Werkgevers die met tijdelijke krachten werken, krijgen mogelijk te maken met een flinke lastenverzwaring per 1 januari 2014. De kosten voor sociale zekerheid komen hiermee nog meer op het bord van het bedrijfsleven te liggen. Dit concludeert Aon, adviseur in risicomanagement, employee benefits en verzekeringen.

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Modernisering Ziektewet) gisteren aangenomen. Aon: ‘Een van de gevolgen is dat de premies voor de Ziektewet afhankelijk worden van instroomcijfers en niet meer per sector vaststaan. Hoe hoger het verzuim van medewerkers met een tijdelijk contract, hoe meer premie een bedrijf straks moet afdragen. Hiermee wil de overheid de stijgende lasten van arbeidsongeschiktheid alsnog een halt toeroepen door meer verantwoordelijkheid bij werkgevers te leggen. Verzuim- en schadebeheersing krijgen een nog hogere prioriteit binnen het bedrijfsleven. De Ziektewet is ook onderdeel van het deelakkoord begroting 2013. In het deelakkoord is bepaald dat de werknemersprikkel in het wetsvoorstel met een jaar wordt uitgesteld. De werkgeversprikkels blijven echter in stand. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel dan ook aangenomen, waarbij de werknemersprikkel, die eigenlijk vanaf 2013 zou gaan gelden, vertraagd wordt.’

Tijdelijk personeel minder aantrekkelijk

Aon stelt dat door de nieuwe wet de paradoxale situatie ontstaat dat de overheid het aangaan van tijdelijke contracten met de mond toejuicht, maar het voor werkgevers steeds minder aantrekkelijk maakt tijdelijk personeel in te zetten. Mario Hooglugt, Executive Director Corporate Wellness bij Aon: ‘Uitkeringslasten voortkomend uit tijdelijke contracten zijn de laatste jaren sterk gestegen. Effecten van re-integratieactiviteiten door het UWV op deze groep zijn ondermaats gebleken. Dezelfde werkgever die wordt aangespoord meer tijdelijk personeel aan te nemen, wordt geconfronteerd met een pakket financiële risico’s die daaraan vastkleven. De risico’s die gemoeid zijn met de nieuwe wet zijn in sommige gevallen voor werkgevers moeilijk te beheersen. Het gaat veelal om activiteiten die zij ondernemen voor ex-werknemers, zonder dat er nog een gezagsverhouding aanwezig is.’

WGA-uitkeringen

De wet heeft ook gevolgen voor de premie die werkgevers betalen voor WGA-uitkeringen (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Werknemers die na twee ziektejaren arbeidsongeschikt blijven, krijgen, afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid, een WGA-uitkering. Waren bedrijven eerst alleen verantwoordelijk voor de WGA-kosten voor vaste werknemers, nu draaien ze ook op voor de kosten voor zieke werknemers met een tijdelijk arbeidscontract. ‘Het kan straks zo zijn dat een werkgever twaalf jaar lang financiële consequenties draagt van een tijdelijke werknemer die na één dag werken ziek wordt,’ stelt Hooglugt. ‘Het is belangrijk om te beseffen dat de wetgeving ingaat per 2014, maar al betrekking heeft op WGA-gevallen vanaf 1 januari 2010. Werkgevers hadden al te maken met enorme lastenverzwaring. Denk aan de loondoorbetalingverplichting van twee jaar bij ziekte, de Wet Poortwachter en de gedifferentieerde WAO– en WGA-premie. De wet Modernisering Ziektewet komt hier nog eens bij. Het is van groot belang om personen die ziek uit dienst zijn gegaan te volgen en te ondersteunen bij re-integratie. Alleen zo kunnen bedrijven kosten in de hand houden.’

(Bron: Pleinplus)

Ontslagvergoeding en belastingheffing

Krijgt u een ontslagvergoeding? Dan moet uw werkgever hierover loonbelasting inhouden. De belasting wordt direct of in termijnen geheven. Wordt de ontslagvergoeding direct aan u uitbetaald, dan ontvangt u de nettovergoeding. Ontvangt u de ontslaguitkering in termijnen, dan houdt de instantie die de uitkeringen doet loonbelasting in op het moment dat een termijn wordt uitbetaald.
In dit bericht leest u meer over de volgende mogelijkheden:
– Uitbetaling ineens
– Uitbetaling in termijnen: banksparen of verzekeren
– Uitbetaling in termijnen: oprichten stamrecht-bv
Of de volledige ontslagvergoeding omgezet kan worden in een (toekomstig) recht op periodieke uitkeringen is afhankelijk van de samenstelling van de ontslagvergoeding. Achteraf betaald loon valt hier bijvoorbeeld niet onder.

