Voor startende ondernemers die op zoek zijn naar juridische hulp is het niet altijd eenvoudig om uit alle soorten aanbieders de juiste te kiezen. Ligt het afsluiten van een rechtsbijstandsverzekering altijd voor de hand? Of is het inhuren van een traditionele advocaat soms beter? Is online juridische dienstverlening kwalitatief goed? En: dekt de goedkoopste offerte ook de voornaamste risico’s?

Allemaal vragen waarmee veel ondernemers op den duur te maken krijgen. Zeer recent heeft de hoogste Europese rechter een uitspraak gedaan over de vraag of iemand met een rechtsbijstandverzekering bij een procedure altijd zelf een advocaat mag kiezen (en dus niet afhankelijk is van de keuze die de verzekeraar maakt).

De rechter oordeelde dat in dit geval iedere verzekerde recht heeft op vrije advocaatkeuze. Dat geldt eveneens voor procedures waarvoor een verplichte vertegenwoordiging door een advocaat niet noodzakelijk is. Het is een uitspraak met verstrekkende gevolgen voor de juridische dienstverlening.

Verwachte premiestijging

De verwachting is dat de prijzen voor een rechtsbijstandverzekering fors zullen stijgen. Verzekeraars moeten immers de kosten van meer zelf gekozen advocaten gaan vergoeden. En deze kostenstijging zal ongetwijfeld worden doorbelast in een hogere premie.

Advocatuur

De kosten van de dienstverlening door advocaten zijn gemiddeld genomen veel hoger dan de kosten van een rechtsbijstandsverzekering. En dat zal ook wel zo blijven. Want ook al stijgt de komende jaren de premie voor zo’n verzekering fors, de kosten op jaarbasis zullen altijd beperkt blijven tot het niveau van een paar arbeidsuren door een advocaat. Tel daarbij op dat u voortaan zelf uw advocaat kunt kiezen voor het voeren van juridische procedures, wordt het afsluiten van een rechtsbijstandverzekering voor ondernemers nóg aantrekkelijker.

Juridische informatie via internet

Veruit de voordeligste vorm van juridische dienstverlening vindt u op internet. Er zijn steeds meer websites waarop goede juridische informatie wordt aangeboden. Verstandige ondernemers maken daarvan dan ook gretig gebruik. U kunt als ondernemer aardig wat geld op adviesuren besparen wanneer u door een goede voorbereiding een korter adviesgesprek met uw juridische expert kunt voeren.

Afgezien van actuele informatie zijn online ook steeds vaker kwalitatief goede voorbeelden van juridische documenten te vinden. Deze bestanden kunt u meestal kosteloos of tegen een kleine bijdrage downloaden. En ook deze documenten dragen uiteindelijk bij aan een besparing op advies- en begeleidingsuren.

Adviesbureaus

U kunt voor uw juridische dienstverlening tegenwoordig ook terecht bij juristen die geen advocaat zijn. Deze adviesbureaus bieden hun diensten veelal voordeliger aan dan de gemiddelde advocaat. Daar staat tegenover dat zij bij het maken van beroepsfouten niet onder tuchtregels vallen. En nog belangrijker: een beroepsaansprakelijkheidsverzekering is niet altijd inbegrepen, terwijl advocaten wel verplicht zijn om zo’n verzekering af te sluiten.

4 praktische tips voor ondernemers

1. Juridische kosten kunt u prima managen als u een rechtsbijstandsverzekering afsluit. Door de vrije advocaatkeuze is zo’n verzekering voordeliger dan wanneer u later zelf een advocaat moet inschakelen.
2. Benut internet actief als eerste bron om informatie te verzamelen en relevante voorbeelddocumenten te downloaden. Daarmee kunt u de nodige kosten besparen op het raadplegen van ‘dure’ adviseurs.
3. Schakel alleen een juridische expert in voor zaken waarvoor een specialist echt nodig is. Dat wil zeggen: raadpleeg uw adviseur dus pas voor het laatste stukje maatwerk of bij heel complexe zaken.
4. Gebruik bij voorkeur een mix van verschillende vormen van juridische dienstverlening. Ook daarmee kunt u geld besparen.

