Spelregels volgens cao

Bent u aangesloten bij een cao? Dan kan het zijn dat in de een reiskostenvergoeding is opgenomen. Als dat het geval is, dan bent u wél verplicht om deze vergoeding aan uw personeel te verstrekken.

In veel gevallen geldt dit ook voor de flexibele schil in uw onderneming, zoals uitzendkrachten.

Reiskosten eigen vervoer

Reist uw medewerker met het eigen vervoer naar het werk? Dan mag u een onbelaste vergoeding toekennen van maximaal 19 cent per kilometer voor woon-werkverkeer. Deze vergoeding kunt u omrekenen naar een vaste vergoeding per maand die u jaarrond aan de medewerker verstrekt.

Reiskosten openbaar vervoer

ProRail verwacht in 2030 tot 45% meer treinreizigers. Reist uw medewerker ook met het openbaar vervoer naar het werk? Dan kunt u de werkelijk gemaakte kosten onbelast vergoeden.

Stel: u verstrekt een ov-jaarkaart aan uw medewerker. De totale kosten die uw medewerker jaarlijks maakt, zijn lager dan de prijs van de ov-jaarkaart. Dan mag u alleen de kosten vergoeden die gelden voor het zakelijk verbruik. Het restgebruik (privégebruik van de ov-jaarkaart) komt voor rekening van de medewerker.

Andere oplossingen

Naast het vergoeden van reiskosten zijn er ook andere oplossingen voor uw medewerkers. Denk aan een fiets van de zaak via een cafetariaregeling of de werkkostenregeling (WKR), het opstellen van een mobiliteitsplan óf een auto van de zaak.

(Bron: Flynth)

Met ingang van 1 januari 2019 wordt de maximale looptijd van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers beperkt van maximaal acht naar maximaal vijf jaar. De mogelijkheid om de keuzeregeling buitenlandse belastingplicht toe te passen en de mogelijkheid om de daadwerkelijke extraterritoriale kosten gericht vrijgesteld te vergoeden, worden ook beperkt tot maximaal vijf jaar.

Evaluatie 30%-regeling

In het regeerakkoord 2017 was al aangekondigd dat de maximale looptijd van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers beperkt zal worden van acht naar vijf jaar. Dit naar aanleiding van een evaluatie van de 30%-regeling door onderzoeks- en adviesbureau Dialogic. De staatssecretaris van Financiën heeft onlangs de beperking van de maximale looptijd van de 30%-regeling bevestigd in een kabinetsreactie. Bovendien heeft de staatssecretaris aangegeven dat de andere aanbevelingen uit de evaluatie van de 30%-regeling, het verhogen van de 150-kilometergrens en een verlaging van het forfait bij inkomens boven de € 100.000, niet worden overgenomen.

Oude en nieuwe gevallen

De details van de beperking van de looptijd van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers, de keuzeregeling buitenlandse belastingplicht en de gerichte vrijstelling voor extraterritoriale kosten zijn nog niet bekend. Wel is bekend dat de beperking van de maximale looptijd van acht naar vijf jaar zal ingaan per 1 januari 2019. De beperking geldt volgens de kabinetsreactie voor zowel oude als nieuwe gevallen. Op basis van het voorstel zoals dat er nu ligt, betekent dat dus waarschijnlijk dat alle 30%-regelingen die op 1 januari 2019 al vijf jaar of langer van toepassing zijn, op 1 januari 2019 per direct niet langer kunnen worden toegepast.

Aanpak

Indien u ingekomen werknemers in dienst heeft, of indien u zelf een ingekomen werknemer bent, adviseren wij u te inventariseren welke gevolgen de beperking van de maximale looptijd van de 30%-regeling, de keuzeregeling voor partiële buitenlandse belastingplicht en de gerichte vrijstelling voor extraterritoriale kosten mogelijk hebben. Wij houden u uiteraard op de hoogte houden van de nieuwe ontwikkelingen

(Bron: BakerTillyBerk)

Onlangs heeft de staatssecretaris van Financiën op grond van de Wet openbaarheid van bestuur (Wob) het beleid van de belastingdienst bekendgemaakt inzake de toepassing van de zogenoemde gebruikelijkloonregeling.

In het kader van de Wob zijn er drie documenten vrijgegeven, te weten:

1. intranetpagina over gebruikelijk loon met standaardbrieven;
2. handreiking gebruikelijk loon 2015;
3. pagina’s over gebruikelijk loon bij het Forum voor Fiscaal Dienstverleners.

Uit de vrijgegeven stukken blijkt onder meer dat de belastingdienst niet over een eigen database beschikt waarin alle salarissen per branche zijn opgenomen. Dit mag vrij opmerkelijk worden genoemd, omdat de belastingdienst via de loonaangiften alle daarvoor benodigde informatie krijgt aangeleverd. Medewerkers van de belastingdienst worden voor het verkrijgen van informatie ten aanzien van het salarisniveau van de meest vergelijkbare dienstbetrekking verwezen naar diverse openbaar toegankelijke websites, waardoor er dus geen sprake is van een informatievoorsprong op de belastingadviseur.

Onder de vrijgegeven stukken bevindt zich ook een aantal standaardbrieven dat in beginsel niet spannend is te noemen. Onze ervaring is echter dat niet alle medewerkers van de belastingdienst hiervan gebruikmaken met als gevolg dat er af en toe standpunten worden ingenomen die fiscaal-juridisch bezien onjuist zijn. Dit betreft met name situaties waarin de directeur-grootaandeelhouder (dga) in het kader van een bedrijfsopvolging al minder is gaan werken of waarbij de vennootschap van de dga in een verliesgevende situatie terecht is gekomen.

Toch komt het in de praktijk nog steeds voor dat het salaris van de dga respectievelijk het salaris van de meewerkende partner van de dga daadwerkelijk te laag is vastgesteld. Dit kan de volgende oorzaken hebben:

• het salaris is, gelet op de aanwezigheid van andere inkomensbronnen, te laag vastgesteld omdat de dga er geen behoefte aan heeft;
• het salaris is fiscaal geoptimaliseerd zodat het salaris net niet in de hoogste belastingtariefschijf van 51,95% valt;
• er wordt vanwege de lagere belastingdruk gekozen voor het uitkeren van dividend in plaats van het uitbetalen van een zakelijk bepaald salaris;
• de dga wil de onderneming ontzien door genoegen te nemen met een lager salaris dan in de markt gangbaar is;
• de meewerkende partner van de dga ontvangt geen dan wel een te laag salaris in verband met de gedachte dat het hier slechts ondersteunende werkzaamheden betreffen.

(Bron: WVDB)