Als u direct over uw ontslagvergoeding wilt beschikken

De ontslagvergoeding wordt direct aan u uitbetaald. Hierover houdt uw (ex-)werkgever direct belasting in. Omdat de ontslagvergoedingbij uw inkomsten uit werk en woning (box 1) wordt geteld, kan er eeninkomenspiek ontstaan. Dit kan betekenen dat u meer belasting moet betalen. Of u daadwerkelijk ineens meer belasting moet betalen, is afhankelijk van uw persoonlijke situatie. Van invloed zijn onder andere de hoogte van de ontslagvergoeding en andere inkomsten in dat jaar.
Daarnaast komt u misschien wel in aanmerking voor de middelingsregeling. Dit is afhankelijk van de hoogte van uw inkomen uit de twee voorafgaande of de twee opvolgende jaren van het ontslagjaar. Door deze regeling kunt u de hogere belasting (vanwege de inkomenspiek in het ontslagjaar) achteraf vaak (deels) compenseren.

Als u ervoor kiest om uw ontslagvergoeding in termijnen te ontvangen
U laat uw ontslagvergoeding stallen op een geblokkeerde spaar- ofbeleggingsrekening bij een bank of een beleggingsinstelling, of u laat deze doorstorten naar een verzekeringsmaatschappij. De
(bruto)ontslagvergoeding moet hierbij direct door uw (ex-)werkgever naar de betreffende financiële instelling worden overgemaakt. Het resultaat dat u met de geblokkeerde spaar- of beleggingsrekening behaalt, wordt toegevoegd aan uw geblokkeerde tegoed. Dit geldt ook
voor het resultaat dat de verzekeraar met de ontslagvergoeding behaalt. Met het opgebouwde tegoed koopt u een reeks periodieke uitbetalingen (lijfrente) aan. Op het moment dat u de periodieke uitbetaling krijgt, moet u hierover belasting betalen.
Voorwaarden:
De belangrijkste voorwaarden voor banksparen of verzekeren zijn:
– Het moet gaan om een ontslagvergoeding.
– De (ex-)werkgever moet deze vergoeding rechtstreeks naar de verzekeringsmaatschappij of op de spaar- of beleggingsrekening overboeken.
– De rekening is een geblokkeerde rekening. Bij overboeking naar een verzekeraar blijft het recht bij deze verzekeraar. U kunt uw geld dus niet vrij opnemen. De opgebouwde rendementen worden
bijgeschreven op de rekening of de lijfrente. Deze rendementen zijn
ook geblokkeerd.
– Met het eindsaldo moet u een reeks van periodieke uitkeringen aankopen.

Let op:
Als u zich niet aan deze voorwaarden houdt, wordt de volledige ontslagvergoeding, inclusief het behaalde rendement, op dat moment geheel belast in box 1. Dit is bijvoorbeeld het geval als u het tegoed toch voortijdig opneemt of als het hele tegoed ineens aan u wordt uitgekeerd. Daarnaast bent u dan ook nog 20% revisierente verschuldigd over deze afkoopsom.