(Bron: Ikgastarten)

Begint u een eigen bedrijf? Dan bent u niet meer verplicht verzekerd voor verlies van inkomen. Bijvoorbeeld in geval van ziekte, zwangerschap of arbeidsongeschiktheid. Als ondernemer moet u zelf uw verzekering regelen. U kunt dat doen via een verzekeringsmaatschappij. Maar u kunt als startende ondernemer ook een vrijwillige verzekering afsluiten bij UWV. Daarmee bent u toch verzekerd van inkomen als u ziek of arbeidsongeschikt wordt.

Waarvoor kan ik mij verzekeren?

Als u een eigen bedrijf begint, kunt u zich verzekeren voor de Ziektewet en voor de WIA. U kunt geen vrijwillige WW-verzekering afsluiten.

Uitkering bij zwangerschap

Zelfstandigen krijgen een zwangerschapsuitkering via de ZEZ-regeling.
Heeft u zich als zelfstandige vrijwillig verzekerd? Dan krijgt u bij zwangerschap een uitkering via de WAZO. Deze uitkering duurt minimaal 16 weken. De hoogte is afhankelijk van het dagbedrag waarvoor u zich verzekert. Is het bedrag lager dan wat u volgens de ZEZ-regeling zou krijgen? Dan wordt uw WAZO-uitkering aangevuld met een gedeeltelijke ZEZ-uitkering.
Een bijkomend voordeel van de vrijwillige verzekering? U krijgt ook een uitkering als u ziek wordt als gevolg van uw zwangerschap of bevalling. Met de ZEZ-regeling is dat niet mogelijk.

Belangrijk om te weten:

• In de periode dat u een uitkering ontvangt, betaalt u geen premie voor de betreffende verzekering.
• U heeft een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) nodig van de Belastingdienst. Daarin staat dat u zelfstandige bent. Stuur een kopie van de VAR mee met uw aanmelding voor de vrijwillige verzekering.
• Gaat u volledig aan de slag als zelfstandige? Dan moet u het jaar daarvoor verplicht verzekerd zijn geweest voor ziekte en arbeidsongeschiktheid. Blijft u gedeeltelijk in loondienst werken? Of begint u in deeltijd een eigen bedrijf met behoud van uw WW-uitkering? Dan moet u minimaal 3 jaar verplicht verzekerd zijn geweest voor ziekte en arbeidsongeschiktheid.
• U moet zich tijdig aanmelden voor de vrijwillige verzekering. Binnen 13 weken nadat de verplichte werknemersverzekering via uw werk of uitkering is gestopt.
• Blijft u gedeeltelijk in loondienst? Dan kunt u zich op ieder gewenst moment aanmelden. De verzekering gaat in op het moment dat UWV uw aanmelding heeft ontvangen.
• Bent u directeur-grootaandeelhouder (DGA)? Dan adviseert UWV u om geen vrijwillige Ziektewet-verzekering af te sluiten. Tijdens uw ziekte is de BV namelijk verplicht om uw loon door te betalen. Het afsluiten van een vrijwillige Ziektewet-verzekering is daarom overbodig. De verplichting om het loon door te betalen geldt niet voor zwangerschaps/bevallingsverlof (16 weken). De vrouwelijke directeur-grootaandeelhouder kan zich voor deze 16 weken wel vrijwillig verzekeren voor de Ziektewet.

(Bron: UWV)

Kan de commercieel directeur – die geen statutair directeur is – bij aandeelhoudersvergadering zomaar worden ontslagen? De Norkem uitspraak.

De zaak
Commercieel Directeur X  (hierna: “CD”) is sinds 2005 in dienst van Norkem B.V. en sinds juni 2011 commercieel directeur van die B.V. Bij aandeelhoudersvergadering van 23 januari 2013 is de benoeming van CD als ‘director’ van Norkem met onmiddellijke ingang beëindigd. De vraag die aan de rechter wordt voorgelegd is of dit ontslag rechtsgeldig heeft plaatsgevonden.

Wanneer is een ontslag rechtsgeldig?
Degene die bevoegd is tot het benoemen van de statutair directeur, is ook bevoegd tot het ontslaan van de statutair directeur. De benoeming vindt plaats zoals in de statuten is bepaald en meestel is dat de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) of de Raad van Commissarissen (RvC) .

Wat speelt er?
De centrale vraag die in deze zaak speelt is of CD bij Norkem werkzaam was als statutair directeur of dat hij bij Norkem werkzaam was als gevolmachtigd directeur. Het antwoord daarop is bepalend voor de vraag of CD nog in loondienst is bij Norkem en daarom aanspraak kan blijven maken op betaling van loon.