De stamrecht-BV
U richt zelf een eigen stamrecht-bv op. U moet met de bv een ‘stamrechtovereenkomst’ sluiten. Daarin is geregeld dat de bv u een reeks uitkeringen verstrekt in ruil voor de ontslagvergoeding.
Meer informatie over stamrechtovereenkomsten die door deBelastingdienst zijn goedgekeurd, vindt u op www.belastingdienst.nl
Voorwaarden
U moet aan bepaalde voorwaarden voldoen als u een stamrechtbv wilt oprichten. Kort samengevat komen deze voorwaarden erop neer dat de bv het geld op een verantwoorde manier moet beheren,
zodat het rendement dat in de stamrechtovereenkomst is bepaald (oprentingspercentage) voor u ook wordt behaald. Als oprichter van uw bv bent u zowel bestuurder als aandeelhouder. U kunt daarom meer invloed uitoefenen op de wijze waarop de bv uw ingelegde ontslagvergoeding beheert. Dit betekent echter niet dat u hierdoor vrij over dit bedrag kunt beschikken. Door een
stamrechtovereenkomst aan te gaan, moet de bv een reeks bedragen periodiek aan u uitkeren. De hoogte van deze uitkeringen wordt vooraf tussen u en uw bv in de stamrechtovereenkomst vastgelegd. De uitkeringen zijn gebaseerd op de ingelegde ontslagvergoeding inclusief het rendement dat de bv met dit kapitaal behaalt. Hierover worden in de stamrechtovereenkomst tussen uw bv en u zakelijke afspraken gemaakt.
Als u niet aan de voorwaarden voldoet

Als u met uw bv afspraken maakt die u met een onafhankelijke bank of verzekeringsmaatschappij nooit zou zijn aangegaan, kan sprake zijn van onzakelijk handelen. Van onzakelijk handelen is ook sprake als u zichzelf bevoordeelt en uw bv benadeelt uit privé-motieven. Kan de bv door onzakelijk handelen van de bestuurder niet meer aan zijn uitkeringsverplichting voldoen? Dan wordt de gehele
ontslaguitkering alsnog ineens bij u belast, inclusief het rendement dat de bv tot dan toe hierover heeft behaald. Ook moet u dan alsnog belasting betalen in box 1 over het hele afkoopbedrag. Daarnaast moet  u 20% revisierente over het hele afkoopbedrag betalen.

Wanneer is sprake van onzakelijk handelen?
Van onzakelijk handelen is bijvoorbeeld sprake als de bv:
– geld uitleent tegen een onzakelijke (lage) rente of zonder dat er voldoende verhaalsmogelijkheden aanwezig zijn
– uitgaven doet die niet ten goede komen aan de doelstelling van de bv om het ontslaggeld zo goed mogelijk te beheren, bijvoorbeeld wanneer u via de bv voor uzelf luxeartikelen aanschaft
Als de BV winst behaalt
Als de bv met de beheerde ontslagvergoeding een hoger rendement weet te behalen dan in de stamrechtovereenkomst is overeengekomen, dan is dit winst voor de bv. Hierover moet de bv dan op enig moment vennootschapsbelasting betalen. Als u over dit bedrag (na afdracht van de vennootschapsbelasting door de bv) wilt beschikken, vormt dit weer inkomen voor u in box

Voor werknemers met een jaarloon van meer dan € 150.000 moet u in 2013 eenmalig een extra crisisheffing betalen. Het ontlopen van deze pseudo-eindheffing zal niet lukken.

Pseudo-eindheffing

Eén van de bezuinigingsmaatregelen uit het Begrotingsakkoord 2013 is de eenmalige pseudo-eindheffing van 16% op lonen die in 2012 boven € 150.000 per jaar uitkomen. Voor de Tweede Kamer hiermee akkoord ging, is er een algemene maatregel van bestuur aan het voorstel toegevoegd. Hierdoor kan de ministerraad zonder tussenkomst van de Eerste en Tweede Kamer wijzigingen in deze wet  doorvoeren.

Algemene maatregel van bestuur

Weekers wil met deze algemene maatregel van bestuur voorkomen dat werkgevers in 2013 de pseudo-eindheffing over hoog loon ontlopen. Dit kan een werkgever bijvoorbeeld doen door een werknemer (gedeeltelijk) op zzp-basis te laten werken. Zijn inkomsten zijn dan (voor een deel) geen loon, maar resultaat uit  overige werkzaamheden. Hierdoor overschrijdt de werknemer de loongrens voor de pseudo-eindheffing niet.

Geen goedkeuring

Door nadere regels snel vast te kunnen leggen – zonder dat de Eerste en Tweede Kamer ze eerst moeten goedkeuren – kan zo’n constructie in de kiem worden gesmoord. Zo nodig kan de ministerraad bijvoorbeeld snel in de wet opnemen dat ook inkomsten uit zzp-contracten meetellen voor het loon dat bepaalt of de  werkgever de pseudo-eindheffing moet betalen.

Excessieve vertrekbonussen

Overigens gaat u ook extra betalen voor excessieve vertrekbonussen; in 2013 moet u 75% eindheffing toepassen over het deel van de vertrekbonus dat meer is dan € 531.000. Deze eindheffing op extravagante vertrekbonussen is nu nog 30%.

Bron: Salaris Rendement

De werkgever kan voor bepaalde werknemers de afdrachtvermindering onderwijs toepassen. Hij betaalt dan voor die werknemer minder loonheffing dan dat hij heeft aangegeven.

De afdrachtvermindering onderwijs telt in totaal acht categorieën en die hebben allemaal een eigen set aan voorwaarden. Of de werkgever daadwerkelijk in aanmerking komt voor deze afdrachtvermindering hangt af van de categorie waarin de werknemer valt.

Vanaf 1 januari 2012 is het een en ander gewijzigd in de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen. Bij de afdrachtvermindering onderwijs leidde dit tot een uitbreiding. Werkgevers mogen sinds die datum de afdrachtvermindering onderwijs ook toepassen voor werknemers die in een ander EU- of EER-land een opleiding volgen. In dit artikel leest u onder meer welke voorwaarden dan gelden.

Categorieën

De afdrachtvermindering onderwijs heeft acht categorieën afdrachtverminderingen die te maken hebben met onderwijs. Elke categorie heeft in beginsel eigen voorwaarden. Deze voorwaarden hebben betrekking op het soort overeenkomst, de administratieve verplichtingen, de hoogte en duur van de afdrachtvermindering en het toetsloon. De volgende categorieën vallen binnen de afdrachtvermindering onderwijs:

1. beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg tot maximaal € 2753;
2. assistent in opleiding of onderzoeker bij een universiteit tot maximaal € 2781;
3. promotieonderzoek bij TNO of een ander privaatrechtelijk rechtspersoon tot maximaal € 2781;
4. initiële opleiding in het hoger beroepsonderwijs tot maximaal € 2753;
5. scholing tot startkwalificatieniveau tot maximaal € 3337;
6. leer-werktraject van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs tot maximaal € 2738;
7. stage in het kader van de beroepsopleidende leerweg in het derde of vierde jaar van het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs tot maximaal € 1322;
8. procedure Erkenning verworven competentie (EVC) tot maximaal € 334.

Overeenkomst

Het werk of de stage moet plaatsvinden op grond van een overeenkomst waarbij minimaal drie partijen zijn betrokken. Vaak zijn dat de werkgever, degene die het werk gaat verrichten of stage gaat lopen en de onderwijsinstelling of een ander rechtspersoon. De overeenkomst bevat in elk geval de gegevens van de werknemer, stagiaire of leerling, maar ook het soort opleiding, de aard en omvang van de begeleiding, de leerdoelen en de wijze van beoordeling. Wordt de werknemer aangesteld als assistent of (promotie)onderzoeker, dan gaan de bepalingen met name over openbaarheid van de gegevens en de financiering van de loonkosten.

Administratieve verplichtingen

De werkgever is verplicht een kopie van de overeenkomst in zijn loonadministratie te bewaren. Beschikt de werkgever nog niet over een afschrift van de leer-werkovereenkomst maar wel over een verklaring van het Regionaal Opleidingscentrum, dan is de afdrachtvermindering toch van toepassing. Uit deze verklaring moet blijken dat de werknemer de beroepsbegeleidende leerweg volgt. Voor werknemers die een initiële opleiding in het hoger beroepsonderwijs volgen bewaart de werkgever ook een overzicht dat hij aan het einde van het kalenderjaar van de hogeschool krijgt. Hieruit is af te leiden of er weer recht bestaat op afdrachtvermindering.

Maximale toepassing

De werkgever kan de afdrachtvermindering onderwijs voor werknemers uit categorieën 1 en 5 en leerlingen uit categorie 6 blijven toepassen zolang aan de voorwaarden wordt voldaan. Voor werknemers uit categorieën 2 en 3 duurt dit een maximaal 48 maanden per werknemer en voor werknemers uit categorie 4 maximaal 24 maanden.