Wat zijn de argumenten van de commercieel directeur?
De commercieel directeur geeft aan dat hij geen statutair directeur is, maar een ‘gewone’ werknemer.

Wat zegt de rechter?
De rechter oordeelt dat een duidelijke en ondubbelzinnige benoeming van CD tot statutair directeur ontbreekt, hetgeen tot gevolg heeft dat Norkem met een enkel ontslagbesluit de directeur niet zomaar kon ontslaan. CD was zich er ook niet zich bewust van dat hij statutair bestuurder zou worden bij ondertekening van de stukken en ook is niet gebleken dat CD specifieke kennis bezat waardoor hij wist wat de gevolgen waren van hetgeen hij ondertekende.

Oordeel?
Geoordeeld wordt dat de arbeidsovereenkomst vanwege het ontbreken van een ontslagvergunning (of een gerechtelijke titel tot ontbinding) niet rechtsgeldig is geëindigd. De loonvordering van CD wordt toegewezen.

Conclusie
In de praktijk blijken veel fouten gemaakt te worden bij het ontslag van de statutair bestuurder. Dit heeft tot gevolg dat het ontslag niet rechtsgeldig is en, zoals hiervoor al even uiteengezet, zijn er zeker enkele instrumenten voor de statutair bestuurder om dit ontslag aan te vechten.

Enkele praktische tips:

• Maak altijd bezwaar tegen het ontslag;
• Vraag eventueel uitstel voor de AvA/RvC, opdat u juridisch advies kunt vragen;
• Wordt uitstel niet verleend, ga dan naar de AvA en bestrijdt de conclusie dat er redenen zijn om de arbeidsverhouding met u te beëindigen of merk op dat er wellicht sprake is van een opzegverbo (ziekte, zwangerschap etc);
• Vraag een schriftelijke bevestiging van het ontslag;
• Houd u beschikbaar voor verrichten van uw werkzaamheden;
• Probeer zoveel mogelijk relevante documenten te verzamelen, die zicht kunnen geven op het feit dat er geen redenen zijn om de arbeidsverhouding met u te beëindigen (omzetgegevens, e-mailberichten, functionerings – en beoordelingsverslagen etc).

(Bron: Pellicaan)

In bepaalde gevallen is het de werkgever verboden, ook al heeft hij toestemming van het UWV WERKbedrijf ontvangen, de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet hij dit toch, dan heeft de werknemer gedurende 2 maanden na de opzegging de mogelijkheid de opzegging te vernietigen. Zo’n vernietiging betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst voortduurt.
Welke opzegverboden kent de wet?

De werkgever kan in de volgende situaties niet opzeggen (ook al heeft hij dus toestemming daarvoor van het UWV WERKbedrijf!):

• Tijdens de eerste 2 jaren van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
• Tijdens zwangerschap;
• Tijdens bevallingsverlof en de periode tot en met 6 weken daarna;
• Tijdens militaire dienst of vervangende dienst;
• Zolang de werknemer lid is van de ondernemingsraad of aangesloten commissie of raad;
• Wegens lidmaatschap van een vakbond;
• Wegens het opnemen van ouderschapsverlof;
• Wegens overgang van een onderneming;
• Op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Belangrijkste uitzonderingen:

In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd, of wegens een dringende reden, zijn de opzegverboden niet van toepassing

Als de werkgever opzegt wegens de beëindiging van de activiteiten van zijn onderneming of deel van zijn onderneming (waarbinnen de werknemer werkzaam is), dan gelden de opzegverboden niet (dat weer met uitzondering van de werkneemster die zwangerschaps-, of bevallingsverlof geniet).

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet, indien de werknemer ziek is geworden, nadat de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf is begonnen, of indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Is de werknemer statutair directeur dan geldt het opzegverbod niet, indien de directeur ziek is geworden, nadat hij de uitnodiging om op de aandeelhoudersvergadering, betreffende zijn ontslag, te verschijnen, heeft ontvangen.

Verder gelden de opzegverboden uiteraard niet als u en uw werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Kom dit schriftelijk overeen met uw werknemer om later problemen te voorkomen. Ook geldt geen opzegverbod als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Opzegverboden en ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter

Opzegverboden spelen een rol bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming daartoe van het UWV WERKbedrijf. Het bestaan van zo’n opzegverbod kan een reden voor de werkgever zijn de ontslagprocedure niet bij het UWV WERKbedrijf, maar bij de Kantonrechter aanhangig te maken. De Kantonrechter is in principe niet aan de opzegverboden gebonden. Wel zal de Kantonrechter bezien of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Is dat niet het geval (bijvoorbeeld ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden van een zieke werknemer), dan zal de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Twijfelt u? Vraag dan altijd juridisch advies om problemen te voorkomen.

(Bron: Pellicaan)

Na het ontvangen van een erfenis dient er een aangifte erfbelasting gedaan te worden. Onderstaand enkele basale aandachtspunten bij een aangifte erfbelasting:

• Is er een eerder overlijden van een partner geweest, waardoor er nog schulden zijn aan erfgenamen van de eerst overledene?
• Is er een kopie voorhanden van de aangifte erfbelasting van een eerder overleden partner?
• Overtuig u ervan dat u het meest aktuele testament hebt, welk niet herroepen is. O.a. een verklaring van erfrecht geeft u hier uitsluitsel over.
• Waardering van de eigen woning op het moment van overlijden. Is de WOZ waarde akkoord of moet er alsnog bezwaar gemaakt worden?
• Heeft u de volledige namen, BSN-nummers, geboortedata en adressen van de erfgenamen?
• Zijn alle belastingaangiften van voorgaande jaren en lopend jaar afgewikkeld?
• Zijn er belastingschulden c.q. belastingvorderingen op het moment van overlijden?
• Wie is er gemachtigd om de aangifte erfbelasting te ondertekenen?
• Zijn er schenkingen geweest in de periode van zes maanden voorafgaand aan het overlijden?
• Moet er uitstel gevraagd worden voor het betalen van de erfbelasting?

“Ik heb een bedrijf in een gehuurde winkelruimte en wil nu het huurcontract opzeggen omdat de resultaten tegenvallen. Het contract loopt nog drie jaar door. Wat zijn de consequenties?”

Als u een huurcontract voor een winkelruimte tussentijds opzegt, bent u schadeplichtig, want in dat geval pleegt u wanprestatie. De verhuurder zal dan schadevergoeding eisen. Uitgangspunt voor die schadevergoeding is in principe het totale bedrag aan huur dat tot de einddatum van het contract nog betaald had moeten worden. De kantonrechter kan hier ook van afwijken.

U bent in principe verplicht om de schadevergoeding in een keer op te hoesten, maar afhankelijk van uw financiële situatie – en als de verhuurder daarmee instemt – kunt u gespreid betalen.

U kunt ook proberen om het met de verhuurder eens te worden dat de huurovereenkomst eerder eindigt dan was overeengekomen. Er kan dan een afkoopsom worden afgesproken. Vraag is alleen wat de verhuurder hier voor baat bij heeft. Kunt u tot afspraken komen, leg deze dan schriftelijk vast.”

Er ís een uitweg
“U kunt onder de schadevergoeding uitkomen als u iemand weet te vinden die het huurcontract overneemt. Dit heet indeplaatsstelling. Het huurcontract wordt dan met alle daaraan verbonden rechten en plichten op iemand anders overdragen. 

De verhuurder moet in principe medewerking verlenen aan een indeplaatsstelling, tenzij deze bijvoorbeeld het vermoeden heeft en bij de kantonrechter aannemelijk kan maken dat de nieuwe huurder zich niet als goed huurder zal gedragen en/of de huurovereenkomst niet volledig zal nakomen. De verhuurder zal daarvoor wel van goeden huize moeten komen.

Let op! Een verhuurder mag de nieuwe huurder geen hogere huur in rekening brengen. Dan is er namelijk sprake van een nieuwe huurovereenkomst en niet van indeplaatsstelling.”

* Voor winkelruimten zijn contracten van tien jaar (twee keer vijf jaar) verplicht (dwingend recht). De (hoogte van de) schadevergoeding vloeit voort uit het feit dat tussentijdse opzegging (binnen de termijnen van vijf jaar) niet is toegestaan, zelfs niet als dit in de huurovereenkomst werd opgenomen. Na tien jaar (tenzij anders wordt afgesproken) ontstaat een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd, met een opzegtermijn van een jaar.