Toetsloon

Het loon van de werknemer in sommige gevallen niet hoger mag zijn dan een grensbedrag, het zogenoemde toetsloon (ongeveer 130% van het minimumloon). Het toetsloon is van belang voor werknemers uit de categorieën 1 en 4 die op het inhoudingstijdstip jonger zijn dan 25 jaar. De werkgever moet het loon ook toetsen voor werknemers uit categorie 5 van wie het loon in een loontijdvak lager is dan het toetsloon dat in dat tijdvak voor hen geldt.

EVC-procedure

De werknemer kan met een EVC-procedure laten vaststellen welke competenties hij door werkervaring al beheerst en welke aanvullende opleidingen hij nog nodig heeft. Wordt een EVC-procedure succesvol gevolgd, dan krijgt de werknemer een ervaringscertificaat van een EVC-aanbieder. Een EVC-aanbieder moet als zodanig zijn erkend door de Stichting Examenkamer. Vergoedt de werkgever de kosten van deze procedure, dan kan hij onder voorwaarden de afdrachtvermindering toepassen. In plaats van een overeenkomst bewaart de werkgever deze verklaring van de erkenning bij zijn loonadministratie.

Let op!

Zowel de werknemer als de werkgever kan een ervaringscertificaat aanvragen bij een van de honderd erkende EVC-aanbieders in Nederland. Raadpleeg voor meer informatie hierover het stappenplan op www.kenniscentrumevc.nl.

Opleiding in EU- en EER-landen

Vanaf 1 januari 2012 mag de werkgever de afdrachtvermindering onderwijs ook toepassen voor werknemers of stagiairs die een opleiding volgen in andere EU- of EER-landen. Het gaat echter alleen om de opleidingen die worden genoemd bij de categorieën 1, 4 en 5. Van belang is dat de buitenlandse opleiding wat betreft niveau en kwaliteit vergelijkbaar is met de eerdergenoemde Nederlandse opleidingen. Om dit te kunnen bewijzen heeft de werkgever een verklaring van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) nodig. Na ontvangst van de verklaring heeft de werkgever recht op de afdrachtvermindering vanaf de datum waarop de DUO de aanvraag in behandeling heeft genomen.

Advies

Door de uitbreiding van de afdrachtvermindering onderwijs per 1 januari 2012 gelden voor bepaalde categorieën werknemers, leerlingen of stagiairs nu aanvullende voorwaarden. Bijvoorbeeld het aanvragen van een verklaring bij de DUO voor het volgen van een opleiding in een andere EU- of EER-land. Voor deze aanvraag heeft de werkgever verschillende documenten nodig. Het is echter nog niet bekend welke dat zijn. In de tussentijd is het verstandig de site van de Belastingdienst in de gaten te houden.

(Bron: Salarisnet)

Als uw onderneming vorig jaar de werkkostenregeling (WKR) al toepaste, moet u op de aangifte loonheffingen van januari 2012 waarschijnlijk de definitieve verrekening doorgeven. Er zijn drie methodes om de fiscale loonsom van uw onderneming – en dus uw vrije ruimte onder de WKR – te bepalen. Bij twee van die methodes moet u aan het einde van het kalenderjaar een herrekening maken.

U kunt de hoogte van uw vrije ruimte op drie manieren bepalen. Methode 1 en 2 gaan uit van uw vorige kalenderjaar, terwijl methode 3 het lopende kalenderjaar gebruikt voor de berekening van de vrije ruimte. Als uw onderneming nog geen jaar bestaat, kunt u alleen de derde methode gebruiken. Er is immers nog geen loonsom voor het vorige kalenderjaar. Heeft u in 2011 gebruikgemaakt van de WKR en de vrije ruimte bepaald aan de hand van methode 1 of 2, dan moet u uiterlijk in uw aangifte loonheffingen van januari 2012 het verschil in eindheffing verrekenen.

Fiscale jaarloon van vorig jaar

Bij methode 1 gebruikt u het totale fiscale loon van een kalenderjaar eerder. U neemt 1,4% van dit bedrag als uw voorlopige vrije ruimte. Gedurende het jaar houdt u bij welke vergoedingen en verstrekkingen u in de vrije ruimte onderbrengt. Zodra de vrije ruimte vol is, betaalt u over de resterende vergoedingen en verstrekkingen 80% eindheffing. Na afloop van het jaar herrekent u de vrije ruimte aan de hand van het daadwerkelijke fiscale jaarloon. Mocht het fiscale jaarloon – en dus de vrije ruimte – afwijken van het bedrag waar u het hele jaar van uit bent gegaan, dan verrekent u dit te veel of te weinig betaalde bedrag aan eindheffingsloon in uw eerstvolgende aangifte loonheffingen van het volgende jaar.