Als een deel van de koopsom voor een onroerende zaak wordt kwijtgescholden op hetzelfde moment als de levering, dan is voor de Successiewet sprake van een schenking van een deel van de onroerende zaak. Dit kan in sommige gevallen leiden tot een hogere aanslag schenkbelasting.

Een duidelijk voorbeeld hiervan is een zaak voor Rechtbank Noord-Holland waarbij een man aangifte deed van een schenking van € 40.000 en tegelijkertijd verzocht om verrekening van de door hem betaalde overdrachtsbelasting. De inspecteur nam het standpunt in dat hier sprake was van een schenking van een deel van een onroerende zaak. Het bedrag van € 40.000 betrof namelijk een kwijtschelding van een deel van de koopsom van een onroerende zaak die de man in 2010 had gekocht. En deze kwijtschelding vond plaats gelijktijdig met de levering van de onroerende zaak. Volgens de inspecteur bedroeg de schenking (op basis van de WOZ-waarde van de onroerende zaak) niet € 40.000 maar € 48.000. Het hof gaf de inspecteur gelijk. Nu € 40.000 van de koopsom was kwijtgescholden gelijktijdig met de levering, was er sprake van een samenstel van rechtshandelingen. In dat geval moet voor de Successiewet worden uitgegaan van een verkrijging krachtens schenking van een deel van de onroerende zaak. De inspecteur had juist gehandeld en dus bleef de aanslag in stand.

(Bron: Taxence)

Inleiding

De laatste tijd krijg ik regelmatig de vraag voorgelegd of het mogelijk is om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens werkweigering. Mijn reactie is dan steeds dat dit zal afhangen van de concrete omstandigheden van het geval, waarna ik vervolgens op basis van feitenrelaas door de cliënt advies op maat geef.

Als een werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten die door of namens zijn werkgever worden gegeven, dan kan dat voor de werkgever volgens de wet een dringende reden zijn om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Uit de praktijk blijkt echter dat lang niet elke werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. Hieronder enkele veel voorkomende voorbeelden

Arbeidsongeschiktheid

Uiteraard dient zeer voorzicht te worden gehandeld, indien (het vermoeden bestaat dat) de werknemer arbeidsongeschikt is. Werkverzuim wegens ziekte is geen dringende reden. Indien de werkgever een werknemer wil ontslaan wegens werkweigering en de werknemer beroept zich (later) op arbeidsongeschiktheid, de werkgever in dat geval dient te bewijzen dat de werknemer arbeidsgeschikt was. Een werknemer die te goeder trouw afgaat op het oordeel van de arts of specialist dat hij niet werken, mag er op vertouwen arbeidsongeschikt te zijn (geweest).

Herhaaldelijk te laat komen

De werknemer die zonder gegronde reden te laat op zijn werk komt, kan niet op staande voet worden ontslagen. Dit wordt echter anders, indien de werknemer veelvuldig te laat komt en de werkgever hem verschillende malen (schriftelijk) heeft gewaarschuwd dat dit plichtsverzuim zal kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

Detentie

Niet-aanwezigheid op het werk wegens arrestatie door de politie is volgens vaste jurisprudentie geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Wel kan afhankelijk van de omstandigheden (veroordeling, lengte vrijheidsstraf, vertrouwensbreuk) detentie van een werknemer reden zijn om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden

Opnemen vakantiedagen

Het opnemen van vakantiedagen in strijd met de hieromtrent gemaakte afspraken met de werkgever, zal als regel wel een dringende reden zijn. Als de werknemer ziek wordt tijdens de vakantie, dan dient hij dit direct aan zijn werkgever te melden. De dagen waarop een werknemer tijdens vakantie in het buitenland ziek is, worden in beginsel niet in mindering gebracht op het tegoed aan vakantiedagen van de werknemer. Indien de werkgever twijfelt aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan hij een onderzoek instellen. Daarbij mag de werkgever zelfs verlangen dat de werknemer naar Nederland terugkeert, indien en voor zover de werknemer in staat is te reizen. De bedrijfsarts in Nederland of in het buitenland kan als enige bepalen of de werknemer al dan niet arbeidsongeschikt was. Weigert de werknemer zich te laten controleren door de bedrijfsarts, dan is de sanctie van loonopschorting mogelijk in plaats van ontslag.

Terugkomen op werkweigering

Als de werknemer vrij snel direct na de werkweigering terugkomt op zijn besluit, dan zal het ontslag op staande voet geen stand houden. Een postbode die geweigerd had om post te bezorgen omdat deze herhaaldelijk te laat op het steunpunt aanwezig was, werd om die reden op staande voet ontslagen. De man was echter een kwartier na de weigering al op zijn besluit teruggekomen. De rechter bepaalde daarom dat het ontslag ten onrechte was gegeven. De werkgever moest de werknemer weer toelaten tot zijn werk.

Conclusie

Kortom, de mogelijkheid van ontslag op staande voet wegens werkweigering is sterk afhankelijk van de concrete feiten. In de praktijk blijkt  voor werkgever helaas maar al te vaal dat een ontslag op staande voet in rechte geen stand houdt. Het is dan ook zaak om bij het voornemen van ontslag op staande voet een arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

(Bron: Pellicaan Advocaten)

Nu de overgangsregeling voor vergoedingen en verstrekkingen nog een jaartje extra doorloopt, krijgt ook de (personeels)korting aan werknemers die producten of diensten van de eigen onderneming afnemen een langer leven.

nder de ‘oude’ regels voor vergoedingen en verstrekkingen (de overgangsregeling die geldt tot en met 2014) kan een personeelskorting op producten uit het eigen bedrijf onder voorwaarden onbelast blijven. De voorwaarden zijn:

1.      De producten – of diensten – zijn niet branchevreemd.

2.      De korting is maximaal 20% van de waarde in het economische verkeer (inclusief de btw!). Deze eis geldt pér product. Een gemiddelde korting van 20% is niet toegestaan.

3.      De totale korting per werknemer is maximaal € 500 per kalenderjaar. Deze maximale vrijstelling mag worden verhoogd met de niet-benutte vrijstelling van de twee voorgaande kalenderjaren. Is een werknemer slechts een deel van het jaar in dienst geweest, of werkt hij parttime, dan geldt toch het volledige vrijstellingsbedrag van € 500 per kalenderjaar.

Niet branchevreemd

Met de voorwaarde dat de betreffende producten of diensten niet branchevreemd mogen zijn, wordt bedoeld dat het moet gaan om producten/diensten die ook ‘gewoon’ aan klanten worden verkocht. In veel gevallen zal hierover geen discussie ontstaan: een werknemer van een supermarkt kan korting krijgen op producten die in de supermarkt worden verkocht.

In andere gevallen ligt het wat ingewikkelder. De staatssecretaris van Financiën noemt in een recent geactualiseerd besluit als voorbeeld het branche-eigen product van assurantietussenpersonen. Dat is niet de verzekering zelf, maar de dienst of bemiddeling die zij aanbieden. Voor werknemers van assurantietussenpersonen zijn verzekeringen dan ook géén producten uit eigen bedrijf, zodat zij géén onbelaste korting kunnen krijgen op de verzekeringspremie, maar wel op het provisiegedeelte. Dit is in de rechtspraak beslist door de Hoge Raad. Hetzelfde geldt voor reisbureaus die geen eigen reizen aanbieden, maar ‘bemiddelen’ tussen de klant en de reisorganisatie. Krijgt de werknemer van zo’n reisbureau korting op een reis, dan kan deze korting niet onbelast blijven. Er is immers geen sprake van een branche-eigen product.

€ 500-grens

In beginsel moet men per werknemer bijhouden of het jaarmaximum van € 500 wordt overschreden. Maar als de werkgever aannemelijk kan maken – bijvoorbeeld op basis van ervaringen uit eerdere jaren – dat het jaarmaximum door alle werknemers, of een te onderscheiden groep, niet wordt overschreden, mag de registratie per individuele werknemer achterwege blijven.

Belast loon

Als niet aan de eerste twee voorwaarden wordt voldaan, moet de korting volledig tot het loon van de individuele werknemers worden gerekend. Wordt alleen niet voldaan aan de derde voorwaarde, en is het totale kortingsbedrag dus hoger dan toegestaan, dan moet uitsluitend het bovenmatige deel van de korting tot het loon worden gerekend. Dit moet uiterlijk in het laatste loontijdvak van het kalenderjaar gebeuren.

(Bron: Taxence)