Vrije ruimte toetsen per aangiftetijdvak

Ook bij methode 2 neemt u het fiscale jaarloon van het vorige kalenderjaar als uitgangspunt. Alleen deelt u dit bedrag door het aantal aangiftetijdvakken van het jaar. Per aangiftetijdvak houdt u bij of uw vergoedingen en verstrekkingen binnen de vrije ruimte blijven. Na afloop van het jaar herrekent u of de totale fiscale loonsom (en dus de vrije ruimte) afwijkt. Ook dan verrekent u een eventueel verschil in betaalde eindheffing in uw eerste aangifte loonheffingen van het volgende jaar. Vragen over de werkenkostenregeling? Stel ze.

Het normbedrag voor het vergoeden van consumpties op de werkplek aan werknemers gaat in 2012 omhoog naar € 3,25 per week of € 0,65 per dag. Is uw onderneming al overgestapt naar de werkkostenregeling (WKR), dan kunt u een vergoeding voor consumpties onderbrengen in de vrije ruimte. Het verstrekken van kleine versnaperingen tijdens het werk blijft onder beide regelingen onbelast.

Eerder kon u in het bericht ‘Nieuwe normbedragen voor maaltijd op het werk’ al lezen dat er in 2012 nieuwe normbedragen komen voor maaltijden. Maar ook voor consumpties op het werk verandert het normbedrag. U moet hierbij letten op het onderscheid tussen vergoeden en verstrekken en de omstandigheden waarin de consumpties worden uitgedeeld.

Onbelast verstrekken, normbedrag voor vergoeden
Als u gebruikmaakt van de oude regeling voor vergoedingen en verstrekkingen mag u kleine consumpties op de werkplek, zoals koffie, thee, gebak en fruit onbelast verstrekken. Als u een onbelaste vergoeding wilt geven voor consumpties, geldt een normbedrag. In 2012 zijn de nieuwe normbedragen € 3,25 per week of € 0,65 per dag. Dit is het maximumbedrag dat u zonder nader bewijs onbelast aan werknemers kunt geven voor consumpties op de werkplek. U mag deze vergoeding alleen geven zolang u op de werkplek niet ook consumpties gratis of tegen kostprijs aanbiedt. Consumpties tijdens lunchtijd mogen alleen onbelast blijven als u diezelfde consumpties ook onder werktijd vergoedt of verstrekt.

Bij de WKR is een vergoeding altijd loon
Is uw onderneming al overgestapt op de werkkostenregeling, dan maakt het niet uit of u de consumpties tijdens werktijd verstrekt of niet. Ze mogen hoe dan ook onbelast blijven. Een vergoeding voor deze consumpties is altijd loon. U kunt dit belasten bij de werknemer of onderbrengen in de vrije ruimte. Er geldt hiervoor geen normbedrag. :. Vragen? Stuur ons een mailtje.

(Bron: Salarisrendement)

Met ingang van 2014 zal de werkkostenregeling verplicht gesteld worden. Ondanks geluiden dat de werkkostenregeling afgeschaft zal worden lijkt het er voorlopig op dat invoering voorlopig door zal gaan. Met de werkkostenregeling veranderd er veel op het gebied van vergoedingen en verstrekkingen van  de werkgever aan de werknemer.

Het is vooral voor de werkgever van belang om tijdig te beginnen met de invoering van de werkkostenregeling. Indien een werkgever namelijk pas in 2014 begint met het invoeren van de werkkostenregeling dan kan het zijn dat een werknemer er netto op achteruit gaat. Er bestaat dan een gerede kans dat uw als werkgever dan voor een oplossing zult moeten zorgen. Begint u echter eerder dan kan de impact geringer zijn. Het is in ieder geval verstandig als u nog niet op de werkkostenregeling bent overgestapt om eens goed uw situatie te analyseren ten opzichte van een overstap naar de werkkostenregeling. De werkkostenregeling biedt namelijk de mogelijkheid van het gebruik van een vrije ruimte. Dit kan fiscaal aantrekkelijk zijn. Wij helpen u graag om zaken te verhelderen. Mail ons.

Als u overweegt om een medewerker aan te nemen die al minimaal een jaar een WW-uitkering ontvangt, kunt u deze medewerker beter vóór 31 december 2011 een contract aanbieden. Per 1 januari 2012 vervalt namelijk de loonkostensubsidie voor werknemers in een uitkeringssituatie. Deze regeling houdt in dat, als u aan de voorwaarden voldoet, u bij een fulltime dienstverband een jaar lang de helft van het minimumloon vergoed kunt krijgen.

De voorwaarde om voor loonkostensubsidie in aanmerking te komen, is dat u de werknemer een jaarcontract aanbiedt en van plan bent om dat daarna nog met minstens een halfjaar te verlengen. De loonkostensubsidie bedraagt bij een fulltime dienstverband 50% van het minimumloon en duurt één jaar. De aanvraag moet u uiterlijk drie maanden nadat de werknemer in dienst is getreden bij UWV indienen. Voor werknemers tot 50 jaar die – vóórdat ze bij uw non-profit in dienst kwamen – een WGA-, WAO-, WAZ- of Wajong-uitkering hadden, kunt u op dit moment bij UWV loonkostensubsidie aanvragen. Ook als uw nieuwe werknemer al langer dan een jaar een volledige WW-uitkering had, kunt u deze tegemoetkoming onder voorwaarden krijgen.

(Bron: Bestuur Rendement 2-12-2012)

Premiekorting voor werknemers ouder dan 50 jaar

Omdat de regeling stopt, komen werknemers die op of na 1 januari 2012 voor uw organisatie gaan werken, niet meer voor deze loonkostensubsidie in aanmerking. Werknemers die aan de voorwaarden voldoen en op 31 december 2011 in dienst treden nog wel. Uw aanvraag moet dan vóór 1 april 2012 bij UWV binnen zijn. Voor werknemers van 50 jaar of ouder geldt de loonkostensubsidie niet. Voor deze
werknemers kunt u mogelijk premiekorting oudere werknemers krijgen. Daarvoor komt u (ook in 2012) in aanmerking als u een uitkeringsgerechtigde in dienst neemt die 50 jaar of ouder is of een werknemer in dienst houdt die 62 jaar of ouder is.

De levensloopregeling wordt in 2012 afgeschaft. Wie vanaf 1 januari nog wil kunnen doorsparen in deze regeling, moet op 31 december 2011 minimaal 3.000 euro op de levenslooprekening hebben staan. Wie wil kunnen blijven profiteren van het belastingvoordeel dat deze regeling biedt en nog geen 3.000 euro heeft gespaard, doet er dus verstandig aan dit voor het einde van het jaar nog aan te vullen.

In januari 2013 wordt de levensloopregeling, samen met de spaarloonregeling, vervangen door het vitaliteitspakket. De levensloopregeling maakte het voor werknemers mogelijk om ieder jaar maximaal 12 procent van het brutoloon belastingvrij te sparen. De stortingen waren immers fiscaal aftrekbaar voor de inkomstenbelasting. Het opgebouwde tegoed kon worden ingezet om periodes van onbetaald verlof te
financieren. In totaal mocht maximaal 210 procent van het bruto jaarloon worden gespaard.

In principe is het vanaf 1 januari 2012 niet meer mogelijk geld in te leggen op de levenslooprekening. Alleen werknemers die op 31 december 2011 een levenslooptegoed van minimaal 3.000 euro hebben opgebouwd, mogen in 2012 nog geld blijven inleggen op de rekening.

Wie minder dan 3.000 euro op de rekening heeft staan, kan het tegoed nog wel opnemen voor verlof in 2012. De deelnemer krijgt dan echter wel te maken met een belastingheffing. Fiscaal gezien is het dus voordeliger om ervoor te zorgen dat je gewoon 3.000 euro op de levenslooprekening hebt staan op 31 december van dit jaar. Je kunt dan gewoon doorsparen en profiteren van de belastingaftrek over de
inleg in 2012.